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2014秋年本科人力資源管理復習

單選題

特別開頭

1.（資金分紅）不屬于福利項目。

2.（拓展訓練）主要用于提高人的自信念，超前培育把握機遇,抵擋風險的心理素養，保持主動進取的看法，超前培育團隊精神等。

3.（B）屬于尚未開發的潛在的人力資源。A求業人口B就學人口C未成年就業人口D少年人口

4.(D)又稱職位要求，主要說明某項工作對從業人員的品質,特點,技能以及工作背景或經驗等方面要求的書面文件。A工作描述B工作分析C工作說明書D工作規范（D）不屬于

福利項目。A工作餐B帶薪休假C培訓教化資助D資金分紅

5.（A）是以職工個人的年齡,工齡,學歷,本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資。A,資格工資制B,結構工資制C,績效工資制D,技能工資制

6.（A）結構適合規模小，業務簡單的企業A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制

7.（D）是考核者只看到考核期末一小段時間內的狀況，而對整個評估期間的工作表現缺乏了解和記錄，使考核評估結果不能反映整個評估期內員工績效表現的合理結果。A,首因效應B,個人好惡C,

暈輪效應D,近因效應

8.(A)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發問，逐步深化，具體而徹底，直至應試者無法回答為止。A壓力式面試B系列式面試C陪審團式面試D非定型式面試

9.(A)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態進行視察，把有關工作各部分的內容,緣由,方法,程序,目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較,分析,匯總等方式，得出工作分析成果的

方法。A視察法B面談法C問卷調查法D典型事例法

10.（B）培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想,激發創建性思維。A.案例探討B.頭腦風暴C.模擬訓練D.敏感性訓練

11.（C）選項不是績效考核存在的常見問題。A,考核內容不完整B,首因效應C,考核機構不健全D,過寬或過嚴的傾向

12.（C）是培訓與開發的關鍵所在。A.知識水平的提高B.員工觀念的轉變C.工作績效的提高D.技能的提高

13.（D）較好地體現了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態。績效工資制技能工資制資格工資制結構工資制

14.（D）主要用于提高人的自信念，培育把握機遇,抵擋風險的心理素養，保持主動進取的看法，培育團隊精神等。A.模擬訓練B.管理者訓練C.敏感性訓練D.拓展訓練

15.（工作規范）又稱職位要求，主要說明某項工作對從業人員的品質,特點,技能以及工作背景或經驗等方面要求的書面文件。

16.（工作績效的提高）是培訓與開發的關鍵所在。

17.（視察法）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態進行視察，把有關工作各部分的內容,緣由,方法,程序,目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較,分析,匯總等方式，得出工作分析

成果的方法。

18.（結構工資制）較好地體現了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態。

19.（近因效應）是考核者只看到考核期末一小段時間內的狀況，而對整個評估期間的工作表現缺乏了解和記錄，使考核評估結果不能反映整個評估期內員工績效表現的合理結果。

20.（就學入口）屬于尚未開發的潛在的人力資源。

21.（考核機構不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。

B

1.比率分析法是依據以往的閱歷對人力資源需求進行預料，這種方法適用于（技術較穩定的企業的長期人力資源需求預料）

2.編寫工作規范的內容包括（有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述）

C

1.采納（談判工資制）工資制度簡單出現同工不同酬的問題。

2.城鎮企業職工基本養老保險制度實行（D）A個人負擔B企業負擔C國家統籌D社會統籌與個人賬戶相結合

3.充分考慮環境的變化,主動主動適應環境的變化體現了人力資源規劃的（動態性）原則。

酬是指（工資,獎金與津貼）

4.從某一優點或缺陷動身去評價應聘者的其他方面，屬于（暈輪效應）

5.從現代經濟管理的角度看，經濟活動有六個要素或六項資源，其中（A）被看作最根本的資源。A人力資源B資本資源C管理D信息資源

D

1.當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（15天）內，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。

2.當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B）內，可向人民法院起訴，期滿3.不起訴的，裁決書即發生法律效力。A.10天B.15天C.30天D.60天

4.對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（B）A.及時性B.精確性C.全面性D.一樣性

5.對生產人員的定額要求屬績效考核標準中的（績效標準）。

6.對新員工進行培訓需求分析時，用（任務分析法）方法來確定其在工作中須要的各種技能。

7.對于結構工資，應加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調整力度，這體現了薪酬管理中的（業績優先）原則。

8.對在職員工進行培訓需求分析時，通常采納（A）方法來評估在職員工的培訓需求。A.績效分析法B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法

9.對培訓活動參加狀況的監測可以了解培訓項目的（A）。（A）覆蓋率（B）適應性（C）標準化（D）長久性

G

1.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）。（Ａ）培訓制度（Ｂ）崗位規范（Ｃ）工資制度（Ｄ）考勤制度

2.高學歷的高工資是（潛在勞動的反映）

3.工作分析，又叫(D)，是整個人力資源管理的基礎。A績效分析B規劃分析C管理分析D職位分析

4.工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（運行限制）

5.公允理論是由美國學者（亞當斯）提出的。

6.公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達到50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張,小王,小李,小趙四位員工對此嘉獎的重視程度數值分別為0.9,0.7,0.5,0.3，認為得到嘉獎的可能性

大小的數值依次為：0.2,0.5,0.3,0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？（B）A小張B小王C小李D小趙

7.關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理，即（二八原理）

J

1."結構簡單，統一；權責關系明確；內部協調簡單；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結構類型是（B）。A直線型B直線職能制C事業部制D矩陣制

2.績效管理的對象是組織中的（全體員工）。

3.績效管理的思想源于聞名的（D）。A,ERPB,SMART原則C,目標管理D,PDCA循環

4.績效管理的最終目標是為了（促進企業與員工的共同提高與發展）

5.津貼安排的主要依據是（B）。有效勞動時間勞動者所處的環境和崗位條件的優劣勞動者的技術業務水平勞動者的勞動成果

L

1.勞動合同是（勞動者）與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。

2.勞動者預報解除勞動合同，應當提前（30天）以書面形式通知用人單位。

3.勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B）。A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則

4.馬爾可夫分析法是一種常用的（內部人力資源供應預料）方法。

5.馬斯洛的須要層次理論把人的須要分為七個層次，其中（生理須要）為最基本的須要。

6.馬斯洛的須要層次理論把人的須要分為七個層次，其中（自我實現須要）為最高層次的須要。

M

1.面試中考官的問題可多可少,可深可淺。這體現了面試的（B）特點。A對象的單一性B內容的敏捷性C信息的復合性D溝通的互動性

2.某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發覺財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，取得了較

好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？（D）A反映B學習C行為D成果

3.某崗位的小時工資標準為l0元／4小時，生產一個產品的工時定額為0.25小時／個，由于技術革新，4.某工人在1小時內共生產出14件產品，則該工人的計件工資為(B)元。A.28B.35C.140

D.560

5.某人在某50年代至60年代是勞模，但到90年代就不肯定是勞模了，這說明人力資源具有（時效性）的特點。

6.目標管理法是由美國管理學大師（德魯克）提出的，認為：“每一項工作必需為達到目標而綻開。”

P

1.培訓課程設計的主要原則是（符合成人學習者的認知規律）

2.培訓需求信息收集的（B）是一種最原始,最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A.問卷法B視察法C訪問法D記錄法

3.平衡計分卡從四個視角進行考核，其中（C）是其他三個方面的動身點和歸宿。A,客戶視角B,內部運作流程視角C,財務視角D,學習與成長視角

Q

1.企業對新錄用的員工進行的培訓叫做（入職培訓）

2.企業年金是指（由企業及其職工依據經濟狀況自主建立的一項養老保險制度）

3.企業為職工繳納的社會保險費應屬于（間接薪酬）

4.企業薪酬管理的目的是為了實現（企業戰略）

R

1.“人工成本”一詞（C）。A,基本等于工資B,基本等于薪酬C,大于工資D,小于工資

2.人的行為鏈條是（須要-動機-行為）

3.人力資源（供求）達到協調平衡是人為資源規劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預料則是為這一活動服務的。

4.人力資源管理的根本任務是合理配置并運用人力資源，提高人力資源的(C)。A管理效率B管理水平C投入產出比D應用實力

5.人員聘請的直接目的是為了(B)。A聘請到精英人員B獲得組織所須要的人C增加單位人力資源儲備D提高單位影響力

6.人職匹配理論是由（B）提出來的。A庫克B霍蘭德C帕森斯D勒溫

7.假如某企業員工的工作業績完全可以量化考核，且員工的努力程度和實力水平直接影響其業績水平，應采納（A）。A績效工資B技能工資C年功工資D崗位工資

S

1.設置培訓課程的基本依據（D）A.符合培訓對象的差異性B.符合企業培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規律.D.符合企業和學習者的需求

2.失業保險金的標準是（一般高于當地城市居民最低生活保障標準，低于當地最低工資標準。）

師傅帶徒弟是典型的（個別指導）實踐性培訓方法。

3.事業部制結構遵循的主要原則是（集中決策,分散經營）。

4.適齡就業人口,未成年就業人口,老年就業人口與（B）構成了經濟活動人口。A家務勞動人口B求業人口C服役人口D就學人口

W

1.為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（競爭對手）成本狀況，確定本企業的薪酬水平。

2.為確定合理的企業薪酬水平的市場定位，應進行（薪酬調查）

3.我國〈勞動法〉規定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必需的內容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。

4.我國勞動爭議處理程序為(D)。A.一調一裁三審制B.一調二裁兩審制C.一調一裁一審制D.一調一裁兩審制

5.我國現行的醫療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（30%左右）。

X

1.下列不屬于勞動合同法定條款的是(B)。A.勞動紀律B.社會保險C.工作內容D.保密條款

2.下列特點的企業哪個相宜實行計時工資（C）。A依靠體力勞動和手工操作進行生產B勞動成果簡單用數量衡量C產品數量主要取決于機械設備的性能D．自動化,機械化程度較低

3.下面哪個組織結構類似"軍隊式結構"（A）A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制

4.下面影響組織人力需求的因素中，（組織內部）選項更主要。

5.薪酬管理的原則不包括(Ｄ)原則。A．業績優先B.目標管理C.合乎法律D.彈性

6.薪酬是員工為企業供應(B)而得到的以貨幣或非貨幣方式賜予的補償的總和。A.資本B.勞動C.智力D.體力

Y

1.嚴格（考核評估）是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。

2.用來衡量學員對具體培訓課程,講師及培訓組織滿足程度的評估是（A）A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

3.用來衡量學員在知識,技能,概念的汲取與駕馭程度的評估是（B）A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

4.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇稱為（D）。A,工資B,獎金C,津貼D,福利

5.有關“工資”概念的表述，（D）是錯誤的。A,工資是狹義的薪酬B,工資是被雇用后，完成工作任務而領取的勞動酬勞C,其基本形式包括計時工資,計件工資,獎金和津貼D,工資基本上等

于人工成本

6.員工為企業供應（勞動）而得到的以貨幣或非貨幣方式賜予的補償的總和。

Z

1.在處理勞動爭議過程中，擔當處理職責的機構，必需堅持以事實為依據，以法律為準繩，對爭議案件進行審查和處理的（合法原則）。

2.在下列四種工資形式中，具有相對平均安排特點的是（津貼）

3.在薪資管理工作中，企業往往引入薪點，它的主要作用是（便于薪酬與績效的掛鉤）

4.在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（該員工的直接主管）作為信息的主要來源。

5.在以下的條款中，（試用期限）不屬于法定條款。

6.組織的階層削減和管理跨度加大體現了現代組織的（扁平化）特征。

7.“直接薪酬”是指（D）。A,當月發放的工資B,工資,獎金與福利C,即薪酬總體

8.“重視營銷人員的服務看法好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現的（C）問題。A,寬嚴傾向B,蝴蝶效應C,暈輪效應D,近因效應

多選題

特別開頭

1.(ABD)是崗位分析的方法A視察法B面談法C要素計點法D問卷調查法E崗位排列法

2.(BCD)屬于企業福利A基本醫療保險B交通補貼C帶薪休假D伙食補助E工傷保險

3.

360度考核是運用多種方式，多層次,多角度地進行考核，考核人包括（ABCDE）。A,直線管理人員B,同事C,下屬D,顧客E,員工自己

A

1.按考核主體劃分，績效考核包括（A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業機構人員考核）

C

1.成就須要理論（A分為三個部分C與以斯洛的自我實現需求相像E由麥克利蘭提出的

1,成就須要理論把人的須要分為（B權力須要C成就須要D友情須要）

2,常用的收集工作分析信息的方法有（A視察法B現場訪談法C問卷調查法D典型事例法定工作日志法）

3,傳統薪酬制度類型主要有（A以績效為導向的薪酬制度B以工作為導向薪酬制度C以能為為導向薪酬制度D組合薪酬制度）

4,從人力資源所具備的實力及其應用的角度看，知識可以分為（B工作知識C專業理論知識E一般知識）

5,從現實應用的形態看，實力要素包括（A技能C智力D知識E體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內容。

6,常見的工資形式有（ABDE）項目。A,獎金B,津貼C,崗位工資D,計時工資E,計件工資

D

7,德爾菲法的特點是（C專家參加D多輪反饋E匿名進行）

8,對同行企業進行工資調查的方式主要有以下幾種（ABDE）。A,統計部門或專業機構供應B,通過問卷和訪問方式收集有關資料C,企業供應D,詢問E,對應聘人員詢問或通過非正式探討

方式

G

9,工作分析中的訪談法包括（A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談）

10,工作分析的流程包括（A安排B結果表達C信息收集D設計E結果運用）

11,工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有(CD)。A工作的運行限制B建立工作分析小組C培訓工作分析的運用人員D制定各種具體的應用文件E建立良

好的工作關系

12,工作說明書的編寫要求包括（ABCE）。A清楚B具體C簡單D全面E組織保證

13,工作說明書中工作識別的主要內容包括（BDE）A工作聯系B工作部門C工作職責D工作代碼E工作名稱

14,公司員工申訴系統的主要功能是（A允許員工對績效考評系統提出異議，就自己關切的事務發表看法C給考評者肯定約束和壓力，使他們慎重從事D削減沖突和沖突，防患于未然）

15,骨干員工技能培訓要求強調（A專業性C適應性D前瞻性E實踐性）

J

1.績效考核的方法主要有（B工作記錄法C關鍵事務法D行為錨定法E要素評定法

16,基本組織結構形式包括（CDE）A層級制B合同制C矩陣制D事業部制E直線制

17,績效管理系統設計的基本原則有（A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D牢靠性與正確性原則E可行性與好用性原則）

18,績效考核標準一般包括三大類（A任職資格標準C績效標準E行為標準）

19,績效考核安排的制定一般包括以下內容（A明確目標和對象B選擇考核內容C選擇考核方法E確定考核時間）

20,績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（B考核標準不嚴謹E考核內容不完整）

21,績效考核是一項細致的工作，應按以下環節進行（A選拔考核人員B考核分析評價C進行技術打算D收集信息資料E制定考核安排）

22,績效考評過程中，考評形式可以為（ABCDE）A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評

23,績效受以下因素影響（ABDE）A,技能B,激勵C,行為D,機會E,環境

24,技能一詞是（A從事勞動的自動化的動作系列B勞動實力水平的重要部分E分為一般技能和特別技能）

25,經理人的年薪由下面的（AC）幾個部分組成。A,業績工資B,銷售提成C,基本年薪D,工齡工資E,崗位收入

K

26,可以用來預料人員需求的方法有（C比率分析法D回來分析法）

27,考核申述是指（B認為考核結果不正確和不公允而提出的申訴C從制度上促進績效考核工作的合理化D或認為考核結果的運用不當而提出的申訴E處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責）

L

28,勞動合同的主要內容包括（A合同期限B勞動愛護和勞動條件C勞動酬勞D合同終止條件）

M

29,目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍（A確定具體的目標值B批閱確定目標C實施目標D供應一份工作完成狀況報告E運用目標管理方法考核）

30,馬斯洛提出的需求層次理論（ABDE）A把人的須要分為七個層次B認為人的須要有物質層面的和精神層面的C某一時刻只有一種須要存在D未滿足的須要將成為行為的誘因E七種須要存在著遞

進關系

31,馬斯洛提出的需求層次理論，包括（ACDE）選項。A,自尊需求B,行為需求C,自我實現需求D,生理需求E,歸屬感方面的需求

32,面試的特點主要有（BCDE）A對象的復合性B內容的敏捷性C信息的復合性D推斷的直覺性E溝通的互動性

33,年薪制是（ABCDE）。A,依據年度經濟效益水平而發放的經營者薪酬制度B,年薪一般分為基本薪金,業績工資兩部分C,包括特別嘉獎部分D,年薪制是體現對經營者激勵與約束機制的薪酬

制度E,有利于企業對于高層管理人員的科學管理

N

34,內部聘請的優點有（A對組織員工產生激勵作用B較節約時間和費用C不須要一般性的職前培訓D所獲得人員的素養比較牢靠）

P

35,培訓需求層次有（A組織層次B工作層次E個人層次）

36,培訓績效評估的指標主要有（A學習指標B行為指標D反應指標E成果指標）

37,培訓與開發的需求分析層次主要有（A組織分析B工作分析C個體分析）

38,培訓的直接成本包括（A培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費）

39,培訓責任評估的內容主要包括（ABCDE）A,安排評估B,教材評估C,設施評估D,成果評估E,師資評估

Q

40,企業人工成本總額包括(ABCD)A社會保險費用B福利費用C住房費用D從業人員勞動酬勞總額E員工聘請解聘費用

41,確定培訓需求的培訓對象的方法主要有（A績效分析法B任務分析法）

42,確定員工的薪酬水平常要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必需進行（A薪酬市場調查B薪酬調整D企業員工薪酬滿足度調查E崗位評價）

R

43,人力資源聘請的意義在于（A補充組織人力資源B創建組織的競爭優勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設）

44,人力資源聘請的基礎是（C人力資源規劃D工作分析）

45,人力資源的配置，包括（ACE）三個層次。A宏觀配置B市場配置C微觀配置D地區配置E個人配置

46,人力資源配置應遵循（ABCE）基本原則。A充分投入B合理運用C良性結構D市場調整E提高效益

47,人力資源的質量（ABD）。A,包括精神質量和實力質量B,有對數量的較強替代性C,對數量的替代性較弱D,即人力資源素養E,即人的實力素養

48,人力資源規劃應堅持（A目標性C兼顧性E動態性）

49,人力資源思想的演進有以下幾個階段（A傳統勞動管理時期C泰羅制科學管理時期D人際關系與行為科學管理時期E新人際關系與泛人力資源管理時期）

50,人力資源薪酬制度設計的步驟有（B進行崗位評價C市場薪資調查D繪制工資等級表E薪酬水平的比較與確定）

51,人力資源聘請應遵循的原則（A遵紀遵守法律B效率優先C公允競爭D全面考察E結構合理）

52,人力資源聘請的基本流程大致分為（ACDE）階段。A招募B廣告C錄用D評估E甄選

53,人力資源需求分析兩個基本方法（A統計法B推斷法）

54,人力資源的經濟運動過程包括（A運用B生產C配置E發掘）

55,人力資源管理活動及其結果受（）等外部環境因素的彤響DE（A）組織文化(B)管理方式（C）經費預算（D）勞動力市場（E）法律,法規

56,人力資源規劃應堅持（ACE）原則。A目標性B全面性C兼顧性D戰略性E動態性

57,人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ABD）。A人力資源需求預料B供需綜合平衡C人力資源發展預料D人力資源供應預料E人

力資源費用預算

58,人力資源外部征聘方式有就業市場,聘請廣告，還有（ABCDE）。A,校園聘請B,獵頭代理C,自薦D,人才中介機構E,他人舉薦

59,人力資源需求分析兩個基本方法（AB）。A,統計法B,推斷法C,回來分析法D,自上而下法E,自下而上法

60,人員選擇常用的方法有（A面試B心理測試C筆試E背景調查）

61,人員聘請的前提有兩個：（CE），這兩個前提是聘請安排的主要依據。A人力資源分析B人力資源預料C人力資源規劃D人力資源評估E工作分析

62,日本勞動問題專家保谷六郎認為職業具有以下特性（A技術性B經濟性C倫理性D社會性）

S

63,失業保險基金的主要支出項目有（BCDE）A失業期間的子女教化金B失業保險金C領取失業保險基金期間的醫療補助金D領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其供給的配偶,

直系親屬的撫恤金E領取失業保險金期間接受職業培訓,職業介紹的補貼。

W

64,我國社會保險的內容包括（A失業保險B生育保險C工傷保險D醫療保險E養老保險）

65,我國的社會保障項目包括（A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優撫）

66,我國的醫療保險制度主要內容包括（B統籌基金與個人帳戶相結合D基本醫療保險基金的統籌）

67,外在酬勞（B是經濟性待遇C包括直接酬勞,間接酬勞和非財務酬勞）

X

68,下列屬于員工獲得的內在酬勞的有（A工作自主性D自我成就感）

69,下面屬于統計分析方法的是（A趨勢分析法B比率分析法E回來分析法）

70,薪酬制度中必需明確的內容有（A薪酬安排政策B工資標準D薪酬等級及級差）

71,薪酬是用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的酬勞，包括（A獎金B員工從事勞動所得到的工資C提成D津貼E其它形式的各項利益回報的總和）

72,薪酬制度設計的基礎是(AB)A崗位分析與評價B薪酬調查C福利政策D人工成本核算E工資標準

73,校園聘請（A是外部聘請的一種方式B主要聘請專業技術人員和管理人員C能對將來員工進行組織文化的滲透D往往能夠扶植用人單位進行公共關系宣揚和擴大自身影響的良好作用E能達到“百

里挑一”地精選外聘人員的作用）

74,現代組織變化的特征表現為（ABCDE）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ敏捷性Ｅ虛擬化

75,心理契約是（ABCE）。A,人力資本含量高的知識型員工更加注意的B,員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀期望和承諾C,不具備法律效力的D,心理契約是正式的,有形的，體

現為文本E,比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的

76,心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括（ABCE）幾個方面。A感知力B思維力C記憶力D組織力E想像力

Y

77,以下狀況下，用人單位可即時辭退勞動者（A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規章制度C嚴峻失職，假公濟私，對用人單位利益造成重大損害的E被依法追究

刑事責任的）

78,以提高培訓對象的綜合性實力為目的，充分發揮培訓對象的創建力,想象力的培訓方法主要有(BE)A.案例探討法B.角色扮演法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.拓展訓練法

79,用人單位依照《勞動法》的有關條款解除勞動合同的，應賜予從業者經濟補償（對）

80,一個合理的組合薪酬結構應當是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中（A基本工資C實力工資D崗位工資）是固定薪酬部分。

81,影響人力資源聘請的內部因素主要有（A職位性質B聘請預算D組織形象）

82,影響人力資源聘請的外部因素包括（A國家法律法規E勞動力市場）

83,影響人力資源開發與管理的環境因素包括（ABD）項目。A,技術環境B,經濟環境C,科學環境D,政治環境E,競爭對手

84,影響職業生涯的因素主要有（ABCDE）A,教化背景B,心理動機C,機會社會環境E,家庭背景

Z

85,組織戰略的基本特征包括（A長遠性B綱領性C風險性E全局性）

86,組織培訓流程的內容分為（A培訓需求分析B培訓規劃設計C培訓工作的實施D培訓評估）

87,職業生涯系留點的內容有（A技術性實力B管理實力C創建力D平安與穩定E自主性）

88,職業適應可概括為（C完成職業崗位的適應D完成組織文化的適應E完成職業心理的轉換）

89,職業生涯具有以下性質（ABC）。A,終生性B,發展性C,階段性D,穩定性E,自主性

90,聘請的原則有（A效率優先的原則B公允競爭的原則C擇優錄用的原則E結構合理的原則）

91,直接傳授培訓方式的主要特征是（A信息溝通的單向性D培訓對象的被動性）

92,知識型員工的特點包括（A創新性B流淌性C不確定性D困難性）

93,中期職業生涯所關切的問題主要有（A選擇專業B確定擔當義務的程度C確定生涯發展的形成和目標）

94,甄選的方法主要有（ACDE）A工作申請表B員工舉薦C背景調查D筆試E面試

95,聞名管理學家法約爾認為管理的職能包括（ACE）。A安排B激勵C協調D開發E限制

96,組織培訓流程的內容分為（ABCD）。A,培訓需求分析B,培訓規劃設計C,培訓工作的實施D,培訓評估E,培訓方法選擇

97,在人力資源的構成中，（AB）屬于處潛在形態的人力資源。A就學人口B服役軍人C求業人口D適齡就業人口E未成年就業人口

98,在人力資源的構成中，（CDE）屬于已經開發的人力資源。A就學人B服役軍人C求業人D適齡就業人E未成年就業人

推斷題

B

1.不管工作規范中包括什么內容，其要求都是最基本的，是擔當這一職位工作的最低要求。（對）

2,被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位提前30日通知本人后可辭退（錯）

3,本質上，福利是一種補充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工(∨)

C

3,成就須要理論把人的高級須要分為成就須要,權力須要和自我實現須要三種（錯）

4,從培訓對象的需求調查動身，設計出合適的培訓手段時，須要考慮培訓對象的差異性（對）

5,創建力強的人整個職業生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁,常務副總裁等。（錯）

D

4,德爾菲發是一種典型的人力資源供應預料方法（錯）

5,德爾菲法是一種依靠管理者主觀推斷的預料方法（對）

6,德爾菲發是美國蘭德公司在20世紀40年代提出的（對）

F

5,福利一般是低差異，高剛性的（對）

G

1,廣義的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系。（錯）

2,個人好惡是指考核者憑“第一印象”下推斷的問題。（錯）

3,個人有愛好的工作，成長的機會屬外在薪酬范疇。（錯）

4,工作分析是對工作的一個全面的評價過程，一般可以分為工作分析安排,工作分析設計,信息收集分析,工作分析結果表達階段（錯）

5,工作分析的主體是組織內部的各個職位，客體是工作分析者（錯）

6,管理的最終目的在于提高工作效率（錯）

7,依據數學中的回來原理對人力資源預料的方法是德爾菲法（錯）

H

8,霍蘭德的人職匹配理論中，企業型人格者長于動手并以“技術高”為榮；不足之處是人際關系實力較差。（×）

J

9,績效考核的溝通原則是指在績效考核的工作流程中，及時把考核結果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進和有效的發揮（錯）

10,績效考核項目總體來說可分為工作內容,工作行為和工作結果三大方面。（×）

11,績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過過程（錯）

12,績效管理系統由三部分構成：績效標準的界定,績效的衡量與績效的考核（錯）

13,績效考評和績效管理的含義完全相同（錯）

14,教化賜予個人才能,塑造個人人格,促進個人發展，是職業生涯的影響因素之一。（對）

15,講授法是培訓中常常運用到的一種培訓方法，它的最大不足是受訓人員的參加性較差（對）

16,簡單排序法適用于對不同職務類型人員的全面考核（錯）

K

17,考核申述一般由人力資源部門負責（對）

18,牢靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得勝利，就必需具備良好的信度和效度。（對）

19,勞動爭議調解的機構是人民法院，調解的期限是30天。（×）

L

20,勞動合同的期限為三種類型，其中把“完成某項工作”作為起始和終止條件的勞動合同屬于有固定期限的勞動合同。（錯）

21,勞動法律關系由三個要素構成：主體,內容,客體（對）

M

22,馬爾可夫分析法是一種常用的人力資源需求預料方法（錯）

16,每一個工資等級的頂薪點和起薪點之間的工資差額叫做薪級（錯）

17,美國管理學家薜恩提出的職業發展三維結構理論指出，職業生涯道路包括縱,橫,外延三個方向。（錯）

N

17,女職工在孕期,產期哺乳期內的，用人單位需提前30日通知勞動者本人后方可辭退（錯）

P

23,平衡計分卡的最大特點是始終把戰略和愿景放在核心地位，其實質是將戰略規劃落實為具體的經營行為，并對戰略的實施加以實時限制（對）

24,培訓需求分析是現代培訓活動的首要環節，其意義重大。（對）

Q

25,企業供應應員工的福利一般包括基本醫療保險,經濟性福利和非經濟性福利（錯）

R

26,人力資源規劃的雙贏性原則是盡量達到組織和員工雙方的共同發展。（對）

27,人力資源聘請是建立在兩項工作基礎之上的：一是組織的人力資源規劃；二是組織戰略。（×）

28,人力資源的動力性體現在“發揮動