基礎知識?

1、勞動法三含義：(一)勞動法律部門；（二）勞動法典;(三）勞動法學或課程

2、勞動法四特點：?(一）資本主義發展而產生的法律部門;?(二）從民法中分離出來;?(三)工廠立法基礎上;?(四）調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系一個獨立法律部門

3、勞動法調整的勞動關系特點：

(一)發生因素:實現勞動的過程;?(二)錄用勞動者與勞動過程有聯系后；?(三)由職業的有償的勞動而發生。

４、與勞動關系有密切聯系的其他社會關系:?（一)解決勞動爭議;?(二)因招收和培訓勞動者；

(三）因監督、檢查執行?5、現代勞動法七制度：?(一）就業促進制度；?(二）集體談判和集體協議制度;?(三）勞動標準制度；?（四)職業技能開發制度；?（五）社會保險制度；?(六)勞動爭議解決制度；

（七)勞動監督檢查制度

就業促進制度內容：

（一）國家的就業方針；?（二)政府部門的就業渠道;就業服務；失業保護；?（三)特殊群體專門促進措施

勞動標準內容:?（一）最低工資標準;

(二）最長工作時間和休息休假制度;?(三）勞動安全衛生、女職工和未成年工勞動條件?社會保險制度功能：

年老、患病、工傷、失業、生育下能獲得幫助和補償?社會保險制度內容:

(一）項目種類;?(二）享受范圍;

(三)資格條件和待遇標準；?（四）基金籌集、管理和運營

勞動爭議解決三個程序:?（一)調解;（二）仲裁;（三)訴訟

勞動法作用：?（一)維護勞動者合法權益：

就業、勞動報酬、休息、安全健康、社會保險、職業培訓,組織工會、參與公司管理;

（二）防止和解決勞動爭議的必要手段:?1、減少;２、解決；?3、集體談判和集體協議制度是防止機制；?(三）對勞動力市場運作不可替代的作用:

1、確認勞動者為勞動力所有者;?２、為勞動力供求雙方通過市場互相選擇和自由流動提供法律條件；

3、實行統一勞動標準和社會保險制度

勞動立法:開端--1802英國《學徒健康與道德法》限制資本家剝削工人,我國勞動立法,1９2023五四運動后．?第一個保障勞動者權益-－北洋軍閥《暫行工廠通則》

確認工會--1924年國民黨《國民政府工會條列》

勞動法1995年1月1日施行。

基本宗旨維護勞動者合法權益?核心調整勞動關系?重點擬定勞動標準

勞動法基本原則：

（一)勞動既是權利有是義務原則；?(二）保護勞動者合法權益原則;

（三）勞動力資源合理配置原則?勞動是公民權利:

（一)對公民,就業擇業權:?平等就業:依法選擇,參與競爭：運用就業保障條件，提高就業能力增長就業機會；

(二)對用人單位：平等錄用;提供失業保險;就業服務；職業培訓;

(三)對國家：提供必要保障:保障均等就業機會;發明就業條件?勞動是公民義務：

(一）對公民：爭取就業機會;履行崗位義務;?(二）對用人單位：有權組織勞動;規定遵守勞動紀律，完畢勞動任務;

(三）對國家：提倡和組織勞動競賽；獎勵

勞動法對勞動者合法權益保護：

（一)偏重保護和優先保護(沖突下);

(二）平等保護:平等保護和特殊群體特殊保護;?（三）全面保護:財產和人身權益、法定和約定權益；?(四)基本保護；基本權益保護?勞動力配置是否合理判斷標準能否兼顧效率和公平雙重價值取向?勞動法任務:對宏觀配置和微觀配置進行規范?勞動力資源微觀配置:指在用人單位對勞動者崗位、時間和勞動量的安排，即勞動過程中的分工與協作?勞動法律關系體現國家意志和雙方當事人共批準志?勞動法律關系和勞動關系關系:

（一）聯系:勞動關系是勞動法調整對象，勞動法律關系是勞動法調整勞動關系的結果；?(二)區別

1、前提：勞動互換為前提，勞動法規存在前提；?２、內容效力：勞動為內容，法定權利義務為內容

勞動法律關系三要素:

(一）主體：勞動者（工會)和用人單位；

(二)客體：勞動力

(三）內容：權利和義務?勞動力特點:人身依附性、形成長期性、無法儲存性

勞動行政法律關系要素；?（一)主體:勞動行政主體和勞動行政相對人;

(二）客體:相對人按主體規定行為、物、無形資產

公司內部勞動規則又叫:廠規廠紀、職工守則、公司內部獎懲制度、公司內部規章制度。?公司內部勞動規則內容：?公司內部勞動規則綱要:

1、錄用、調動、辭退;?2、行政和職工的基本職責;

3、工作時間;?4、處分；?勞動規章備案制度:

1、勞動協議管理；

2、工資管理；?3、社會保險福利待遇；?4、工時休假；

５、職工獎懲;

6、其他勞動管理規定?公司內部勞動規則中存在問題:?(一）以罰代管,以罰代教;

（二）內部規章違法?公司內部勞動規則制定程序:

(一）職工參與；?(二）報送審查和備案；

(三)正式公布

勞動規則效力以合法為前提。?內部勞動規則效力:?（一）須在本單位范圍全面實行；

（二)發生爭議應依照法定勞動爭議解決程序；

（三)可作為勞動協議附件

集體談判內容:?談判主體、對象、程序、勞方談判權保護、政府作用?集體協議內容：訂立、變更、解除、形式與效力

人力資源管理

人力資源共性:物質性、可用性、有限性

人力資源特性:

1、活的資源:能動性、周期性、磨損性;

2、發明利潤的重要源泉；

3、戰略性資源;

4、可無限開發

人力資源管理：

(一）外在要素-－量的管理：培訓、組織和協調,數量供需、最佳比例和有機結合;

（二）內在要素--質的管理：心理和行為管理、主觀能動性、達成組織目的?人力管理五要素：獲取、整合、激勵、控制、開發

人力管理內容任務：求才、用才、育才、激才、留才

人力資源管理內容任務：?（一）人力資源計劃:(二)人力資源費用核算：

(三)工作分析與設計:（四）招聘與配置:?(五)雇傭與勞資關系：（六)入廠教育、培訓發展:

（七）績效考評：（八)職業生涯發展：

（九)報酬福利保障:(十）建立員工檔案：?工作崗位職責說明書作用:?（一）招聘工作依據；

（二）員工工作評價標準;

(三）培訓、調配、晉升的依據

人力資源選拔原則：

（一）平等就業；

(二)雙向選擇;

(三)擇優錄用

入廠教育重要內容:

（一)組織狀況和發展規劃;

(二)職業道德和組織紀律;

(三)勞動安全衛生;

（四）社會保障;?（五）質量管理知識與規定；?（六)崗位職責；

(七）員工權益；

(八）工資福利狀況

績效考評內容:勝任能力、工作表現、工作成果

績效考評方法：自評、他評、綜合考評

績效考評結果：

晉升、獎懲、工資和培訓等人力管理決策依據,?調動積極性與發明性,

檢查和改善人力管理工作

制定工資福利標準和制度,從學歷、職級、崗位、實際表現、工作成績考慮；應隨職務升降、崗位變換、工作好壞與成績優劣作相應調整

員工福利涉及：?（一)退休金和養老保險；?(二)醫療保險;?（三)失業保險;

(四)工傷保險；

（五)節假日;?（六）安全培訓教育;?(七）良好勞動工作條件?員工檔案內容:入廠簡歷、工作積極性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、培訓教育

現代人力資源管理與傳統人事管理八大區別：?（一)內容：以人為中心和以事;

(二）形式;動態和靜態；?（三）方式:人性化管理和制度控制及物質刺激；

（四）策略:戰術與戰略相結合和戰術;?（五）技術：科學藝術性和機械呆板性；

(六)體制:積極開發型和被動反映型;?(七）手段:計算機自動匯總和手段單一;?（八)層次:決策層和上級執行部門

人力資源規劃含義：

（一)組織任務目的出發，質量、數量和結構符規定;

（二）實現組織目的的同時滿足個人利益；?(三)人力資源與組織發展動態適應

人力資源規劃目的:

（一)得到和保持一定數量;

(二）充足運用現有人力資源；?（三）預測潛在人員過剩或人力局限性；

（四）靈活的勞動力隊伍增強適應力；?(五)減少關鍵技術環節對外部招聘的依賴性?人力資源規劃制定程序:?(一)核查現有人力資源；

（二)人力資源需求預測;?（三)人力資源供應預測;?（四)起草計劃匹配供需;?(五)執行規劃和實行監控;?(六)評估人力資源規劃?人力資源信息:個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務歷史資料?人力資源需求預測方法:

(一)直覺預測方法(定性預測)：

德爾菲技術（專家決策技術)法；

(二)數學預測法（定量預測）：?時間序列分析法和回歸分析法?人力資源供應預測：

內部擁有量預測和外部人力資源供應量預測?起草計劃匹配供需:

(一）擬定純人員需求量;?（二）制定匹配政策保證需求與供應一致;?(三)具體行動方案?評估人力資源規劃人員:?專家、用戶和有關部門主管人員?工作分析作用:?（一)選拔和任用合格人員；

（二）有效的人事預測方案和人事計劃；?（三)積極的人員培訓和開發方案；?（四)提供考核、升職和作業標準;

（五)提高工作和生產效率；

（六)先進合理的工作定額和報酬制度;?(七)改善工作設計與環境；?（八)職業征詢和指導?工作分析程序模型：

(一）準備階段：

工作分析小組、明確總目的總任務、目的、分析對象、建立良好工作關系；?(二）計劃階段:?選擇信息來源和收集方法和系統；

(三）分析階段：?工作名稱、雇傭人員數目、工作單位、職責、工作知識、智力規定、純熟精確度、機械設備工作、經驗、教育與訓練、身體、工作環境、與其他工作的關系、工作時間與輪班、工作人員特性及選任方法;

(四)描述階段:?文字說明、工作列表及問卷、活動分析及決定因素法;

（五）運用階段：?培訓工作分析運用人員、制定具體應用文獻；?(六）運營控制:?反饋并修改?信息來源選擇注意:

（一)不同層次提供者信息存在不同限度差別;

(二)公正角度；(三）結合實際不可照搬

工作職責:?（一）對原材料和產品職責;?（二）對機械設備職責；

（三)對工作程序職責；?(四）對其別人員工作職責；

(五)對其他員合作職責；?(六）對其別人員安全職責

工作智力規定涉及判斷、決策、警惕、積極、積極、反映和適應等?工作教育和訓練涉及?（一）內部訓練：雇主訓練;

(二）職業訓練：私人或職業學校進行；?（三)技術訓練:中學以上具有技術性訓練;?(四)一般教育：大中小學教育

活動分析就是作業分析，多以觀測法及面談分析?招聘方法:面試、情景模擬、心理測試、技能測試

員工招聘因素:

（一)新公司成立；

(二)職位發生空缺；

(三)業務擴大；?(四）調整不合理隊伍

員工招聘工作規定：?(一）符合國家有關法律利益;

(二）公平原則;?(三)平等就業、互相選擇、公平競爭、照顧特殊群眾，先培訓后就業、不得歧視婦女;

（四)保證質量；

(五）人力資源規劃工作需求、職務說明書任職資格規定,科學方法和程序招聘保證質量;

(六)減少成本,提高效率?招聘成本涉及

（一）新聘費用:?（二）重置費用:?(三)機會費用(成本):離職損失

公司應明確內部晉升選拔為主，外部選擇為輔:

(一）內部選拔：招聘風險小、成本低、有利內部積極性、增長凝聚力。不利招到社會優秀人才;

（二)外部選拔:選擇范圍大，招聘風險大，成本高,不利增強凝聚力。?人才調配內容：?(一）根據內外供求狀況的調配措施；?(二）人才梯隊建設;?（三)一般實行內部優先調配的人事政策；

(四）實行公開競爭的人事政策；

(五）考慮彼得原理,應按職位與能力匹配原則進行,局限性之處其他獎勵?后備人員類別：?（一)可（應）立即提高;

（二）可１年后提高；

（三）將來也許提高;

（四)令人滿意但不能提高

人才錄用基準:個人基本情況、與工作相關知識背景、工作技能、工作經驗、個性品質、身體素質

獵頭公司代理費約為個人年薪的1/３，高級管理人才

招聘錄用成本：?每雇傭一人所需費用=招聘總費用/雇傭人數:

(一）人事費用：工資、福利及加班費；?（二)業務費用;

(三）公司一般管理費用：設備,用品等費用

錄用方式分：定期、臨時和個別錄用

內部調整應先于外部招聘因素:

（一）發揮現有人員積極性；

(二）運用已有人事資料簡化招聘、錄用程序,減少花費人、財、力資源;

(三）加速上崗人員適應;?(四）控制人力成本、減少培訓期和培訓費用?招聘方法分類：

(一)委托勞動就業機構:?(二）自行招聘：同事親屬介紹、個別聘用、廣告

招聘技巧:?(一）通過招聘提高公司知名度；?（二）制作有獨特創意的招聘廣告

求職人員登記表信息:

個人情況、知識背景、工作經驗、工作技能、個性品質、生活及身體素質及其他?

考試測驗內容:

專業技術知識和技能考試、能力測驗、個性品質測驗、職業愛好測驗、動機和需求測驗、行為模式

面試考官組成:

人事部門主管、用人部門主管、獨立評選人

人員選聘與錄用工作環節兩個結果：錄用和辭謝過程?培訓周期:三天-－-一星期，特殊可適當延長

試用期，雙方不受契約影響。培訓合格者上崗試用。一般三個月,特殊崗位半年?績效考評目的：

(一）考核員工績效;

(二)建立有效績效考評制度、程序和方法；

（三)達成員工特別管理人員認同、理解和操作熟知;

（四)績效考評制度促進;

(五）整體績效改善提高?績效考評作用：

(一)對公司：?1、績效改善；

2、員工培訓;

3、激勵；?4、人事調整；5、薪酬調整;

6、工作成果與目的比較,考察員工工作績效;?7、員工間績效比較；?（二)對主管：?1、幫助下屬建立工作關系；

2、闡述盼望；

3、了解職責與目的任務見解;

４、取得下屬見解和建議；?5、解釋薪酬人事決策機會;

６、培訓和開發需求計劃；

（三)對員工:?１、了解職責和目的；?２、獲得上司賞識;

3、獲得說明解釋機會；

4、了解有關政策；?５、了解發展前程;?6、評估中獲得參與感?

員工績效考評種類：

（一)年度考核：７月份年中，次年1月份年終,營銷人員每季度考核；?(二)平時考核;

（三）專項考核;

高層管理人員績效考評董事會安排

?績效考評方法：逐級進行,第一考核者是被考核者直接上司，第二級是被考核者直接上司的上司或授權?

績效考評程序分類:

（一）封閉式考核:不告知不面談,過程封閉;

(二）開放式考核:被考核者填寫自我考核部分,績效面談，過程開放

績效考評程序:

(一）人力資源部制定考評辦法,發放考評表;

(二)員工本人逐項評分;

（三）直接主管逐項評分評語;?（四)部門綜合評分，直接主管結果告知員工；?(五）直接主管與員工面談，提出改善意見;

（六)季度或半年考核，績效考評匯總表表存各部門。年終考核年度考評表和匯總表一并交人力

（七）人力資源部存檔,分類記錄分析，報主管簽核

績效考評短期效果評估重要指標:?(一)考核完畢率;?（二)面談擬定的行動方案;

(三)書面報告質量；

(四）考核態度及結識；?（五）公平性?

績效考評長期效果評估重要指標:?（一）組織績效;?(二）員工素質;

（三）員工離職率;?(四)員工對公司認同度

績效考評效果評估方法:?（一）測量態度及結識--面談法和問卷法;?（二)公平性評價--正態分布;

(三)員工對公司認同度??員工考核反饋注意事項:?（一)試探性；?（二）樂于傾聽；?（三）具體化；

（四）尊重下級；?(五）全面反饋;

(六）建設性;?(七）但是多強調缺陷??培訓:新雇員或現有雇員完畢工作必需基本技能?開發:重要管理開發，指傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來績效的活動

培訓與開發目的：?（一）績效水平，工作能力；?（二)組織或個人應變和適應能力；?(三)員工對組織認同和歸屬

公司培訓開發三個特性：

(一）培訓經常性:及時充實長期積累；?(二)培訓超前性:最新成果及技術前沿研究；?(三)培訓效果后延性：適應動態環境?

培訓與開發需求分析：

(一）工作任務需求分析：任務、能力和素質規定；

（二）人員需求分析：能力、素質和技能分析；?（三)組織需求分析:人力資源需求；組織效率和組織文化分析??培訓方法：

（一)講授法(課堂演講法）:?適宜對新政策制度介紹、引進新設備或技術普及講座等理論培訓；

（二）操作示范法：?合用較機械工種。部門經理或管理員主持，技術能手培訓;

(三）案例研討法:集體討論式。中層以上管理人員;?（四）管理游戲法；視聽法;討論法;現場個別培訓；職位扮演法

?崗位評價：系統測定崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。以崗位任務相對重要限度評估結果為標準，正常情況下的系統分析和對照為依據,不考慮個人工作能力或工作表現??系統特性：整體性、目的性、相關性和環境適應性

崗位評價原則：

(一）系統：

（二)實用性：

(三)標準化;

(四)能級相應：?(五)優化：??標準化作用:統一技術規定、保證工作質量、提高工作效率和減少人力成本

?崗位評價標準化表現：?(一）指標統一性；

(二)統一評價標準;?（三）技術方法統一;

（四）數據解決統一程序

能級相應原則：

根據管理功能把管理系統提成級別,把相應管理內容和管理者分派到相應級別,各占其位,各顯其能

崗位能級大小:

由工作性;繁簡難易；責任大小;任務輕重決定?

管理三角形四層：決策層、管理層、執行層、操作層

崗位評價系統的子系統：

(一）評價指標；

(二)評價標準;

(三)評價技術方法；

（四)數據解決?

崗位評價五要素：?勞動責任、技能、心理、強度、環境

?崗位評價24大指標:

(一)評估指標：勞動技能、責任和心理14個指標;

(二）測定指標:勞動強度和環境10指標，儀器測

崗位評價兩標準：?（一)評價指標標準；?（二)評價技術方法標準??崗位評價方法?排列法；分類法;評分法；因素比較法

?薪酬；提供勞動得到貨幣與實物總和。工資獎金提成津貼勞動分紅福利等??薪酬福利制度制定環節:

（一)制定薪酬策略；?(二）工作分析,內在公平的關鍵;

（三）薪酬調查：本地區、本行業特別重要競爭對手;

（四）薪酬結構設計:按同一奉獻率原則定薪;?（五)薪酬分級與定薪;

（六）制度控制與管理

影響薪酬設定因素：?（一)內部因素:?1、公司性質與內容:2、公司文化:

3、支付能力:4、員工:

(二)外部因素:

１、社會意識:2、本地生活水平；

３、國家政策法規;４、人力資源市場狀況

?薪酬調查數據來源及渠道:?(一)公開資料;?（二）抽樣采訪和問卷;?(三）詢問新聘職工和應聘人員；

（四）公司廣告和招聘信息??勞動協議訂立原則:平等自愿、協商一致原則??無效協議條件:違法;欺詐;威脅；其它

?勞動協議試用期一般三個月,最長不超半年；形式為書面形式

?

勞動協議法定條款:

（一）勞動協議期限;（二)工作內容；(三)勞動保護和勞動條件;（四）勞動報酬;（五）勞動紀律;

（六)終止條件;（七)違反責任；(八）其他約定：

勞動協議期限：有固定期限、無固定期限、完畢一定工作為期限

勞動協議解除:法定解除（單方依法解除)和約定解除(雙方協商解除）?

集體協議簽定原則：自愿協商;平等協商；保持和諧穩定原則

集體協議內容：?(一）勞動標準條件規范部分－－核心，對個人勞動協議起制約作用。涉及勞動報酬、工作時間、休息與休假、保險待遇、生活福利、職業培訓、勞動紀律和勞動保護等；?（二）過渡性規定:爭議的解決措施、及監督檢查等；?（三）文本自身規定：有效期限、變更解除條件等

?工會(職工代表）代表職工與公司簽定集體勞動協議?

勞動行政部門收到集體協議文本１5日內未提異議,即行生效

勞動爭議解決機構:

（一）勞動爭議調解委員會－－調解。工會委員會；

（二)勞動爭議仲裁委員會－-仲裁；

(三)法院--訴訟?

勞動爭議調解委員會組成:?（一)職工代表?(二）用人單位代表,不超成員總數三分之一；

（三)用人單位工會代表,主任由工會代表擔任?

勞動爭議仲裁委員會組成:?(一）勞動行政主管部門代表。負責人擔任主任;

（二）工會代表;?（三）政府指定代表?

調解程序不是勞動爭議解決的必經程序,任一方或雙方可直接申請仲裁?

勞動爭議范圍：?(一)開除、除名、辭退、辭職、自動離職;

(二)執行國家工資、社保、福利、培訓、勞保規定;

（三）履行勞動協議發生;

（四）單位、團隊與協議關系的職工間、個體工商戶與幫工、學徒間爭議；

（五)其他勞動爭議?

勞動爭議解決程序：調解；仲裁；訴訟

勞動經濟學?

生產要素為勞動經濟學的基本任務和重要起點?勞動要素也稱勞動力要素或者人力要素

勞動要素成為生產諸要素主體

經濟運營主體（一)個人；(二)公司；(三)社會

?勞動要素特點：?動力性:自我選擇性：個體差異性:非經濟性:

個體差異性表現:?（一）個人知識技能條件;

(二）勞動率傾向；?(三)勞動力供應方向;?(四)崗位對其需求與選擇??非經濟性表現：

(一）職業社會地位;?（二)工作穩定性;

（三)晉升機會;?（四)管理特點；?（五）工作條件；?（六）個人愛好愛好；?(七）技能水平??勞動者與雇主關系:對立與共存關系，既有平等性和不平等性??勞動者與雇主對立關系根源在于勞動者向雇主讓渡自己的勞動，雇主對勞動者發放與其勞動相應的報酬，雙方具有自己的權利和利益

勞動者與雇主存在平等關系因素:

（一）法律面前完全平等的主體;?(二)互換中，雙方經濟核算都趨利避害結果平等

?勞動者和雇主存在不平等關系因素:?（一）同一社會高低不同層次,先天上下級服從領導；?（二）雇主出于趨利本性?（三）市場上稀缺限度不同??勞動者與雇主存在共存因素：?(一)沒有勞動者,公司不能生產不能利潤；

(二)沒有雇主,勞動者不能工作沒有收入；?（三)只有雙方處在從業---雇傭統一體,共存互利

人力資源也叫勞動力資源、勞動資源，指以國家或地區為范圍的具體有勞動能力的人口數量

人力資源具有１、質的規定性2、量的規定性:

人力資源總量=勞動人口數量（人力資源數量)*質量?勞動人口數量與與勞動適齡人口數量大體一致。

人力資源數量=適齡-喪失能力+適齡外能力人口

勞動力供應內容：

(一）微觀-－個人

（二）中觀－-產業部門;?（三）宏觀--社會勞動力

微觀取決單位工資水平。

工資高,數量多，即要就業人數多,勞動時間也長;?工資低,數量少，即要就業人數少，勞動時間也短

?影響中觀供應因素:?(一)工資競爭力；

(二）專業教育門類;?(三)就業偏好；

（四)勞動要素流動性?

影響宏觀數量因素:

(一）人口因素:

（二)勞動參與率:?(三)勞動時間??影響宏觀質量因素：

（一)遺傳、其他先天和自然生長因素;?(二)教育因素；

（三）人力投資數量;?(四）人力投資動力；

(五）經濟水平與經濟體制;

（六)社會文化與觀念因素

勞動力供應變動：社會人力資源發生變化：

（一）部分少年人口進入勞動年齡轉化為人力資源;

(二）部分潛在提出就業規定,轉化為資源；

(三）部分喪失勞動能力轉為非人力資源；

（四)部分現實人力資源喪失就業規定轉化為潛在;?（五）部分轉崗,脫崗轉求業，求業轉就業?

特質的、定向的勞動力供應無法替代，?同質的，廣泛投入性的勞動力供應適應面廣

宏觀勞動力供應數量特性,與微觀一致，即工資高供應多,工資低,供應少?

就業愿望限度取決：教育發展、經濟水平、社會習俗?

勞動力供應質量因素:遺傳、先天和自然生長因素

人力投資提高，經濟效益提高體現：

（一）個人高工資；

（二)用人單位高利潤;

(三）政府經濟高增長??社會消費需求是使用勞動要素的主線因素??勞動力需求兩個部分：

(一)原有需求:?(二）追加需求：

擴大生產、新行業，新興和消費服務部門發展。根源在于社會消費總量、消費結構和消費內容??決定就業狀況的基本因素:勞動力供求關系?勞動力供求關系三種類型:?(一)供過于求:就業局限性，相稱數量失業求業,閑置勞動力浪費,不明顯在職失業、停滯失業潛在失業;

(二)供不應求:缺少勞動力,經濟增長受限制;?（三）供求均衡?

勞動力供過于求因素:?（一）資本缺少;

(二）資源供應局限性;

（三）人口和勞動力數量過多過快；?（四）生產停滯或下降；?(五）技術進步、資本集約排斥

勞動力供不應求因素；?(一)生產大幅發展；?(二)人口和勞動力增長速度緩慢

?勞動力供求均衡涉及數量、質量、職業類別?除宏觀上平衡,還要結構、微觀平衡

社會勞動力的供求關系，表現為社會勞動力和物質資源數量、質量、種類方面。勞動力供求平衡與否,表現為人的供應與物的供應是否平衡??理論上，國家或地區勞動力供求平衡的標志:

（一)勞動力供應社會所有吸取;?(二)社會勞動力需求所有滿足

勞動力供求基本平衡，標志?（一)規定就業大部能就業,不存在長期大量求業;?(二)不存在長期大量缺少人力的部門、行業??勞動力過剩類型：?（一)總量過剩：?(二)結構過剩?總量過剩狀態：?(一）正常就業；

(二）顯在公開性失業;?（三)半失業或不充足就業；?(四）潛在性失業或在職失業；?(五）隱蔽性失業

?結構性過剩因素：

（一）教育因素:發展過頭；?（二)夕陽產業:產業結構變動;?(三)擇業行為：高不成低不就；

（四)老化退化：人口勞動力老化、知識更新

?結構過剩在發達國家明顯，表現為結構性失業?

就業是勞動力與生產資料結合,是社會求業人員走上工作崗位的過程與狀態?

失業六大類型：

(一)總量性失業：供過于求--需求局限性;?（二)結構性失業：總量平衡，供求結構不相應統一;(三)摩擦性失業：供求中偶爾失調導致暫時性失業。?實質是職業選擇的時間代價；?（四）技能性失業：個人缺少就業技能而失業；

(五)技術性失業:先進機器、設備、工藝、技術；?（六)選擇性失業:不愿到崗自愿失業，正常性失業?

總量性失業對策:?解決宏觀經濟總體問題。

擴大經濟需求刺激勞動需求，開拓就業渠道,勞動密集型經濟,消除不合理供應，調動社會創業機制?

總量性失業表現：

（一）直接表現:大量找不到工作,已就業被辭退；?(二）間接表現:過剩人浮于事開工局限性在職失業?

結構性失業對策:?（一）教育培訓，新技能適應新崗位；

(二)改善職業評價，樂于從事以前不愿干;?(三）改善職業：簡化復雜限度;改善勞動條件

摩擦性失業對策：

（一)及時廣泛傳遞供求信息;（二)就業指導；

（三)促進勞動力流動；(四)就業培訓?技能性失業對策:?(一)提高就業技能；

(二）教育培訓，減少技能性失業

?技能性失業和技術性失業區別:技術性失業從宏觀角度看待技術引起的失業

選擇性失業對策:有摩擦性失業色彩。?(一）完善勞動市場；

(二）擴大職業信息;?(三)協助就業選擇

失業社會經濟代價:?（一)勞動力閑置浪費:

（二）勞動者生活困難；

（三)人受到多方損失；

（四)社會和政治問題?

勞動力市場含義:?（一)經濟要素配置場合；狹義市場；?(二）是經濟互換關系：中檔口徑市場。

（三)是一種經濟運營體制:最廣義。機制涉及：價格機制、競爭機制和供求機制??勞動力市場劃分：

(一)按分層:?普通、人才;?（二)按內容:?專業、職業；

(三）按形式:

固定、臨時集中性、散在性;

（四）按市場范圍：

內部、部門行業性、地區性、全國性、國際；

（五）按社會認定：?有組織、非組織場?自發市場，合法市場、非法場；?(六）按市場環境：?自由、壟斷、政府干預場；

(七)按市場供求：?均衡性、非均衡性場

?勞動力市場要素：?（一）主體：求職者和用人單位；?（二）客體：勞動要素或人力資源；?（三)市場中介；?（四）市場過程;

（五）市場規則：公平、等價、合法

政府勞動力市場管理：?(一）高效、開放、全方位;

（二)統一領導和分散管理相結合;?（三）經濟效益與社會效益兼顧

服務是政府職能新特性。就業服務是就業體制市場化產物。就業服務工作指導思想：立足社會、立足經濟、立足科學和立足人

?就業服務體系內容:

（一）職業介紹；核心部分；

（二）就業訓練；

（三)失業救濟;

(四)生產自救

?就業服務立足于經濟:?就業問題主線是經濟問題。

（一)立足經濟需求和用人需求；?(二)立足勞動市場機制哺育;

(三)立足雙向選擇實現

就業服務立足于人：

自由擇業、自強創業、自主勞動、自由流動和個性發展，提供良好的場合、信息和制度等方面的服務。

職業生涯發展服務

就業培訓涉及:業前、轉崗和下崗后再就業培訓。

就業訓練是各國解決失業的通行做法。

我國實行先培訓后就業的政策

?領取失業保險對象:就業后失業并繳費，符合條件者。?

工資與生產、分派、互換、消費四環節密切聯系

?

??工資五大原理：

（一）初期工資學說：?1、生存工資論：社會勞動力再生產費用即勞動力價值。魁奈和杜閣爾提出,亞當.斯密大衛．李嘉圖闡述;

2、工資基金論：穆勒提出。?(二）邊際生產力工資論：工資取決邊際生產力；?(三）供求均衡工資論：工資市場決定理論。是勞動力供求均衡時的價格;

（四)工資談判論：工資水平取決勞資雙方力量對比;

（五）分享工資論：勞資雙方分享公司經營利益。工資制和分享制?

工資調控兩種政策：?(一）工資導向政策:

對工資總量宏觀調控，配置勞動力的功能。

就業方向的導向功能；

（二）工資保護政策;?保障勞動者基本生活,工資領域采用必要保護??

?工資導向政策:?(一）重點行業、新興產業傾斜；

(二)重點地區傾斜；?（三)需求大但不樂于從事給予扶持政策;

(四）吸引人才、限制低素質勞動力的政策

工資導向政策手段：

（一)撥款貸款;

（二）稅收減免；?（三)工資補貼；?（四）特殊崗位高工資?

工資保護政策內容:

最低工資政策、行業保護政策

擬定最低工資標準因素：

（一）一個地區的最低生活消費水平;?(二）物價水平;

（三）社會勞動者撫養人口系數。

??

收入政策含義:?(一）狹義：宏觀經濟調控手段。收入政策、財政政策和貨幣政策并列的三大政策；?（二）廣義：社會收入分派政策

?收入政策作用：

(一)宏觀經濟穩定:?（二)資源合理配置:

（三)縮小不合理收入差距,限制分派不公

?收入差距衡量指標：?(一）洛倫茨曲線;?(二)基尼系數----簡樸可比,人數與收入量相應?（三)庫茲涅茨比率；?（四)人口(或家庭)眾數組分布頻率;

收入政策措施：?(一）調控收入與物價關系措施：

1、工資物價指導線,

２、物價和工資管制以至凍結；?3、稅收為基礎的收入控制政策約束公司過度行為;

?(二)收入平等化措施：?１、實行個人收入所得稅制，累進稅率;?2、對遺產、贈與、財產和高消費征稅;

3、發展社會保障事業:

4、對失業者特別貧困者提供就業機會和培訓；

5、發展教育事業,從主線擴大社會平等；

6、改善居民住房條件，便宜住房或住房補貼??收入政策兩大問題：

(一）最低工資問題:（二）工資差距問題:?

擬定最低工資因素:?（一)勞動者個人基本生活費用;?(二)勞動者最低水平教育培訓費用;

（三)勞動者平均贍養人口基本生活費用

工資差距：?（一）產業部門差距：

(二）地區差距：

(三)職業差距：

(四）教育限度差距：?(五)年齡性別差距

政府勞動管理內容：

(一)建立勞動力市場體制;

（二)規范勞動力市場；?（三）加強宏觀調控；?（四)建立和完善社會服務體系

政府勞動管理手段：

（一)勞動立法

(二）勞動政策?（三)勞動行政

（四)勞動監察?

勞動政策是一種公共政策,在一定意義上社會政策?

勞動政策內容：

(一）勞動供求調節政策；?（二）就業政策;?(三)工資收入政策;

（四）社會保障政策；

(五)勞動力市場政策;?(六）人事政策

記錄學?

記錄:大量社會經濟現象的數量方面?記錄三個含義：記錄工作;記錄資料：記錄學?記錄活動特點:數量性：總體性:社會性：

記錄職能：信息、征詢、監督?記錄結識過程:定性到定量,定量與定性結合。定性開始

?記錄工作過程四個階段：?(一）記錄設計：?(二）記錄調查：

（三）記錄數據：

(四)記錄分析:

?調查方案設計程序：?（一）調查目的：?(二）調核對象和調查單位；?(三)調查項目和調查表；

（四)調查方式和方法；?(五)調查時間標準和空間標準；?(六）全盤制定組織計劃?調查方式：普查、重點調查、典型調查、抽樣調查、記錄報表制度

調查方法:訪問法、觀測法、報告法和文案調查法?調查時間:調查標準時間和調查工作期限?調查標準時間：指調查資料所屬的時間:分時期現象或者時點現象。

調查具體工作計劃:?（一）組織領