分析：“互聯網+”時代要用游戲化思維

要激發生于互聯網時代的原住民，應該在枯燥、平凡的管理工作和經濟活動中注入他們所推崇的、更為深刻、更為振奮人心、更為真實和貼近他們的理想。關乎于榮耀、真理、公平正義以及美德，這些是互聯網領域足以激發他們進取、創新和活躍的原動力，也是他們所認可和遵守的原則。我們也不能用故作深沉、故作強調、故作聲勢的方式管理他們，他們已經將互聯網的精神和驅動力注入他們工作和生活的價值觀——深入骨髓，不易更改。不知道用什么合適的管理語言和調性來形容這個管理的進化和變革，在管理大師哈默的管理展望中，有一個經典的判斷——不要把工作當做工作。當工作讓人覺得是在玩的時候，人才會創意無限——人只有在享受樂趣時，熱情、想象力、創造力才會釋放、才會蓬勃而出——在移動互聯網時代，最成功的企業或許是那些學會將工作和娛樂之界限劃分得不那么明顯的公司。游戲副本這個概念，最早是由暴雪提出的。“副本”如果直譯過來，應該是叫做“單間”“私密房間”之類的。游戲中有無數個平行的地區，一批玩家進入一個個互相不干擾的單間，里面的地形、怪物、碉堡都是一樣的。副本游戲成為現在很多玩家每天都不可或缺的活動之一，甚至戲稱為“吃飯睡覺打蘑菇”，這個“蘑菇”指的自然就是副本。當員工擁有權力選擇自己想做的工作，可以將重復的、枯燥的工作轉化為一場打怪升級的多人在線的游戲；攻克每一個創客任務，當成一個打BOSS的任務；把每一個技能經驗提高的工作，變成“刷副本”的任務。哪一個時代的企業可以？移動互聯網時代就可以！員工的賦權在這個時代大大增強，互聯網游戲的精神涵蓋了絕大部分的互聯網本質，這也是傳統企業互聯網化轉型必然的選擇——這就是游戲化的思維。哈佛、耶魯等世界名校的視頻是遵循CC版權，可以允許在一定條件下進行傳播和使用，但是英文翻譯成為一個難題。但是大量的公開課在國內廣為流傳，與一個圖書組織——“字幕組”的工作密不可分。這些翻譯工作沒有底薪，沒有獎金，完全是依托個人興趣，翻譯者分布在大學生、白領、甚至警察等職業范圍。而且很多網友都感受到：“網上翻譯的字幕比很多DVD的字幕好多了”。這種好不僅體現在準確度和時效性上，更體現在字里行間譯者流露的感情，一種對片子的感情。除了自我興趣之外，更多的是互聯網聚合了一批志同道合的成員，互聯網改變了組織成員之間的聯合方式與字幕制作的工作模式一樣，實現了多人在線工作的聚沙成塔。這些活躍的成員幾乎從未謀面，他們以QQ、FTP、郵件組、云存儲等方式，完成獲取片源、傳輸文件、翻譯校對字幕、調整時間軸、壓制發布等一系列環節。每一個人都利用自己的業余時間負責一小塊工作，現實空間與網絡空間，影視資源與個人貢獻等都被先碎片化再重新整合。那么，這一群沒有組織實體的人，究竟基于怎樣的動機去完成自主、高效、無償的工作呢？——“滿足感”和游戲化思維當字幕組出現在片子開頭，當翻譯的神來之筆出現在論壇中被別人討論，當從字幕組“菜鳥”進階為“大神”，字幕組的成員都會體味到日常生活中鮮有的滿足感。這種以興趣為主導，以游戲化思維為機制的字幕組管理機制，已經成為傳統影視劇的譯制流程和工作模式。游戲化思維已經成為互聯網背景下新的管理方式之一，就與質量管理、六個西格瑪管理、效率管理、KPI一樣。在全社會資源可以被企業所集聚，當傳統企業的員工已經先于企業具備互聯網化的能力，當知識經濟已經成為移動互聯網時代的增值競爭力，傳統的激勵方式已經慢慢失效，未來的管理更多的建立在員工、用戶(消費者)的內在動機以及自我激勵之上。不管是小米公司給予工程師各種光榮的名譽，還是雕爺和員工進行對賭挑選自己喜歡的獎品，游戲化思維不是用游戲的方式去做管理，而是讓游戲化思維，激活內在動機，成為承載自我激勵的重要管理方式之一。移動互聯網時代，新的驅動力在于自我選擇，而游戲化思維的底層就是根據“自我決定理論”做出對員工管理的新思維。正如在游戲中，我們能夠自己選擇實現目標的路徑；游戲化思維用于管理方面，就是專注于能力需求，讓員工能夠選擇并掌握自己的工作；在數獨游戲中，我們愿意不計報酬的自我挑戰自己；游戲化思維在新的管理體系中，專注于員工自主需求，將挑戰的成就感與企業的目標相統一；在游戲中，我們愿意組隊和其他朋友一起去攻克關卡，攻城掠地；在管理中，員工也愿意三五成群的組成團隊去完成任務。即使已經有了外在的薪酬和晉升的獎勵機制，內在動機依然會發揮作用；那么在新的管理方式中，游戲化思維自我決定系統具有完美詮釋——玩家都是自愿的，比如在砍殺中不眠不休，從數獨挑戰中獲取滿足感，在照片分享中獲得互動交往的意義……游戲是系列的自愿選擇——明白了游戲是人的內在需求，那么，在傳統企業的對外商業應用中、對內的管理中，使用游戲化思維也就順理成章了。這也是在移動互聯網時代對現有管理挑戰的有益嘗試。傳統的人力資源管理平臺在績效方面通常使用大量的表格、打分去評價員工的績效；更為重要的是，不管在什么公司，“績效考評”這四個字讓大家心存畏懼、忐忑不安，關系到晉升、關系薪酬，還會破壞同事和上下級的和諧關系，更不會讓員工說出問題。所以一到績效考評的時候，一堆人就好像一下失去了活力一樣，刻板、消極的頌揚其他人，說著一些違心的好話——誰都不愿意去得罪他人，特別是一年一度的績效考評。Zappos是一家美國賣鞋的B2C網站，自1999年開站來，已成長為網上賣鞋的最大網站。績效考核，對他們來說，恐怕是最讓人肝顫的事情了——這是對人“生理和心理”的拷問。更大的問題是，做完績效考核和評估之后，依然是茫然，根本不知道對與否，也不知道怎么改進。Zappos的管理者不再按照傳統的評分表給員工打分。在以價值觀為基礎的新系統下，他們會記錄所注意到的某位員工特定行為的次數，例如表達個性或謙和的行為。亨利說，因為這些行為可以作任意解讀，所以管理者必須以具體的事例說明這些行為的具體表現方式。沃頓商學院管理學教授馬修?比德維爾認為：傳統績效考評的目標往往是相互沖突的，從員工的角度，他們尋求的是坦誠和有用的回饋，希望得到改進；但是員工也不希望因為說點真話而得罪其他的同事和領導；若更加凄慘的話，或許會得到一堆的小鞋。所以，績效考核為企業在時間和精力上帶來了巨大的浪費，而且還培養了“討好領導“這一惡習。同時，越來越多的80后成為職場的中間力量——正如職場研究專家丹尼爾所說：“80后是一群生活在密集‘反饋’中的人，如果一年才受到一次績效反饋恐怕無益于他們的進步。”但是Rypple平臺卻是一個基于網絡的企業員工績效考核平臺。其基本原理就是讓員工獲取匿名回饋，這些反饋是不會讓他的領導知道的，僅在圈子里面去實現，這樣便于與員工根據回饋意見立即采取行動。該系統還包含酬謝理念，對工作出色的團隊成員表示感謝和嘉獎，這樣直接能夠提高員工的積極性。同時，它還使用各種各樣可定制的游戲機制，讓企業可以訂制展現自已的價值觀。如果你發現同時做出了額外的努力，你就可以立刻公開對他的行為做出認可；如果你同時能夠實時生成成果和反饋記錄，那么游戲化思維的實質產生，匿名的反饋，正在激勵著你，讓他們感到強烈的參與感，而且能夠得到即時反饋。如果你的同事工作完成非常出色，某一項工作又非常的出色，那么就會得到一個搖滾巨星的徽章——避免了枯燥沉悶的人力資源式的語言，我們使用的是每個人已經在工作中使用的語言。這是一件非常有趣的事情。游戲化被我們經常使用，如南航航空的積分兌換免費機票，如招商銀行的信用卡積分。但是在移動互聯網時代的商業環境中，更需要激發人們在工作中的創造性，更