人力資源管理制度合集15篇第一章總則

第一條為進一步加強人力資源治理，使人力資源治理工作逐步到達科學化、標準化、制度化，更好地促進企業進展，依據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

其次條堅持“效率優先，兼顧公正;企業進展，文秘資源網員工富有“的原則，正確處理企業、員工之間的利益安排關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦進展要求的布滿生氣與活力的人力資源治理制度。

第四條運用法律法規、內部治理制度等手段，調整好勞動關系，愛護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、安康。

第五條通過不斷提高人力資源治理水平，促進我礦進展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源治理的主要環節實行監視、指導與協調。

其次章人力資源規劃

第七條依據企業進展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性猜測與定量猜測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的聘請與錄用

第九條依據礦長審定的員工數量和工作需要，在肯定的范圍內，根據肯定的程序和方法，擇優錄用選拔治理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，根據肯定的條件續簽其次期合同。

第四章干部治理規定

第十一條加強礦中層領導班子建立，建成適應市場經濟體制要求的、富有生氣與活力的新的用人機制。根據“年輕化、學問化、專業化“的標準，優化我礦干部隊伍構造，建立一支高素養的干部隊伍。

第十二條充分表達組織原則;公開選拔、公平競爭原則;注意實績、擇優原則。嚴格根據精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條治理人員與技術人員的考核制度

(一)治理人員與技術人員考核，是依據肯定的標準，根據肯定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素養和做出的成績進展評價，并把它作為使用、選拔、監視干部的重要依據。

(二)治理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論學問、決策力量、組織力量等完成工作任務狀況等。

(三)為了保證考核結果精確，考核要實行領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的方法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章治理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必需堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要依據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立公平合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照看，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生安排、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。

第七章員工檔案治理制度

第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條檔案必需做到“人檔相符“，卷內資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

其次十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

其次十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

其次十二條工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特別工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全學問與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)依據工作的中、長期進展規劃，有規劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進展在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素養不斷提高，不斷適應我礦進展的需要。

其次十五條治理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。根據部下達的規劃，準時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)根據上級關于抓緊培育優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作規劃，按干部治理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可實行領導提名，組織人事部門考察的方法，確定參與培訓人選。并據此制定年度培訓規劃。培訓和使用要相結合，仔細做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流淌

以定崗、包崗為根底，本著精干高效的原則調配人員，滿意生產需要。

其次十三條嚴格掌握外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

其次十四條員工在礦內部流淌時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會討論批準前方可辦理調動手續。

其次十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的辭退與辭職

其次十六條員工的辭退。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合辭退條件的，根據肯定的程序予以辭退。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，根據《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

其次十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受肯定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章薪酬治理

其次十八條年度工資總量基數根據當年我礦經營成果及猜測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量掌握，絕不超提。

其次十九條根據崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進展安排工資。詳見《天安一礦效益工資安排方法》。

第三十條員工的根本工資制度

(一)經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩局部組成。基薪標準依據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為根底，依據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的根底上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為根本勞動要素的崗位技能工資制，并依據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行方法》。

第三十一條其它工資問題的處理規定

(一)被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對于新錄用的員工依據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等詳細狀況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的嫻熟期。嫻熟期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行嫻熟期工資標準。依據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別根據有關文件執行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流淌引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事幫助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下幫助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它緣由調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保存原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下幫助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下幫助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下幫助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，根據勞部發[1996]266號文件規定處理。

(4)對全部變動崗位的員工，都賜予肯定的學習嫻熟期，學習嫻熟期滿經考核前方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條津(補)貼的治理

津(補)貼，仍根據現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;依據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調發動工的工作積極性，我礦將依據經濟效益狀況和公司的統一安排，每隔肯定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執行國家公布的各項社會保障政策，仔細貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退誕生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本方法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條本方法由人力資源部負責解釋。

第四十條本方法自公布之日施行。

人力資源治理制度2

進入21世紀其次個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟進展的重要戰略。人力資源治理對經濟的進展日顯其重要作用。企業對人力資源治理越來越重視。人力資源治理的戰略地位不斷提升，治理重心逐步下移。

21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續進展的前提和保障，因此，人力資源的治理在企業的系統治理中具有非常重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的治理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必需具有自身獨特的組織構造，良好的新型的組織構造模式和組織理論，可以充分地表達以下根本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效治理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

在市場競爭劇烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、構造等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其全部的人力資源進展不斷的調整。在企業的人力資源治理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難到達的。人員規劃是企業詳細的人力資源治理工作的依據，它為企業組織的聘請、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工本錢的掌握等人力資源治理活動供應精確的信息和依據，使企業人力資源治理工作更加有序、科學、精確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和根底。企業通過人員規劃可以將人員聘請規劃、員工培訓開發規劃、薪酬福利規劃和鼓勵規劃等有機地聯系在一起。

人員規劃還可以掌握企業的人員構造，從而避開企業進展過程中因人為資源鋪張而造成人工本錢過高，也可以保證企業利用構造科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

現在，以人為本的治理思想在企業治理中的地位越來越重要。人本治理理論要求企業在治理中，既要注意生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的進展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和進展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和制造性。從而使組織目標與個人進展目標相全都。

企業所處的行業特征在很大程度上打算著企業的治理模式，也影響著人力資源治理工作。企業在確定進展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業進展目標的實現。比方企業生產規模的擴大、產品構造的調整或升級、采納新生產工藝等，會造成企業人力資源構造的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的進展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

企業文化對企業的進展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的分散力，增加員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。

企業人力資源治理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和構造等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬鼓勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對聘請工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工本錢又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必需全面提高，這樣，績效治理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此根底上，還要考慮人工本錢是否合理，無疑，合理科學的薪酬治理是必不行少的。

隨著國家經濟的快速進展，參加WTO后各國對我國的人權干預，也為了更好地使企業治理與國際接軌，適應新的經濟進展潮流，國家對于勞動安全衛生治理，到達了相當突出的重視。隨著國家漸漸標準用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系治理成為常態。

搞好企業的人力資源治理，已不是以前簡潔的人事治理，而是給予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，榮耀而又艱難。

一般來說，企業人力資源治理由經理（總監）和助理協作進展。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進展業績考核工作，制定公司人力資源聘請及治理程序，制定公司年度培訓規劃并監視執行，建立公司的企業文化。

企業人力資源治理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，幫助總監治理部門日常業務，幫助總監制定部門預算，并監視預算的執行狀況，幫助總監通過各種渠道聘請生產員工和中、高級治理人才，治理總監辦公室，以及幫助總監對員工進展再教育和再培訓。

時代的進展，企業在用人方面也必需順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的協作下才能演繹彼此的精彩。

人力資源治理制度3

引言：

目前，我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰，還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業進展狀況看，企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進展內部調整。在市場經濟模式下，國有大型煤炭企業需要建立以資產為連接紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看，雖然外表意義上的身份界限已經被打破，但是老的、傳統的人事治理模式并沒有得到轉變。企業冗雜人員太多，許多企業的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業的人力資源治理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源治理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進展合理的改良。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進展全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革供應空間。

一、國有大型煤炭企業人力資源治理制度影響因素

首先，國有大型煤炭企業的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業假如想在現在經濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優化人力資源配置，將那些不能為企業制造效益的人進展分流。其次隨著世界經濟的進展，資源的多樣化，綠色環保能源越來越受人們的歡送，當時由于煤炭污染環境比擬嚴峻，煤炭已經不是人們追求的主要能源了。假如煤炭行業想連續進展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進展深加工、深處理。

二、解決國有大型煤炭企業人力資源治理和環境問題的措施

綜上可知，解決國有大型煤炭企業人力資源治理制度和環境問題。從人力資源治理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應擔當的社會職能，轉變社會治理制度，進而促進國有大型煤炭企業市場經濟安康有序的進展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關系，還需要考慮企業資源的優化配置。企業人力資源治理必需找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源治理的目標。在日常工作、員工治理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增加企業的分散力。固然，在現階段下，煤炭