2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫附答案（基礎題）單選題（共80題）1、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責任和權利D.崗位的穩定性和安全感【答案】C2、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發明創新向廣度與深度發展，以形成系列的發明創新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B3、(2017年5月)生產經營單位風險種類多，可能發生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現場處置方案D.部門應急預案【答案】B4、（）不屬于經營企業組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D5、(2018年5月)員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C6、企業績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果【答案】A7、在績效管理系統設計過程中，（）環節是人力資源管理其他子系統正常運行的基礎和依據。A.績效考評指標體系設計B.績效考評運作體系設計C.績效考評結果反饋體系設計D.制定績效管理制度【答案】C8、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C9、(2015年5月)關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數企業所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A10、WAI和（）有關。A.崗位B.能力C.職位級別D.工作態度【答案】D11、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是（）。A.勸他今后別再這樣做了B.希望他堅持下去C.為他感到不平，希望領導支持他D.建議他去看心理醫生【答案】B12、一般而言，（）是公司的執行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監理會【答案】C13、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B14、當組織戰略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D15、戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于（）。A.出現了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業戰略聯系起來D.確保人力資源能夠滿足企業發展需要【答案】C16、（）系統研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創立了人際關系學說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C17、（）思維障礙是指死記硬背現成的答案，生搬硬套現有的理論，不善于從多個方面去思考問題。A.直線型B.書本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A18、(2015年11月)勞動關系領域中突發事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D19、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量()。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D20、職業興趣測試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D21、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織（）的特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團隊學習【答案】C22、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C23、考評方式和考評程序的確立屬于績效管理系統設計的（）環節的工作。A.前期準備階段B.績效考評指標體系設計C.績效考評運作體系設計D.制定績效管理制度【答案】C24、(2015年5月)不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質性信度C.效標關聯效度D.評分標準化程度【答案】A25、（）是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛生事故【答案】A26、(2017年11月)勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遣單位B.接受單位C.派遣單位和接受單位D.派遣單位或接受單位【答案】C27、平衡計分卡數據綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B28、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C29、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A30、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴密D.可以按照設計部門平衡計分卡的方法來設計【答案】B31、關于招聘過程中的背景調查，說法錯誤的是（）。A.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重點調查核實客觀內容D.重視應聘者性格的主觀評價內容【答案】D32、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D33、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓與組織目標無關聯B.培訓被看做是一種浮華或是在浪費時間C.以純粹的基礎知識為主D.培訓計劃更多地考慮了個人的需要【答案】D34、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】A35、企業集團組織結構變化的內在因素不包括（）。A.共同投資B.經營范圍C.產業結構D.股權擁有【答案】C36、（）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C37、企業社會責任國際標準（SA8000）規定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C38、(2016年11月)戰略性績效管理的特點不包括（）。A.體現組織的戰略性B.強調關注綜合績效C.組織內績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B39、()是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B40、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位應按照勞動者在勞動合同解除或者終止前（）平均工資的（）按月支付經濟補償。A.6個月，15％B.6個月，30％C.12個月，15％D.12個月，30％【答案】D41、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C42、（）屬于企業社會責任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D43、（）對下屬機構的控制能力最強。A.事業部制組織結構B.混合型組織結構C.直線職能制組織結構D.控股子公司組織結構【答案】C44、根據邊際生產力工資理論，隨著工人人數的增加，每一單位勞動力的產品數量（）。A.持續增加B.持續減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C45、（）是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛生事故【答案】A46、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C47、通常情況下，（）與職位特點的關系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A48、通常情況下，針對技術研發崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A49、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經驗豐富的老同志C.學識淵博的人D.人品端正的人【答案】B50、目標管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進行授權B.建立完整的目標體系C.針對考核目標進行評價D.建立企業內部獎懲制度【答案】B51、集團高層參與戰略的制定、實施和控制的人力資源戰略實施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C52、（）是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程。A.績效評價B.績效分析C.績效管理系統總體評估D.績效監測【答案】C53、關于企業人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業創造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業的人力資本B.企業人力資本是全體員工實際投入到企業中的人力資本的價值量之和C.企業人力資本是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“整合”D.企業人力資本是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“總和”【答案】D54、()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B55、下列主要和員工過去的工作行為和工作業績相關的是（）。A.基本工資B.績效工資C.計時工資D.醫療保險【答案】B56、風險抵押金的Y模式，經營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D57、()是組織學習力的行為環節。A.對未來的警覺程度B.對事物的認識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調節能力【答案】D58、沙盤游戲被正式創立后，早期主要用于（）。A.企業管理人員訓練B.軍事訓練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C59、股票期權的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C60、(2015年5月)（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C61、隨著人的知識、經驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習慣型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】C62、(2018年5月)()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調動【答案】C63、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定的決定，并書面通知公司認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D64、職工發生事故傷害，所在單位應當自事故發生起向統籌地區的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調解仲裁機構D.就診醫院【答案】B65、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B66、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D67、(2016年11月)傳統的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產類指標【答案】A68、弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D69、（）理論認為對員工與企業形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率A.一般系統B.行為較色C.人力資本D.交易成本【答案】D70、根據員工過去工作行為及表現增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B71、(2015年5月)關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（??）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗【答案】A72、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業有長期穩定勞動關系的人員【答案】D73、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A74、(2018年5月)關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環節具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B75、根據邊際生產力工資理論，隨著工人人數的增加，每一單位勞動力的產品數量（）。A.持續增加B.持續減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C76、以績效為基礎的計酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.報酬C.崗位D.績效【答案】A77、要求經理在減少員工數量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產生（）。A.角色模糊B.任務欠載C.角色沖突D.任務超載【答案】C78、(2017年11月)下列行為中,管理者對培訓支持程度最低的是()A.在培訓中任教B.與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D.全程關心培訓進展,了解員工的培訓收獲和感受【答案】C79、（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D80、企業集團是由不同經濟實體按照經濟的、具有某種內在聯系的關系組織起來的。體現了企業集團的（）A.管理形式的多樣性B.利益主體的多層次性C.管理協調的綜合性D.利益主體的多元性【答案】C多選題（共50題）1、（）屬于組織持續學習文化的上級支持因素。A.企業期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯系C.工作分派根據員工能力和個人意愿相結合D.工作中經常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養和鍛煉全面的管理層，企業實行了崗位輪換制度【答案】BC2、成熟曲線的作用包括（）A.決定員工的薪酬結構B.決定員的工作安排C.決定員的薪酬構成D.作為工資調查的依據E.明確企業工薪水平的市場地位【答案】BD3、人力資源管理部門在培訓成果轉化中的主要職責體現在（）。A.讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容以及它與企業經營目標戰略的關系B.應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃C.建議受訓員工與管理者一道去搭建發現和解決各種問題的平臺D.與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視，并對其進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責E.建議培訓師在課堂中安排課后作業，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書【答案】ABCD4、(2016年5月)現代人力資源管理取代傳統人事管理的具體表現包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現了專門的人事管理部門D.企業雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD5、績效管理體系設計的前期準備工作通常包括（）。A.明確企業戰略目標B.進行工作分析C.設計勝任特征模型D.設計指標體系E.設計績效管理的運作體系【答案】ABC6、一個最佳的培訓模式，除應包括傳統培訓模式中的核心因素外，還應具有（）。A.為培訓人員提供一個機構完整、規則齊全的框架B.確保有效評價系統的循環運行C.強調量化目標的重要性，使培訓能在一個和諧的環境中實施D.培訓功能之一就是將各種不同需求整合起來，并為滿足這些需求做出安排E.不同組織的培訓水平不同，因此需要采用不同的方法【答案】ABCD7、邊際生產力工資理論認為,靜態社會的主要特征包括()A.假定每種生產資源的數量是已知的B.假定資本設備的數量是根據產量發生變化的C.同行業的工人根據技能差異有多標準的工資率D.產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱E.不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場【答案】AD8、實施晉升策略應采取的措施有（）A.管理者應該強調企業內部晉升政策B.鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門C.企業定期公布內部崗位空缺情況D.采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為E.企業員工晉升過程破格化【答案】ABCD9、下列影響培訓成果轉化的因素中,()屬于受訓者培訓能力方面的因素A.自然遺忘B.學習能力C.培訓動機D.工作能力E.自我效能【答案】BC10、（）說明了人力資源開發目標的多元性。A.社會發展需要的多元性B.不同員工的發展需求不同C.個體發展需要的多元性D.員工的發展需求可能改變E.現有培訓機構的多元化【答案】AC11、提出工傷認定申請應當提交下列材料：（）A.工傷認定申請表B.與用人單位簽訂的有效勞動合同書C.與用人單位存在勞動關系的證明資料D.醫療診斷證明或者職業病診斷證明書E.職工傷害程度情況說明【答案】ACD12、戰略目標子系統包括()。A.使命B.核心價值觀C.績效考評D.愿景E.戰略【答案】ABD13、管理開發的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.經濟手段D.宣傳教育手段E.目標管理手段【答案】ABCD14、(2015年11月)關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD15、(2017年5月)關于企業集團，下列說法正確的有（）A.企業集團具有多層次結構B.企業集團具備總體法人地位C.企業集團的核心層就是集團公司D.產權是企業集團唯一的聯結紐帶E.企業集團是多個法人企業組成的企業聯合體【答案】AC16、邏輯思維在創新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規性D.嚴密性E.穩定性【答案】CD17、邏輯思維在創新中的局限性體現在（）A.邏輯思維很難發現新的問題B.直接運用邏輯思維不可能創造性的解決問題C.無法應用邏輯思維對創新成果進行推廣應用D.邏輯思維的結果雖然符合邏輯，但不一定符合事實E.邏輯思維的起點是已有知識經驗，但已有知識本身可能有誤【答案】AD18、心理測試當中，相同的測試條件包括（）。A.相同的題目B.相同的指導語C.相同的時間限制D.相同的測試環境E.相同的評分標準【答案】BCD19、(2016年11月)經營者需要交納風險抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD20、下列有關團體勞動爭議處理程序說法正確的有（）。A.團體勞動爭議應自決定受理之日起45日內結束B.勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理C.《協調處理協議書》應成為集體合同的有效組成部分D.勞動爭議協調處理機構應當監督協調處理協議的執行情況E.勞動者一方推舉代表參加協調活動，推舉人數由用人單位決定【答案】CD21、在集體協商中，協商雙方應掌握的信息包括（）。A.地區的人工成本水平B.企業資產保值增值能力C.行業平均工資水平D.企業勞動生產率E.企業經濟效益【答案】ABCD22、關于人員素質測評說法正確的是（）。A.采用定性和定量相結合的科學方法B.對各類人員的德、智、體等進行系統的測量與評定的過程C.它是人力資源管理專業的一門應用性技術D.它能全面地闡述對人員各種素質進行系統科學的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法E.人員素質測評的方法和技術，已經成為企業人力資源管理中識才選才的重要工具【答案】ABCD23、績效管理系統的組成要素包括（）。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD24、在進行績效反饋面談時，要注意（）。A.關注和肯定被考評者的長處B.上下級雙方是完全平等的交流C.要提前向被考評者提供考評結果D.鼓勵被考評者發表意見和看法E.讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發展計劃【答案】ABCD25、(2015年5月)年薪制適用對象的特點包括（）A.素質較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現E.工作過程需要較高創造力【答案】ABD26、下列對群體批次分析法的表述正確的是（）。A.需進行定期的訪談調查B.對流出者和仍然留在企業內的員工進行比較分析C.可進行動態性的描述D.常借助中介機構E.將員工態度和流動成本聯系在一起【答案】ABC27、（）屬于現代人力資源管理的基本原理。A.動態優勢原理B.同素異構原理C.互補增值、協調優化原理D.效率優先、激勵強化原理E.公平競爭、相互促進原理【答案】ABCD28、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB29、下列說法正確的是（）。A.以投資促進發展的戰略適合正常發展至成熟階段的企業B.合并或迅速發展階段的企業傾向以績效為導向的薪酬結構C.處于衰退階段的企業著重成本控制，薪酬水平低于市場水平D.采用保持利潤與保護市場戰略的企業的薪酬水平會明顯高于市場水平E.正常發展至成熟階段的企業注重薪酬體系的完善，突出內部一致性，保持一定競爭力。【答案】BC30、具備（）可以稱為就業。A.勞動就業的主體是有勞動能力和就業要求的人B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.從有酬勞動中獲得的可以是勞動報酬，也可以是經營收入【答案】ABCD31、績效管理為（）提供了依據。A.工作分析B.人員規劃C.人員培訓D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C32、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.病假D.產假E.婚假【答案】ABC33、屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調動B.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC34、企業運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業戰略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業必須遵守謹慎和規范經營原則D.企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB35、(2017年11月)年薪制的特點包括（）A.適用范圍比較特定B.支付周期較長C.收入存在一定風險D.收入水平較高E.包括貨幣性和非貨幣性的收益【答案】ABC36、經濟政策主要包括（）。A.財政政策B.貨幣政策C.收入分配政策D.產業優化政策E.產業政策【答案】ABC37、工傷認定問題十分復雜。需考慮()。A.工傷發生的場所B.是否為工作時間C.是否突發疾病D.是否舊病復發E.上下班合理時間和必經路線【答案】ABCD38、培訓能力通過受訓者的（）等方面得到體現。A.學習能力B.培訓動機C.自然遺忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB39、(2015年5月)對流出員工的跟蹤調查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業的中介機構E.其他部門的管理者【答案】AD40、國際勞工公約中就業與失業方面的內容包括（）。A.就業指標B.就業政策C.就業保障D.就業服務與機構E.職業指導和培訓【答案】BCD41、關于股票期權，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現C.是經理人必須要履行的義務D.是經營者一種確定的預期收入E.有利于讓經營者與投資者利益一致【答案】A42、（）屬于培訓的內在風險A.培訓觀念風險B.培訓技術風險C.培訓收益風險D.培訓后人才流失風險E.專業技術保密難度增大風險【答案】AB43、審核申請表的主要方法是（）A.立即排除法B.輪流比較法C.評分法D.排除法E.比較法【答案】AB44、《企業的人性面》一書中對“經濟人”假設的傳統觀點進行了綜合概括，稱為X理論，其主要內容包括（）。A.人天生懶惰，厭惡工作B.一般人都有雄心大志C.人生來以自我為中心D.人是缺乏理性的E.一般都是為了生理需要和安全需要而參加工作【答案】ACD45、(2018年5月)晉升的作用包括()A.有利于避免企業內部的裙帶關系B.保持企業內部工作的連續性和穩定性C.減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力D.便于促進企業工作風格的多樣性,確保各個團隊積創斷E.使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類專門人才的流失【答案】BC46、學習型組織中，終身學習的屬性包括（）A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.持續屬性E.發展屬性【答案】ABC47、下列說法正確的是（）。A.確定整體性薪酬戰略時，員工貢獻率直接影響員工的工作態度和工作行為B.內部一致性影響著薪酬目標，即效率目標、公平目標和合法目標C.保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工加強培訓，提高綜合素質D.外部競爭力直接影響著企業的效率和內部公平E.薪酬政策和策略明確企業薪酬戰略方向，促進薪酬戰略目標實現【答案】ABCD48、（）的說法符合團結互助的要求。A.在崇尚個性化的時代，倡導團結互助應控制在一定范圍內B.在市場經濟條件下，團結互助應是建立在等價交換原則基礎上的互利行為C.同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進團結互助D.團結互助是團隊精神的基本表現【答案】CD49、()不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。A.決策能力B.分析能力C.計劃能力D.機械推理能力E.抽象推理能力【答案】D50、(2015年11月)外部專業EAP服務機構的優勢包括（）。A.更節約成本B.更了解企業的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD大題（共10題）一、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關系，故應該報銷醫療費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據證明與企業之間存在勞動關系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據相關法律規定，可提供工資發放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫療保險相關規定。二、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環境安全監察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發現，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發現學習的內容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉化培訓成果：1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用，即時、經常應用培訓技巧和相關內容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當的學習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。三、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規定如下：四、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯商業集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯”）成立于1997年，設計華北地區知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區便利店，在華北地區市場占有率達17%。匯聯集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯成立匯聯商品中心自有品牌部，統一管理整個集團自有品牌的規劃、設計、開發、質量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產品。但自有品牌的市場表現并不一致，有的品牌持續熱銷，有的品牌的市場表現則令人失望，尤其是電子類產品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調整。2012年，國內著名的信息系統供應商信馳集團成為匯聯的第二大股東，持有匯聯12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯與信馳計劃在2013年構建國內第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯2013年的重點工作之一，對匯聯未來的戰略發展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯全資收購了華北地區的柯美商業集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經理趙方名繼續擔任這個子公司的總經理，并擔任集團的副董事長。柯美的經營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯都有很大區別，雖然并購已經完成，但柯美的經營管理依然維持著過去的狀態。您（曹建明）是匯聯集團的人力資源總監，您的直接上級是公司的董事長兼執行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓、勞動關系、績效和薪酬等業務模塊。現在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰略的一致性方面的實證。【與情境對照來分析得出此條，即結論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰略的基點是企業競爭策略，應該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態，聯合有關規劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進行行業競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產業競爭的系統分析，提出有五個重要因素決定著產業競爭狀態：新進入本行業者的威脅；產業內部現有公司的競爭；替代性的產品或服務的威脅；購買者的談判條件和實力；供應商的談判條件和實力。）【從企業戰略到人力資源戰略】3、分析集團的各方面競爭優劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調研分析數據：即：產品本身的優劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發設計的配套等，包括虧損項目。【人力資源外其他職能或工作的關聯程度或其中作用】4、授權下屬調查各品牌成長與人力資源多種模塊的關聯程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等的關聯。【進一步找出不同品牌與人力資源關聯，及其關聯的具體模塊反應程度】5、指導分析在品牌建設的優質戰略的基礎上，進化到創新戰略，從而采取人力資源的投資策略：即：創新戰略與集團行為中的對比。【人力資源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權下屬對于調查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果。【薪酬調查】7、授權下屬對于績效考評方法調查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質與行為與結果的考評等。【績效管理調查】8、授權下屬調查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征。【基礎性調查】9、建議自從產品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發揮適合的單位作用。【總體決策性意見】10、建議圍繞創新競爭戰略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中。【落實人力資源策略】五、某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。2、答：P133－136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。六、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規定如下：七、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。八、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍