員工績效管理體系的建立與推行講師：課程編號：目錄一、如何認識績效管理二、目標管理的要求與目標設定三、績效考核的基本步驟四、績效考核的原則、內容、工具與方法五、績效反饋與面談六、績效考核結果的運用七、基于績效的培訓體系構建一、如何認識績效管理1、績效管理的目的2、績效管理的循環圈3、影響員工績效的因素4、員工績效管理的內容保證企業戰略目標的實現績效管理體系應當起到溝通公司戰略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰略實現的作用成為管理者的有效管理手段通過規范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升有效激勵作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整（人員晉升、降職調職）的依據和日常精神激勵的依據與評判標準績效管理的目的1、對公司的績效考核2、對部門的績效考核3、對員工的績效考核4、對項目的績效考核績效管理體系的構成1、建立合法的企業公共秩序2、衡量員工個工作3、為分配提供依據4、對員工的行為起導向作用5、貫徹企業文化員工績效管理的目的績效管理1、是一個管理過程2、落實公司戰略目標3、強化公司價值導向4、為員工改進績效提供指導和激勵5、為報酬制度和人力資源管理提供依據績效考評1、是績效管理中的一個環節績效管理≠績效考核1、計劃設置目標達成一致PDCA4、績效改進個人發展計劃業績改進計劃2、績效輔導觀察與記錄指導與反饋3、評估年度業績評估業績評估面談績效管理的循環圈（PDCA)持續過程技能：員工的工作技巧與能力水平天賦、智力、經歷、教育、培訓激勵：員工的工作積極性員工個人的需要結構、個性感知、學習過程、價值觀環境：內部、外部企業內部客觀條件勞動場所的布局與物理條件任務的性質、工作設計的質量工具、設備、原材料的供應上級的領導作風與監督方式公司的組織結構與政策工資福利、培訓機會企業文化、組織氣氛企業外部的客觀環境社會政治、經濟狀況、市場競爭強度機會：偶然性、運氣任務正巧分配給某一員工技能激勵環境機會P=F(S,M,E,O)績效=F（技能，激勵，環境，機會）影響員工績效的因素從環節上：計劃過程控制評價與反饋不足改進與提升從內容上：工作業績態度能力員工績效管理的內容二、目標管理的要求與目標設定1、認識目標管理的實質2、SMART原則3、設定目標的步驟與方法4、如何把目標變為行動計劃1、以結果為導向2、目標和過程之間的關系3、發揮主動性的重要手段4、目標管理與授權認識目標管理的實質1、明確具體的（specific）2、可衡量的（measurable）目標要量化，能夠量化的要盡量量化3、可達到的（attainable）制定切合實際的評價項目。目標不能太高，也不能太低評價指標要具有挑戰性、可達性，員工經過努力可以達到4、相關性（relevant）評價指標要與企業的戰略和目標一致評價指標要與從事的具體工作相關，反應業績期望（工作說明書）5、有時限的（time-table）SMART原則不符合SMART符合SMART提高電話接聽質量提高電話接聽質量，于x月x日前按公司規定100%完善客戶檔案資料提升客戶服務滿意度本月內確保客戶投訴率為零按時完成銷售計劃本月計劃完成回款200萬，完成銷售目標300萬向關鍵客戶電話推薦新產品在八大系統用戶中推薦公司新產品xxx，確保于x月x日前與八大系統中每位用戶進行一次有價值的市場交流。輸出：電話交流記錄，關于xxx和xxx的市場調查反饋報告。示例：客戶服務秘書的任務目標1、目標分解將總體目標在縱向、橫向或時序上分解到個層次、各部門以致具體人，形成目標體系的過程。目標分解是明確目標責任的前提，是使總體目標得以實現的基礎。2、目標分解的形式按時間順序分解。定出目標實施進度，以便于實施中的檢查和控制。這種分解性是構成了目標的時間體系。按時間關系分解。其中又包括以下兩種按管理層次的縱向分解，即將目標逐級分解到每一個管理層次，有些目標還可以一直分解到個人；按職能部門的橫向分解，即將目標項目分接到有關職能部門，這種分解方式構成了目標的空間體系。設定目標的步驟與方法進行目標分解時要遵循以下要求：目標分解應按整分合原則進行。也就是將總體目標分解為不同層次、不同部門的分目標，各個分目標的綜合有體現總體目標，并保證總體目標的實施。分目標要保持與總體目標方向一致，內容上下貫通，保證總體目標的實現。目標分解中，要注意到各分目標所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財力和協作條件、技術保障等；各分目標之間在內容與時間上要協調、平衡，并同步的發展，不影響總體目標的實現。各分目標的表達也要簡明、扼要、明確，有具體的目標值和完成時限要求。目標分解1、確定需要達到的各項目標2、確定各項目標的目標值3、確定影響目標值實現的關鍵因素4、確定完成關鍵因素所需采取的行動如何把目標變為行動計劃層面目標目標值影響的關鍵因素行動計劃公司新產品投放時間：1個季度數量：100萬產品本身優勢；市場手段；相關人員是否掌握；分析與調研；做好推廣；人員培訓；個人人員培訓支持上市前所有人員培訓人員時間安排；合適的培訓師；高質量課程；銷售溝通；定制課件；認證培訓師；目標變成行動的例子三、績效考核的基本步驟1、考核的組織程序與基本步驟2、考核組織過程中的重點與難點1、建立清晰的考核程序2、明確不同人員在考核中的角色與分工各部門人力資源部員工3、建立員工投訴與反饋機制考核的組織程序個人績效目標考核結果與激勵機制掛鉤設立績效目標：簽訂績效合同監控績效的達成全公司范圍內的績效考核管理步驟1、企業文化的影響2、公司領導的重視與參與程度3、各部門對績效管理的接受與重視程度4、員工心態與認知5、人力資源部人員的專業程度考核組織過程中的重點與難點四、績效考核的原則、內容與方法1、考核的原則2、考核的內容3、考核評價方法4、考核結果的分析1、工作結果評價的單頭原則2、簡明、有效、可操作3、公正、公平、公開4、結果與過程兼顧考核的原則1、工作業績：數量、時間、成本、質量、滿意度等，來源目標設定；2、能力：專業技術、計劃、組織、控制、激勵、溝通等，來源不同職位的標準設定；3、態度：積極性、主動性、責任感、協作、遵紀等，來源企業文化和不同職位的標準設定；考核的內容1、各種評測2、關于360度評價考核評價方法1、絕對評價：經過研究和分析，事先確定客觀的評價標準通常用工作數量、質量、時間等因素來表示不以評價對象為轉移，對每個員工都可以獨立進行評價利用客觀制度進行絕對評價是績效評價發展的趨勢2、相對評價：絕對評價的標準難以指定時，可以通過對員工進行相互比較和分析，確定一個相對的評價標準；無法對一個人單獨進行評價；相對標準在不同的評價群體中往往有差別；績效評價的兩種標準：絕對評價與相對評價1、圖尺度評價法針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數將每一位員工所得到的所有分值進行加總，即得到其最終的工作績效評價結果。2、交替排序法是一種運用的非常普遍的工作績效評價方法。方法是將需要進行評價的所有下屬人員名單列舉出來；在被評價的某一特點上，哪位員工的表現是最好的，哪位員工的表現有是最差的；在剩下的員工中挑出最好的和最差的比較法；績效評價方法的類型1、配對比較法其基本做法是，將每一位員工按照所有的評價要素與所有其他員工進行比較；2、強制分步法使用這種方法，就意味這要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上去；績效評價方法的類型1、行為錨定等級評價法通過一種等級評價表，將關于特別優良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優點結合起來。建立行為錨定等級評價法通常要求按照以下5個步驟來進行：獲取關鍵事件建立績效評價等級對關鍵事件重新加以分配對關鍵事件進行評定建立最終的工作績效評價體系績效評價方法的類型1、行為錨定等級評價法的優點對工作績效的計量更為精確工作績效評價標準更為明確具有良好的反饋功能各種工作績效評價要素之間有著較強的相互獨立性具有較好的連貫性缺點：建立量化等級需要很高的管理成本對評價者需要進行一定的培訓更適合對過程的主觀性評價績效評價方法的類型1、目標管理法主要包括以下兩個方面的重要內容：（1）必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標（2）定期與員工討論它或它的目標完成情況確定組織目標確定部門目標討論部門目標對預期成果的界定（確定個人目標）工作績效評價提供反饋績效評價方法的類型1、測評結果的有效性與樣本量的選取2、對奇點的取舍3、對評價標準的主觀性理解差異關于360度評測1、信度分析自我評價與他人評價之間的差異上下級評價之間的差異部門內評價與外部評價的差異2、效度分析溝通性分析趨勢性分析考核結果的分析五、績效反饋與面談1、績效反饋與面談的目的2、績效反饋與面談的準備3、績效反饋與面談的步驟4、面談中需要注意的問題5、制定績效改進計劃1、對被評估這的表現達成雙方一致的看法2、使員工認識到自己的成就和優點3、指出員工有待改善的方面4、制定績效改進計劃5、協商下一績效管理周期的目標與績效標準績效反饋與面談的目的1、選擇適宜的時間做好計劃不宜選擇接近下班的時間周一還是周五2、準備適宜的場地3、準備面談資料績效反饋與面談的準備1、事前通知充分準備2、說明目的，開始3、認真傾聽，自我評估4、表明觀點，作出評估5、雙方討論，改進計劃6、總結要點，結束績效反饋與面談的步驟1、建立彼此相互現任的關系，形成有利面談氣氛2、清楚地說明考核和面談的目的是培養和發展員工自己3、鼓勵被考核者講話，考核者要多傾聽，不要打岔4、避免對立情緒產生和發生沖突5、集中在績效而不在性格6、集中在未來而不是追究既往7、優缺點并重，突出優點和對未來工作的期望8、以積極的方式結束面談，煥發出員工的激情和壯志面談中需要注意的問題1、切合實際2、先易后難3、內容具體4、明確時間5、雙方認同6、共同努力7、重在指導制定績效改進計劃影響管理人員進行績效反饋與面談效果的因素有哪些？？思考六、績效考核結果的運用1、績效結果與用人2