...wd......wd......wd...企業培訓體系設計全案企業培訓體系設計全案提供從設計到建設的全程實用指導方案張俊娟韓偉靜編著沃維咨詢籌劃部工程三組2012目錄TOC\o"1-4"\h\z\u第1章培訓體系的構成與建設……………...121、培訓體系建設的意義122、培訓體系的構成和難點123、培訓體系建設原那么和收益134、培訓體系建設的前提134.1建設崗位體系134.2建設勝任素質模型154.2.1勝任素質模型建設流程154.2.2通用崗位勝任素質模型154.3進展崗位——能力分析184.4進展能力——課程匹配195、培訓體系建設的流程195.1培訓需求分析流程195.2培訓課程建設流程195.3內訓講師養成流程205.4培訓方案制訂流程205.5培訓方案實施流程215.6培訓評估與改進流程216、培訓體系建設的五大關鍵21第4章培訓需求調查分析體系221、培訓需求的細分221.1普遍培訓需求221.2個別培訓需求221.3短期培訓需求221.4長期培訓需求232、培訓需求分析232.1個人層次232.2職務層次242.3組織層次243、需求調查的方法253.1面談法253.2問卷法253.3觀察法263.4小組討論法274、培訓需求確認284.1面談確認284.2主題會議確認284.3正式文件確認295培訓需求調查文件295.1培訓需求調查表295.2培訓需求調研報告29第五章—培訓課程設計與開發體系設計301.培訓內容的層次302.培訓內容的分類302.1按照內容本身分類302.2按照崗位類別分類312.3按照管理層級分類312.4按照管理能力分類322.5按照人員類別分類332.6按照問題類別分類334.課程講授的方式334.培訓課程設計流程344.1課程需求確定344.2課程目標設定354.2.1課程目標表達354.2.2課程目標描述354.3課程大綱設計354.3.1選擇課程內容354.3.2形成課程大綱364.4課程單元設計364.5課程試講研討374.6課程提升改進374.7正式制作課件374.8編寫學員手冊384.9編寫講師手冊385.世界著名課程設計模板396.組織常用課程設計模型406.1ISD模型406.2HPT模型406.3CBET模型416.4ADDIE模型427.培訓課程開發方法工具437.1課程內容呈現的導演工具437.1.1情節化和故事化的內容呈現方式437.1.2導入內容呈現工具447.2課程腳本的設計開發工具447.2.1課程腳本構成內容447.2.2課程腳本設計模板457.3課程視頻內容的開發工具467.4課程故事內容的開發方法467.4.1開發故事的步驟467.4.2開發故事的具體要求477.5課程互動環節的設計方法477.5.1面授課程的基本互動模式477.5.2課程互動環節設計488.培訓課程的體系建設488.1培訓課程體系的規劃488.1.1規劃培訓課程體系的三個維度488.1.2培訓課程體系規劃流程498.2管理類課程體系建設498.3業務類課程體系建設508.4態度類課程體系建設508.5夾心式培訓課程體系設計51第6章內部講師篩選與資格認證體系521、內部講師篩選規那么521.1選拔范圍抗521.2選拔標準521.3選拔流程531.4選拔制度532、內部講師資格確定542.1資格審查542.2進展試講552.3資格確定563、內部講師的管理563.1內部講師工作職責563.2內部講師管理方法573.3內部講師評價考核584、內部講師培訓594.1課程開發594.2授課技巧604.3授課方法634.4培訓管理65第10章-培訓效果評估與跟蹤輔導體系661、培訓評估661.1培訓前評估661.1.1培訓前評估的內容661.1.2培訓前評估的方法661.2培訓中評估671.2.1培訓中評估的內容671.3培訓后評估671.3.1培訓后評估內容681.3.2培訓后評估目的681.3.3培訓后評估方法692、培訓反響712.1反響渠道設計712.1.1培訓反響渠道712.1.2培訓反響渠道設計原那么722.2反響信息獲取722.2.1培訓反響信息獲取內容722.2.2反響信息獲取方式732.3反響信息分析742.3.1反響信息分析的功能742.3.2反響信息的分析方法742.3.3反響信息分析的內容743、四層面評估模式753.1反響評估753.1.1反響評估目的、對象和方式753.1.2反響評估實施準那么763.2學習評估763.2.1縱向比照763.2.2橫向比照773.3行為評估783.3.1行為評估目的、對象和方式783.3.2行為評估有效實施的條件793.3.3行為評估工具793.4效果評估804、投資回報評估法814.1投資回報模型設計814.2投資回報評估流程824.2.1制訂培訓目標834.2.2編制評估方案834.2.3收集培訓數據834.2.4評估培訓效果844.2.5將數據轉換為貨幣價值844.2.6確定培訓成本854.2.7計算投資回報率854.2.8確定無形收益854.2.9分析培訓影響864.2.10編寫評估報告865、工作改善評估法875.1工作改善信息獲取875.2工作改善流程875.3工作改善量化評估875.3.1工作改善量化評估指標876、培訓跟進與輔導886.1培訓跟進886.1.1培訓跟進的工作內容886.1.2培訓跟進管理措施896.1.3培訓跟進的類型896.2培訓輔導906.2.1培訓輔導的目的906.2.2培訓輔導的具體方法906.3培訓轉化916.3.1培訓轉化理論916.3.2培訓轉化的影響因素916.3.3組織提高培訓轉化效果的方法92第13章-晉級培訓體系建設931、晉級培訓三級體系931.1專員——主管級931.1.1專員——主管級培訓構造的變化931.1.2專員——主管級培訓方式941.1.3專員——主管級培訓內容941.1.4各類主管的晉級培訓內容951.2主管——經理級961.2.1主管——經理級培訓目標961.2.2主管——經理級培訓構造的變化971.2.3主管——經理級培訓方式981.2.4主管——經理級培訓內容981.2.5各類經理級的人員的晉級培訓內容991.3經理——總監級1001.3.1總監級別管理人員角色認知1001.3.2經理——總監級培訓方式1011.3.3經理——總監級培訓內容1011.3.4各類總監級人員的專業技能培訓1022、晉級培訓差距測試1022.1專員——主管級差距測評1022.2主管——經理級差距測評1032.3經理——總監級差距測評1033、晉級培訓課程體系1043.1課程設計考慮的因數1043.2各級課程的核心內容1043.2.1專員——主管級培訓課程的核心內容1043.2.2主管——經理級培訓課程的核心內容1053.2.3經理——總監級培訓課程的核心內容1064、晉級培訓運營體系1074.1晉級培訓管理制度1074.1.1晉級培訓管理制度標準的內容1074.2晉級培訓運營方式1074.3晉級培訓評價方式108培訓體系的構成與建設1、培訓體系建設的意義培訓體系的構成和難點3、培訓體系建設原那么和收益4、培訓體系建設的前提4.1建設崗位體系崗位體系是組織實施管理的重要前提，健全的崗位體系能夠幫助員工明確角色定位，明晰開展目標，實現職業開展，具體而言，構建崗位體系就是要明確以下六個因素：表1崗位體系六種構成因素說明要素名稱要素說明崗位序列根據員工所從事工作內容的不同，對職責相近，知識要求類似的崗位進展歸類組合。組織常見的崗位系列包括管理類、職能類、技術類、營銷類、操作類等崗位等級崗位等級是崗位之間相對價值的表達，崗位等級確實定與崗位任職員工的資歷與能力無關，大規模的組織劃分為20多個等級，涵蓋從最高管理者到基層人員的所有崗位崗位職責基于崗位的職務與責任的統一，由權利和責任兩份局部構成崗位評估對崗位表達出來的價值進展評價的標準、指標、方法等崗位任職資格對勝任崗位所需要的資歷、經歷、知識等要求的細化描述崗位職業開展對該崗位未來的職業開展方向和職業開展通道進展描述表2組織常見崗位體系構成崗位序列崗位等級崗位名稱管理類23~25總經理20~22人力資源等級、行政總監20~13財務總監、生產總監、營銷總監、技術總監營銷類17~21銷售經理、客服經理13~19銷售主管、呼叫中心主管7~14銷售專員、市場調研專員技術類17~21技術經理、研發經理13~19技術主管、研發主管7~14技術專員、研發專員財務類17~21財務經理13~19會計主管、財務主管7~14會計、出納職能類17~21人力資源經理、行政經理、辦公室主任13~19招聘主管、薪酬主管、行政主管7~14招聘專員、績效專員、秘書操作類6~15高級工3~7中級工1~3初級工4.2建設勝任素質模型勝任素材又稱能力素質，在組織管理中驅發開工取得卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能/能力、職業素養、自我認識、特質等素質的集合。4.2.1勝任素質模型建設流程4.2.2通用崗位勝任素質模型這里以書本中的總經理勝任素質模型為例，其余崗位不再全部列出，具體可參考按職業素養、知識、能力三方面分類的素質模型總表：職業素養知識技能/能力成就導向綜合專業知識決策能力成就欲經濟管理知識溝通協調能力成功導向財務金融知識戰略管理能力洞察力外語知識系統思考能力全局觀念法律知識團隊領導能力風險防范意識公司知識方案調度能力敬業精神生產管理知識質量控制能力責任心產品質量知識應變能力成本意識公共關系知識預期應變能力誠信正直人力資源知識關注細節能力服務意識行政管理知識行政事務處理能力親和力商品知識專業技能國際視野采購知識人際交往能力主動性供應商管理知識鼓勵能力客戶意識營銷知識下屬鼓勵能力老實守信客戶信息培養他人能力嚴謹求實客服知識合同執行能力廉潔自律管理知識問題解決能力忠誠度客戶知識督導能力創新意識檔案管理知識影響力堅韌性專業技術知識商務談判能力敏感辦公自動化知識市場拓展能力自信心市場信息分析能力團隊意識關系建設能力進取心歸納思維能力紀律性產品設計能力專業學習能力技術需求轉化能力問題發現能力教練能力工程質量管理能力產品質量管理能力資產管理能力財務分析能力財務管理能力會計核算能力自控能力理解判斷力信息收集處理能力團隊合作思維能力分析能力案例管理能力案例操作能力生產組織協調能力方案管理能力方案寫作能力邏輯分析方案執行能力營銷籌劃實施能力親和力4.3進展崗位——能力分析針對員工進展能力測評，以發現應有能力和在崗人員實際能力之間的差距。組織可以根據自己的情況，通過設置開放性問題、封閉性問題以及通過其他形式對崗位任職能力進展測定。以下是是一些常用的測評工具：測評范圍測評工具智力測評韋克斯勒成人智力量表〔WAIS-R〕人格測評卡特爾16種性格因素測評量表〔16PF〕艾森克人格測試問卷〔EPQ〕職業興趣測評霍蘭德職業興趣與價值觀測評量表一般能力測評一般能力傾向成套測試〔GeneralAptirudeTestsBattery〕面試法無領導小組討論特殊能力測評明尼蘇達文書能力測試公文匡測試吉爾福特創造力測試威廉斯創造力傾向測評量表4.4進展能力——課程匹配5、培訓體系建設的流程5.1培訓需求分析流程培訓需求分析是建設培訓體系的第一步，開展培訓需求分析就是一個收集需求信息、匯總需求信息、分析需求信息、整合需求信息進而得出結論的過程。有效的需求分析是基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是組織開展過程中會出現的，需要一個前瞻性。5.2培訓課程建設流程培訓課程建設的過程是一個為了到達培訓而選擇和管理培訓內容的過程。5.3內訓講師養成流程組織培養內訓師的目的在于滿足本組織個性化的培訓需求，追求最優培訓效果，內部講師是組織進展培訓體系建設的教學資源。5.4培訓方案制訂流程培訓方案制訂的五大依據5.5培訓方案實施流程實施培訓方案需要配備硬件、軟件等資源，具體包括人力資源、財務資源、物質支持資源等。而培訓方案的實施的有效性還依賴于良好的統籌、溝通和協調能力。5.6培訓評估與改進流程6、培訓體系建設的五大關鍵崗位能力課程對照體系培訓課程設計開發體系內部培訓師的養成體系培訓效果評價轉化體系培訓支持與制度保障體系第4章培訓需求調查分析體系1、培訓需求的細分1.1普遍培訓需求增強組織認同內容組織文化、組織開展歷程、組織關鍵事件、組織基本規章制度提升員工素質的內容員工工作態度、員工工作方法、員工工作效率、員工人際關系、員工職業生涯管理提升員工技能的內容基本計算機操作技能、外語基本技能1.2個別培訓需求工作經歷新入職員工、新任管理人員等的培訓工作部門人力資源部門、行政部門、生產部門、質量管理部門、采購部門、營銷部門等的培訓需求工作形式工程、跨部門、部門內團隊等的培訓需求1.3短期培訓需求指一年以內的培訓需求，包括年度培訓需求、季度培訓需求、月度培訓需求等。內容涉及突發情況的解決、引進技術的普及、政策行規的學習等，側重于具體問題的解決和具體事項的處理，適用于由于不滿意到滿意、不合格到合格、不勝任到勝任這一范疇的培訓。1.4長期培訓需求通常指一年以上的培訓需求，基于組織未來開展的要求，涉及理念變革、戰略轉換、人才培養等方面的內容。2、培訓需求分析2.1個人層次結合員工本身在組織中的開展定位，與其目前所具有的知識和能力進展比照，以把握其培訓需求。個人層次培訓需求分析如以以下圖所示：具體步驟如下：2.2職務層次職務層次是對員工責任職務的任職要求和業績指標進展評價，由此導出對現任員工應掌握的知識和技能的要求，并同員工的實際知識和能力進展比較，進而產生培訓需求。2.3組織層次通過對組織的目標、資源、環境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定借助培訓解決這些問題的可行性和有效性。3、需求調查的方法3.1面談法表：不同層次員工實施面談法關鍵點培訓人員類別面談法實施關鍵點新員工組織文化、規章制度、職業化心態等專員級員工崗位技能、專業技能等主管級員工職業化、管理技能等經理級管理技能、領導力提升等3.2問卷法問卷法是對隨機樣本、分層樣本或總體進展調查或民意測驗。問卷形式包括開放式、探究式和封閉式三種。類型特征作用開放式使用“什么〞、“如何〞、“為什么〞和〞請〞等詞語，而不用“是〞、或“否〞來答復開掘對方的想法和觀點探究式更加具體化，使用“多少〞、“多久〞、“誰〞、“哪里〞、“何時〞等詞語縮小所能收集信息的范圍封閉式用選擇題的形式來答復，如用“是〞或“否〞限制所能收集信息的范圍3.3觀察法觀察法是通過較長時間的反復觀察或通過多種角度、多個側面或選擇有典型意義的具體時間進展細致觀察，進而得出結論的方法使用觀察法時的改進方法：盡量使用隱蔽的方式進展觀察，并進展屢次、重復的觀察，以提高觀察結果的準確性。采用攝像或錄像技術記錄員工的表現，然后再觀察錄像，從而發現問題3.4小組討論法小組討論法同面談法有相似的地方，適用于對工作分析、群體問題分析、目標確定，歌者對任務、專題的分析。4、培訓需求確認4.1面談確認培訓部門將通過各種方法所獲得的培訓信息時行匯總、整合、分類后，形成組織或員工的初步培訓需求。為明確初步培訓需求是否切合組織或員工的實際培訓需求，需要進展培訓需求確實認。面談確認是對某一個性化培訓需求與培訓對象進展面對面交流，聽取培訓對象對培訓需求的意見和態度，在此根基上對培訓需求進展確認。4.2主題會議確認某一普遍培訓需求確實認需求通過主題會議進展討論，了解與會人員的意見和看法，進而完善培訓需求，確保培訓的普遍性和真實性。4.3正式文件確認當培訓需求達成共識后，為了便于實施及明確責任，會進展一份正式文件確實認。5培訓需求調查文件5.1培訓需求調查表“培訓需求調查表〞是組織掌握培訓需求的常用表單，如“在崗員工問卷調查表〞、“總部年度培訓需求調查表〞等.5.2培訓需求調研報告在確認員工的培訓需求后，需要對各類培訓需求進展整理、匯總、分類、合并、分析，在分析的根基上編制“培訓需求調研報告〞，“培訓需求調研報告〞是制訂員工培訓方案的根基。通常包括以下內容：培訓需求調研背景和概況培訓需求調研背景和概況培訓需求調研的實施說明開展培訓需求調研的目的和性質實施培訓需求調研的方法和流程分析培訓需求調研所獲得的信息進展培訓需求調研信息與培訓目標的比較對調查結果的簡要評析和對培訓目標的調整意見附錄〔收集和分析信息時所用的相關圖表、原始資料等〕第五章—培訓課程設計與開發體系設計1.培訓內容的層次2.培訓內容的分類2.1按照內容本身分類2.2按照崗位類別分類按照崗位類別的不同可以將內容劃分為：行政管理類崗位、財務管理類崗位、人力資源類崗位、生產管理類崗位、市場營銷類崗位、采購管理類崗位、技術研發類崗位、客戶服務類崗位。2.3按照管理層級分類組織的管理層級最為常見劃分為：高層管理者、中層管理者、基層管理者三個層級。例如：不同層級領導能力培訓內容分析層級劃分所需知識和能力培訓內容高層管理者戰略分析能力決策能力外部協調能力談判能力危機處理能力宏觀經濟形勢分析行業開展狀況戰略規劃高級談判技巧中層管理者戰略執行能力方案預算能力談判能力團隊建設能力人員管理能力戰略管理體系方案預算管理中級談判技巧建設高績效團隊基層管理者進度掌控能力內部溝通能力人員管理能力有效問題解決內部有效溝通任務分配和人員管理2.4按照管理能力分類管理能力常見培訓內容舉例管理能力常見培訓內容舉例溝通管理能力表達、傾聽、反響、談判、演講溝通技巧、溝通方法、溝通工具團隊溝通、工程溝通、跨部門溝通、跨文化溝通、客戶溝通、上級溝通、平級溝通、下級溝通團隊管理能力團隊目標確定、團隊角色認知、團隊成員訓練、團隊領導修煉工程團隊打造、銷售團隊打造、虛擬團隊打造、職能團隊打造、跨職能團隊打造時間管理能力審查時間、分配時間、鎖定時間、管理時間、客服時間障礙、培養管理時間的習慣時間管理的N種技巧、時間管理的N種方法、時間管理的N種工具、影響時間效率的N個原因、提高時間效率的N個訣竅、跨越時間陷阱的N種方法問題解決能力樹立問題意識和思考力，識別問題、分析問題、解決問題問題解決技巧、問題解決的工具、8D問題解決法、5S問題分析與對策、麥肯錫7步解決法執行能力執行不力的原因、制訂方案、分配任務、采取行動、提升效率、高效授權、有效溝通、時間管理、用對方法、解決問題、細節管理、制度保障、流程設計高層執行力提升、總裁執行力提升、中層執行力提升、基層執行力提升、個人執行力提升、組織執行力提升、團隊執行力提升會議管理能力準備會議、出席會議、住持會議、組織和控制會議、總結會議高效會議的工具〔六頂思考帽〕、確保會議高效的N個技巧營銷會議管理、廣告媒體會議管理、班組長班前班后會管理、部門會議、董事會議、洽談會議、談判會議2.5按照人員類別分類組織可以根據某一類人員的數量和該類人員在組織中的重要程度設計針對該類人員的培訓內容。2.6按照問題類別分類設計組織培訓內容大多數情況下是為了解決組織面臨的各類問題，組織希望通過開展培訓解決現存的或可能發生的問題，并在現有根基上不斷改善。以以下圖為針對不同問題類別而進展的培訓內容的設計。課程講授的方式4.培訓課程設計流程4.1課程需求確定三種確定課程需求的方法：引導歸納法歸納分析學員、學員直接上級和學員主管上級的意見和建議引導歸納法歸納分析學員、學員直接上級和學員主管上級的意見和建議通過設計系列問題進展測試，分析測試結果，判斷學員的受訓內容重點學員素質分析法通過設計系列問題進展測試，分析測試結果，判斷學員的受訓內容重點學員素質分析法借鑒外部機構的經歷和組織自身的經歷，對學員行為進展觀察和分析，最終得出學員受訓的重點經歷分析法借鑒外部機構的經歷和組織自身的經歷，對學員行為進展觀察和分析，最終得出學員受訓的重點經歷分析法4.2課程目標設定4.2.1課程目標表達可運用ABCD法：Audience(培訓對象)、Behavior(行為)、Condition(環境)、Degree(標準)，即“在什么樣的環境下，做什么樣的行為，可以到達什么樣的水平〞。4.2.2課程目標描述描述特點：具體化、數量化、可衡量、適度準確。不同課程內容的課程目標描述課程內容類別課程目標描述理論與知識類記憶、理解、簡單應用、綜合應用、創新應用技能類理解、模仿、簡單應用、熟練應用觀念態度類轉變、承受、行為轉化、內化為價值觀備注課程目標描述的程度依次加深4.3課程大綱設計4.3.1選擇課程內容選擇一些學員應該了解和少量錦上添花的內容。切記，不可將所有內容都選進來。確定培訓課程中缺少的局部，即必須了解的內容。選擇一些學員應該了解和少量錦上添花的內容。切記，不可將所有內容都選進來。確定培訓課程中缺少的局部，即必須了解的內容。根據課程目標的要求，把所有學員需要學習的只是、技能和態度等內容列出來。課程具體內容的選擇標準課程內容選擇標準心態和觀念可能存在哪些誤區，需要什么樣的引導知識缺項講授哪些理論與原理，采用什么方式講授技能缺項需要掌握哪些典型情形，有哪些實施步驟和實施要點，要防止犯哪些錯誤其他選擇重要性強、學習難度大、發生頻率高而且目標學員勝任程度不高的內容作為培訓的重點4.3.2形成課程大綱課程大綱編寫步驟：根據課程母的和目標寫下培訓課程名稱；為課程提綱搭一個大體框架；記錄每項具體的培訓內容；選擇各項培訓內容的授課方式；修訂、重新措辭或調整安排的內容。4.4課程單元設計課程單元設計的優劣直接影響了培訓效果的好壞和學員對課程的培訓登記。在培訓開展過程中，相對獨立的課程單元不應在時間上被分隔開。課程單元設計的具體內容包括：單元目標、單元學習時間、單元學習內容診斷、單元學習內容、單元學習順序、單元測試或評價。組織在進展課程單元設計時，可以根據不同的學習對象和學習需求設定核心單元、必修單元和選修單元，搭配不同的學習單元形成適合學習對象、滿足個性化學習需求的課程。4.5課程試講研討目的：對所設計課程內容進展實操性的演練，以判斷課程設計是否到達了預計的培訓目標，實現有效的培訓效果。實施事項事項說明采用形式小規模內部試講，按照正式授課的要求開展試講和研討參加人員內部培訓師、被培訓人員代表、外請課程專家、培訓管理人員等關注內容授課風格是否恰當、授課邏輯是否嚴謹、課程模板是否適用、課程時間是否合理、課程內容選擇是否合理等研討實施課程試講完畢后，由參加試講的人員根據對試講的感受提出改進意見，由試講人員匯總意見后實施課程改進，在聽取課程意見時，要有選擇性地傾聽培訓對象的意見，并充分考慮組織對培訓的要求說明假設授課對象包含不同層級、不同部門的人員，那么可以針對不同的學員安排屢次試講4.6課程提升改進提升和改進集中在以下八個方面：課程內容的局部替換課程順序的優化調整授課技巧的轉換提升課程標題的斟酌完善授課風格的提升優化課程模板的調換調整授課方式的改變調整課程時間的合理分配4.7正式制作課件課件內容框架具體構成要素課件標題正文內容培訓課時與對象課堂測試學習目標內容總結課件目錄完畢語4.8編寫學員手冊學員手冊的內容和形式可以根據課程的需要有多樣化的選擇，如可以選擇教材、培訓資料的某些局部或講義的某些資料等。在培訓開展過程中，也會發放對學員手冊進展補充的資料，包括參考資料、講義、案例分析資料、角色扮演資料以及游戲說明資料等。學員手冊編寫要求及其說明編寫要求要求說明準確性只有確保所有內容準確無誤才能保持課程在學員心中的可信度針對性學員手冊的編寫內容要緊緊圍繞學習目標來組織，在滿足學習目標要求的根基上增加內容的趣味性難易適中不同學員在文化程度和理解能力上存在差異，這就要求編寫學員手冊時應充分考慮學員的文化水平和理解能力，防止給學員的學習增加壓力留存適當空白編制學員手冊時，應適當留出空白，供學員在學習過程中進展記錄排版的適宜性在編寫學員手冊時，應當設計適宜的字體和字號，以供學員在培訓過程中和培訓完畢后使用4.9編寫講師手冊編寫步驟：收集資料，編寫內容確定課程章節標題和課時分配收集資料，編寫內容確定課程章節標題和課時分配充分把握培訓需求●內容包括開場、氣氛調節、所要教授的主要理論和技能，培訓方式、案例分析、游戲編排、互動討論、相關測試及測試結果分析、所提問題及問題答案、可能遇到的困難及對策等。●●內容包括開場、氣氛調節、所要教授的主要理論和技能，培訓方式、案例分析、游戲編排、互動討論、相關測試及測試結果分析、所提問題及問題答案、可能遇到的困難及對策等。●仔細考慮課程的目標、學員特點、學員的理解水平等問題。●可通過與學員及學員所在部門的領導進展交談找到答案。●確定主要章節標題時，可參考市場上類似課程大綱，取長補短、查漏補缺。●時間安排確實定是案例、游戲、討論內容的設計的前提，也是掌控其時間的必然要求。內容包括開場、氣氛調節、所要教授的主要理論和技能，培訓方式、案例分析、游戲編排、互動討論、相關測試及測試結果分析、所提問題及問題答案、可能遇到的困難及對策等。5.世界著名課程設計模板注：由于本局部內容我們日常工作中比較少用到，所以只與大家分享我認為比較好的模型。朗催課程設計模型朗催〔Rowntree〕提出的課程設計模式，主張課程開展要經過擬定目標、學習設計、評估、改進四個階段，各階段又分為假設干細節步驟。6.組織常用課程設計模型6.1ISD模型ISD〔InstructionalSystemDesign〕模型，即教學系統化設計。ISD模型包括分析、設計、開發、實施、評估5步。以下是ISD模型示意圖6.2HPT模型HPT(HumanPerformanceTechnology)，即績效技術模型，通過確定績效差距，采取有效益和效率的干預措施，獲得所希望的人員績效。該模型強調對低成本，高效益和高效率地解決問題的方法選擇。基于現狀的分析，包括組織分析、崗位分析、環境分析等內容，通過比照實際工作績效和期望工作績效得出績效差距1.進展績效分析基于現狀的分析，包括組織分析、崗位分析、環境分析等內容，通過比照實際工作績效和期望工作績效得出績效差距1.進展績效分析產生績效差距的原因分析，原因包括缺少的環境支撐、缺少的行為等2.原因分析產生績效差距的原因分析，原因包括缺少的環境支撐、缺少的行為等2.原因分析主要是指提供績效支持，包括職位分析、員工開展、組織交流、人力資源開發、財政系統等方面的內容3.進展設計和開發主要是指提供績效支持，包括職位分析、員工開展、組織交流、人力資源開發、財政系統等方面的內容3.進展設計和開發包括管理改革、過程咨詢、員工開展、通信、網絡、聯盟等建設的內容4.執行包括管理改革、過程咨詢、員工開展、通信、網絡、聯盟等建設的內容4.執行包括形成性評價、總結性評價和確證性評價等方面的內容5.評估包括形成性評價、總結性評價和確證性評價等方面的內容5.評估6.3CBET模型CEBT模型〔CompetencyBasedEducationandTrainingModel〕，即能力本為教育培訓模式，基于職業崗位而開發，明確模式的教學根基、教學目標和評價標準。以下是CBET模型基于崗位的課程開發和實施流程：其中的DACUM方法是基于從事某項工作所必需具備的各種能力系統的分析，一般由1-12項綜合能力構成，而每一項綜合能力由假設干專項能力表示，每一專項能力又由知識、態度、經歷和反響構成。一般用二維圖表表示，“列〞代表綜合能力，“行〞代表專項能力。于是，學生只要能完成相關的工作任務，疊加起來就獲得了職業能力。DACUM二維圖表AA1A2A3……BB1B2B3……CC1C2C3…………CEBT模型表達的能力觀是任務能力觀，它以某一崗位所需的能力作為開發課程的標準，將任務或任務的疊加作為能力，但這種能力觀的應用有其局限性，其不存在離開人才特征的統一的教學標準。CBET模型應用于組織培訓中，需考慮三個因素：可以針對某一崗位群應用、可以針對某一崗位應用、適用于與具體技術相關的培訓。6.4ADDIE模型ADDIE模型包含三個方面的內容，即學習目標的制訂、學習策略的應用、學習考評實施。ADDIE模型流程與內容如以以下圖所示：內容包括目標和任務分析、學習者分析、課程內容分析、培訓工具分析、培訓環境分析等。分析內容包括目標和任務分析、學習者分析、課程內容分析、培訓工具分析、培訓環境分析等。分析〔Analysis〕內容包括課程大綱擬定、課程體系規劃、培訓目標撰寫、評估策略方法設計等，進展培訓知識和技能分類、處理，符合學習者的特點2.內容包括課程大綱擬定、課程體系規劃、培訓目標撰寫、評估策略方法設計等，進展培訓知識和技能分類、處理，符合學習者的特點2.設計〔Design〕內容包括課程表現形式、教學活動設計、接口設計、頁面設計、測試方法設計等3.內容包括課程表現形式、教學活動設計、接口設計、頁面設計、測試方法設計等3.開發〔Development〕具體開展教學培訓活動，并對教學和培訓過程進展記錄4.具體開展教學培訓活動，并對教學和培訓過程進展記錄4.實施〔Implementation〕5.評估(Evaluation)5.評估(Evaluation)確定教學或培訓活動是否有效，內容包括課程內容評估、接口評估、學習效果評估等7.培訓課程開發方法工具7.1課程內容呈現的導演工具課程內容呈現需要考慮受訓人員的需求、個性、偏好、興趣、心理等特點，在確定了課程所需要傳授的只是、能力和態度后，就需要設計課程內容的呈現方式。7.1.1情節化和故事化的內容呈現方式進展課程內容的情節化和故事化設計時調動受訓人員興趣的有效做法，應用情景和情境設計是表達情節化和故事化的根基。情景和情境的比較如下表：特征描述培訓應用特點舉例展示情景相對單一的情形，側重靜態展示，沒有主體人物較短的時間跨度，較小的活動空間，難度低，較少的涉及要素，學習主體被動感受，以激發學習興趣自然風景、布景、環境展示，適用于某一節課或某個具體授課問題的展示情境多個單一情形的整合，側重動態過程，具有主體人物較長的時間跨度，較大的活動空間，難度高，涉及要素較多，學習主體主動體驗，強調學習動機的激發憤怒、失望等相互關聯而存在的復合場景，適用于整體課程設計、單元課程的設計7.1.2導入內容呈現工具九種內容導入方式序號導入方式導入說明1面臨危機“外部和內部的變化要求我們必須做出改變〞2恰逢時機“這樣一種新的觀念可以突破性地提高工作效率，我們沒有理由不去學習〞3需要改變“事實證明，我們已經落后很多，如果不跟上，我們將會自取滅亡〞4實現夢想“誰不愿意為了夢想而奮斗，為了實現夢想，不管付出多少都是值得的〞5困惑彷徨“站在十字路口，不清楚往哪個方向邁步，這種情境誰都會遇到，關鍵在于我們需要借助什么做出正確的選擇〞6失望悲觀“真正的失望是想有選擇卻沒有選擇，從這個角度看，做一種錯誤的選擇其實也是幸福的，因為至少還有選擇，所以，只要有選擇，就是有希望〞7興奮自豪“我們已經取得了驕人的業績，回頭望向落后者的身影，我們除了感到驕傲，更應當往前走得更遠〞8被迫抵觸“被動承受和執行會讓人不快樂，但如果你不得不這樣做，那就要嘗試改變心情，何不趁此磨練自己呢〞9存在差距“如果我們現在不強調明確的是非觀，差距必然存在，存在差距并不可怕，可怕的是自甘于差距的存在，卻不思圖變〞7.2課程腳本的設計開發工具7.2.1課程腳本構成內容課程腳本類似于影視劇本，包括以下5項內容內容說明選擇課程內容課程要闡述什么樣的內容，課程構造布局，課程章節順序等設定人物形象在概述中注明腳本出場人物，一般包括人物姓名、性別、身份、個性特征等，描述人物時，語言要簡練進展場景描述描述場景特點和場景的具體呈現方式，如需特殊道具，也應當特別指出撰寫講解詞包括在畫面上出現的文字和配音內容，配音內容即以音頻形式出現的內容，如旁白、對白等設計印象和配樂包括北京音樂、導入音樂、切換音樂、按鈕聲音等說明：撰寫腳本時需要注意以下三方面內容：明確必須在畫面上出現的文字；明確需要在畫面上著重突出的文字，如演示效果、動畫效果等；明確既需要在畫面上出現，也需要在畫面上重點突出的內容。7.2.2課程腳本設計模板標題時長主要人物其他人物腳本描述鏡頭場景鏡頭內容時長講解詞〔旁白/對白〕1畫面1畫面2……7.3課程視頻內容的開發工具視頻內容的三種架構方式方式1直接剪輯來自于電視劇和電影的局部內容剪輯方式2直接引用來自電視媒體和網絡媒體的熱點視頻、新聞視頻等的引用方式3自主研發由組織自身進展情節設計，并進展拍攝，借助視頻編輯軟件進展處理后作為課程的組成局部7.4課程故事內容的開發方法7.4.1開發故事的步驟7.4.2開發故事的具體要求故事開發事項故事開發的具體要求故事語言表達可讀性，語言要群眾化、通俗化、生動簡練，少用書面化過強的語言故事的語言，最忌諱用生僻字，言不在多，但要一語中的，起到攜動情節的作用故事創意可以從一個吸引人的問題入手；確定故事中的主要角色；構思故事可能出現的構造故事線索以人物活動為線索；以人物的某一富有特征的語言為線索；以人物的行動、細節為線索；以表達人物性格特點或主題的某一物品為線索；以人物的思想感情為線索故事順序故事順序包括倒敘、順敘和插敘。倒敘可以巧設懸念，引人入勝；順序可以把故事娓娓道來，水到渠成；插敘可以交代原委，補充情節。確定故事順序后，就可以按照故事的序幕、發生、開展、高潮和結局來描述故事故事撰寫撰寫故事就需要積累平時的重要材料，如從自身工作場景、影視作品、別人交流心得、平面媒體等途徑獲得故事撰寫的素材。在撰寫過程中，要不斷修改、潤色其他編寫故事要符合生活現實，不能背離基本常識，不能違背客觀規律，不能違背基本邏輯，盡可能導向故事受眾的現實生活和情感7.5課程互動環節的設計方法7.5.1面授課程的基本互動模式7.5.2課程互動環節設計不同授課過程的互動環節設計方法授課方法互動環節設計方法面授問題或課題的問答互動、情景模擬互動、小組討論互動E-learning設定受訓學員參與程序，具體表現為：留出一定時間讓受訓學員進展思考并通過點擊鼠標參與；通過選擇認為正確的問題答案參與互動；通過參與同課程內容有關的游戲進展互動8.培訓課程的體系建設8.1培訓課程體系的規劃8.1.1規劃培訓課程體系的三個維度8.1.2培訓課程體系規劃流程8.2管理類課程體系建設對于不同層級的人員設定一樣的課程類別時，要考慮不同層級人員的工作職責、專業知識以及勝任能力的具體要求。如：時間管理的課程可分為初級、中級和高級三個層次。8.3業務類課程體系建設8.4態度類課程體系建設8.5夾心式培訓課程體系設計夾心式培訓課程體系是很多組織構建自身培訓體系的常用模型，該模型綜合考慮了職級差異、部門職能差異、工作經歷差異、人才培養差異對培訓體系建設提出的要求。以以下圖為課程模型：第6章內部講師篩選與資格認證體系1、內部講師篩選規那么1.1選拔范圍抗組織選拔內部計師，建設內部講師隊伍，選拔要素包括入職時間、學歷、培訓對象三方面，一般職務級別高的講師被學員接納的程度要高于同等級別的員工。下面以培訓新員工的內部講師選拔范圍為例：1.2選拔標準表：內部講師選拔的10個標準1.對培訓工作有深厚的興趣6.具有一定的實踐經歷和相關閱歷2.熱愛本職工作，具有積極的心態7．具有較強的語言表達能力，善于溝通3.具備豐富、扎實的專業知識8．具有較高的業務能力和職業素養4.具有幽默、自信的性格物質9.具有良好的工作態度和高尚的職業道德5.具有安康的身體和健全的心理10.堅持“以受訓人員為中心〞的服務理念1.3選拔流程1.4選拔制度內部講師選拔制度是對組織的內部講師選拔工作如何標準化運作的規定，以保證選拔的公正性和公平性。2、內部講師資格確定2.1資格審查審查要求如下：資格條件：所有講師候選人應在組織規定的選拔范圍之內組織規定的選拔標準為強制性資格條件，具體選拔標準依據組織的具體情況進展確定。有一項不符合要求的，那么不予通過員工必須按要求填寫培訓部門規定的所有資格審查表格，簽字并對其真實性負責，培訓部門有權對其進展調查和澄清。有作假行為那么取消資格。2.2進展試講試講形式如下：劃分標準具體類型試講人數和范圍個別試講、小組試講試講時間平時試講、集中試講培訓場所課堂試講、現場試講試講要求如下：1、實事求是，特別是對試講在存在的問題、缺乏