人力資源管理)-員工培訓(xùn)及發(fā)展本學(xué)期主講內(nèi)容第一章：人力資源管理概述第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第三章人力資源的獲取與再配置-招聘與安置第四章企業(yè)績效管理體系第五章薪酬設(shè)計與薪酬管理第六章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第七章人力資源外包和勞動關(guān)系管理紅色加粗字體為本學(xué)期實訓(xùn)環(huán)節(jié)重點第二頁，共59頁。第六章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第三頁，共59頁。主要內(nèi)容一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理三、培訓(xùn)效果評估四、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法五、管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)第四頁，共59頁。一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述第五頁，共59頁。什么是人力資源培訓(xùn)和開發(fā)1、定義：培訓(xùn)（training）：是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)(development)：是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求，對員工的潛能進行開發(fā)和對其職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。2、培訓(xùn)與開發(fā)的目的：向員工傳授其它更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要；強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。

第六頁，共59頁。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：人力資源規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動的實施；人力資源規(guī)劃的某些內(nèi)容需要通過培訓(xùn)開發(fā)活動來執(zhí)行。與績效考核管理體系的關(guān)系：績效考核結(jié)果以與績效改進要點是確定培訓(xùn)開發(fā)需求的重要依據(jù)；績效考核是檢驗培訓(xùn)開發(fā)活動有效性的重要手段

；培訓(xùn)開發(fā)活動的根本目的就是為了改善績效狀況。與薪酬福利體系的關(guān)系：培訓(xùn)開發(fā)活動所導(dǎo)致的任職資格變化以與工作績效改變，將間接作影響薪酬與福利；培訓(xùn)與開發(fā)本身是員工的一種福利形式，是整體薪酬包的一部分。

第七頁，共59頁。二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理第八頁，共59頁。基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定培訓(xùn)開發(fā)策略人力資源管理戰(zhàn)略培訓(xùn)開發(fā)策略

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)程序選擇和設(shè)計

培訓(xùn)開發(fā)實施

組織戰(zhàn)略培訓(xùn)監(jiān)督與效果評估

第九頁，共59頁。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)開發(fā)策略的要求

戰(zhàn)略要點戰(zhàn)略要求關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā)

團隊建設(shè)\交叉培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷渠道拓展全球市場調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新特殊項目培訓(xùn)人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略兼并橫向聯(lián)合\縱向聯(lián)合整合富余人員重組文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術(shù)能力對管理者進行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標賣掉全部資產(chǎn)效率裁員與分流

判斷被兼并公司的雇員的能力整合培訓(xùn)系統(tǒng)公司重組的方法和程序團隊建設(shè)第十頁，共59頁。基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的分層分類的培訓(xùn)體系職業(yè)生涯是指一個人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗方式。工作經(jīng)歷包括職位、職務(wù)經(jīng)驗和工作任務(wù)。有效的職業(yè)生涯開發(fā)與管理活動不僅能夠有效地滿足組織的人力資源需求計劃，增強組織培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費使用的針對性，而且能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)組織與員工之間的雙贏。許多優(yōu)秀的企業(yè)一直將員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作當(dāng)成企業(yè)人力資源管理的核心工作來抓，為此設(shè)置專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員和專門的組織部門，有效的職業(yè)生涯管理體系成為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的重要措施之一。第十一頁，共59頁。職業(yè)生涯與其他管理體系的關(guān)系（1）

1、職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略之間的關(guān)系：企業(yè)的經(jīng)營目標與經(jīng)營規(guī)劃在很大程度上影響了員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，但是，員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展目標只有與企業(yè)的整體發(fā)展目標相吻合，才具有實現(xiàn)的可能性，同時，企業(yè)在制定經(jīng)營與發(fā)展目標時，只有充分考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，才真正找到了目標實現(xiàn)的支撐。

2、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與潛能評價與素質(zhì)模型之間的關(guān)系：后者是前者的前提。在進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前，只有對自身的基本素質(zhì)和潛能有了比較準確、清晰的認識，才能做出切實可行的發(fā)展規(guī)劃。

3、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與任職資格管理體系之間的關(guān)系：任職資格管理體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)置了基本的發(fā)展跑道，并提供制度上的保障；任職資格跑道與等級的設(shè)計思想可以作為職業(yè)生涯規(guī)劃的參考路徑，任職資格等級考試促使員工終生學(xué)習(xí)，考試結(jié)果與認證為員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑設(shè)置了里程碑，有助于員工進行職業(yè)生涯自檢；任職資格行為標準與規(guī)范為改善員工的行為習(xí)性從而提高員工職業(yè)生涯開發(fā)的質(zhì)量發(fā)揮了重大作用。

第十二頁，共59頁。職業(yè)生涯與其他管理體系的關(guān)系（2）4、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核之間的關(guān)系：

員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個人的績效結(jié)果之間存在一定程度上的吻合性，績效考核結(jié)果與績效改進要點成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要考慮因素。

5、職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系：

企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補充營養(yǎng)與水分的作用，能夠促成和加速職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要并綜合考慮企業(yè)的實際情況制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)項目，以滿足員工個人發(fā)展層面上的需求；另一方面，員工可以在企業(yè)既定的培訓(xùn)制度下選擇有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)項目，有意地培養(yǎng)技能、提升能力，在順應(yīng)組織發(fā)展的同時追求個人的職業(yè)理想。

第十三頁，共59頁。員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)：任職資格體系員工的職業(yè)生涯獲得發(fā)展，表現(xiàn)為在職業(yè)生涯發(fā)展路徑中職務(wù)級別的攀升（縱向）或是在不同職業(yè)路徑之間的移動（橫向），無論怎樣，都要求任職能力的提升作為前提。任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標準和行為標準，規(guī)定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為之總和。任職資格管理體系是基于戰(zhàn)略與能力的人力資源管理系統(tǒng)的基石，是確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求的基本依據(jù)之一，同時它還為企業(yè)設(shè)計分層分類的培訓(xùn)課程體系以與確定課程的培訓(xùn)目標提供了基本思路，另外，它還為員工的任職等級晉升與職業(yè)生涯發(fā)展提供了制度保障。

第十四頁，共59頁。動態(tài)的職業(yè)發(fā)展機制任職資格評價績效評價績效評價任職資格評價試用期考核新員工培訓(xùn)培訓(xùn)考試培訓(xùn)考試三級職員工資上調(diào)留崗工資下調(diào)調(diào)崗留崗調(diào)崗留崗二級職員一級職員留崗上崗工資上調(diào)工資下調(diào)工資定級待崗中心任職資格降級任職資格評價注：實線為“是”；虛線為“否”第十五頁，共59頁。企業(yè)的核心能力與培訓(xùn)戰(zhàn)略管理人員培訓(xùn)計劃與實施管理服務(wù)人員培訓(xùn)計劃與實施市場營銷人員培訓(xùn)管理與實施技術(shù)人員培訓(xùn)計劃與實施作業(yè)人員培訓(xùn)計劃與實施專項技術(shù)研發(fā)現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保營銷支持商務(wù)文化管理財經(jīng)人力資源計劃統(tǒng)計執(zhí)行經(jīng)營協(xié)助工技工職類職種職位分層分類的培訓(xùn)體系第十六頁，共59頁。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施以與培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。

為了操作的方便，企業(yè)通常都將培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃制定放在一塊，而培訓(xùn)效果評估也并不全是在培訓(xùn)開發(fā)項目完成之后才進行，操作比較規(guī)范、管理水平較高的企業(yè)通常在培訓(xùn)需求分析的階段就開始組織培訓(xùn)效果評估了。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)工作十分繁雜，策劃和組織一個培訓(xùn)開發(fā)項目要求遵照相應(yīng)的流程，尤其是要對流程中的關(guān)鍵點實施嚴格的管理與監(jiān)控。通常來說，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計以與培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點。

第十七頁，共59頁。培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)培訓(xùn)什么培訓(xùn)誰培訓(xùn)準備培訓(xùn)誰在哪里培訓(xùn)培訓(xùn)時間根據(jù)培訓(xùn)標準衡量和比較培訓(xùn)效果確定培訓(xùn)目標制定培訓(xùn)計劃確定評估標準如何培訓(xùn)

過程控制結(jié)果反饋培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)組織實施與管理培訓(xùn)效果評估與反饋培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)構(gòu)建的流程第十八頁，共59頁。戰(zhàn)略目標與環(huán)境變化核心專長與技能素質(zhì)模型任職資格標準績效考核結(jié)果個人職業(yè)發(fā)展計劃需求評估結(jié)果是否采用培訓(xùn)方式培訓(xùn)什么（內(nèi)容）誰接受培訓(xùn)（對象）培訓(xùn)的目標（應(yīng)用效果）？員工對培訓(xùn)期望以及可能的問題？培訓(xùn)資源有哪些（內(nèi)部與外部）戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績效分析培訓(xùn)需求分析第十九頁，共59頁。培訓(xùn)需求分析舉例分析著眼點對于培訓(xùn)的意義戰(zhàn)略與環(huán)境分析員工知識技能水平與培訓(xùn)現(xiàn)狀對培訓(xùn)需求形成大致的判斷，為培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算以與培訓(xùn)重點確定提供依據(jù)組織氛圍（缺勤率、勞動生產(chǎn)率、滿意度）幫助管理者針對存在的問題確定需要改進的方向與環(huán)節(jié)機制變革與新技術(shù)的引進（人力資源、技術(shù)改進）新理念、新技術(shù)、新方法的宣傳與推廣是培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容工作任務(wù)分析職位說明書職位說明書中對從事該工作/職位的人的任職資格條件的描述是培訓(xùn)目標確定的依據(jù)任職資格標準通過培訓(xùn)提升知識、技能水平，改變行為方式與思維習(xí)慣，獲得任職資格的晉升業(yè)務(wù)運營分析（質(zhì)量問題、配送與交貨問題）除了各個工作之外，從流程的角度分析存在的問題與節(jié)點，通過培訓(xùn)進行修復(fù)或避免再次發(fā)生人員績效分析現(xiàn)場觀察與實地訪談培訓(xùn)需求的來源真實、貼切，培訓(xùn)計劃的制定更符合實際工作的要求，易贏得學(xué)員的好感滿意度問卷調(diào)查了解員工關(guān)注的問題、動機與相關(guān)評價，為開發(fā)培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方法提供依據(jù)關(guān)鍵/突發(fā)事件的處理了解并總結(jié)員工處理關(guān)鍵/突發(fā)事件的經(jīng)驗與教訓(xùn)，通過培訓(xùn)的方式與全體員工共享第二十頁，共59頁。培訓(xùn)需求分析的技術(shù)與方法技術(shù)優(yōu)點缺點觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評估活動對工作的干擾降至最低需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響調(diào)查問卷費用低廉可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求不夠具體閱讀技術(shù)手冊和記錄有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源專業(yè)術(shù)語太多材料可能已經(jīng)過時訪問專門項目專家利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，與問題的原因和解決問題費時分析難度大需要水平高的訪問者績效考察有助于弄清楚導(dǎo)致績效不佳的所有原因針對性強，可以形成一個書面的績效輔導(dǎo)清單方法有效性的前提條件十分苛刻

第二十一頁，共59頁。培訓(xùn)課程與教材開發(fā)管理課程設(shè)計的主要目的是根據(jù)培訓(xùn)項目的目標確定培訓(xùn)課程大綱，為教材開發(fā)做準備。課程設(shè)計的主要成果是形成一份標準的、明晰的授課計劃。授課計劃描述了授課者將要講授什么內(nèi)容，打算如何講授這些內(nèi)容，但還不是真正要講授的東西。教材是授課大綱的細化，是授課計劃的具體展現(xiàn)。第二十二頁，共59頁。授課計劃示例項目名稱：如何進行有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理——以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標體系設(shè)計課程時間：6小時課程目的：1.

能夠明確闡述績效考核和績效管理的重要作用；2.

掌握設(shè)定績效考核指標的基本流程；3.

能夠準確表達自己在績效考核與績效管理中的基本職責(zé)。課程對象：各級管理人員準備情況：受訓(xùn)者：整理、收集部門績效考核與績效管理中的問題授訓(xùn)者：熟悉績效考核指標設(shè)計流程，準備研討案例場地要求：座位安扇形擺放所需資料和設(shè)備：電腦、投影儀、白板、紙幣、話筒課程內(nèi)容

教師角色

學(xué)員角色

時間安排KPI指標建設(shè)流程與方法介紹

宣講

聆聽9：00－10：30休息10：30－10：45研討：如何確定CSFs輔導(dǎo)

練習(xí)10：45－11：45點評

講解

聆聽、修正11：45－12：00午餐、休息12：00－13：00績效考核與績效管理及其結(jié)果運用

宣講

聆聽13：00－14：00研討：二者的區(qū)別，結(jié)果如何運用

輔導(dǎo)

分組討論14：00－14：30休息14：30－14：45管理人員在績效管理中的職責(zé)

宣講

聆聽14：45－15：30研討：如何成為一名合格的績效管理者？

輔導(dǎo)、點評回答問題討論提問15：30－16：00結(jié)束第二十三頁，共59頁。編寫培訓(xùn)教材需要注意的幾個問題第一，教材要力求符合企業(yè)的實際情況。第二，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)盡可能多的運用本企業(yè)的實際案例和素材。這一工作需要培訓(xùn)師（尤其是外部培訓(xùn)老師）花費額外的功夫，所以，企業(yè)為外部講師配備“助手”確實必要。第三，企業(yè)應(yīng)逐步建立起教材編寫與審核的機制。建立這一機制不僅有助于加強對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量，最主要的好處在于通過這一機制，可以促進教材開發(fā)工作的規(guī)范性、制度性，形成一致的模板，有利于構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)教材數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。第四，根據(jù)企業(yè)實際情況，制定教材開發(fā)的酬勞制度，甚至可以嘗試將教材開發(fā)與優(yōu)秀教材評審結(jié)果與員工個人的績效考核和薪酬掛鉤，促進企業(yè)培訓(xùn)工作的整體進步。第二十四頁，共59頁。培訓(xùn)師資開發(fā)與管理企業(yè)培訓(xùn)活動的講師的來源：內(nèi)部講師：從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)；外部講師：直接從外部聘請，包括大學(xué)老師，企業(yè)經(jīng)理人員，專職培訓(xùn)講師等；內(nèi)部講師是企業(yè)培訓(xùn)師資的主體，其優(yōu)點：內(nèi)部講師能夠以企業(yè)歡迎的語言和熟悉的案例故事詮釋培訓(xùn)的內(nèi)容；能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍同事有益的經(jīng)驗和成果；能夠有效地傳播和擴散企業(yè)真正需要的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享與復(fù)制；內(nèi)部講師制度也是對某些有著個人成就需求的員工進行激勵的一種有效方式，為其職業(yè)生涯發(fā)展開辟了更廣闊的道路。第二十五頁，共59頁。培訓(xùn)管理的職責(zé)層次與職責(zé)分擔(dān)戰(zhàn)略管理20%資源與建設(shè)管理30%日常營運管理30%基礎(chǔ)行政管理20%企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊伍培養(yǎng)；組織變革推動；企業(yè)文化推動；核心能力培養(yǎng)；培訓(xùn)政策制定等；技能體系建立與管理；課程體系建立與管理；講師培養(yǎng)與管理；培訓(xùn)信息體系建設(shè)與管理；培訓(xùn)經(jīng)費管理等；需求調(diào)查；計劃制定；培訓(xùn)實施；培訓(xùn)評估；培訓(xùn)管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等；會務(wù)組織；文檔管理；日常行政工作等；企業(yè)高層人力資源部門業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)師員工制定或批準人力資源開發(fā)戰(zhàn)略；制定或批準培訓(xùn)政策；審定、批準培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算；制定或批準重點項目；擬訂培訓(xùn)戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓(xùn)戰(zhàn)略；

擬訂培訓(xùn)制度、工作流程；培訓(xùn)資源建設(shè)與管理；日常培訓(xùn)營運管理基礎(chǔ)行政工作；配合支持人力資源部門的活動；課程調(diào)研與課程開發(fā)；進行培訓(xùn)；培訓(xùn)輔導(dǎo)與跟蹤學(xué)習(xí)研究；提供個人培訓(xùn)需求；按要求參加培訓(xùn)；在工作中不斷應(yīng)用，養(yǎng)成良好工作習(xí)慣；做輔導(dǎo)員，實施在崗培訓(xùn)；第二十六頁，共59頁。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：是指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當(dāng)中去的過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，包括：轉(zhuǎn)化的氣氛管理者的支持同事的支持運用所學(xué)能力的機會信息技術(shù)支持系統(tǒng)受訓(xùn)者自我管理能力等。第二十七頁，共59頁。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征直接主管和同事鼓勵：受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式。工作任務(wù)安排：工作特點會提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能。因此工作可以依照使用新技能的方式重新設(shè)計反饋結(jié)果：主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的受過培訓(xùn)的管理者。不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不公開責(zé)難。外部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到物質(zhì)等方面的獎勵。內(nèi)部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到精神方面的獎勵。

阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素與工作有關(guān)的因素（缺乏時間、資金，設(shè)備不合適，很少有機會使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。

第二十八頁，共59頁。提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果的措施受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明白和接受培訓(xùn)的程序和方法。這是轉(zhuǎn)移效果的重要環(huán)節(jié)；加強培訓(xùn)中的示范和參與，這會增強培訓(xùn)的實用性；模擬與操演會強化受訓(xùn)者的感受，而討論與反饋會加強學(xué)習(xí)效果；增加實際應(yīng)用機會、與受訓(xùn)者共同探討與進展情況，這會明顯增加培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果；實際應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)，是培訓(xùn)過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進行指導(dǎo)；建設(shè)良好的信息技術(shù)系統(tǒng)，支持知識共享與學(xué)習(xí)成果的保存和積累。第二十九頁，共59頁。三、培訓(xùn)效果評估第三十頁，共59頁。什么是培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估：是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下一個培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)效果評估要通過不同測量工具評價培訓(xùn)目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以與判斷其價值的時候做出更明智的決策。

培訓(xùn)效果評估的作用：建設(shè)性作用：有助于完善培訓(xùn)的規(guī)劃，提高培訓(xùn)的管理水平和實際效果，提高培訓(xùn)工作的效率；總結(jié)性作用：通過對其實際培訓(xùn)效果和成本受益的測定和分析，能幫助人們對特定培訓(xùn)項目的必要性做出科學(xué)的評價，從而決定這一特定的培訓(xùn)項目是繼續(xù)下去還是中止。第三十一頁，共59頁。培訓(xùn)效果評估需要遵循的原則培訓(xùn)效果評估要貫穿培訓(xùn)過程始終，堅持過程評估與結(jié)果評估相結(jié)合：培訓(xùn)評估不僅僅是收集反饋信息、衡量結(jié)果而已，其根本意義在于檢驗與促進培訓(xùn)目標的達成，因此從制定培訓(xùn)計劃開始，到培訓(xùn)過程結(jié)束，評估一直發(fā)揮著不可或缺的作用；關(guān)注培訓(xùn)評估與人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動以與培訓(xùn)效果的實踐轉(zhuǎn)化力：依據(jù)現(xiàn)階段培訓(xùn)戰(zhàn)略，確定相應(yīng)的評估策略重點，指導(dǎo)評估的有序進行；依據(jù)培訓(xùn)目標，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法組合：保證培訓(xùn)持續(xù)有效開展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一在于培訓(xùn)評估的方法系統(tǒng)，具體涉與到根據(jù)培訓(xùn)目標、對象確定評估層面以與相應(yīng)的工具等內(nèi)容；營造評估文化：培訓(xùn)管理者要對培訓(xùn)評估整個環(huán)節(jié)負責(zé)；學(xué)員要對培訓(xùn)應(yīng)取得的成果負責(zé)；各級直線管理者要參與培訓(xùn)評估的各個階段，為培訓(xùn)效果的實踐轉(zhuǎn)化提供支持。第三十二頁，共59頁。培訓(xùn)效果評估的實施流程培訓(xùn)戰(zhàn)略1、制定培訓(xùn)計劃，確立評估標準2、監(jiān)控與評估培訓(xùn)計劃的執(zhí)行3、對培訓(xùn)效果進行評估，并反饋評估結(jié)果制定年度培訓(xùn)計劃；確立評估標準與評估實施計劃以中心為單位匯總培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求申請準備培訓(xùn)評估工具，實施與評估20%關(guān)鍵人才的培訓(xùn)組織執(zhí)行80%員工的培訓(xùn)計劃并實施評估分階段、分步驟實施培訓(xùn)效果評估（a/b/c）實施培訓(xùn)效果評估提供效果評估的信息與數(shù)據(jù)反饋評估結(jié)果評估結(jié)果匯總并反饋培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)結(jié)束后管理層…各中心人力資源專干…員工及其直接主管第三十三頁，共59頁。培訓(xùn)效果評估的效度問題1、培訓(xùn)效度：指培訓(xùn)項目的效度，起始于培訓(xùn)需求的評估，接下來是建立標準，然后進行評價，最后是提供修正培訓(xùn)的反饋。（關(guān)注的是評估程序）2、遷移效度：指培訓(xùn)項目在不同工作情境下測量表現(xiàn)的效度，要求注意培訓(xùn)效度的各個層面，但強調(diào)受訓(xùn)者在工作情境中的表現(xiàn)。（從不同層面來考察培訓(xùn)的效果）3、組織內(nèi)效度：指組織內(nèi)部新的一群受訓(xùn)者實行原培訓(xùn)項目的效度。在此情形下，要根據(jù)前面一組被試的表現(xiàn)來預(yù)測新一組被試的表現(xiàn)。4、組織間效度：指確定在一個組織中證實有效的培訓(xùn)項目是否在另外的組織環(huán)境下仍然有效。第三十四頁，共59頁。培訓(xùn)效果評估采集數(shù)據(jù)的方法方法具體過程優(yōu)點缺點訪談和一個或多個人進行交談，以了解他們的信念、觀點和觀察到的東西靈活可以進行解釋和澄清能深入了解某些信息私人性質(zhì)的接觸

引發(fā)的反應(yīng)在很大程度上是回應(yīng)性的成本很高面對面的交流障礙需要花費很多人力需要對觀察者進行培訓(xùn)

問卷調(diào)查用一系列標準化的問題去了解人們的觀點和觀察到的東西成本低匿名的情況下可提高可信度可以在匿名的情況下完成填寫問卷的人可以自己掌握速度有多種答案選項

數(shù)據(jù)的準確性可能不高如果是在工作中完成問卷填寫的，那么對這個過程很難進行控制不同的人填寫問卷的速度不同無法保證問卷回收率

直接觀察對一項任務(wù)或多項任務(wù)的完成過程進行觀察和記錄不會給人帶來危脅感是用于測量行為改變的極好的途徑

可能會打擾當(dāng)事人可能會造成回應(yīng)性的反應(yīng)可能不可靠需要受過訓(xùn)練的觀察者

測驗和模擬在結(jié)構(gòu)化的情景下分析個人的知識水平或完成某項任務(wù)的熟練程度買價低容易記分可迅速批改容易施測可大面積采樣

可能會帶來危脅感也許與工作績效不相關(guān)對常模的依賴可能會歪曲個人的績效可能有文化帶來的偏差

檔案記錄分析使用現(xiàn)有的信息，比如檔案或報告可靠客觀與工作績效關(guān)系密切

要花費大量的時間對現(xiàn)實進行模擬往往很困難開發(fā)成本很高

第三十五頁，共59頁。企業(yè)培訓(xùn)效果評估的四層次模型評估層次評估標準評估重點評估方法評估主體評估時間第一層次反應(yīng)層面學(xué)員對培訓(xùn)活動的整體性主觀感受問卷調(diào)查訪談法觀察法培訓(xùn)主管機構(gòu)培訓(xùn)進行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后第二層次知識層面了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實與技能測試問卷調(diào)查現(xiàn)場模擬座談會同上培訓(xùn)結(jié)束后第三層次行為層面了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動的相關(guān)性績效考核觀察法訪談法培訓(xùn)主管機構(gòu)學(xué)員上級主管同事與下屬直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個月或下一個績效考核期第四層次結(jié)果層面了解學(xué)員個體與組織的績效改進情況，并分析績效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動之間的相關(guān)情況投資回報率績效考核結(jié)果企業(yè)運營情況分析培訓(xùn)主管機構(gòu)學(xué)員上級主管企業(yè)企管部門下一個績效考核期或一年后第三十六頁，共59頁。培訓(xùn)效果評估的指標體系硬數(shù)據(jù)產(chǎn)量生產(chǎn)的數(shù)量、制造的噸數(shù)、裝配的件數(shù)、售出件數(shù)、銷售額、窗體加工數(shù)量、貸款批準數(shù)量、存貨的流動量、探視病人的數(shù)量、對申請的處理數(shù)量、畢業(yè)的學(xué)員數(shù)量、任務(wù)的完成數(shù)量、工作的訂貨量、獎金、發(fā)貨量、新建的帳目數(shù)量質(zhì)量廢品、次品、退貨、出錯比率、返工、缺貨、與標準的差距、產(chǎn)品瑕疵、生產(chǎn)故障、存貨的調(diào)整、工作順利完成的比例、事故數(shù)量、客戶投訴

成本預(yù)算的變化、單位成本、財務(wù)成本、流動成本、固定成本、營業(yè)間接成本、運營成本、延期成本、罰款、項目成本節(jié)約、事故成本、規(guī)劃成本、銷售費用、管理成本、平均成本節(jié)約

時間運轉(zhuǎn)周期、對投訴的應(yīng)答時間/次數(shù)、設(shè)備的停工時間/次數(shù)、加班時間、每日平均時間、完成所需時間、貸款的處理時間、管理時間、培訓(xùn)時間、開會時間、修理時間、效率(以時間為基礎(chǔ))、工作的中斷時間、對定貨的回應(yīng)時間、晚報告時間、損失的時間天數(shù)

軟數(shù)據(jù)工作習(xí)慣曠工、消極怠工、看病次數(shù)、違反安全規(guī)定、溝通破裂的次數(shù)、過多的休息

新技能決策、問題的解決、沖突的避免、提供咨詢的成功機會、傾聽理解能力、閱讀速度、對新技能的運用、對新技能的運用意圖、對新技能的運用頻率、新技能的重要性

氛圍不滿的數(shù)量、歧視次數(shù)、員工的投訴、工作滿意度、組織的承諾、員工的離職比率

發(fā)展升遷的數(shù)量、工資的增加數(shù)量、參加的培訓(xùn)項目數(shù)量、崗位輪調(diào)的請求次數(shù)、業(yè)績評估的打分情況、工作效率的提高程度

滿意度贊成性反應(yīng)、工作滿意度、態(tài)度的變化、對工作職責(zé)的理解、可觀察到的業(yè)績變化、員工的忠誠程度、信心的增加、顧客/客戶的滿意度

主動性新想法的實施、項目的成功完成、對建議的實施量、設(shè)定目標

第三十七頁，共59頁。四、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法第三十八頁，共59頁。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法課堂培訓(xùn)講座和討論：案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法專家傳授法在職培訓(xùn)（OJT）情景模擬商業(yè)游戲行為塑造第三十九頁，共59頁。課堂培訓(xùn)講座和討論：講座和討論的方法一直以來都是培訓(xùn)項目中的主要實施方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者進行課堂講授，并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點：這種方法成本最低、時間耗費最少；信息量大。受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)會并能夠運用到工作中的信息量與受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的積極程度與練習(xí)程度有關(guān)。缺點：只能同等程度地傳授材料，不能恰到好處地根據(jù)學(xué)習(xí)者個體在能力、態(tài)度和興趣上的不同而采取合適的方式。案例研究：在案例研究中，受訓(xùn)者接到嚴格書面報告向他們描述組織面對的困境或難題。這個報告可能是實際的或虛擬的組織。受訓(xùn)者可以根據(jù)諸如人、環(huán)境、規(guī)則等因素來分析問題，提供解決方法。優(yōu)點：可以幫助受訓(xùn)者建立起分析和解決問題的技能。案例研究過程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導(dǎo)致受訓(xùn)者對原理更好的理解和更長時間的記憶，受訓(xùn)者也更加愿意投入。角色扮演：受訓(xùn)者在特定的場景中或情境下扮演分派給他們的角色。角色扮演主要運用在人際問題的分析、態(tài)度的改變以與人際關(guān)系技能的發(fā)展方面。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實際地采用角色，并好像在真實的工作環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。優(yōu)點：這個技術(shù)使受訓(xùn)者有許多機會經(jīng)歷許多實際工作中的問題。第四十頁，共59頁。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法定義：指由雇員自己全權(quán)負責(zé)的學(xué)習(xí)——什么時候?qū)W習(xí)以與讓誰來幫助自己學(xué)習(xí)等等。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)過程，而完全由受訓(xùn)者自己掌握。步驟：1、進行工作分析以確認工作包括的主要任務(wù)。2、列出與任務(wù)直接相關(guān)的以受訓(xùn)者為中心的學(xué)習(xí)目標。3、開發(fā)學(xué)習(xí)內(nèi)容計劃。4、將內(nèi)容份若干板塊。5、開發(fā)一份評估計劃。優(yōu)點：使得受訓(xùn)者可以按照自己的節(jié)奏進行學(xué)習(xí)并能夠得到關(guān)于學(xué)習(xí)績效的反饋；不需要太多的培訓(xùn)者，降低了培訓(xùn)成本，并且使得在多種場合進行培訓(xùn)變得更為現(xiàn)實缺點：受訓(xùn)者必須是愿意學(xué)習(xí)并且喜歡自學(xué)這種學(xué)習(xí)方式的人，而且這種培訓(xùn)方法的開發(fā)時間也比其它類型的培訓(xùn)項目更長。第四十一頁，共59頁。在職培訓(xùn)英文簡稱OJT，其基本假設(shè)是：雇員在組織內(nèi)可以通過觀察自己的統(tǒng)計管理者是如何完成工作的，然后再來模仿它們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域：新員工培訓(xùn)；在引進新技術(shù)時提高有經(jīng)驗員工的技能水平；對同一個部門或單位內(nèi)的員工進行跨職能培訓(xùn)；使調(diào)動工作或者的得到晉升的員工適應(yīng)新的崗位。有效的在職培訓(xùn)都必須具備下述特征：

有一份解釋在職培訓(xùn)目的的公司政策說明，并且強調(diào)公司的支持。清楚地說明誰有資格成為能夠?qū)ζ渌蛦T進行在職培訓(xùn)的人。對同行業(yè)中其它公司的在職培訓(xùn)實踐進行盡可能詳細的調(diào)查。由管理人員或同事根據(jù)結(jié)構(gòu)性在職培訓(xùn)的原則進行培訓(xùn)。制定出在職培訓(xùn)時員工所使用的課程計劃、程序手冊、培訓(xùn)手冊、學(xué)習(xí)協(xié)議書與培訓(xùn)進度報告表等。在進行在職培訓(xùn)之前對員工的基本技能水平進行評價。第四十二頁，共59頁。情景模擬定義：是一種模仿現(xiàn)實生活中的場景的培訓(xùn)方法，在這種場景下，受訓(xùn)者的決定所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。優(yōu)點：使得受訓(xùn)者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風(fēng)險的環(huán)境中所可能產(chǎn)生的影響，從而可以被用來向受訓(xùn)者傳授生產(chǎn)和加工技能以與管理和溝通方面的技能。缺點：開發(fā)成本高，需要對這種模擬環(huán)境進行不斷的改進。第四十三頁，共59頁。商業(yè)游戲和行為塑造商業(yè)游戲：要求受訓(xùn)者收集信息并對其進行分析，然后做出決策。主要用于管理技能的開發(fā)。游戲可以刺激學(xué)習(xí)，因為參與者會積極參與游戲并仿照商業(yè)的競爭規(guī)則進行。參與者在游戲中所做的決策可以涉與各個方面的管理活動。游戲多采用團隊方式進行，參與者從游戲中學(xué)到的內(nèi)容將以備忘錄的形式記錄下來。行為塑造：是傳授人際關(guān)系技能的最有效方法之一，適于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，而不太適合于事實信息的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)項目的開發(fā)包括明確關(guān)鍵行為（完成一項任務(wù)所必需的一組行為）、設(shè)計示范演示、提供實踐機會與促使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。第四十四頁，共59頁。新培訓(xùn)技術(shù)遠程學(xué)習(xí)：允許使不同地點的人同時進行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式叫做遠程學(xué)習(xí)。適應(yīng)培訓(xùn)需求的快速變化，成本更小、時間更靈活以與更加客戶化的培訓(xùn)形式。多媒體培訓(xùn)：多媒體是由計算機驅(qū)動，使各種類型的課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統(tǒng)。各種形式的多媒體相互結(jié)合可以使各種不同的內(nèi)容被使用者以多種不同的方式獲得，學(xué)習(xí)進度也可以由使用者自由掌握。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以輕易地得到內(nèi)容更新并可以提高廣大聽眾對培訓(xùn)的接收性、與時性、靈活性和深入性。智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)：以計算機為基礎(chǔ)的培訓(xùn)項目，強調(diào)培訓(xùn)的完全個體化。能夠診斷出受訓(xùn)者現(xiàn)有的理解和行動水平，并且選擇適當(dāng)?shù)母深A(yù)方法使受訓(xùn)者向更加專業(yè)化的表現(xiàn)方向進步。培訓(xùn)經(jīng)歷更加客戶化，能夠更好地滿足個體的特殊需要。虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)（VR）：通過虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)受訓(xùn)者能夠看到他們在工作中可能遇到的各種情境的3D世界，在這個模擬世界中受訓(xùn)者能夠接觸、觀看、參與設(shè)置。能夠高程度地激勵和吸引員工，可以把學(xué)習(xí)經(jīng)歷遷移到模擬情境中去，并且不受環(huán)境和時間的限制。第四十五頁，共59頁。通過培訓(xùn)建立團隊有效性有效的團隊應(yīng)該具有下列特征：第一，有效團隊成員必須具有高度的技能，能夠有效完成團隊必須完成的各種任務(wù)。第二，有效團隊必須具有良好的團隊工作技能，個體成員需要理解他們怎樣協(xié)作才能夠使團隊整體運行起來。第三，有效團隊能夠建立起提高技能的過程，允許成員創(chuàng)造性地解決限制團隊績效的有關(guān)問題，成為組織變革的推動力。從培訓(xùn)的觀點來看，把一群個體轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€有效的工作團隊要求建立大量的團隊勝任能力。團隊勝任能力指的是有效完成團隊任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度（KSAs）。第四十六頁，共59頁。團隊建設(shè)和團隊培訓(xùn)的基本技術(shù)冒險性學(xué)習(xí)：又叫做野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)，注重利用有組織的戶外活動來開發(fā)團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能。交叉培訓(xùn)：指讓團隊成員熟悉并實踐多種工作，以便在有人暫時或永遠離開團隊后其他成員可以介入并取代他的位置。協(xié)作培訓(xùn)：指對團隊進行的旨在確保信息共享和決策責(zé)任承擔(dān)的培訓(xùn)。團隊領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)：支團隊管理者或輔導(dǎo)人員接受的培訓(xùn)。包括培訓(xùn)管理者如何解決團隊內(nèi)部沖突，幫互團隊協(xié)調(diào)各項活動或其它技能等。行動學(xué)習(xí)：指給團隊或工作群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定出一個行動計劃，然后由他們負責(zé)實施這一計劃的培訓(xùn)方式。允許參與者反應(yīng)、實驗和從經(jīng)歷中學(xué)習(xí)，這對提高組織的有效性非常重要。團隊的自我管理：強調(diào)能夠管理團隊的內(nèi)部過程，如把人員分配在工作項目中，評價團隊的成功性，采取行動提高團隊的效力和監(jiān)控自我學(xué)習(xí)。第四十七頁，共59頁。培訓(xùn)方法的選擇講座案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)情境模擬商業(yè)游戲行為塑造冒險性學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)成果語言信息是是否是是否是否否否智力技能是是否是否是是否否否認知策略是是是是是是是是是是態(tài)度是否是否否否否否是是運動技能否否否否是是否是否否學(xué)習(xí)環(huán)境明確的目標中中中高高高高高中高實踐機會低中中高高高中高中中有意義的內(nèi)容中中中中高高中中低高反饋低中中中高高高高中高觀察并與別人交流低高高中高高高高高高培訓(xùn)成本低中中中高高中高低高成本開發(fā)成本中中中高中高高中中低管理成本低低中中低低中中中中效果對語言信息來講效果好一般一般一般對有組織的OJT效果好好一般好差好第四十八頁，共59頁。五、管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)第四十九頁，共59頁。管理者的類別一線經(jīng)理：幫助個體適應(yīng)崗位、監(jiān)督控制、對短期績效負責(zé)項目經(jīng)理：產(chǎn)品的研發(fā)與推廣、直接面向客戶、項目團隊的溝通與協(xié)調(diào)、對外聯(lián)絡(luò)職能經(jīng)理：制定職能戰(zhàn)略、咨詢專家、變革推動者、為業(yè)務(wù)部門提供職能服務(wù)與參謀業(yè)務(wù)經(jīng)理：創(chuàng)造短期利潤、參與帶來長期成功的戰(zhàn)略制定、關(guān)注收益和成本并對其負責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：戰(zhàn)略制定、重要人員的任免、企業(yè)文化倡導(dǎo)者、變革領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)首腦第五十頁，共59頁。影響管理工作成效的關(guān)鍵素質(zhì)1）領(lǐng)悟力：瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境要求管理者能夠快速掌握知識技能，并能舉一反三地應(yīng)用到其它情境中；2）應(yīng)對逆境：管理者面對逆境時更多的是要排除障礙，而不是將其作為失敗的借口；3）情商：人與人之間的相互作用是有效管理的最重要一環(huán)。

第五十一頁，共59頁。企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)：使命、愿景、核心價值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標明確管理價值理念和管理者勝任能力分析管理現(xiàn)狀：優(yōu)勢和劣勢選擇新的管理者開發(fā)現(xiàn)有的管理者個人培訓(xùn)計劃和團隊開發(fā)計劃建立培訓(xùn)效果檢測體系和反饋體系管理項目實施培訓(xùn)效果評估管理培訓(xùn)項目流程第五十二頁，共59頁。管理技能的培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)（一）（1）指導(dǎo)計劃：是一種可以為指導(dǎo)雙方帶來收益的培訓(xùn)方式。個體可以通過向伙伴或指導(dǎo)者學(xué)習(xí)來獲得領(lǐng)導(dǎo)技能的提高，指導(dǎo)者也可以從指導(dǎo)他人的過程中獲得滿足與個人關(guān)系上的回報。（2）敏感性訓(xùn)練：在培訓(xùn)教師指導(dǎo)下進行的旨在提高參加者對自己行為以與他人行為洞察力的訓(xùn)練。（3）多樣化培訓(xùn)：是勞動力多元化趨勢的要求，目標是提高管理者的知覺性、知識、理解力，以引起態(tài)度的轉(zhuǎn)變和技能的提高。（4）評價中心：是一個結(jié)構(gòu)化的測量方法，用以測量與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān)的知識和技能，包括公文筐練習(xí)、商業(yè)游戲和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。評價中心最初的目的是在選拔過程中提高管理者的潛力，現(xiàn)在大部分公司使用評價中心來進行管理者選拔和管理者培訓(xùn)開發(fā)。

（5）工作輪換：是管理人員培訓(xùn)常用的一種技術(shù)，主要目的是通過讓受訓(xùn)者到各個部門去學(xué)習(xí)以擴大他們對整個企業(yè)各個環(huán)節(jié)工作的了解，也有助于管理者豐富自己的工作經(jīng)驗，找到適合自己的管理方式和管理領(lǐng)域。第五十三頁，共59頁。基于管理者勝任力的管理培訓(xùn)勝任能力（Competency）就是將有效完成工作所需要具備的知識、技能、態(tài)度和個人特質(zhì)