49/49一,推斷題1.人力資源的基礎是人的知識和技能。(N)2.圍繞西部開發,振興東北老工業基地,中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(N)3.人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。(N4.人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。(Y5.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。(Y)6.影響企事業組織聘請的內部因素有很多，其中企事業組織的性質是首要因素。(N7.員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓支配。N)8.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。(Y)9.員工薪酬就是指發給員工的工資。(N)10，職業發展是指組織或者員工本人確定的一個職業生涯的發展目標。(Y)11.即便用人單位及管理人員違章指揮,強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須聽從執行，無權拒絕。(N)12.依據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必需簽訂勞動合同的。(N)1．我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。(×)2．組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。(√)3．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。(√)4．人力資源成本會計既要探討如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要探討如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)5．工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。(×)6．聘請程序的第一步是招募。(√)7．員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。(×)8．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(×)9．在貫徹按勞取酬原則時，須要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態,流淌形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流淌勞動來進行安排。(×)10．職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經驗進行設計和規劃的過程。(×)11．要搞好員工保障管理體系建設，就必需保障人權，滿足社會成員基本生活需求。(√)12.勞動關系是指勞動者為其組織供應勞動，并從組織獲得酬勞形成的一種社會關系。(√)1．人力資源的基礎是人的體力和智力。(√)2．人力資源管理戰略與組織戰略之間沒有任何關系。(N)3．人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織,生產,營銷等方面的支配。(N)4．人力資源價值會計探討人力資源對組織產生的價值。(√)5．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。(√)6．面試方法可以全面測評個體的任何素養。(√)7．員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(N)8．員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。(√)9．技能工資制適用于生產專業化,自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細,同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。(√)10．員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。(N)11．社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。N12．簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。(√)1．依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參與勞動，即便參與勞動也不屬于真正的人力資源。(×)2．我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“敬重勞動,敬重知識,敬重人才,敬重創建”的社會氛圍。()3．人力資源規劃包括組織的人力資源聘請,任用,考核,培訓,薪酬,激勵,文化等方面的支配。()4．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。()5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。(×)6．甄選能為企事業組織中空缺的職位找尋到合適人選，實際中間夾著聘請。(×)7．培訓強調的是扶植培訓對象獲得目前工作所需的知識和實力，以更好的完成現在所擔當的工作。(√)8．在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(√)9．產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采納計件工資制。(×)10．職業生涯是指個體的職業工作經驗。(√)11.員工保障管理主要包括社會保障管理,勞動平安衛生與作業條件管理等。(√)12.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(×)×)1．“科技興教”,“全面提高勞動力的素養”，所說的就是人力資源開發管理問題?！?2．目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種相識是不正確的。×)3．霍桑試驗關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理須要，而是經濟須要。×)4．在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人員清潔。√)5．優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，找尋最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。√)6．不僅新老員工須要不斷接受培訓，管理者和領導者也須要不斷“充電”，接受培訓?！?7．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。)×）8．工資,獎金是一種福利?！?9．員工的平安與健康是企業生產力的基礎。√)10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(×)1．人力資源管理與人事管理的主要區分體現在內容上。(×)2．與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。(×)3．泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。(√)4．人際關系理論要求管理人員不應只留意完成任務，而應把重點放在關切人和滿足人的須要上。(×)5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。(√)6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(√)7．培訓強調的是扶植培訓對象獲得目前工作所需的知識和實力，以更好地完成現在所擔當的工作。(×)8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(×)9．對女職工和未成年工實行特殊愛護只是一項特殊規定，它不屬于勞動愛護的范疇。(√)i0．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。1．人力資源不是再生性資源。X2．人力資源的配置機制包括支配配置機制和市場配置機制兩種形式：√3．衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。X4．會計,工程師是一種職務。X5．假如要在生產過程中做出自己的推斷，而另一個人只要供應某種扶植，明顯前者所需的工作閱歷要比后者多。√6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。√7．培訓強調的是扶植培訓對象獲得目前工作所需的知識和實力，以更好的完成現在所擔當的工作?！?．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X9對女職工和未成年工實行特殊愛護只是一項特殊規定，它不屬于勞動愛護的范疇。X10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一?！?√)1．現代人力資源管理是人力資源獲得,整合,保持激勵,限制調整及開發的過程。(×)2．以人性為核心的人本管理包括企業人,環境,文化,價值觀四個方面。(√)3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)4．看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或工作崗位數所規定的限額。(√)5．聘請策略是聘請支配的具體體現，是為實現聘請支配而實行的具體策略。(√)6．不僅新老員工須要不斷接受培訓，管理者和領導者也須要不斷“充電”，接受培訓。(×)7．專業性職位的候選人由人力資源部確定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。(×)8．員工薪酬就是指發給員工的工資。(√)9．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(√)10．員工的平安與健康是企業生產力的基礎。1.職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動√1.人力資源則包括：體質,智力,知識,技能四個部分√2.現代人力資源管理把人作為一種“成本”，留意的是投入,運用和限制×3.驅使人們工作的最大動力是社會,心理須要，而不是經濟須要，人們追求的是保持良好的人際關系。這是困難人的管理假設?！?.人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟酬勞的一種人性理論。這是社會人的管理假設?！?.勞動合同的訂立可以采納采納書面形式和口頭形式×1.人力資源關注的是成本收益問題。X1.工作說明書包括工作描述和職位要求√2.工作分析的結果是工作說明書√1.全部權支配的缺點是不能夠吸引和留住高績效員工?！?.薪酬管理有三個目標：吸引和留住人才,激勵員工,引導員工與組織保持相同的發展目標。√3．員工薪酬就是指發給員工的工資?！?√)1．人力資源是第一最珍貴的資源，因而人力資源成為現代管理的核心。(√)2．人力資源關切的是“人的問題”，其核心是相識人性,敬重人性，強調“以人為本”的理念。(√)3．“社會人”的假設來自于霍桑試驗。(√)4．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。(X)5．專業性職位的候選人由人力資源部確定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(√)6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(√)7。培訓強調的是扶植培訓對象獲得目前工作所需的知識和實力，以更好的完成現在所擔當的工作。(X)8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(X)9．對女職工和未成年工實行特殊愛護只是一項特殊規定，它不屬于勞動愛護的范疇。(√)10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(×)1．“科技興教”,“全面提高勞動力的素養”，所說的就是人力資源開發管理問題。(√)2．目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種相識是不正確的。(×)3．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理須要，而是經濟須要。(×)4．在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人員清潔。(√)5．優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，找尋最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。(√)6．不僅新老員工須要不斷接受培訓，管理者和領導者也須要不斷“充電”，接受培訓。(×)7．專業性職位的候選人由人力資源部確定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(×)8．員工薪酬就是指發給員工的工資。(√)9．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(√)10．員工的平安與健康是企業生產力的基礎二,單選選擇題：1.象體育,文藝和特種工藝等單位必需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，則中國政府規定的未成年的界限年齡是多大(B)A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲2，既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命,遠景和發展方向;還表明白一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面(C)A.組織的人力資源戰略B.組織的戰略人力資源C。組織戰略D.組織實力3.人力資源需求預料方法中的集體預料方法也稱(D)。A.回來分析方法C.轉換比率法B.勞動定額法D.德爾菲預料技術4.組織為培育一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(D)A.保障成本C.運用成本B.離職成本D.開發成本5.人力資源管理科學化的基礎是(B)。A工作評價B.工作分析C崗位設計D.人力資源規劃6.聘請中運用評價中心技術頻率最高的是(B)A.管理嬉戲B。公文處理C.案例分析D.角色扮演7.企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)。A.崗前培訓C.離崗培訓B.在崗培訓D。業余自學8.考評指標體系的設計在總體上要有條件,過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最終取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關切工作效果，訂正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要依據投人產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。A.可考性原則C.結構性原則B.完備性原則D.普遍性原則9.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)A.績效工資制C.技能工資制B.崗位工資制D.結構工資制10.一個年輕的新員工和組織之間相互發覺,相互接納,職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段(B)A.進人組織階段C，中期職業階段B.早期職業階段D.后期職業階段11.我國的社會保險制度體系主要包括(A),醫療保險,失業保險,工傷保險,生育保險等內容。A.養老保險B.就業保險C.生活保障D.健康保險12.訂立勞動合同時，下面哪一項不直接涉及勞動者切身利益(A)A.遠景規劃C.勞動平安衛生B.勞動酬勞D.保險福利1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？(A．資源)2．在基于戰略分析的基礎上，提出可行的,最優的,符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目標及方向，這是指？(B．戰略選擇)3．將人力資源需求和內部供應的預料值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？(C．供應與需求的平衡)4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(D．離職成本)5．管理人員定員的方法是(C．職責定員法)。6．依據聘請產出金字塔計算，假如企業要聘請30名新員工，應當吸引到多少工作申請者比較合適？(B．720)7．教員請學員在可以全面視察操作的位置上視察，教員可以把工作的操作步驟向學員說明清晰，把這一步與下一步的聯系是什么交待清晰。這是培訓工作的哪個階段？(B．演示階段)8．管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏(A．科學的考評手段)。9．在貫徹按勞取酬原則時，須要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行安排(A.物化勞動)。10.在制定職業生涯支配時，剖析自己確定自己實力,分析生涯選擇途徑,規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？(C．員工)11．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B．強制性原則),無償性原則,固定性原則。12．勞動關系是(B．用人單位與員工之間的關系)。1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不確定是勞模了。這說明人力資源具有(D．變化性與不穩定性)的特點。2．依據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？(A.人力資源戰略)3．估計在將來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？(A.預料將來的人力資源供應)4．某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行聘請。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？(A.獲得成本)5．某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應當定員幾人？(A．4)6．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次聘請錄用工作的哪個階段？(B．宣揚與報名階段)7．在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓方式是(B．研討法)。8．管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀的緣由是由于管理過程中缺乏(A．科學的考評手段)。9．圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。(D.d)10.依據薩伯的觀點，當接近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的(D．衰退階段)。11．既汲取了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的特長；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟,分散風險,保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做(D．社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險)。12.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B．6個月)。11．人力資源與人力資本在(C．閱歷)這一點上有相像之處12．人力資源關注的是(A．價值問題)13．，通常制約人們士氣,創建力,生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型(B．組織內部環境)14．依據個體的閱歷推斷，把全部待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C．排序法)．15．聘請中運用評價中心技術頻率最高的是(B．公文處理)16．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A．崗前培訓)。17．相對比較推斷法包括(A．成對比較法)18．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D．結構工資制工)19．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B．強制性原則),無償性原則,固定性原則。20．檢驗測量結果穩定性和一樣性程度的指標被稱為(A．信度)1．準確地說智力是人力資源的哪一部分？(A．基礎)2．關注組織發展戰略的人力資源供應保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化,最大化。這指的是哪一方面？(B．戰略人力資源)3．在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否削減人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？(D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施)4．某電子公司錄用的新員工須要崗位培訓3個月才能達到標準生產實力，在這三個月都是按標準生產實力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產實力應得工資是2000元／月，按實際生產實力應得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元／月。則該新員工的在職培訓成本為(B．5100元)。5．管理人員定員的方法是(C．職責定員法)。6．影響聘請的內部因素是(A．企事業組織形象)。7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？(A．員工培訓)8．某單位有10個員工，年終考評給每人的賦分為76分，則10個人總分為760分。假如規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(3×90)+(10-3)×70=760。這種方法可以限制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例限制考評法中的(B．總體常態安排法)。9．基本工資的計量形式有(B．計時工資和計件工資)。10.依據薛恩的觀點，獲得早期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B．17-30歲)11．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者短暫或永久丟失勞動實力時，勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？(D．工傷保險)12．合法,公允,同等自愿,協商一樣,誠懇信用的原則，是建立什么的原則？(D．勞動合同)1．具有內耗性特征的資源是(B．人力資源)2讓被試依據一個或一組圖形或文字材料講解并描述一個完整故事的測評方法被稱為(B．構成技術)3某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(B．開發成本)4．下面哪一項不是人本管理的基本要素(D．產品)5．管理人員定員的方法是(C．職責定員法)6在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓方式，是(B．研討法)．7．考評對象的基本單位是(A．考評要素)8．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者短暫或永久丟失勞動實力時，勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度(D．工傷保險)9．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B．6個月)10．服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成80件襯衫，即80件／工日。這是哪種常見的定額形式(B．產量定額)11．具有內耗性特征的資源是(B．人力資源)12．讓被試依據一個或一組圖形或文字材料講解并描述一個完整故事的測評方法被稱為(B．構成技術)13．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(B．開發成本)14．下面哪一項不是人本管理的基本要素(D．產品)15．管理人員定員的方法是(C．職責定員法)16．在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓方式，是(8．研討法)17．考評對象的基本單位是(A．考評要素)18．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者短暫或永久丟失勞動實力時，勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度(D．工傷保險)19．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B．6個月)20．服裝廠規定縫紉車間工人每天力n-F_完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式(B．產量定額)1．在性質上，人力資本反映的是(B．流量與存量問題)2．“人力資源管理，即負責組織人員的聘請,甄選,訓練及酬勞等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A．過程揭示論)3．預料由將來工作崗位的性質與要求所確定的人員素養和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟(B．預料將來的人力資源需求)4．依據個體的閱歷推斷，把全部待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C．排序法),5．影響聘請的內部因素是(A．企事業組織形象)6．員工考評指標設計分為(C．6)個階段7．依據勞動的困難程度,繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，依據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度(A．技術等級工資制)8．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，須要一些決策運作。對這種工作應實行什么培訓策略(B按細微環節說明的工作)。9．失業保險基金的籌集主要有三個原則：(B．強制性原則),無償性原則,固定性原則。10．人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由(A．美國波士頓大學教授帕森斯)提出的。1,勞動合同一般都有適用期限。按我國《勞動法》規定，試用期最長不超過（B6個月）。1,具有內耗性特征的資源是（B人力資源）2,以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在（A經濟人）性假設基礎上提出來的。3,社會人人性理論假設的基礎是（E霍桑試驗）4,以人性為核心的人本管理的主體是（A職工）5.下面哪一項不是人本管理的基本要素(Ｄ產品)1.某企業對10名新招來的員工進行崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的（B開發成本）列支。2.組織在運用員工的過程中所發生的成本是（C運用成本）3.人力資源原始成本是（A獲得成本+開發成本+運用成本）1.適用于看管大型聯動設備,從事自動流水線生產人員的定員方法是（A按設備定員法）1.測試被評價者在團隊中工作和于他人發生關系時所表現出來的綜合實力，在處理問題時的分析思維實力，以及其特性特征和行為風格的方式是（B無領導小組探討）2.聘請中運用評價中心技術頻率最高的是（B公文處理）1.基本工資的計量形式有（B計時工資和計件工資）A,基本工資和協助工資B,C,崗位工資和技能工資D,定額工資和提成工資2.用來補充基本工資，對員工的突出表現和超額貢獻進行回報的工資形式是（D績效工資）A,協助工資B,計件工資C,崗位工資D,3.生產專業化,自動化程度高，生產流水作業，分工細，同一崗位技能要求差別不大的組織和工種適用于（A崗位工資制）4.下列哪些手段可以起到長期激勵效果(C全部權支配)1.勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者短暫或永久丟失勞動實力時，勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度(D工傷保險)2.我國的社會保障制度體系主要包括(A養老保險),醫療保險,失業保險,工傷保險,生育保險等內容。1.追求并致力于工作晉升，管理越來越多的下級，擔當的責任越來越大，獨立性越來越強傾的職業錨是（B管理實力型）2.依據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法(A自行設計法)1．具有內耗性特征的資源是(B．人力資源)2．讓被試依據一個或一組圖形或文字材料講解并描述一個完整故事的測評方法被稱為(B．構成技術)3．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(B．開發成本)4．下面哪一項不是人本管理的基本要素(D．產品)5．管理人員定員的方法是(C.職責定員法)6．在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓方式，是(B．研討法)7．考評對象的基本單位是(A．考評要素)8．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害，職業病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者短暫或永久丟失勞動實力時，勞動者或其遺屑能夠從國家,社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度(D．工傷保險)9．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B．6個月)。10．服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式(D．看管定額)1．在性質上，人力資本反映的是(B．流量與存量問題)2．“人力資源管理，即負責組織人員的聘請,甄選,訓練及酬勞等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A．過程揭示論)3．預料由將來工作崗位的性質與要求所確定的人員素養和技能的類型，這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟(B．預料將來的人力資源需求)-4．依據個體的閱歷推斷，把全部待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C．排序法)5．影響聘請的內部因素是(A．企事業組織形象)6．員工考評指標設計分為(C．6)個階段7．依據勞動的困難程度,繁重與精確翟度和責任大小來劃分等級，依據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度(A．技術等級工資制)8．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，須要一些決策運作。對這種工作應實行什么培訓策略(B．按細微環節說明的工作)9．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：(C．民主原則),無償性原則,固定性原則。10．人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由(A．美國波士頓大學教授帕森斯)提出的。三,多項選擇I.人力資源需求預料的方法有(AB)。A.德爾菲法B.回來分析法C.因果分析法D。成就須要分析法E.物質刺激法2.通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。A.人事調配B.文書管理C.日常行政事務處理D。負責市場營銷業務E.負責解決生產平安問題3.聘請的勝利因素有(ABCDE)。A.外部影響E.企事業單位的要求C.職務的要求D.應聘者個人的資格E.應聘者個人的偏好4.模具工技術等級的考評分初級,中級與高級三級，用“模具工技術等級”來考評具體對象，通常須要關注哪幾個方面的考評內容(ABC)A.文化程度B.技術等級水平C.身體條件D.社會關系背景E.畢業學校5。薪酬具有哪些功能(ABC)A。補償功能B.激勵能C.調整功能D.救濟功能E.開發功能6。依據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則(ABDE)A.合法公允B.同等自愿C.先發制人D.協商一樣E.誠懇信用1．人本管理運作系統工程包括(AB)。A．人本管理系統工程B．人本管理機制2．工作分析的對象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運作關系。A．工作內容B．工作責任和技能C．工作強度D．工作環境E．工作心理及崗位3．影響企事業單位聘請的內部因素可以分為哪幾個方面？(ABC)A．空缺職位的性質B．企事業單位的性質C．企事業組織的形象4．按考評標記可把員工考評的類型劃分為哪些種類？(ABC)A．常模參照性考評B．效標參照性考評C．無標準的內容考評5．崗位工資制在實施中可以實行哪些形式？(BDE’)B．單一型崗位工資制D．連接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．6．職業詢問預料法的主要測評工具有(ABCDE)。A.實力傾向測試B．職業愛好測驗C．人格測驗D．價值問卷E．生涯成熟問卷21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素養綜合發揮的作用力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的(A體力B腦力C心力)總和。22．打印一封英文信，要最終達到打印英文信的目的，打字員必需能夠系統地操作哪些要素(A．熟識每個英文單詞B．在電腦中拼出相應的單詞C．辯認與修改語法錯D．把電腦中拼法好的英文打印在紙上)23．以校園聘請為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動(ABCD)A．打算并分發描述企業狀況的小冊子B．與學校方面負責學生安排工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日C．同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點D．打算并支配在校園內發行的報紙上刊登聘請廣告24．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式(ABCDEF)A．考試B．測驗C．面試D．評價中心E．情境考驗F．視察分析等25．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類(ABC)A．投保資助型(也叫傳統型)養老保險B．強制儲蓄型養老保險(也稱公積金模式)C．國家統籌型養老保險1．對于人力資源管理，正確的相識是：(A以人為核心B視人為中心)A．B．C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，須要分析的問題有：(A誰做B為何由此人做C可否讓其他人做D應當由誰來做)3．影響企事業組織聘請的內部因素可以分為哪幾個方面(A空缺的職位的性質B企事業組織的性質C企事業組織的形象)4按考評標記可把員工考評的類型劃分為哪些種類(A常橫參照性考評B效標參照性考評C無標準的內容考評)5崗位工資制在實施中可以實行哪些形式(B單一型崗位工資制D．連接可變型崗位工資制F．重合可變型崗位工資制)21．對于人力資源管理，正確的相識是：(A以人為核心B視人為中心)22．工作分析的對象是崗位中的(ABCDEF)在組織中的運作關系。A．工作內容B．工作責任C．工作技能D．工作強度E．工作環境F．工作心理及崗位23．影響企事業組織聘請的內部因素可以分為哪幾個方面(A空缺的職位的性質B企事業組織的性質C企事業組織的形象)24．按考評標記可把員工考評的類型劃分為哪些種類(A常模參照性考評B效標參照性考評C無標準的內容考評)25．經濟性福利通常l：2釜t錢或實物為其形式，其主要形式有哪些(ABCDE)A．超時酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教化培訓性福利E．醫療保健性福利F．工作環境保障1．下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？(ABCDE)A．人力資源中的長期規劃B．人力資源引進與保留戰略C．人力資源培訓與開發戰略D．績效和薪酬戰略E．組織文化發展戰略2．打印一封英文信，要最終達到打印英文信的目的，打字員必需能夠系統地操作（ABCD)哪些要素？A．熟識每個英文單詞B．在電腦中拼出相應的單詞C．辯認與修改語法錯誤D．把電腦中拼法好的英文打印在紙上3．以校園聘請為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動？(ABCD)A．打算并分發描述企業狀況的小冊子B．與學校方面負責學生安排工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期D．打算并支配在校園內發行的報紙上刊登聘請廣告E．描繪聘請產出金字塔圖4．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？(ABCDE)A．考試B．面試C．評價中心測驗D．情境考驗E．視察分析等5．薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)。A.按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡E．合法保障6．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC)A.投保資助型(也叫傳統型)養老保險B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）C．國家統籌型養老保險1．人力資源會計的基本假設是(ABDE)。A．人是人力資本的載體B．人是組織有價值的資源D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E．用計量人力資源成本和價值的形式供應信息2．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(ABCE)A．設計調查問卷B．把問卷發給調查對象C．將結果表格化并加以說明E．把調查結果反饋給調查對象3．在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平常人力資源管理的哪些工作？(AB)A．聘請B．選拔4．在員工考評領域中，考評的手段主要有(ABCDE)。A．行為視察B．量表與問卷C．情景反映D．任務完成狀況E．儀器測試生理現象等5．薪酬管理的任務是(ABCD)。A．薪酬目標設定B．薪酬政策選擇C．薪酬支配制定D．薪酬結構調整6．員工保障管理體系建設的原則有(ACDE)。A．普遍性原則C．公允與效率結合原則D．政事分開原則E．管理服務社會化和法制化原則1．人本管理運作系統工程包括：(A人本管理系統工程B人本管理機制)2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，須要分析的問題有：(A誰做B為何由此人做C可否讓其他人做D應當由誰來做E．應當在何處做)3．聘請勝利的因素有：(ABCDE)A．外部影響B．企事業的要求C．職務的要求D．應聘者個人的資格E．應聘者個人的偏好4．員工培訓可分為哪幾種類型(ABCD)A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．員工業余自學E．技能培訓F．品質培訓5．我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利(ABCDEFGH)A．勞動權B．民主管理權C．休息權D．勞動酬勞權E．勞動愛護權F．職業培訓權G．社會保險權H．勞動爭議提請處理權等1．人本管理運作系統工程包括：(A人本管理系統工程B人本管理機制)2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，須要分析的問題有：(A誰做B為何由此人做C可否讓其他人做D應當由誰來做)3．影響企事業組織聘請的內部因素可以分為哪幾個方面(A空缺的職位的性質B企事業組織的性質C企事業組織的形象)4．按考評標記可把員工考評的類型劃分哪些種類(A常模參照性考評B效標參照性考評C無標準的內容考評)5．我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利(ABCDEFGH)A.勞動權B.民主管理權C.休息權D．勞動酬勞權E.勞動愛護權F．職業培訓權G．社會保險權H．勞動爭議提請處理權等1．對于人力資源管理，正確的相識是：(A以人為核心B視人為中心)2．工作分析的對象是崗位中的(ABCDEF)在組織中的運作關系。A．工作內容B．工作責任C．工作技能D．工作強度E．工作環境F．工作心理及崗位3．聘請的勝利的因素有：(ABCDE)A．外部影響B．企事業的要求C．職務的要求D．應聘者個人的資格E．應聘者個人的偏好4．員工培訓可分為哪幾種類型(A崗前培訓B在崗培訓C離崗培訓D員工業余自學)5．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段(ABCDE)A．成長階段B．探究階段C．確立階段D．維持階段E．下降階段四,案例選擇題工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床四周的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的有關人員看了投拆后，批閱了三類人員的工作說明書：機床操作工,服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在仔細讀完該案例后，對下列問題做出選擇：’1．你認為出現這一分歧的根本緣由是：(C．工作說明書不夠明確,具體和全面)A．該車間的員工素養不好B．車間主任缺乏人格魅力D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D．對服務工要進行表揚)A．辭退服務工B．駁回服務工的投訴C．對服務工要適當進行指責3．你認為該公司在管理上不須要改進的是(C．要求員工必需無條件地聽從領導)A．要依據實際狀況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書B．把操作工,服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確D．該公司要留意培育和發揮團隊精神4．工作分析中方法分析常用的方法是(C．問題分析)A．關鍵事務技術B．職能工作分析D．流程圖5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是(D．總是)1．你認為出現這一分歧的根本緣由是(C．工作說明書不夠明確,具體和全面)。2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D．對服務工要進行表揚)。3．你認為該公司在管理上不須要改進的是(C．要求員工必需無條件地聽從領導)。4．假如對車床工的工作照實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D．紀實分析法)。前景內燃機公司的激勵問題前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是，生產車間的工人對他們的工作缺乏愛好。其結果就是產品質量不得不由檢驗科采保證。對于那些在最終檢驗中不合格的產品，公司找到的唯一方法就是在一個特殊的車間內設置一個由技術這些建議被用井付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新支配表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新支配只是一種管理上的詭計，使他們要作比以前更多的工作，并且訓練他們去替代其他工人而不增加任何工資．請你在仔細讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1.針對企業產晶質量存在的問題，企業的高層領導特地開會探討解決方案，在會議上大家見解不一樣，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取(D．根本緣由是工人缺乏愛好和責任感，因此應當首先從提高工人的責任心和歸屬感人手)2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素(B．激勵因素)3.雙因素理論是誰提出來的(C.赫茲伯格)4．工人對新支配表示極大的不滿，這屬于什么因素(A．保健因素)5．人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的緣由是什么(B.事先沒有和工人進行充分的溝通)1．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導特地開會探討解決方案，在會議上大家見解不一樣，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取(D．根本緣由是工人缺乏愛好和責任感，因此應當首先從提高工人的責任心和歸屬感人手)2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素(B．激勵因素)3．雙因素理論是誰提出來的(C．赫茲伯格)4．工人對新支配表示極大的不滿，這屬于什么因素(A．保健因素)5．人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的緣由是什么(B．事先沒有和工人進行充分的溝通)A．由于一些質量問題是設計緣由造成的，應當著眼于提高設計人員素養C．在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發覺問題，及早解決D．根本緣由是工人缺乏愛好和責任感，因此應當首先從提高工人的責任心和歸屬感人手2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B．激勵因素)3．在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采納什么來對員工進行刺激？(A．外部誘因)4．工人對新支配表示極大的不滿，這是什么因素？(A．保健因素)雄偉服裝公司的激勵汪明明是宏利服裝公司的人事經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的全部課程并且獲得了某聞名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特殊是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當留意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的裁剪工,縫紉工,熨衣工和包裝工的感受是各種各樣的。有些人在新支配的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加舍命的工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。汪明明萬萬沒有想到事情會發展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的支配，指責她考慮不周全。請你在仔細讀完該案例后，ICTN問題做出選擇：1．你認為新支配失敗的主要緣由是什么(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實)2．依據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同(A．大多數一線工人更關注酬勞，因此他們的主導需求是生理需求)3．依據案例供應的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：(B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的)4．依據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為：(B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人)5．汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，假如你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取(C．停止該支配，采納調查表調查各層次人員的需求狀況，以及他們對于新支配的評價)1．你認為新支配失敗的主要緣由是什么？(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實)A．高層管理者沒有參與支配的制定和實施工作中來2．依據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？(A.大多數一線工人更關注酬勞，因此他們的主導需求是生理需求)3．依據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是(B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的)。4．依據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為(B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人)。一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業員的工資收入，90％是依據業績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣確定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范,商品質量,平安保衛等作為否,……，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業員必需完成當月銷售指標的70％，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。請你在仔細讀完該案例后，對下列問題做出選擇：26．該百貨公司營業員的工資收入依據是(D．以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流淌形態和潛在形態‘)。27．該百貨公司90％的工資是什么形式(A．績效工資)28．該百貨公司的工資制度具有如下特點：(B．能防止工資成本過分膨脹)。29．該百貨公司實行什么類型的工資制度(A．結構工資制)30．在現實中，不同的公司可以采納不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則(C．內部平衡原則)雄偉服裝公司的激勵汪明明是雄偉服裝公司的人力資源部經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的全部課程并且獲得了某聞名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特殊是馬斯洛和赫茨伯格的理論……。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。汪明明萬萬沒有想到事情會發展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的支配，指責她考慮不周全。請你在仔細讀完該案例后，對下列問題做出選擇：26．你認為新支配失敗的主要緣由是什么(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實)27．依據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同(A．大多數一線工人更關注酬勞，因此他們的主導需求是生理需求)28．依據案例供應的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：(B-她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的)29．依據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為：(B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人)30．汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，假如你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取(C．停止該支配，采納調查表調查各層次人員的需求狀況，以及他們對于新支配的評價)一家百貨公司的工資制度1.該百貨公司營業員的工資收人依據是(D)。A.營業員勞動的流淌形態B.營業員勞動的物化形態C.營業員勞動的潛在形態D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流淌形態和潛在形態2。該百貨公司90%的工資是什么形式(A)A.績效工資B.崗位工資C枯能下咨D.結構下咨3.該百貨公司的工資制度具有如下優點(B)。A.不能調動員工特殊是優秀員工的勞動主動性B.能防止工資成本過分膨脹C.員工收人有保證且較穩定D.員工會留意售后服務等非銷售任務4.該百貨公司實行什么類型的工資制度(A)A.結構工資制B.崗位工資制C.技能等級制D.績效工資制前景內燃機公司的激勵問題1.針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導特地開會探討解決方案，在會議上大家見解不一樣，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取(D)A。由于一些質量問題是設計緣由造成的，應當著眼于提高設計人員素養B.為了讓工人負起責任來，應當制定具體的工作規范，要求他們嚴格執行C，在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發覺問題，及早解決D，根本緣由是工人缺乏愛好和責任感，因此應當首先從提高工人的責任心和歸屬感人手2.從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素(B)A。保健因素B。激勵因素c.改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D.信息不足以做出推斷3。在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采納什么來對員工進行刺激(A)A.外部誘因s，內部誘因c.物質誘因D。精神誘因4.工人對新支配表示極大的不滿，這是什么因素(A)A.保健因素B.激勵因素C，不和諧因素D.不穩定因素e7.雙因素理論是誰提出來的(CA.馬斯洛C.赫茲伯格I3.阿得佛D.麥克里蘭5.人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的緣由是什么(B)A.工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現實B.事先役有和工人進行充分的溝通C.事先沒有做充分的宣揚D.其他部門的管理者沒有予以協作雄偉服裝公司的激勵1.你認為新支配失敗的主要緣由是什么(D)A.高層管理者沒有參與支配的制定和實施工作中來B.企業中人員對于雙因素理論缺乏了解C.員工不協作D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實2.依據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同(A)A.大多數一線工人更關注酬勞，因此他們的主導需求是生理需求B.設計人員不關切表揚,賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現C.設計人員和一線工人都不太關注社會需求D.一線工人只關切物質須要，很少有精神追求3.依據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是(BA.她認為保健因素不重要，激勵因素重要B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的C.她認為保健因素達到行業最高水平就足夠了D.她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用4依據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為(BA.設計師和大多數一線員工都是經濟人B.設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人C.設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人D.設計師是困難人，大多數一線員工是經濟人27.依據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同(a)A.大多數一線工人更關注酬勞，因此他們的主導需求是生理需求B.設計人員不關切表揚,賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現C.設計人員和一線工人都不太關注社會需求D.一線工人只關切物質須要，很少有精神追求30.汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，假如你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取(c)A.進行培訓，扶植員工了解雙因素理論，增進對于新支配的認可B.爭取高層管理者的支持，接著推行新支配C.停止該支配，采納調查表調查各層次人員的需求狀況，以及他們對于新支配的評價D.安撫一線員工，賜予確定的物質補償一家百貨公司的工資制度26.該百貨公司營業員的工資收人依據是(DA.營業員勞動的流淌形態B.營業員勞動的物化形態C.營業員勞動的潛在形態D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業負勞動的流淌形態和潛在形態2.該百貨公司90%的工資是什么形式(A)A.績效工資C。技能工資B.崗位工資D.結構工資28.該百貨公司的工資制度具有如下特點:(BA.木能調動員工特殊是優秀員工的勞動主動性B.能防止土資成本過分膨脹一C.員工收人有保證且較穩定D.員工會留意售后服務等非梢售任務29.該百貨公司實行什么類型的工資制度(AA.結構工資制C技能等級制B.崗位工資樹D.績效工資制30.在現實中，不同的公司可以采納不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則(CA.按勞取酬原則C.內部平衡原則B.同工同酬原則D.合法保障原則工作職責分歧1.你認為出現這一分歧的根本緣由是(C)。A.該車間的員工素養不好B.車間主任缺乏人格魅力C.工作說明書不夠明確,具體和全面D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2.對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。A.辭退服務工B.駁回服務工的投訴C.對服務工要適當進行指責D.對服務工要進行表揚3.你認為該公司在管理上不須要改進的是(C)。A.要依據實際狀況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。B.把操作工,服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C.要求員工必需無條件地聽從領導D.該公司要留意培育和發揮團隊精神4.假如對車床工的工作照實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A。關鍵事務技術C.問卷調查法}3.主管人員分析法D.紀實分析法1.你認為出現這一分歧的根本緣由是:(c)A.該車間的員工素養不好13.車間主任缺乏人格魅力C:.工作說明書不夠明確,具體和全面U.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2.對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)A.辭退服務工13.駁回服務工的投訴C.對服務工要適當進行指責D.對服務工要進行表揚3你認為該公司在管理上不須要改進的是(C)A.要依據實際狀況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書B.把操作工,服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C.要求員工必需無條件地聽從領導D.該公司要留意培育和發揮團隊精神4工作分析中方法分析常用的方法是(C)A.關鍵事務技術f3.職能工作分析C.問題分析D.流程圖5作為一名職工，我們可以將自己描述為:主動性的詞語是(D從不較多B.較少D.總是五.簡答題2.職業生涯管理的重要假設是什么職業生涯管理的重要假設是，人們在某種程度上能夠駕馭自己的命運，能夠謀求職業上的勝利并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀,工作動機和處世看法會發生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應當認清員工職業生涯的發展階段，扶植他們在各個階段獲得發展。由于職業生涯管理，充分體現了“人本管理”的思想和原理，因而成為現代人力資源管理的一項比較重要的基礎性工作。1．人力資源規劃有何作用？答案要點：人力資源規劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組織發展所需的人力資源，即在充分探討組織現有人員結構和規模,人力資源市場供求關系和發展趨勢,組織對將來人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優勢；第三，提高人員配置和運用效率，實現人盡其才,才盡其用，避開盲目引進人員與人才流失的惡性循環；第四，優化員工隊伍結構，使員工數量,質量,年齡,知識結構等趨于合理；第五，有利于搞好培訓,職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；第六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，扶植適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法,勞動合同法,職業教化法和社會保障條例等。2．確定薪酬水平有什么要求？答案要點：確定薪酬水平既要體現內部公允性，又要體現外部競爭性。(1)內部公允性：薪酬要依據勞動者的勞動數量和質量來安排；并且，從事相同工作的員工，得到的酬勞是相同的。(2)外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。(3)內部公允性影響員工的勞動主動性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業的長期性，并且影響潛在員工的質量。1．工作崗位設置的原則是什么？答案要點：工作崗位的設置科學與否，將直接影響一個企業的人力資源管理的效率和科學性。一般來說，工作崗位的設置主要考慮以下幾條原則：(1)因事設崗原則。設置崗位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。應依據企業各部門職責范圍設定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。(2)規范化原則。崗位名稱及職責范圍應規范。對腦力勞動崗位規范不宜過細，應強調創新。(3)整分合原則。在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。(4)最少崗位數原則。既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，削減“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。(5)人事適宜的原則。依據崗位對人的素養要求，選聘相應的工作人員，并安置到合適的工作崗位上2．培訓方法的選擇原則是什么？答案要點：培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法的選擇原則是，確定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益一成本評估，依據經濟實力選擇最佳培訓方法。31．人力資源成本核算程序有哪些答案要點：一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：(1)駕馭現有人力資源原始資料(2)對現有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標準成本(4)編制人力資源成本報表32．簡述員工聘請的途徑。答案要點：聘請的渠道大致有：人才溝通中心，聘請洽談會，傳統媒體，網上聘請，校園聘請，員工舉薦，人才獵取等。33．簡述薪酬制度設計的基本原則。答票要點：在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下四項基本原則。(1)按勞取酬原則(2)同工同酬原則(3)外部平衡原則(4)合法保障原則31．工作分析一般要進行哪些方面的分析答案要點：工作分析一般要進行四個方面的分析：(1)工作名稱分析；(2)工作規范分析；(3)工作環境分析；(4)工作條件分析32．影響考評的因素有哪些答案要點：(1)考評者的推斷(2)與被考評者的關系(3)考評標準與方法(4)組織條件33．簡述醫療保險制度改革的主要任務。答案要點：醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費,勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，依據財政,企業和個人的承受實力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度1．人力資源管理戰略同組織戰略和戰略人力資源是什么關系？答案要點：(1)人力資源管理戰略與組織戰略之間具有相互依靠的互動關系；(2)企業中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐；(3)在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人力資源的問題，還要考慮將來企業發展所須要的戰略人力資源問題，這樣才能扶植企業實現競爭優勢和基業常青。2．請你對主要績效考核方法進行比較。答案要點：每個績效考核方法都有其特長與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發目的。一般來講，假如能獲得工作成果的客觀資料，則應當實行目標管理法來評價員工績效。但假如缺乏工作成果的信息，則可以考慮運用行為法。假如績效考核的目的是為了確定獎金,提薪和晉升，須要對員工進行相互比較，這時關鍵事務法就不適用，而行為錨定等級評價法,行為視察評價法,行為比照表法就比較志向。假如組織沒有實力設計這樣的評價系統，也可以實行比較排序法，但要輔之以統一的評價標準。假如績效考核的目的是為了開發用工實力，則行為錨定等級評價法,行為視察評價法,評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際狀況千差萬別，選擇也確定不只一種。很多組織事實上在績效考核中并不只用一種方法，而是運用多種方法。例如運用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加精確。1．簡述人本管理的理論模式。答案要點：人本管理理論模式的創立，涉及困難的跨學科知識，這就要求我們必需對攣化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析推斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。2．員工考評指標設計有哪些原則答案要點：員工考評指標的設計，是一項特別關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到員工考評的整體質量，因此我們應駕馭一些指標設計的基本原則。(1)與考評對象同質原則；(2)可考性原則；(3)一般性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結構性原則。3．形成人力資源市場須要具備哪些條件答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調整人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成須要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系?！谌?，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調整。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。1．簡述人本管理的理論模式。答案要點：人本管理理論模式的創立，涉及困難的跨學科知識，這就要求我們必需對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析推斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。人本管理的理論模式是：主客體目標協調—一激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。2．員工考評指標設計有哪些原則答案要點：員工考評指標的設計，是一項特別關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到完全的員工考評質量，因此我們應駕馭一些指標設計的基本原則。(1)與考評對象同質原則，2)可考性原則，(3)一般性原則；(4)獨立性原則，(5)完備性原則，(6)結構性原則。3．形成人力資源市場須要具備哪些條件答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調整人力資源供求的經濟關系．人力資源市場的形成須要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調整。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信