人力資源經理個人總結及小結人力資源經理個人總結及小結

回憶20xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，在各部門和效勞中心的積極協作下，仔細履行職能職責，根本完成了各項工作任務，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對20xx年度工作的成績與缺乏進展仔細總結，為更好地開展20xx年度工作奠定根底。

一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置根據定編規定進展合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項治理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層治理人員27人)，操作層人員152人，此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業治理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工治理

1、聘請治理

建立適合公司的聘請渠道。x月29日花費20xx元開通新鄉會員，主要用于聘請中層治理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線免費公布聘請信息，主要用于聘請基層治理人員及作業類崗位;參與現場聘請1次。

通過各種途徑招人、選人，根本滿意公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中治理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常治理

(1)標準完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，準時辦理相關手續。目前相關日常人事手續根本能按規定有序進展。

(2)員工檔案是把握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后準時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案依據初試及用人需求狀況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息治理和查詢。

(3)根據保密、標準化原則，20xx年x月份在原有根底上，完善了薪資發放流程。每月準時精確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784386元，公園2080效勞中心344336元，世紀花園效勞中心661253元，富美小區效勞中心109227元(20xx年x月至20xx年11月)。

(4)制訂下發《人力資源治理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加標準。

(5)準時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的缺乏及改良措施

(一)在新員工的聘請選拔方面還需要改良思路，依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案及聘請策略。

(二)員工整體素養有待提高，這方面以后重點要把好聘請關，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養、有治理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(治理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位運營部主要擔當了作業層員工培訓及核心治理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極協作運營部進展培訓考核工作。

(五)人力資源專業學問、物業行業專業學問缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源治理工作。

(六)開拓創新力量不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

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人力資源經理個人總結

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現狀及需求現狀改善

1、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

2、人力資源需求現狀改善狀況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人?。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管

理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素養得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發及運營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當的工作職責和專業技能及治理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

二、建立開放創新的人力資源治理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。詳細做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源根本治理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

(2)日常人力資源治理精細化

從今年下半年開頭，人力資源部在運行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內部治理精細化，工作有規劃、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源治理制度

合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬治理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬治理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料治理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業人才和治理人才依據專業類別和治理職位，都做了相應的歸類治理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度在公司內部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的治理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態治理模式。

三、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業治理人才需求

由于公司近三年進展規模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網絡聘請、校園聘請、專業聘請會、甚至和當地人力部門結合聯合聘請。詳細合作網站有建筑、智聯聘請網、天基、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、（119消防宣傳日演講稿及演說稿）鼓勵內部員工，積極推舉公司特別崗位人才

由于公司在開發工程、運營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必需內部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協作公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清晰，專業技能突出，綜合素養高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協作適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態治理，穩定員工隊伍。

今年人力資源部協作公司高層，就員工思想動態治理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和歡樂的狀態，才能全身心的投入工作

其次，人力資源部準時跟進部門經理治理工作，對發覺部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準時協作部門經理做好員工的溝通、談心、疏導，效勞及全方位供應幫忙工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上，加大力度完善、補充適合現行公司治理的“人才培訓與開發治理機制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進展奉獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業。

閱讀拓展：

x月份人力資源經理試用期工作總結

時間一晃而過,轉瞬間,我在集團馬上度過三個月的時間.在分管副總裁的悉心關心與指導下,在部門全部同事以及相關部門同事的協作下,我經受了從對集團的初窺門徑到順當融入這個大家庭的心路歷程.這是我人生中彌足寶貴的經受,也給我留下了美妙而難忘的回憶.現將三個月來的工作與感受總結如下：

一、工作總結：

剛進入公司,領導對我的安排是從聘請與培訓兩個模塊入手來開展工作.在聘請方面,通過學習公司聘請制度與流程,我感覺到公司目前在聘請方面應當說較為完善,目前需要做的就是仔細執行,腳踏實地去做.當時存在的問題主要有兩個,一是儲藏干部的聘請,根據規劃時間,第四期儲藏干部x月上旬就要報到上班,但x月初還沒有確定幾個,時間緊迫,離預定目標還相差許多.二是關鍵崗位的聘請,遇到了很多問題,進展緩慢.針對上述狀況,我與聘請組同事一起,重新梳理了崗位需求,明確了聘請進展規劃,并能對聘請組人員進展了合理分工,尤其對工作的細致性與效率進展了嚴格要求.經過大家共同努力,最終在x月初完成了儲藏學員的聘請;關鍵崗位聘請方面,也逐步取得突破,經過我們篩選與初步面試把關后,推舉到輪船事業部、物流公司、汽車事業部等有效簡歷60余份,并完成了物流副總與車管部長崗位人員的聘請.

培訓方面,因其他緣由,目前公司還沒有建立完整的制度與流程,,我參加的工作主要有三局部：一是學習與了解集團的培訓現狀,全面了解集團各層次人員的培訓需求,一步步建立集團的培訓制度.二是日常培訓工作的安排,重點在于第四期儲藏干部的培訓安排與跟進.由于第四期儲藏干部剛剛走出校門,經受著從一名在校生到一個職業人的轉變,心態上較為起伏不定.,對他們的培訓除了一些基地工作技能以外,更重要的是思想與心態方面的引導教育,以促使其盡快適應基地工作與生活,融入集團這個大家庭.第三是網絡課程的選擇等.目前,培訓治理制度正在進展草擬,第四期儲藏干部已順當完成前兩個階段的培訓工作,第三階段在上?；氐呐嘤柟ぷ饕炎隽顺浞职才?這些工作都在有條不紊的開展中