如何管理Y一代

——基于頂層設計視角制作團隊：2014級MBA一班4組制作時間：2015年5月公司越來越難招到合適的人？公司對員工的期望和員工對公司的期望之間相差越來越遠了？員工的在崗位停留的時間越來越短？固有的各種激勵和評價手段越來越不靈了？

你有這樣的煩惱嗎？

“我曾告訴過你，想東西、做事情不要想當然！”“結果今天晚上你就把我鎖在門外，我要取的東西都還在辦公室里。問題在于你自以為是地認為我隨身帶了鑰匙。”“從現在起，無論是午餐時段還是晚上下班后，你要跟你服務的每一名經理都確認無事后才能離開辦公室，明白了嗎？”首先，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度上考慮的，如果一旦丟了東西，我無法承擔這個責任。其次，你有鑰匙，你自己忘了帶，還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯誤轉移到別人的身上。第三，你無權干涉和控制我的私人時間，我一天就8小時工作時間，請你記住中午和晚上下班的時間都是我的私人時間。第四，從到公司的第一天到現在，我工作盡職盡責，也加過很多次班，我也沒有任何怨言，但是如果你們要求我加班是為了工作以外的事情，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級的關系，也請你注重一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要在這強調一下，我并沒有猜想或者假定什么，因為我沒有這個時間也沒有這個必要。清揚2000年于中華人民大學勞動經濟專業。畢業后進入安泰分行負責人力資源工作，2007年被提拔為分行的人力資源部部長。受人尊敬、工作出色。然而，這種一切都進展的順風順水的狀態在2009年被打破了。

劉建明23歲，剛剛從京華大學畢業，是清揚的助理。憧憬金領的生活，但目前正在從事一些瑣碎無聊的雜務。

案例背景導火線：

1、在一次內部征求意見會上，劉建明在一次內部意見征求會上跟她唱對臺戲，公開批評她引以為豪的工作成績。

2、劉建明向行長陳永仁提出了他的看法和推行全員營銷的金字塔模型，得到賞識。行長要求清揚會議上能多聽聽劉建明的建議，然而離匯報還有2個小時，她對劉建明的方案還一無所知！

為什么“Y一代”的管理是個問題？是什么樣的社會和經濟環境造就了“Y一代”今天的特征？X·Y一代X一代Y一代奶粉買不到，吃肉要靠票讀小學的時候，讀大學不要錢信仰崩潰了，理想泯滅了讀大學的時候，讀小學不要錢物欲包圍了，福利沒有了不能工作的時候，工作是分配的文憑貶值了，工作自己找可以工作的時候，工作是珍貴的愛情賣錢了，只生一個好不能掙錢的時候，房子也是分配的老人有六個，老來無依靠能掙錢的時候，房子已經買不起了生產線的變遷一卓別林/泰勒時代---工業化大生產，藍領為主，有生命，但無自主權。員工是生產線的延伸，是配件工廠主說：我雇的是一雙手怎么來了一個人呢？生產線的變遷二

德魯克時代---服務經濟，白領主導，員工就是生產線，員工的工作品質決定產的品質要從客戶的角度建立人力資源的發展和考核激勵制度。最大限度實現客戶的價值生產線的變遷三體驗經濟時代，企業是生產線，員工是自主的產品員工把工作崗位當作是體驗生活的舞臺之一各個組織實際上是要為這些漂移的人創造和提供一個驛站，一個可以表現和發展的平臺網絡和體驗經濟時代

塑造的Y一代大量的信息——自主權威性——知識面廣，信息搜集迅速，學習能力強多元的文化——個性張揚——創造性高，解決問題能夠常有新思路富足的生活狀態——來去自由——心地單純不功于心計2、制度約束：制度是約束的主要力量。要在企業中設計一些機會均等、同時可以讓大家主動參與的公平規則，讓每個“Y一代”的人在這個環境中覺得有機會、有趣味、有利益，這樣就可以實現企業與新生代的共同成長。

啟示1、重在溝通：你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換，則各人手里還是一個蘋果。你有一種思想，我有一種思想，彼此交換，那么兩個人就各有兩種思想。"--------蕭伯納3、優化招聘：在招聘的時候，就會注意看一個員工是否能夠融入到企業文化中。事實上，雖然他們都是Y一代，但個體之間的差別也很大，相當一部分人在生活和工作上都表現得非常獨立。4、注重引導：Y一代在業務能力上有著很好的潛力，但是往往自我感覺良好，容易產生“大材小用”的浮躁情緒。部分企業采取的方式是讓他們自己先去“撞墻”，當他們感覺到“讓別