企業的績效考評管理主講人：

目錄為什么要進行績效考評如何進行簡單的績效考評怎樣設計績效考評文件（以“軟件開發人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點工作中一些體會為什么要進行績效考評績效考評的目標：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調整問題誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評了解員工培訓和教育的需要誰需要什么樣的培訓？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向為什么要進行績效考評績效考評的嚴格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。為什么要進行績效考評美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估8、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息為什么要進行績效考評公司規模與績效考評程度：（個人觀點）1--20人：沒有必要進行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責和任務經常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價沒有專門的人員負責人事工作為什么要進行績效考評公司規模與績效考評程度：（個人觀點）20--80人：需要進行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結構，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負責人事工作（設人力資源經理）為什么要進行績效考評公司規模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進行系統的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩定，“救火隊員”在減少；形成了較穩定的組織結構；員工之間有些根本不認識；人事部獨立。（第一部分結束）如何進行簡單的績效考評簡單績效考評的優點：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產生質疑；3、操作簡單。如何進行簡簡單的績效效考評個人體會：：在公司建立立系統的考考評之前，，先進行簡簡單的考評評，這樣可可以積累一一些經驗。?？荚u的形式式比考評的的內容重要要；讓員工知道道公司在考考評他，本本身就能促促進員工的的工作；考評的結果果為人事部部門處理員員工不滿提提供了依據據。如何進行簡簡單的績效效考評績效考評的的內容工作總結由于員工的的工作內容容相對比較較繁雜，通通過工作總總結可以讓讓管理者系系統的了解解員工的工工作狀況和和工作成果果，有助于于管理者對對企業管理理和企業活活動進行整整體把握，，也有助于于管理者對對員工進行行客觀的考考評。如何進行簡簡單的績效效考評員工自我評評價員工自我評評價可以讓讓管理者更更加清楚地地了解員工工真實的想想法，當上上級考評和和員工自評評差異過大大時，需要要引起注意意。分類考評可以分為崗崗位技能、、工作態度度和工作成成果三方面面的內容進進行考評。。直接上級評評語（附件：月月度考評表表）如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題1：員工認為：：不應該對對“崗位技技能”進行行考評。假設有兩個個員工做同同一件工作作，甲崗位位技能高，，很輕松就就完成；乙乙崗位技能能低，花費費了很大的的精力加班班加點才完完成。如果考核崗崗位技能，，甲的崗位位技能比乙乙的崗位技技能高，而而工作結果果又相同，，那么甲的的工作考評評就比乙的的工作考評評好，但是是他們對公公司的貢獻獻又是一樣樣的。這就就產生了不不公平。如何進行簡簡單的績效效考評另外，如果果要對崗位位技能進行行客觀的評評價，必須須有明確的的評價標準準。但是一一旦有評價價標準，就就會讓員工工將注意力力集中在技技能上，而而不是工作作上，會對對工作產生生影響。另外一些員員工認為：：如果不對對崗位技能能進行考評評，則會影影響了技能能水平高的的人的工作作積極性和和晉升機會會，不利于于挽留優秀秀人才。如何進行簡簡單的績效效考評問題分析：：考評忽略了了考評導向向問題，是是以技能為為導向，還還是以任務務為導向。。公司例會討討論后認為為：考評應應該以任務務為導向。。不論崗位位技能如何何，只要按按時完成任任務就是合合格；對于于崗位技能能高的員工工，他有可可能會提前前完成任務務，這樣他他的工作結結果考評就就是良好或或者優秀。。解決辦法：：取消“崗位位技能”項項目的考核核。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題2：部門經理認認為：工作作態度的內內容不好掌掌握。問題分析：：經過了解情情況，和與與部門經理理討論后認認為：工作作態度應該該包括以下下三方面內內容：1、接受工工作時的工工作態度：：是否在接受受工作時及及時主動地地提出該項項工作中的的困難，和和需要提供供的幫助。。如何進行簡簡單的績效效考評工作進行中中的態度：：是主動地推推動工作，，還是在被被動地執行行？在遇到自己己無法解決決的問題時時，是否能能及時反饋饋？工作結束時時的態度：：不論工作成成敗，在工工作結束時時，是否能能認真地總總結經驗和和教訓。特特別是在工工作失敗時時，是否認認真地分析析失敗的原原因，并提提出改進建建議。解決辦法：：在辦公例會會中講解如如何評價員員工的工作作態度。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題3：當員工工作作嚴重不合合格時，管管理者最多多評價為““較差”，，從來沒有有評價過““很差”。。當員工的的工作為合合格時，有有些管理者者傾向于評評價為“良良好”或““優秀”。。這樣很不不利于客觀觀的評價員員工的工作作。問題分析：：處于面子問問題，一般般當員工工工作合格時時，員工和和管理者的的心里定位位在“良好好”，當管管理者對員員工不太滿滿意時，才才評價為““一般”。。如何進行簡簡單的績效效考評解決方法：：取消“很差差”項，承承認“良好好”即為““一般”的的事實。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題4：員工認為：：不能光讓讓上級考評評下級，下下級也應該該考評上級級。這樣才才公平。問題分析：：經過辦公例例會討論，，下級考評評上級的““員工評議議制度”沒沒有通過。。原因是，，管理者認認為，如果果下級考評評了上級，，會影響上上級考評下下級的客觀觀性，上級級會因為下下級的“報報復”，不不原客觀地地考評下級級。解決方法：：維持現有逐逐級向上考考評的方式式。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題5：員工認為：：考評結果果應該向員員工當事人人公開，這這樣才能維維護考評的的公平和合合理性。并并且只要當當事人認可可的考評成成績才有效效。問題分析：：之所以沒有有公開考評評成績，是是因為擔心心員工與上上級產生糾糾紛，使上上級在考評評時有所顧顧忌。根據據公司實際際現狀，上上級與下級級年齡相當當，而且上上級普遍沒沒有管理經經驗，但是是上級普遍遍人品較好好，做事公公正。如何進行簡簡單的績效效考評經過辦公例例會討論，，多數管理理者也同意意進行考評評溝通，并并且使考評評成績經當當事人認可可。解決方法：：修改考評，，增加考評評溝通和當當事人簽字字。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題6：員工對考評評不滿的申申訴。問題分析：：對于任何一一位員工的的申訴，都都要認真對對待。不論論最終的結結論如何，，申訴的程程序一定要要公開公正正。解決方法：：建立申訴流流程：當事事人向人力力資源部提提交申訴報報告，人力力資源部與與雙方進行行溝通，了了解事情的的前因后果果，向上級級提出解決決辦法。一一般是召開開當事人的的述職評審審會，由評評審會確定定考評結果果。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題7：催交考評表表困難問題分析：：當人力資源源部進行向向各直接上上級進行催催要的時候候，由于不不是直線領領導，所以以比較困難難。解決方法：：考評表級級級上報，在在每月10日前交到到主管經理理處，由主主管經理收收齊后，每每月15日日前交人力力資源部。。同時使主主管經理能能夠監督下下屬部門的的考評情況況。（第二節結結束）如何進行簡簡單的績效效考評附件：修改改后的考評評表和考評評制度（第二節結結束）怎樣設計績績效考評文文件績效考評文文件的內容容：績效考評制制度/流程程績效考評標標準績效考評表表步驟：1、設計績績效考評標標準（考什什么）2、設計績績效考評表表（誰來考考）3、制定績績效考評制制度/流程程（怎么考考）（以“軟件件開發工程程師”為例例）設計績效考考評標準（（考什么））第1步：軟軟件工程師師的工作內內容是什么么？（參考崗位位職責、與與軟件工程程師溝通））負責軟件的的概要設計計、詳細設設計、編碼碼和內部測測試工作。。第2步：工工作的關鍵鍵點是什么么？（與部門經經理、主管管經理、總總經理等溝溝通）1、按時完完成工作任任務最為重重要，如果果不按時完完成任務，，就會造成成其他部門門一系列的的連鎖反應應。目前的的現狀是，，軟件工程程師一般都都要拖工期期；設計績效考考評標準（（考什么））2、軟件工工程師規范范的工作習習慣也很重重要，比如如如果編碼碼不規范，，就會讓別別人閱讀起起來很困難難；如果沒沒有備份源源程序的習習慣，一旦旦計算機出出現問題，，就要從頭頭返工等等等。3、現在的的軟件開發發都不是單單兵作戰，，而是一人人負責一個個模塊，聯聯合開發。。所以員工工自身的一一些個性、、品質等也也對整個團團隊的協調調有很大的的影響。第3步：每每個關鍵點點的比重是是多少？（與部門經經理、主管管經理、總總經理等溝溝通）設計績效考考評標準（（考什么））第1項占50%，第第2項和第第3項各占占25%。。第4步：將將關鍵點如如何進行細細化？（與開發部部門經理、、技術主管管經理等溝溝通）1、重要任任務（按時時完成任務務）50%工作量及完完成情況（（50%））、技術術難度（10%）、、新技術使使用情況（（10%））、管理責責任（10%）、技技術責任（（10%））、其他臨臨時工作（（10%））設計績效考考評標準（（考什么））2、崗位工工作（工作作習慣）25%編碼水平、、文檔編寫寫水平、建建議及接受受建議、工工作總結和和開發計劃劃、備份源源程序、技技術保密六六項平均分分配3、工作態態度（團隊隊其他成員員的認可程程度）25%熱情度、信信用度、協協助精神、、是否積極極工作、是是否有好的的建議、合合作精神六六項平均分分配設計績效考考評標準（（考什么））第5步：細細化標準“重要工作作”較難細細化，由考考評人主觀觀掌握。對“崗位工工作”和““工作態度度”進行了了細化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態度”各各45分。。設計績效考考評表（誰誰來考）重要任務-----直直接上級級考評崗位工作-----直直接上級級考評工作態度-----員員工互評評為了了解員員工對自己己的認識----員工工自評員工互評：：《工作態態度互評表表》員工自評：：《技術人人員自評表表》直接上級：：〈技術人人員績效考考評表〉（見附件））制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）用制度的形形式將考評評固定下來來（見附件））個人體會：：1、每個階階段都要進進行充分的的溝通，經經過多次的的修改；2、文件制制定完成后后，要用多多種途徑征征求意見，，并且要進進行宣講。。制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）3、文件制制定完成后后，肯定還還會有很多多遺留的問問題沒有解解決，可以以在執行過過程中逐步步解決。（本節結束束）如何有效的的實施考評評第1步、考考評前的培培訓培訓的具體體內容包括括：1、績效考考評和含義義、用途和和目的2、企業各各崗位績效效考評的內內容3、企業的的績效考評評制度4、考評的的具體操作作方法5、考評評評語的撰寫寫方法6、考評溝溝通的方法法和技巧7、考評的的誤差類型型及其預防防如何有效的的實施考評評第2步、考考評的實施施績效考評可可以先從員員工自評開開始，然后后進行員工工互評，最最后由上級級進行考評評并撰寫考考評評語。。上述工作作完成后，，人力資源源部門應該該對考評資資料進行審審核，確定定無誤后，，進入考評評溝通階段段。如何有效的的實施考評評第3步、考考評溝通"考評溝通通"一般由由考評人和和被考評人人單獨進行行，溝通的的程序建議議采用"三三明治"法法，即開始始先對被考考評人的工工作成績進進行肯定，，然后提出出一些不足足（這時要要充分聽取取被考評人人的意見，，讓其暢所所欲言。））及改進意意見，最后后再對被考考評人進行行一番鼓勵勵?？荚u人可以以根據被考考評人自評評結果找出出可能產生生爭執的項項目，并對對相關內容容進行客觀觀而廣泛地地調查，這這樣才能有有效的解除除爭執。如何有效效的實施施考評第4步、、考評結結果的統統計和分分析績效考評評考評完完畢后，，人力資資源部門門應該及及時的對對績效考考評結果果進行歸歸檔、整整理，并并進行統統計和分分析。需需要進行行的統計計和分析析主要有有：（1）各各項結果果占總人人數的比比例是多多少？其其中優秀秀人數比比例和不不合格人人數比例例各為多多少？（2）不不合格人人員的主主要不合合格原因因是什么么？是工工作態度度問題，，還是工工作能力力問題？？如何有效效的實施施考評（3）是是否出現現員工自自評和企企業考評評差距過過大的現現象？如如果出現現，主要要原因是是什么？？（4）是是否有明明顯的考考評誤差差出現？？如果出出現，是是哪種誤誤差？如如何才能能預防？？（5）能能勝任工工作崗位位的員工工比率占占多少？？企業人力力資源部部門可以以根據不不同的需需要，進進不同的的統計和和分析。。它有助助于人力力資源部部門更科科學的制制定和實實施各項項人力資資源管理理政策，，如招聘聘政策、、選拔政政策、培培訓政策策等。（本節結結束）行政人員員的考評評職能部門門的考評評：工作效率率處理事務務性工作作的速度度工作效能能用最少的錢錢，辦最最多的事事情員工評價價其他員工工對服務務的評價價獲取稀缺缺資源的的能力將很難辦辦成的事事情辦成成應變能力力突發事件件的處理理能力工程人員員的考評評網絡工程程部的考考評：工作質量量工程質量量是否合合格？是是否需要要經常維維護客戶滿意意程度客戶對工工程人員員是否滿滿意工作規劃劃和安排排需要多個個工作同同時安排排時，是是否具有有規劃和和安排能能力應變能力力在施工過過程中，，對突發發事件是是否能妥妥善處理理銷售人員員的考評評銷售部門門的考評評：銷售量是否完成成了公司司的銷售售任務客戶關系系是否能及及時的在在客戶那那里得到到有價值值的信息息市場發掘掘和銷售售規劃是否具有有市場開開發能力力和銷規規劃及預預見能力力工作中的的一些體體會考評的形形式比內內容更重重要考評申訴訴的程序序比結果果重要考評系統統只有與與其他系系統相結結合才更更有意義義考評應該該具有相相對穩定定性考評為解解決公司司的其他他人力資資源管理理問題提提供了依依據，但但并不代代表這些些問題就就能解決決考評并非非越復雜雜越好，，是否適適用最為為重要在制定績績效考評評時，在在目標上上必須與與高層管管理者保保持一致致，否則則考評很很難實施施。9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業業貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。02:26:2302:26:2302:2612/31/20222:26:23AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2202:26:2302:26Dec-2231-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。02:26:2302:26:2302:26Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2202:26:2302:26:23December31,202214、他鄉生白發發，舊國見青青山。。31十二月月20222:26:23上午02:26:2312月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2022/12/312:26:2302:26:2331December202217、做前，，能夠環環視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。2:26:23上午午2:26上午午02:26:2312月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。02:26:2302:26:2302:2612/31/20222:26:23AM11、成功就是是日復一日日那一點點點小小努力力的積累。。。12月-2202:26:2302:26Dec-2231-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。02:26:2302:26:2302:26Saturday,December31,202213、不知香積寺寺，數里入云云峰。。12月-2212月-2202:26:2302:26:23December31,202214、意志志堅強強的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。31十十二二月20222:26:23上上午02:26:2312月月-2215、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荊荊門門九九派派通通。。。。。十二二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、少年十十五二十十時，步步行奪得得胡馬