人力資源總結計劃回憶20xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在缺乏之處和需亟待改良的地方，在此作一小結：

一、20xx年度工作總結：

(一)集團公司XX部人力資源配置現況

(1)機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員根據定崗定員甚至一人多崗而配置。

(2)集團公司XX部員工人數：現有員工XX人(集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工)。

(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。

(二)員工關系治理

健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，(2)準時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》根底上，躲避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，(4)加強了員工聘請及辭職(離職)程序的治理;(5)進一步強化了員工出勤狀況的監管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必需報集團公司批準前方可執行，請假、換休必需提前書面申請經批準前方可休假。

(三)聘請、入職、考核及離職治理

(1)聘請治理：

1、為了對公司員工進展準時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位聘請渠道：①開通網絡聘請渠道，滿意不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優待期間使用，公司未支付任何聘請費用，為公司節省了一筆聘請費用。②、隆昌人才市場現場聘請。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介聘請、張貼公告、相關院校合作等渠道進展聘請等。

3、先將近期全部應聘本崗位人員根據嚴要求、高標準進展甄選并經用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司討論確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿意公司用人需求，今年共計聘請46名員工(含7名XX分公司員工)。

(2)入職、考核治理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進展試用期間跟蹤了解，依據試用人員工作狀況組織考核與轉正。

離職治理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關人員的監視下進工作及公物移交，交接完備后準時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人(XX分公司XX人)。

(3)檔案資料治理：員工檔案(電子文檔、書面文檔)是把握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲藏用)。通過尋常時間對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔案;對辭離職人員準時辦好相關手續并準時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進展分專業、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

(四)、培訓組織與治理

員工的根本綜合素養及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作始終是人資部的一項重要工作。

(1)、新進員工的崗前培訓：人力部根據《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的熟悉公司、了解公司歷史、現狀及將來進展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清晰各項規章制度、本職崗位職責、消防安全學問。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

(2)、員工在崗培訓：1、依據年初培訓規劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的詳細工作特點和要求，公司指派多人到相關機構承受培訓，先后派人參與《消防學問標準》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

(五)績效考核治理

績效考核與評估，公司通過對員工進展季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、治理與合理使用。

(六)員工薪酬治理

無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬治理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面表達了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬治理的意義在于：第一有利于加強企業分散力，其次有利于促進人力資源治理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資詳細到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理討論定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未消失多發或少發覺象。

(七)做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司進展戰略需要。

為協作公司戰略的有效實施，依據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進展了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、鼓勵創新，努力培育、吸納、造就一大批高素養的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現集團的進展戰略供應強大的人力資源保障。

(八)依據上級關于高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業效勞治理局的關懷支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名(其中6人要到20xx年3月底見習才完畢)高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。

(九)社會保險治理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了準時，精確、標準并于20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險治理(年底人數)：嚴格根據相關規定執行，符合參保條件的才能參保。根本養老保險參保人數為XX人，根本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人(含XX工程部17人)，失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了根本養老保險、根本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節省了肯定的額外費用。

(十)為促進4050人員、失地農夫、轉業軍人等就業困難人員的就業，依據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而連續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

(十二)其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、20xx年工作中的缺乏：

(一)人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改良思路，依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案、聘請策略及聘請策略。

(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。

(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比擬籠統，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨便性較大，沒有嚴格根據公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

(五)相關工作方面的法律學問少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。

(六)開拓創新力量不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20xx年工作規劃：

(一)基于公司將來整體進展戰略，制定符合公司整體進展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、汽車貿易治理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲藏。

(二)積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成更加標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。修改和補充人力資源治理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制度完善，流程清楚。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

(三)根據公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。

(四)完善用人制度，推發動工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的.員工流淌會推動企業的良性進展;反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業的長遠進展。企業治理必需通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流淌。

(五)強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效治理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公正的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏。

篇二：人力資源總結規劃

20xx年，是8號通用泊位工程建立承前啟后的關鍵一年。為保證工程如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱難而卓越的工程建立和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比擬大的一年，是抓績效治理促建立的一年，是為經營期各項人力資源工作作預備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極協作下，我們緊緊圍繞工程建立，主動出擊，在人員聘請、績效治理、經營期人力資源籌備和企業文化建立等四個方面根本完成了各項工作任務。

一、人員的聘請與配置

20xx年度聘請壓力比擬大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順當完成年度聘請工作任務。全年共聘請人員28人，公司現有員工27%是今年聘請的。其中，大專及以上學歷員工24人，占聘請新員工數的86%。

今年聘請工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。依據人員需求特點，采納網絡聘請、人才市場聘請、同行推舉、員工推舉等多種方式開展聘請工作。

(二)質量趨優化。聘請工作中，聘請一位員工，平均掃瞄簡歷30份以上，共掃瞄簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持根本穩定狀態。

(三)本錢最小化。在保證聘請質量的前提下，我們嚴格掌握聘請本錢，優化配置聘請資源。除支付托付人才詢問公司聘請費用外，其他人員聘請本錢趨近于零。

(四)效勞人性化。為保證工程建立順當進展，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求;在聘請中充分敬重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在聘請后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做充分的預備。

二、績效治理

為實現抓績效治理促工程建立的目標，我們實行定期考核為主，多元鼓勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質表達就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級嘉獎;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元鼓勵優化方式表達在：

1、在考核的根底上，采納籌建補貼等嘉獎方式，鼓勵員工不斷提升自身業務素養，增加工作主動性與責任感。

2、依據員工狀況和工程需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營預備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推動以下三方面工作：

(一)人力資源儲藏。我們通過多種途徑，儲藏行政治理、生產治理等治理人才近10人;儲藏一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置規劃。在多方溝通的根底上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置規劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其根本職責根底上，通過艱難努力，收集各方面信息，根本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工本錢掌握和薪酬鼓勵供應了富有價值的參考資料。