把積極心理學納入組織工作的應用實例,組織行為學論文積極心理學及其實踐致力于辨別和理解人類優勢和美德，幫助人們生活得更快樂和更有意義。近十年來，積極研究取向的運動已經進入組織工作場所，積極心理學領域為探尋求索個體優勢和組織繁榮開展了大量的研究。2積極心理學概述積極心理學運動始于人本主義心理學家的著作，像AbrahamMaslow,CarlRogers,RolloMay和VictorFrankl,他們對人性的機能和人的樂觀、快樂、利他主義和生命意義的體驗很感興趣〔Ga-bleandHaidt,2005年；Fineman,2006年〕.積極心理學的正式啟程始于1998年，時任美國心理學會主席Seligman向消極取向的心理學提出挑戰，他以為應該更好了解對人類來講什么是正確的，而不是僅僅集中在什么是錯誤的。Seligman和Csikszentmihalyi〔2000年〕意識到重要的積極取向，他們提出了積極心理學〔PositivePsychology〕,并將之界定為一門積極主觀體驗的科學。積極心理學是研究人、群體和機構興盛或優化機制的條件和經過。它擁護發展積極的情緒和實現人的潛能〔GableandHaidt,2005年；SeligmanandCsikszentmihalyi,2000年〕.Luthans〔2002年〕以為，積極心理學的目的就是把側重點從生活中最差的事物轉移到生活中最美妙的事物，采用科學方式方法去挖掘和促進個人、群體、組織和社區繁榮、興隆的積極心理因素[1].正如Seligman和Csikszentmi-halyi〔2000年〕所解釋的，積極心理學的責任是愈加關注研究優點和美德，而不僅僅研究病理、缺點和損害，同時關注人類的優勢和積極的制度[2].在他們的研究中，積極心理學家們關注難得珍貴的主觀體驗：健康、知足和滿意〔過去〕;希望和樂觀〔將來〕;順暢和幸福〔當下〕.在90年代，積極心理學確定了最初的三個研究支柱〔Pillars〕:積極的情緒〔PositiveEmotion〕、積極的機構和社區〔PositiveInstitutionsandCommunities〕、積極的個體特征或特質〔PositiveIndividualCharacteristicsorTraits〕.積極心理學發展了原有三個支柱的途徑去討論積極的人類機能〔GableandHaidt,2005年〕.根據這個途徑，積極心理學從根本上研究積極的主觀體驗或者比擬普遍地理解為積極的情緒，這是一個支柱。在社會心理學層面，有一個分離出來的支柱是積極的機構和社區，以及這些怎樣促進和開發個體中的積極情緒和特質〔SeligmanandCsikszentmi-halyi,2000年〕.最后，另外一個支柱關注調查積極的個體特征和特質，能夠理解為人類的優勢和美德。正如Gable和Haidt〔2005年〕解釋的，在第一個和第三個支柱的研究和干涉比研究積極的社會機構和社區企圖改良學校、和工作地方的功能要愈加成功[3].這三個支柱實際上具體表現出了積極心理學分析的三個層面：〔1〕主體層面，意指積極的主觀體驗，它包括對過去的幸福感和知足感、當下的彌漫和喜悅感、將來的希望和優越感。〔2〕微觀個體層面，意指若干積極的特質，包括勇氣、堅持不懈、寬容心、愛的能力等。〔3〕宏觀群體和制度層面，意指公共美德，包括公民行為、責任意識、助人行為等[4].3積極心理學和工作場所在積極心理學領域構成的理論知識中，固然有很多理論知識對工作場所具有間接意義〔甚至有一部分是直接的，例如，(積極心理學手冊〕中的一個章節就是關于工作領域的，又如，Giacalone等人于2005年曾編輯了一本產業倫理領域的積極心理學著作〕,但是對工作場所更具有直接意義的是伴隨著我們稱之為積極組織行為學〔Luthans,2002年a,2002年b,2003年；Wright,2003年〕和積極組織學術研究的出現。在組織行為學領域，Luthans首先創始了積極的研究取向，并提出了積極組織行為學〔PositiveOrganizationalBehavior,POB〕的概念。他們指出，積極組織行為學研究的主要任務是在工作中發揮人的優勢，而不僅僅僅是管理他們的缺點。Luthans〔2002年〕將POB定義為：為了提高績效以積極的取向對可測量、可開發和能有效管理的人力資源優勢和心理能力進行研究和應用。他以為最能符合POB操作定義的標準包括：自信/自我效能〔Confidence/Self-efficacy〕、希望〔Hope〕、樂觀〔Optimism〕、快樂/主觀幸福感〔Happiness/SubjectiveWell-be-ing,SWB〕以及情緒智力〔Emotionalintelligence,EI〕,簡稱CHOSE模型。近來，Luthans又發展出韌性〔Resiliency〕.這是比擬有代表性的概念模型，圍繞這些標準已開展了大量的研究工作。密歇根大學的Cameron〔2003年〕及其同事提出了新興的積極組織學術研究〔PositiveOrgani-zationalScholarship,POC〕,主要討論什么是組織中的積極因素，包括確定人的優勢、開發韌性與恢復力、激發活力、培養出色的個體等[5].積極組織學術運動旨在了解人類的卓越和出色的組織績效。積極偏差〔PositiveDeviance〕作為積極組織學術研究的核心部分，是指個人和組織以特殊方式構成蓬勃發展和繁榮的經過。固然很多學者以為，POB和POC這兩種取向的研究領域有所穿插，但比擬而言，POB主要是從微觀個體層面出發，側重于有關員工發展和績效的微觀層面問題，而POC則致力于愈加宏觀的組織問題。積極組織行為學強調的是對人們本身優勢和潛能的開發和管理，關注的是組織怎樣采取積極的措施以發揮員工的優勢進而提升組織的整體績效。固然積極組織行為學建立在積極心理學的研究成果之上，但是它和積極心理學也有所不同，積極組織行為學側重討論那些個體方面能夠改變的心理狀態上，而不是比擬難以改變的心理特質上。以積極心理學和積極組織行為學為基礎和出發點，積極心理學家FredLuthans提出了一個考慮資源或資本的新方式，這種方式能夠應用到勞動力身上。資本類型包括傳統經濟資本、人力資本、社會資本和積極心理資本〔Positivepsychol-ogycapital〕.Luthans,Youssef和Avolio〔2004年，2007年〕以為，心理資本作為一個核心概念是能夠被開發的，心理資本對績效的影響也是能夠管理的[6].一般而言，心理資本能夠簡單地描繪敘述為：它超越了人力資本〔即你知道什么〕和社會資本〔即你認識誰〕,關注的是你是什么樣的人〔現實自我〕和你打算成為什么樣的人〔可能自我〕〔Avolio,Luthans,2006年〕.它包括自我效能/自信、希望、樂觀和韌性四個積極狀態。心理資本是狀態類的個體特征，因而能夠被開發。很多人格特質已被證實和工作場所中的績效存在相關。心理資本能夠影響與工作相關的績效。最新研究表示清楚，心理資本與工作場所中的績效存在顯著的相關，無論是單個組成部分〔效能/自信心、希望、樂觀和韌性〕,還是合并后的整體心理資本均是如此〔如，Luthansetal.,2005,2006b;Youssef,2004年〕.而且這種關系在實踐中已經證明了對組織有很大的奉獻[7].受積極心理學的影響，學者們轉而運用一種關注人和組織積極特性的全新視角來看待工作場所，將積極心理學成果納入組織工作〔KevinMoney,etal,2008年；LarryForman,2018年〕,討論影響積極組織行為的因素。當前，將積極心理學的三個研究方向納入工作情境，研究積極特質〔人格特質、核心自我評價、積極心理特質〕、積極狀態能力〔自信、樂觀、希望、堅韌、主觀幸福感和情緒智力〕、積極組織等積極因素〔Luthans與Youssef,2007年〕.KevinMoney等〔2008年〕從個體心理范圍把積極心理學概念運用到工作場所，把積極的機構和個人的優勢納入工作。他們改編了由MartinSeligman開發的幸福問卷方式，提出快樂、充實和有意義三個維度都與組織情景中的員工有關。另外，討論了Seligman對品質優勢和美德的分類，討論了它們與工作績效的關聯。FrancisJ.Yammarino等人〔2008年〕采用一種中間的、多層次觀點講明誠信領導〔Authenticleadership,AL〕和積極組織行為學。Luthans和Avolio〔2003年〕將誠信領導定義為：從積極心理資本和一種高度發展組織背景中產生的一種經過，能使在領導者和下屬方面產生較好自我意識和自我管理的積極行為，促進積極發展。FrancisJ.Yammarino等采用多層次觀點分析了誠信領導與積極組織行為、績效的關系。當前在積極組織行為方面的工作是值得認可的，而且集中在個體層次的分析。他們增加多層次觀點，擴展了Luthans和他同事的工作，以為積極組織行為學概念不僅僅根據積極的個體行為，而且能夠根據積極的群體/團隊層次行為和積極的組織層次行為〔例如，文化〕[8]．表1呈現了積極組織行為學一個多層次觀點，包括個體、群體和組織三個層次。【1】LarryForman〔2018年〕通過概念和實證的方式對積極組織行為和結果進行綜合分析。這些理論和研究涵蓋的范疇包括自我決定的行為形式、情緒智力、心理資本、創新，描繪敘述和分析了工作場所的變革，并運用于個體、群體和整個組織系統。把這些主題組合在一起是憑借這個概念：有美德的組織。LarryForman以為，積極心理學是通往一個富有成效的、創新的和有美德的工作場所之橋梁。要深入理解積極心理學原理能夠應用于工作鼓勵經過、工作滿意、績效、領導和組織變革[9].4把積極心理學納入組織工作的應用實例積極心理學研究的中心是揭示長期幸福的根本源頭。組織能夠運用積極心理學的知識提高員工幸福感和績效嗎？KevinMoney等人〔2008年〕將Seligman的兩項調查問卷運用到工作情景討論這些廣泛的問題。除此之外，美國蓋洛普公司率先采用描繪敘述一個匹配員工職責與其優勢和才干的全新方式方法---優勢取向方式方法，該公司領導者在實際中用優勢辨別器法來雇傭和培養員工。4.1把編制的幸福途徑問卷用于工作情景，研究積極心理學干涉以提高員工幸福Seligman〔2002年〕提出個人幸福依靠于三種生活途徑：快樂的生活〔PleasantLife〕、充實的生活〔EngagedLife〕和有意義的生活〔MeaningfulLife〕.這三種途徑對長期生活滿意都是很重要的，并且要培育和平衡以維持幸福。積極心理學近期研究以為，區分和測量這些途徑是可能的〔Peterson,ParkandSeligman,2005b〕.第一項研究討論幸福途徑問卷能否能夠適用于特定的工作場所。KevinMoney等〔2008年〕將Seligman的幸福途徑問卷大體上從生活背景改編為工作場景。問卷要測量快樂、充實和有意義三個方面，每個方面有4至6個題項，還包括測量工作滿意度和對工作的承諾。通過檢驗和回歸分析，結果提出21%的員工承諾由有意義和充實這兩個變量一起解釋，兩者呈現及其顯著的積極聯絡〔P﹤0.01〕.并且，結果以為14%員工的工作滿意度是由三個變量一起解釋，僅有富有意義和充實呈現顯著積極聯絡〔P﹤0.01〕,而快樂則是消極聯絡〔P﹤0.05〕.結果建議，在工作中富有意義和充實能帶來組織和個人積極的利益。這項研究超出了組織行為學文獻中在理論上所做的工作，愈加需要實證研究把積極心理學的價值帶給組織和員工。尤其是在以不同方式的辨別和測量以及它們對工作幸福和承諾所產生的影響上能夠給組織提供有價值的工具以提高組織績效。在大量團體對各種勞動場幸福指數的前因進行分類研究中，主要焦點是在識別情境〔例如，組織和環境的個體〕和個人的因素〔例如，個性特質和人口特征〕對幸福的奉獻或者減損。近期來源于積極心理學研究表示清楚，鼓勵詳細行為和行動的程序對心理幸福能夠產生急劇的和持久的影響[10].Lyubomirsky等人〔2005年〕的幸福模型以為，幸福是三個因素的函數：生活環境〔占8%-15%〕、氣質/性情〔占50%〕和積極認知或行為的活動〔占40%〕[11].最初證據以為，幸福干涉至少在短期內是成功的。有幾項研究引進干涉，采用簡單的行動方式改良認知和行為能夠提高幸福。例如，像表示出感恩〔EmmonsMcCul-lough,2003;Lyubomirsky,Dickerhoof,Boehm,heldon,inpress;Lyubomirsky,Sheldon,Schkade,2005年〕;想象個人理想的將來生活〔King,2001年〕;表現友好的行為〔Sheldon,Boehm,Ly-ubomirsky,inpress;seealsoOtake,Shimai,Tanaka-Matsumi,Otsui,Fredrickson,2006年〕;利用一個人的優勢〔Seligman,Steen,Park,Peterson,2005年〕;實行需要-知足的目的〔Sheldonetal.,2018〕和冥想的活動能夠提高幸福[12].組織學者也開場介紹和研究這些類型的程序，固然，當前是在相對有限的程度。近期，在一項關于在組織中積極心理學干涉的回首中，Meyer和他的同事〔2020年〕系統評論研究了積極心理學干涉應用于組織環境中的效果。他們描繪敘述積極心理學干涉的特征為任何內在活動或者方式，是基于〔1〕培養積極主觀的體驗，〔2〕建立積極的個人特質，〔3〕構建公民道德和積極機構。這項系統的文獻研究確定了15項研究討論了干涉在組織環境中的效果。隨后這些研究的分析顯示，積極心理學干涉對提升員工幸福和績效似乎是一個有前景的工具。作為一個附帶產物，積極心理學干涉可以以減少壓力和疲憊以及較小程度的憂郁和焦慮。這些干涉包括喜歡友善冥想〔LovingKindnessMeditation〕、感謝調查〔AppreciativeInquiry〕、訓練干涉〔CoachingInter-ventions〕.對別人的干涉意味著培養韌性，而且干涉意味著促進心理資本[13].SethKaplan等〔2020年〕的研究評價了兩個簡單、自個-引導的勞動場干涉感恩〔Gratitude〕和社會聯絡〔SocialConnectedness〕在影響幸福上的效果。結果顯示，感恩干涉導致積極情感的幸福有重要的提高。不過，自我報告的感恩對消極情感和幸福或者自我報告的社會聯絡沒有產生重大影響。4.2以改編優勢和美德的方式方法來開發一種優勢表現與工作情景匹配的測量很多積極心理學家在測量人類優勢方面還有很長的路要走。Linley和Harrington〔2006年〕對優勢〔Strength〕的定義，即一種能力，擁有這一能力人的感受、考慮和行為的方式有助于他們在追求重視的結果時實現最佳功能。DonaldClifton〔2004年〕把優勢視為才干的延伸。確切來講，優勢這一構造結合了才干和相關的知識和技能，定義為在特定任務中提供一致的、接近完美表現的能力。在20世紀90年代中期，Clifton和他的同事辨別出34種才干主題，牽涉持久的、積極的人類品質。并且，開發了克利夫頓優勢辨別器〔CliftonStrengthsFinder〕,1999年，蓋洛普咨詢公司開發的克利夫頓優勢辨別器在線版本投入使用。2006年，發布了克利夫頓青少年優勢探測器〔CliftonYouthStrengthsExplorer〕[14].價值實踐〔VIA〕〔Peterson,andSeligman,2004年〕優勢分類促進我們對心理優勢的理解。Seligman和他的同事開發了一個品質優勢和美德〔CharacterStrengthsandVirtues,CSV〕的分類，包括6種美德和24項優勢CSV對優勢和美德進行描繪敘述和歸類能夠使人類繁榮，所依靠的6種美德幾乎在世界每種文化中都認可：智慧和知識〔Wisdomandknowledge〕、勇氣〔Courage〕、人道〔Humanity〕、正義〔Justice〕、節制〔Temperance〕和超越〔Transcendence〕〔Seligman,Steen,ParkandPeterson,2005年〕[15].每一種美德包括幾項優勢，合計24項優勢。這個美德和優勢系統的測量工具是VIA優勢量表〔ValuesinActionIn-ventoryofStrengths,VIA-IS〕,已經過了幾次修訂，包括成年和青少年版測量。第二項研究改編了Seligman的優勢和美德問卷來測量在工作場所中優勢和美德的表現，也測量員工是如何知覺這些與工作場所要求的匹配。改編后的24項優勢包括：正直、判定力、遠景、公平、堅持不懈、學習、領導、熱情、好奇、智慧、感謝、公民、希望、活潑快樂、自控、足智多謀、仁慈、慎重、寬恕、謙遜、英勇、愛、欣賞、精神。研究對象是西歐企業的中高層管理者。KevinMon-ey等人〔2008年〕這樣做是要辨別在工作中最需要的和要求最少的優勢和美德。作者也想關注在工作要求和個人優勢及美德之間不匹配和匹配的范圍。因此，這項研究表示清楚能夠愈加促進個體加強表現優勢和美德以及提高個人績效是管理者工作的重要方面。有趣的是精神、欣賞、愛和英勇的表現相當低。結果表示清楚，中高層管理者群體相信他們工作要求他們有高水平的正直、判定、遠景和公正。另一個有趣的方面是人們的優勢和工作要求的匹配，幾乎所有項目都有高或中等的匹配，僅僅只要欣賞是低的匹配。需要較多表現的項目就要求個體超出他們的優勢，而且在特殊的情境中他們能夠表現出特殊的品質。大多數不匹配的則要求個體以某種方式壓制這個優勢。有很多人性的優勢建議去表現，例如，感謝、謙遜、仁慈、活潑快樂、精神、公民和希望等，而基于社區的美德在工作場所就要壓抑。4.3工作中采用優勢取向的方式方法長期以來，蓋洛普公司一直是這種優勢取向方式方法的支持者，公司領導者不提倡花費數百萬美元來彌補或修復員工技能的缺陷，而是建議最好把金錢和精神用在發現員工的優勢和才干上，然后找到能夠和他們的才干良好匹配的工作職責〔HodgesClifton,2004年〕.不是注重改變工作者的弱點和缺陷，而是關注怎樣利用他們的資產。根據Clifton和Harter〔2003年〕的觀點，收益性受雇的優勢取向方式方法〔Strengths-basedap-proachtogainfulemployment〕有三個階段。第一個階段是才干確實認，包括增加員工對自個天生的或習得的才干的覺察。假如你對發現自個的這些才干感興趣，他們建議使用蓋洛普公司的在線評估。第二階段是把員工的才干整合到他們的自我形象中；人們學會根據這些才干定義自個。蓋洛普出版了一本旨在幫助特定群體整合他們才干的書。第三階段是實際行為的變化，個體學著把他的任何成功歸因于自個的特殊才干。在這里階段，人們報告講他們有更高層次的滿意度和生產效率，因而他們開場擁有并強調自個的優勢了。優勢取向的方式方法對改善員工是有效的。在過去的十年中，該方式方法得到大量的實證支持。5總結與瞻望Seligman指出，積極心理學是揭示人類優勢和促進其積極機能的應用科學。Seligman和Csikszentmihalyi〔2000年〕的信念是一種積極人類機能的心理學將來發展是實現科學理解和有效干涉以建立個體、家庭和社區的繁榮。與此一致，KevinMoney〔2008年〕也相信積極心理學在組織中的研究將要更好理解是什么驅使和鼓勵員工興隆和在工作中發揮所有潛能。他們建議員工工作方式和理解他們自個的潛能能夠通過積極心理學的視角獲得有益的描繪敘述和理解。原先的結論以為積極心理學元素似乎與工作場所有關。然而，怎樣在積極心理學的概念和工作場所之間建立有意義的聯絡，需要大量的實證研究把積極心理學的價值帶給組織和員工。Ruff〔2003年〕要求積極心理學要成功描繪敘述在工作情景中人性最佳機能的范圍和員工工作方式。Kevin