中小企業薪酬管理問題及優化分析案例—以S公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u9081一、引言 116731二、相關理論概述 116425（一）薪酬管理的含義 16581、薪酬 1261892、薪酬管理 117383（二）薪酬管理的主要內容 1132221、薪酬目標管理 286932、薪酬體系管理 2227403、薪酬結構管理 2162594、薪酬政策管理 330597三、企業薪酬現狀及存在的問題——以S公司為例 38576（一）公司概況 3110051、S公司簡介 3163622、公司組織結構 3219893、公司人力資源現狀 46885（二）S公司薪酬管理現狀 5264961、薪酬體系 6239482、薪酬結構 671053、薪酬水平 792814、薪酬管理制度 75334四、S公司薪酬管理存在問題及原因分析 727271（一）薪酬管理制度不完善 725111（二）薪酬管理結構不合理 81197（三）薪酬激勵機制不合理 826504五、解決S公司薪酬問題的對策 827603（一）完善薪酬制度 829258（二）優化崗位設置 95903（三）構建產業特性的績效考核薪酬體系 927053結論 912988參考文獻： 10一、引言伴隨著經濟全球化的腳步，知識經濟時代已經降臨，我國的各行各業都得到了新的發展機遇，但企業之間的競爭也急劇上升，而企業間的競爭主要集中在人才的競爭上。薪酬管理現在已經被視為是企業人力資源管理中不可或缺的組成部分，在進行公司管理時，通過設計更加合理、科學的薪酬管理政策，可以讓企業對優秀的人才產生極大的吸引力，對企業保留精英骨干和維持精英骨干的積極性和創造性有很大的影響，從而讓企業在發展中獲得良性競爭。目前，我國許多中小企業在發展中，都存在著薪酬管理水平不高的問題，很多公司的薪酬管理觀念較為傳統，使企業在發展的過程中保持進步的狀態。如果較為落后的薪酬管理制度，會讓員工沒有責任感，工作激情無法提高，也會失去工作積極性，因此，公司企業要知道使用有效的手段使員工的積極性上升，使員工的工作激情高漲，進而讓員工潛力得到激發。二、相關理論概述（一）薪酬管理的含義1、薪酬薪酬：指員工作為勞動關系的一方，在用人單位，企業所得到的各種回報，包括貨幣和非貨幣的，物質和精神的。具體來說，薪酬是指勞動者在付出自己的腦力、體力勞動之后，從企業所獲得的收入及各種具體福利和服務的總和[1]。2、薪酬管理薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，企業管理者根據\o"員工"員工所提供的勞動或服務，對員工的\o"薪酬水平"薪酬結構、\o"薪酬結構"薪酬形式、薪酬水平、和支付原則等進行確定、調整、分配的過程。薪酬管理它關系到每一位員工的自身利益，也是人力資源管理組成中的重要部分，薪酬是員工在企業中的工作能力和水平最直觀的體現，職工往往也會通過薪酬來衡量自己在企業中的價值，因此薪酬管理的公平性和有效性也會成為企業提高競爭力的一部分[2]。（二）薪酬管理的主要內容薪酬管理作為人力資源管理組成的重要部分可以看出，薪酬管理的主要內容包括：薪酬目標管理、薪酬體系管理、薪酬結構管理和薪酬政策管理等。1、薪酬目標管理薪酬目標管理是指既要在支持企業發展情況下又要滿足員工的需要情況下，創造一個對于雙方相對公平、合法的薪酬體系，理想的結果是員工被吸引到企業中，通過一定的激勵目標，使員工為企業創造良好的工作效率與價值。一般來說，薪酬目標的確立應當服從于企業人力資源總體戰略的方向和目的。從而實現三個目標：一是提高吸納和維系各類專業人才，不斷提高專業人才的核心競爭能力，二是提高員工的積極性，創造更高的效率和績效，三是努力協調組織發展戰略與個人目標相一致[3]。2、薪酬體系管理薪酬體系管理是在強調薪資制度的內部一致性、外部競爭力和員工創造的貢獻率的基礎上，將基本工資、績效工資、短期或長期福利管理等形式有效的結合起來[4]。充分的發揮出薪酬管理在企業的人力資源開發中的戰略性、整體性和引導性的作用并且經過科學化管理，促進企業薪酬體系管理的良性循環過程，如圖1。薪酬體系管理科學化薪酬體系管理科學化提高員工滿意度提高員工滿意度足夠支付薪酬的財力足夠支付薪酬的財力穩定勞資關系穩定勞資關系實現企業經營戰略目標實現企業經營戰略目標吸引并留住人才企業生產力日益提高吸引并留住人才企業生產力日益提高00員工知識技能與日俱增員工知識技能與日俱增圖2-1企業薪酬體系運行圖3、薪酬結構管理薪酬結構是為員工制定的各項目構成及薪酬比例大小。薪酬結構一般主要包括固定薪資和浮動薪資兩部分，其中固定薪資又包括：職務等級工資、基本工資和崗位工資等，浮動薪資包括：工齡，績效，福利和獎金等。進而員工對企業的薪酬結構是極為關注的，它一般體現在企業對于職位的重要性和其相對價值。因此薪酬結構一是要激勵員工的工作動機，二是吸引有能力的人才，三是合理確定企業內部各崗位的相對價值。一般來說，企業往往會通過基準職位定價法、直接定價法、設定工資調整法、當前工資調整法來進行薪酬結構的設計[5]。4、薪酬政策管理薪酬政策主要涉及到企業的薪酬分配的制定、薪酬結構的調整、預算控制方式以及企業薪酬支付制度，絕大程度的公開透明化。薪酬政策著眼于可能影響企業績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導著企業薪酬管理行為，保證決策、行動與目標的連續性。從而，最大限度地發揮薪酬對\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%94%BF%E7%AD%96/_blank"企業戰略的支持[6]。三、企業薪酬現狀及存在的問題——以S公司為例（一）公司概況1、S公司簡介S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘測、規劃修編、土地整理、地產市場服務、評估評價等國土資源與城鄉發展綜合服務于一體的綜合服務提供商。公司由熟悉中國土地管理政策、城鄉建設法規、地產市場、信息科技，精于管理和投資的專業人士創建，致力于提供管理綜合服務。主要為各級政府、國土資源、住建、農業、環保、林業及水利管理部門，大型企事業單位和行業客戶提供管理顧問?，F擁有職工85人，其中各類高中級技術人員20人，公司經營范圍包括：勘測規劃設計服務；土地利用規劃、土地專項規劃的編制、設計、論證、咨詢；土地整理；信息技術咨詢；計算機系統集成；房地產營銷策劃；測繪服務；工程勘察設計；數據處理服務；數據庫服務；軟件開發；地質災害治理服務；農業技術推廣等。面對測繪市場競爭的日益激烈，更多小型測繪公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發展也慢慢停滯下來，雖然企業管理者已經意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導致最后結果不盡如人意 。2、公司組織結構各部門主要只能如下：市場部：負責市場推廣以及業務談判地信部：負責處理測繪內業數據測繪部：負責外業測繪任務規劃部：負責城鄉規劃，城鄉建設等規劃項目質檢部：負責內業數據檢查批改任務財務部：負責財務核算、資金管理等綜合部：負責人事、行政、總工辦的工作，包括車輛、辦公日用品、接待、招聘、薪酬管理、績效等工作。3、公司人力資源現狀公司現有員工85名，其中高級管理人員5名，占總人數的5.88%，行政類員工5人，占總人數的5.88%，技術類職工72人，占總人數的84.71%，其他職工3人，占總人數的3.53%。如圖2圖3-1S公司人員職能分布圖從S公司員工受教育程度來看，其中學歷在中專以上的有15人，占總人數的17.65%，大專以上的人員有30人，占總人數的35.29%，本科以上的人員有20人，占總人數的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總人數的23.53%，如圖3圖3-2S公司人員受教育程度分布圖從S公司年齡分布來看，21-30歲有51人，占總人數的60%，這個年齡段的人數最多，說明90后占據公司主要數量，31-45歲之間有30人，占總人數的35.29%，45歲以上的有4人，占總人數的4.71%，如圖4.圖3-3S公司人員年齡分布圖（二）S公司薪酬管理現狀公司自2011年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統一的薪酬政策和考核制度，公司現執行的薪資制度至今已用了9年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執行，公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入工資總額中，所有員工按照統一的標準和制度核定工資。1、薪酬體系S公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術等級不同，規定了不同的標準，績效工資和津貼按照各項目的營利情況進行提取和分配。福利則是按照國家規定和公司現有的狀況進行分配。公司現有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術員來劃分高級管理人員實行年薪制高級人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務兌現，每月發放年薪的70%，其余30%與當年的分紅一起發放。中級管理人員實行崗位技能制中級管理人員一般為各部門經理和副經理，薪資主要由：基礎薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構成。項目提成按照項目當年的完成度分配，績效薪資每半年發放一次。技術員實行效能薪酬制其主要薪酬構成為：基礎薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構成。野外津貼或出差補助按照40/天標準執行，餐補和駐外補助分開發放。2、薪酬結構公司員工月度工資統一按照基本工資+崗位工資＋工齡補貼統一發放?；竟べY——按照員工基本生活費用，員工的職級不同，相應的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在公司內不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區分，這部分收入會成為員工工資收入的主要來源。工齡補貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發放的績效工資和年終獎金以及過節福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節還會有200元的節日津貼同當月工資一起發放。獎金一般是指年終獎金，管理人員的年終獎金人會事職員根據總經理的指導意見制定相應的基數。技術人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養老保險、失業險、工傷險、醫療保險、生育險）會根據當地的政府規定執行。喪假、婚假、產假、病假（需開具醫院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3、薪酬水平公司目前處于發展階段，應該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些[7]。4、薪酬管理制度公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發放按照統一標準執行：基本工資、崗位工資、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經理每月對月供考勤及當月考核進行打分評定，基數為1及以上的，當月不扣工資。基數為1以下的，則根據最終基數扣除相應的工資（一般以80元為基礎，按照其倍數扣除），由人事專員負責統計核算，最后經由領導審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節假日，會相應的順延）?？冃Э己藭鶕椖康睦麧檨矸謩e制定不同的績效價格，在一個項目完成后根據員工所做的工作量及工作質量由部門經理進行評定打分，根據工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負責核對績效金額，再交由領導審核簽字，每半年發放一次。四、S公司薪酬管理存在問題及原因分析（一）薪酬管理制度不完善隨著公司的發展逐漸增大，不同層次的的員工工資差距越來越大，員工對于薪資要求也越來越高，薪酬管理制度需要滿足員工對未來的發展需求以及公平感，才能激發起員工的工作積極性、主動性，提高工作效率。公司內部制度存在缺陷，當員工對當時薪資不滿意時，會私下找領導探討薪資問題，導致領導因此對此員工薪資進行一定調整，不找領導的員工，還是按照一年200的幅度漲幅,因此企業應當完善管理制度，嚴格按照管理制度對員工薪資進行評定。對于高學歷員工，采用高薪吸引，對于老員工的薪資漲幅一直停滯不前，有些職位已經低于市場平均水平很多，導致員工產生心理不平衡，引發員工大規模辭職。所以應按照實際情況適當縮小差距，站在大多數員工的角度適當的調整和完善，激勵員工的公平感[8]。（二）薪酬管理結構不合理薪酬結構中員工的薪酬構成和所占比重相對固定，無法最大發揮薪酬的激勵作用，S公司長期以來薪酬結構一直是基本工資、崗位工資、工齡補貼、交通和通訊補貼等固定薪資和獎金（一般指年終獎），基本保持固定薪資和年終獎金8:2。固定薪資是對員工崗位價值的肯定與認可，獎金在總薪酬比例中占的過低，年終獎的基數常年不變，員工的工資基本主要靠績效來拉開，因此缺少激勵性和風險性。使得員工“隨大流”居多，薪酬的激勵和約束力不強，缺乏工作熱情和內部競爭力。（三）薪酬激勵機制不合理薪酬機制單一僵化，員工的考核標準的制定全部由企業單方面制定，人事專員不能很好的與員工進行溝通，即使制定了考核標準，員工也無法理解其中的薪資分配，考核過程中無法全方位了解員工，只能憑相對主觀意識打分，忽視員工在完成工作的過程中遇到的困難，不利于績效目標的實現[9]。五、解決S公司薪酬問題的對策（一）完善薪酬制度首先，根據公司的經營特點及市場水平，適當調整基本工資水平，要有嚴格的獎罰制度，如果員工通過自身的努力，提高了自身的工作效率以及知識儲備，那么員工的工作績效和勞動價值也應當隨之相應的提高。以此來調動員工的工作積極性，招賢納士，建立一個完善的團隊，減少人員流動，消除員工不滿情緒。避免平均傾向，即不論員工工作能力如何，都會進行統一的漲幅。其次，S公司在人才培訓方面相對于滯后，不能滿足員工自我能力提升和自身素質的提高，對于培訓的考勤制度不能嚴格執行，事后對于培訓效果不能進行很好的反饋。因此，應當劃分考勤登記，對培訓內容在事后做一個小測驗，能更好了解到今后培訓過程中需要注意的問題以及加深員工對知識點的記憶，以免有人從中渾水摸魚。（二）優化崗位設置堅持以人為本，設置合理的薪酬體系，在薪酬體系設計額過程中，必須遵循的原則：外部競爭力、公平性、激勵性、經濟性。工資——提高崗位工資、基本工資和工齡補貼，提升員工的公平感和滿意度，從上述四個原則上對固定工資進行評估和測算。對原有的職級等級進行調整，由原來的16級改為22級，使用同一等級序列，增加全勤獎勵（每月全勤獎200元）、工齡補貼的基數改為每增加一年，提高50元/年，提高員工的滿意度。獎金——將獎金和績效相互關聯起來，將每個人的工作目標產能化，根據每個人分配的產能值與績效掛鉤，年底將每個人的產能按照基數測算，完成基本產能的給2倍工資，超出部分按照2-4倍的獎勵。福利——增加一金（住房公積金），由原來的五險改為五險一金，將駐外補助和駐外餐補各提高為30元/天。將3個月的試用期縮短為2個月，不僅吸引人才還能激勵員工，防止企業人才流失。（三）構建產業特性的績效考核薪酬體系在考核績效過程中，質檢部的質檢人員也可以參與其中，將評定流程改為：自我評定——員工互評——質檢評定——部門經理評定，其各占比重為：15%，20%，30%，35%，質檢評定可