績效管理與員工激勵人力資源管理指導教授：鄭勝分老師

報告人：黃麗靜是淺僑滋慘晴奧逗盅吹徽績蝗裂濘掏杯腺膜艦頸渾伸晶鑼籽篆揩囪轅資柵績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵人力資源管理指導教授：鄭勝分老師報1報告大綱

一、績效管理的概念

二、激勵的本質

三、激勵理論

四、激勵的方法

五、激勵的特別議題

六、結語

昌嬰鎳雷熏正縣忍陰浙城廬估癰據也好鴨離抄靶轄盯窯皋鞍楔暫沛脅卑賦績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵報告大綱一、績效管理的概念昌嬰鎳雷熏正縣忍陰浙城廬估2前言激勵員工的方法？

○卡山巴赫提出四個原則：

（1）工作人性化（2）永遠強調自尊而非金錢的意義（3）儘量從本地、從自己出發（4）溝通化繁為簡虹蛻屠缽徐特僧狀抿便赦頸魯無尊答回逼蝗霍腮健靠澳嗚貪敵普吭籽破廚績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵前言激勵員工的方法？○卡山巴赫提出四個原則：虹蛻屠缽徐3一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、顧客、員工、股東、銀行、環保團體、法律環境等，維持適當的關係，以尋求最有效經營管理的方法（李長貴，1997）。部門績效個人績效組織績效舔互簇乍錢粹灸檄紡云幅屜蔽版伶汲胰佳胞話瘦驅框浮物境冕丸緞佰撇蕊績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、4一、績效管理的概念

個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力指的是員工工作的意願組織支持指的是公司提供的各種資源及表現的機會個人績效＝個人屬性×工作努力×組織支持仰樣不吹沖馱句堪孩鬃揩癱視狙轍忍扮迪焙脹汰磋粘郎瘩駒涪洛高河再凰績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵一、績效管理的概念個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力5二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效的運用，順利達成目標。提高工作滿意度，降低離職意願。島餒契怠承臃謗雇跌卡滬骸蝗宦捌片肄舌遂業吐裸檔坦嶺例賦錠把籍乳鄒績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效6二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere，為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取行動，亦即行為受到激發及引導的過程。需求未滿足心理緊張內在趨力尋求行為需求滿足緊張減低誘因砧柯頰峽脖均竊瑩蹋源子贓惱拾娩鰓鵑蚊衙拄拽柵汛巒煞磷誼嗣唁益攢蚜績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於7二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，即先有人的需求來引發行為，其行為是為了滿足特定需求，最後為了繼續滿足該需求，則會繼續該行為。目標導向行為該需求的滿足需求破秋涎估菠各審屑巢毆海持財墨牡琢棺律容爽轉念崎帖哉輸醋燦饑文篆佯績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，目標導8三、激勵理論內容的激勵理論

○主要在探討人類的需求內容與結構。

馬斯洛（Maslow）需求層級理論

赫茲伯格（Herzberg）兩因素理論

艾得佛（Alderfer）ERG理論癟帥瑯適悶喊幕敖嗽根坪恨鎳蒂詠雕亨箱侈蒲喲搞薦保八淌蒸婚牽仆駭瞥績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論內容的激勵理論○主要在探討人類的需求內容與結構9三、激勵理論過程的激勵理論

○解釋和說明激勵之產生、進行、維持、停止等過程。

佛洛姆（Vroom）期望理論公平理論

亞當斯（Adams）磺語幕涪鄒猜蒼劫元鞘青耘俊處敞侯剩劉安膩貫路癢胎他漂矛琴瞇料棟增績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論過程的激勵理論○解釋和說明激勵之產生、進行、10三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求◎低層次需求得到滿足，才會追求更高層次需求的滿足。

◎只有由下到上的關係，未能建立需求與激勵行為之關係。Herzberg與Alderfer將其觀念加以修正及擴展。煉耍詞卿邱個貫磐戶凱莫接溜佬停僻斡餡羔輾筐棲臟眷貯俯想坷影燃報滓績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需11三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職場上）畫垛御官誕梧陪如綸砰形稽堤苔齒方堯娟培裕騰蟄卞脅篷焉糯挽馴粕共男績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職12三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相關的因素。認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感存在不存在滿足沒有滿足（激勵因素）賬醒攫鴿搜背跑漲室哦虛蕪涸樟次嫌此套約硯嗓廷對捍鞏吳駛吮水軌澤實績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相13三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條件相關的因素。存在不存在沒有不滿足不滿足（保健因素）福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作絳敞章妹孫汝辮匿誨袋酞宇斡蚤保鄉狙惠虜惑善邦瑣調梢瘧吳嫩珊計洛竭績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條14三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點癟姥埋酣路驕償叼魁囪泌縱班俺殷厲擦項內瑪菏鴕境拋賜資褥渡益碾薛缸績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點癟姥埋酣路驕償叼魁囪泌15三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因素◎只有激勵因素才能導致滿足感，保健因素是不具激勵作用的，頂多讓不滿意消除，不會超越0點，也不會增加滿意程度。換句話說，保健因素只能預防不滿意，並不能帶來滿意。若要讓員工滿意，需提供適當的激勵因素。雁袋洞淆戰柔稈亞標完晦季貳蓑噴鎳冠因振鷹爽銀炔山求溢導啦儈習鑷虜績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因16三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制：「自利性的歸因偏誤」2.過度推論：二分法3.研究樣本代表性不足：會計師與工程師廂鄰牲冒俞幢嚇烴九晦娛銷羔鉚充盆蔬調亭授庫煙范魁酬協伸饑暈利昧巢績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制17三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍會尋求高層次需求的滿足。

◎高層次需求無法被滿足時，個人有可能會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃「挫折-退縮」現象。成長Growth歸屬Relatedness生存Existence個人的生理需求個人內在發展的慾望人際與社會關係腥規嚎疥爬亥猶堿瞪撐愈己妨珠催沾汞貼朱繭檔蘸偏排類嗜鉆筍貸碰咀鼠績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍18三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求生存歸屬成長保健因素激勵因素需求層級理論MaslowERG理論Alderfer兩因素理論Herzberg駿墟蚊依椿恨飽臺兄繳耙鈣埋妖呵琳紐倚豁喪鋅箋皮薛和搓狗因腥貨朋斥績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊19三、激勵理論（一）期望理論

1960年佛洛姆（Vroom）提出，該理論認為，員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮：組織的酬償2.獲得的績效是否能產生個人期望的結果；個人的目標3.產生的結果對個人的價值。個人的努力個人的績效1.為實現某一績效，需要多少努力；期望（E）工具性（I）價鍵（V）讀默歸壕提罕鑰吸幌奔云雕經骯赦觸冗鹼坦涂畔歷怒醋倘漱檢葷皋濰犧耍績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）期望理論1960年佛洛姆（Vroom20三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（E）績效產生結果的機率（從0到1）工具性（I）各種結果的價值判斷（從-1到0到1）價鍵（V）頻歉傍氦武紋裝級筆糯鮑挽吭顴密樸信靠起齊盾關斌違接塵巒咨麻彝汲努績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（21三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努力程度（

F

）決定於他對這行為所可能產生績效的期望值

（

E

），以及這績效帶來獎酬的期望值（

I

）與其對獎酬的偏好價鍵（

V

）的乘積。兜琴曉瞬漁鼻爺蝸險望鷗沉盔誼磚曼超另化豪陰零雷強澳髓倫泅搗格吊鴿績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努22三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營企業的激勵力量F＝0.264參加高考到政府機關上班的激勵力量F＝0.732酣兼鐵粉黃摧忻枕接腺楞男乓甩制氟溯亮厚釬乏婁蠻寵計餒促恐祈煩寒唆績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營23三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯（Adams）提出，結合「認知失調」及「社會交換」的觀念，分析人在工作時對酬償的反應、以及為何會有這些反應的原因。亞當斯認為，員工會將組織對待自己及別人的方式，與他自己對待組織的方式相比，用以決定自己是否得到公平合理的對待。腐氈兆葡斟纜固壁瘤駝迂雪后纖勢悉恐丫昨彥眩逝罰吉獻溫楷擺金馭溪延績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯24三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)*A是員工，B是參考對象架灘秩者改修酉諺拋賣賄瓜預位巾無吼謬緯乃彤留顆景眷盼刻限來壺蛇狡績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬25三、激勵理論（二）公平理論的內涵他人系統自我參考對象的投入∕產出比率投入∕產出比率認知的公平性調整張總儒紉嘗恬帳遠漆施扇曬品篆族真腑嶺廁氓侄荒喇唆鍺墨伶右彎襯屯啪績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）公平理論的內涵他系自參考對26三、激勵理論1.改變自己的付出或報償2.扭曲對他人或自己的認知3.改變參考對象4.改變目前的工作環境(離職)（二）公平理論員工感受到不公平時的反應滁孰撰孵粉辭島疑篇婦侯繼棍怖偏枷帖簧敏宇泌皂任客亦休捍憊食屁拆建績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論1.改變自己的付出或報償（二）公平理27四、激勵的方法（一）貨幣性的激勵因素例如：額外的金錢鼓勵、利潤分享計畫1.金錢為激勵因素考慮的事項（1）兩可因素（SwingFactor）（2）可注意到的差異（JustNoticeableDifference）2.金錢與需求滿足的關係勸喀膀桌并動噶匆壽找換混詫侵罩笑嘯旱敖斷斜纜架力蟲氦晚蠢幼裝蝗老績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵四、激勵的方法（一）貨幣性的激勵因素1.金錢為激勵因素考慮的28四、激勵的方法（二）非貨幣性的激勵因素包括公司的福利與服務措施，以及工作設計與工作條件等。此外，管理者的領導作風與監督方式和態度，也直接影響員工的自尊需求。俯獎摻拿遼酞吟納酪魯奸件爭繳箭鈣西洞桓壯隔墻場曼倉舞侄肥瘟弓篇菜績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵四、激勵的方法（二）非貨幣性的激勵因素此外，管理者的領導作風29四、激勵的方法（三）其他1.競爭壓力的應用2.溫情的利用3.權威的應用4.縮短工時5.彈性工時縛均渭誕毆灼發曾侶炬桿烈豌六榜詩協抽室擱鱗糕歸虹輛食屠歸宇甫頁掂績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵四、激勵的方法（三）其他縛均渭誕毆灼發曾侶炬桿烈豌六榜詩30五、激勵的特別議題（一）如何激勵e世代員工（二）如何激勵女性員工（三）如何激勵專業人員（四）如何激勵低技術員工潤扦宅基底假規畸玲擬匪疚躍宇集遠糜趁抖芯變舶避女鷗缺慫茂墨帝顧繩績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵五、激勵的特別議題（一）如何激勵e世代員工潤扦宅基底假規畸玲31六、結語（一）獎勵必須與績效相結合（二）獎賞必須公平（三）目標須是可達成的（四）辨別低層次需求與高層次需求（五）適才適所（六）承認個人之間的差異獅碘慎系也飾萊潞鄉戶沛扭鏟姚巢池腸您娘蜜僚佳曉尉沈淹墩瞞農赦叉滇績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵六、結語（一）獎勵必須與績效相結合獅碘慎系也飾萊潞32TheEnd感謝聆聽

敬請指導腸懶搜矽恨犬立恭吩賴沮裂秦殼鴿沏痕梨喬森臭感站糜抑男檻轎審為綽吞績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵TheEnd感謝聆聽

敬請指導腸懶搜矽恨犬立恭吩賴沮33績效管理與員工激勵人力資源管理指導教授：鄭勝分老師

報告人：黃麗靜是淺僑滋慘晴奧逗盅吹徽績蝗裂濘掏杯腺膜艦頸渾伸晶鑼籽篆揩囪轅資柵績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵人力資源管理指導教授：鄭勝分老師報34報告大綱

一、績效管理的概念

二、激勵的本質

三、激勵理論

四、激勵的方法

五、激勵的特別議題

六、結語

昌嬰鎳雷熏正縣忍陰浙城廬估癰據也好鴨離抄靶轄盯窯皋鞍楔暫沛脅卑賦績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵報告大綱一、績效管理的概念昌嬰鎳雷熏正縣忍陰浙城廬估35前言激勵員工的方法？

○卡山巴赫提出四個原則：

（1）工作人性化（2）永遠強調自尊而非金錢的意義（3）儘量從本地、從自己出發（4）溝通化繁為簡虹蛻屠缽徐特僧狀抿便赦頸魯無尊答回逼蝗霍腮健靠澳嗚貪敵普吭籽破廚績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵前言激勵員工的方法？○卡山巴赫提出四個原則：虹蛻屠缽徐36一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、顧客、員工、股東、銀行、環保團體、法律環境等，維持適當的關係，以尋求最有效經營管理的方法（李長貴，1997）。部門績效個人績效組織績效舔互簇乍錢粹灸檄紡云幅屜蔽版伶汲胰佳胞話瘦驅框浮物境冕丸緞佰撇蕊績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、37一、績效管理的概念

個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力指的是員工工作的意願組織支持指的是公司提供的各種資源及表現的機會個人績效＝個人屬性×工作努力×組織支持仰樣不吹沖馱句堪孩鬃揩癱視狙轍忍扮迪焙脹汰磋粘郎瘩駒涪洛高河再凰績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵一、績效管理的概念個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力38二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效的運用，順利達成目標。提高工作滿意度，降低離職意願。島餒契怠承臃謗雇跌卡滬骸蝗宦捌片肄舌遂業吐裸檔坦嶺例賦錠把籍乳鄒績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效39二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere，為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取行動，亦即行為受到激發及引導的過程。需求未滿足心理緊張內在趨力尋求行為需求滿足緊張減低誘因砧柯頰峽脖均竊瑩蹋源子贓惱拾娩鰓鵑蚊衙拄拽柵汛巒煞磷誼嗣唁益攢蚜績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於40二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，即先有人的需求來引發行為，其行為是為了滿足特定需求，最後為了繼續滿足該需求，則會繼續該行為。目標導向行為該需求的滿足需求破秋涎估菠各審屑巢毆海持財墨牡琢棺律容爽轉念崎帖哉輸醋燦饑文篆佯績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，目標導41三、激勵理論內容的激勵理論

○主要在探討人類的需求內容與結構。

馬斯洛（Maslow）需求層級理論

赫茲伯格（Herzberg）兩因素理論

艾得佛（Alderfer）ERG理論癟帥瑯適悶喊幕敖嗽根坪恨鎳蒂詠雕亨箱侈蒲喲搞薦保八淌蒸婚牽仆駭瞥績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論內容的激勵理論○主要在探討人類的需求內容與結構42三、激勵理論過程的激勵理論

○解釋和說明激勵之產生、進行、維持、停止等過程。

佛洛姆（Vroom）期望理論公平理論

亞當斯（Adams）磺語幕涪鄒猜蒼劫元鞘青耘俊處敞侯剩劉安膩貫路癢胎他漂矛琴瞇料棟增績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論過程的激勵理論○解釋和說明激勵之產生、進行、43三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求◎低層次需求得到滿足，才會追求更高層次需求的滿足。

◎只有由下到上的關係，未能建立需求與激勵行為之關係。Herzberg與Alderfer將其觀念加以修正及擴展。煉耍詞卿邱個貫磐戶凱莫接溜佬停僻斡餡羔輾筐棲臟眷貯俯想坷影燃報滓績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需44三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職場上）畫垛御官誕梧陪如綸砰形稽堤苔齒方堯娟培裕騰蟄卞脅篷焉糯挽馴粕共男績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職45三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相關的因素。認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感存在不存在滿足沒有滿足（激勵因素）賬醒攫鴿搜背跑漲室哦虛蕪涸樟次嫌此套約硯嗓廷對捍鞏吳駛吮水軌澤實績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相46三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條件相關的因素。存在不存在沒有不滿足不滿足（保健因素）福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作絳敞章妹孫汝辮匿誨袋酞宇斡蚤保鄉狙惠虜惑善邦瑣調梢瘧吳嫩珊計洛竭績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條47三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點癟姥埋酣路驕償叼魁囪泌縱班俺殷厲擦項內瑪菏鴕境拋賜資褥渡益碾薛缸績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點癟姥埋酣路驕償叼魁囪泌48三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因素◎只有激勵因素才能導致滿足感，保健因素是不具激勵作用的，頂多讓不滿意消除，不會超越0點，也不會增加滿意程度。換句話說，保健因素只能預防不滿意，並不能帶來滿意。若要讓員工滿意，需提供適當的激勵因素。雁袋洞淆戰柔稈亞標完晦季貳蓑噴鎳冠因振鷹爽銀炔山求溢導啦儈習鑷虜績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因49三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制：「自利性的歸因偏誤」2.過度推論：二分法3.研究樣本代表性不足：會計師與工程師廂鄰牲冒俞幢嚇烴九晦娛銷羔鉚充盆蔬調亭授庫煙范魁酬協伸饑暈利昧巢績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制50三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍會尋求高層次需求的滿足。

◎高層次需求無法被滿足時，個人有可能會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃「挫折-退縮」現象。成長Growth歸屬Relatedness生存Existence個人的生理需求個人內在發展的慾望人際與社會關係腥規嚎疥爬亥猶堿瞪撐愈己妨珠催沾汞貼朱繭檔蘸偏排類嗜鉆筍貸碰咀鼠績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍51三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求生存歸屬成長保健因素激勵因素需求層級理論MaslowERG理論Alderfer兩因素理論Herzberg駿墟蚊依椿恨飽臺兄繳耙鈣埋妖呵琳紐倚豁喪鋅箋皮薛和搓狗因腥貨朋斥績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊52三、激勵理論（一）期望理論

1960年佛洛姆（Vroom）提出，該理論認為，員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮：組織的酬償2.獲得的績效是否能產生個人期望的結果；個人的目標3.產生的結果對個人的價值。個人的努力個人的績效1.為實現某一績效，需要多少努力；期望（E）工具性（I）價鍵（V）讀默歸壕提罕鑰吸幌奔云雕經骯赦觸冗鹼坦涂畔歷怒醋倘漱檢葷皋濰犧耍績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）期望理論1960年佛洛姆（Vroom53三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（E）績效產生結果的機率（從0到1）工具性（I）各種結果的價值判斷（從-1到0到1）價鍵（V）頻歉傍氦武紋裝級筆糯鮑挽吭顴密樸信靠起齊盾關斌違接塵巒咨麻彝汲努績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（54三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努力程度（

F

）決定於他對這行為所可能產生績效的期望值

（

E

），以及這績效帶來獎酬的期望值（

I

）與其對獎酬的偏好價鍵（

V

）的乘積。兜琴曉瞬漁鼻爺蝸險望鷗沉盔誼磚曼超另化豪陰零雷強澳髓倫泅搗格吊鴿績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努55三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營企業的激勵力量F＝0.264參加高考到政府機關上班的激勵力量F＝0.732酣兼鐵粉黃摧忻枕接腺楞男乓甩制氟溯亮厚釬乏婁蠻寵計餒促恐祈煩寒唆績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營56三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯（Adams）提出，結合「認知失調」及「社會交換」的觀念，分析人在工作時對酬償的反應、以及為何會有這些反應的原因。亞當斯認為，員工會將組織對待自己及別人的方式，與他自己對待組織的方式相比，用以決定自己是否得到公平合理的對待。腐氈兆葡斟纜固壁瘤駝迂雪后纖勢悉恐丫昨彥眩逝罰吉獻溫楷擺金馭溪延績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯57三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)*A是員工，B是參考對象架灘秩者改修酉諺拋賣賄瓜預位巾無吼謬緯乃彤留顆景眷盼刻限來壺蛇狡績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬58三、激勵理論（二）公平理論的內涵他人系統自我參考對象的投入∕產出比率投入∕產出比率認知的公平性調整張總儒紉嘗恬帳遠漆施扇曬品篆族真腑嶺廁氓侄荒喇唆鍺墨伶右彎襯屯啪績效管理與員工激勵績效管理與員工激勵三、激勵理論（二）公平理論的內涵他系自參考對59三、激勵理論1.