第三篇公共部門人力資源流動

《公共部門人力資源》課件下載！第三篇公共部門人力資源流動《公共部門人力資源》課件下載！第8章公共部門人力資源招聘

公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源招聘程序公共部門人力資源招聘目標和原則公共部門人力資源招聘的方法與渠道第8章公共部門人力資源招聘公共部門人力資源招聘概述2招聘概述招聘程序招聘目標與原則招聘方法與渠道招聘含義招聘途徑招聘意義準備階段招募階段甄選階段錄用階段評估階段招聘目標招聘原則內部招聘外部招聘招聘新趨勢公共部門人力資源招聘內容結構圖招聘概述招聘程序招聘目標與原則招聘方法與渠道招聘含義招聘途徑3【引導案例】如此“擇優錄用”

A縣某局辦公室主任，有一天在辦公室對干部張某說，你愛人是中專生，又會寫材料，我們辦公室正好需要一名文字秘書，我們準備把你愛人也調來。正當張某對主任表示感謝時，同室的干部劉某也想把自己在外地的愛人調來，并且也向主任匯報了其愛人有文字工作的專長，但名額只有一個，主任感到很為難。就在這時，縣委組織部一位負責人打來電話，推薦李某到該局辦公室工作，局領導把這事交給辦公室主任辦理。局辦公室主任經過考慮，當眾宣布：今后凡調進辦公室工作的同志，一律通過考試，擇優錄用。于是，三位候選人都參加了考試。考后10天，主任宣布，決定錄用李某。張、劉二位要求公布考試成績，主任說，參加考試的三位同志成績都合格，從分數上看不出優劣來，各有所長、各有所短。例如李某有些試題雖未動筆，但已做了的試題比較齊整；你們二位的愛人雖然每題都做了，但有不完善的地方，又欠工整。張、劉對主任的答復不滿意，又去找局領導，再次要求公布考試成績，但局領導置之不理。不久，李某正式調入局辦公室工作，而考試成績始終未見公布。對此，張、劉憤憤不增，群眾也議論紛紛。【引導案例】如此“擇優錄用”A縣某局辦公室主任，有一天在辦48.1公共部門人力資源招聘概述8.1.1公共部門人力資源招聘的含義公共部門人力資源招聘，是指在公共部門人力資源預測與規劃的基礎上，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，吸收所需要的人力資源到適當工作崗位的過程，不斷為公共部門充實人力資源，以確保公共部門任務的完成和組織目標的實現，是人力資源規劃的具體實施。作為人力資源管理的一個重要的職能，招聘與其他職能有密切關系。簡單地說，人力資源規劃規定招聘的目標，即組織要吸納的人員數目和類型，而工作分析與決定對要員的素質和資格要求，同時也向招聘者提供職位要求和工資待遇等方面的信息。此外，能否向受聘者提供較同的報酬和福利，也是決定招聘工作難易程度的重要因素。8.1公共部門人力資源招聘概述8.1.1公共部門人力資源招58.1.2公共部門人員招聘的途徑要進行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據來源的不同，可將招聘分為內部招聘與外部招聘。人們通常認為招聘都是對外的，而事實上，組織內部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的單位注重從內部招聘人員。內部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補的。8.1.2公共部門人員招聘的途徑要進行有效的人員招聘，必須首6表8-1內部招聘與外部招聘優缺點表8-1內部招聘與外部招聘優缺點78.1.3公共部門人員招聘的意義1.招聘在公共部門人力資源管理中占有首要地位2.招聘對公共部門的長遠發展產生深刻影響3.招聘直接影響到人力資源管理的效率和整個組織的效能4.招聘對員工自身的發展產生深層次的影響5.招聘有利于人才的優化配置和部門最佳人才結構的形成6.招聘有利于擴大公共部門的知名度8.1.3公共部門人員招聘的意義1.招聘在公共部門人力資源管88.1.4公共部門人員招聘的新趨勢123考試錄用制度不斷發展與完善由事后統計變為事前預測招聘方法日趨科學化8.1.4公共部門人員招聘的新趨勢123考試錄用制度不斷發展98.2公共部門人力資源招聘程序公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺一不可。如圖所示，從公共部門招聘的流程圖中不難看出，現代社會中公職人員招聘的職責分工已經有了重大變化。在公職人員招聘活動的職責分工中，涉及三個相關部門：1.公共單位內的某個具體用人部門；2.該公共單位的人力資源部門；3.對該公共部門有行政管理權限的人事主管機構。錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺一不可。在公職人員招聘活動的職責分工中，涉及三個相關部門：1.公共單位內的某個具體用人部門；2.該公共單位的人力資源部門；3.對該公共部門有行政管理權限的人事主管機構。8.2公共部門人力資源招聘程序公職人員的招聘大致可分為準備10公共部門人力資源需求情況預測工作分析制訂招聘計劃，擬寫招聘標準呈報公職人員招聘計劃計劃審批發布招聘信息（內部和外部）接受應聘者申請預審、發放面試申請面試測試體檢、資料核實初始安置試用正式錄用評估準備階段招募階段甄選階段評價階段招聘的備選方案（加班、臨時工等）錄用階段圖8-1公職人員招聘流程圖公共部門人力資源需求情況預測工作分析制訂招聘計劃，擬寫招聘標118.2.1準備階段1.招聘的需求分析2.進行工作分析和人力資源預測和規劃3.明確招聘計劃的制定和審批8.2.1準備階段1.招聘的需求分析128.2.2招募階段1.招募的含義一般易將招聘與招募混為一談，其實招聘的內容比招募廣泛得多。公職人員招募，是指公共部門為了吸引更多更好的候選人來應聘而組織的若干活動，從程序上說，它包括了招聘信息的發布和接受應聘者申請兩個階段。

8.2.2招募階段1.招募的含義132.公職人員招募的具體步驟（1）招聘信息的發布由于需招聘的崗位、數量、人員要求、招募對象來源和范圍、招聘預算不同，招聘信息的發布時間、方式、渠道與范圍也不同。無論是哪種形式的信息發布，都必須遵守以下三項原則：①涉及廣②及時性③層次性（2）接受應聘者申請①應聘者的申請方式②職位申請表的內容③職位申請表的作用

2.公職人員招募的具體步驟（1）招聘信息的發布143.公職人員招募的影響因素（1）公共部門招募的外部影響因素①國家的政策法規②勞動力市場（2）公共部門招募的內部影響因素①公共部門的形象和號召力②福利待遇③招募政策④招募的資金和時間約束3.公職人員招募的影響因素（1）公共部門招募的外部影響因素158.2.3甄選階段1.甄選的涵義與功能公職人員甄選，是指公共部門為了確認最有可能有效勝任或公共部門認為最適合工作崗位者，采取一些相應的科學方法，通過各種信息途徑尋找和確定工作侯選人，以充足的質量和數量來滿足公共部門人力資源需求而對求職申請人進行審查選拔的過程。在實際操作過程中，并不是每一個環節的內容、形式都是固定的、一成不變的，也不是每一個步驟都要按部就班地進行，應根據具體情況靈活掌握。8.2.3甄選階段1.甄選的涵義與功能16甄選的功能（1）當求職申請人的數量比空缺的職位多時，要確保所錄用的申請人最適合工作，就有必要進行甄選，以保證最佳人選從事空缺職位的工作。（2）通過對求職申請人過去行為的了解可以部分地預測申請人將來的行為。（3）甄選可以提高工作成功的基數比，因而能夠改善公共部門內人力資源的質量。（4）通過甄選過程為公共部門挑選高水平、高素質的申請人，不僅可以提高工作水平和工作效率，還可以降低培訓費用，提高公共組織效率。（5）通過有效的甄選過程，公共部門可以更多地了解申請人的基本情況，為今后形成良好的工作關系打下基礎，有利于公共部門人際關系的有效調整。甄選的功能（1）當求職申請人的數量比空缺的職位多時，要確保所172.甄選的程序公職人員的甄選，包括了資格審察、初選、面試、測試、體檢、個人資料核實，職務安排等環節。這些環節大致可分為前期、中期和后期三個階段。資格審察和初選是甄選的前期工作，其中，資格審察是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審察。審察對象是求職者的個人資料或填寫的應聘申請表。面試、測試是甄選工作的中期階段，是甄選工作的重點。通過這兩個步驟，公共部門往往能夠對應聘者有個較全面的了解，從而從中選出合適的公職人員。體檢、個人資料核實是甄選的后期工作，是對個人資料真實性的確認。2.甄選的程序公職人員的甄選，包括了資格審察、初選、面試、測183.甄選的方法與技術筆試面試情景模擬心理測試3.甄選的方法與技術筆試194.甄選的原則（1）可靠性原則（2）有效性原則（3）標準化原則（4）客觀性原則（5）規范性原則4.甄選的原則（1）可靠性原則205.甄選的意義（1）研究表明，同一職位上，最好員工比最差員工的勞動生產率會高出兩三倍。這就意味著公共部門要提高效率，節約成本，就必須有一個良好的人員辨別、篩選機制，從而能夠挑選出有相應知識、技能、經驗和工作熱情的公職人員。（2）應聘人員的各種技能與各種職務要求間的差距，不僅影響該公職人員的服務數量和質量，還會影響到培訓和公共部門的運行成本。（3）公共部門為了保持其系統的穩定性，往往力求保持公職人員隊伍的穩定，沒有重大失誤或錯誤，所用人員一般不會離開公共部門系統。20世紀90年代以來，國家推出了用人制度的改革，“雙向選擇”大量出現。甄選已經成為公共部門用人的重要決策依據。公職人員甄選的功用也逐漸得以體現。5.甄選的意義（1）研究表明，同一職位上，最好員工比最差員工218.2.4錄用階段1.公職人員錄用的含義公職人員錄用是指國家行政機關按照一定的標準和法定的程序，通過考試和考核等方法，從社會上選拔優秀人才到政府機關擔任主任科員以下的非領導職務，并與其建立公務員權利和義務等法律關系的行為。公職人員錄用是公共部門人力資源管理的起點，它是促進公共部門發展與提高公共組織效率的關鍵。8.2.4錄用階段1.公職人員錄用的含義222.錄用的原則（1）公開競爭原則（2）一律平等原則（3）擇優錄用原則（4）遵守國家法規政策原則2.錄用的原則（1）公開競爭原則233.公職人員錄用的基本程序（1）報批（2）試用（3）正式錄用3.公職人員錄用的基本程序（1）報批244.公職人員錄用的基本模式（1）從公職人員錄用的決策方式上看，公職人員的錄用可分為兩種模式：單一預測決策模式和復合預測決策模式。（2）從公職人員錄用中的淘汰方式來看，錄用也可分為兩種模式：逐步篩選淘汰模式和信息積累綜合評價選拔模式。4.公職人員錄用的基本模式（1）從公職人員錄用的決策方式上看258.2.5評估階段根據評估對象的不同，招聘評估可分為對招募的評估、對甄選的評估、對錄用的評估以及對招聘過程的整體評估。8.2.5評估階段根據評估對象的不同，招聘評估可分為對招募的261.對招募的評估對招募的評估主要采用了以下兩個指標：招募成本和應聘比。①招募成本人均招募成本=招募費用/應聘人數招募費用由兩部分構成。第一，招募的顯性費用，包括廣告和招聘會支出、招聘代理和職業中介機構收費、員工推薦人才獎勵金、大學招聘費用以及招募人員的差旅費、人員接待費等；第二，招募的隱性支出，包括企業內招募人員的工資、福利。招募成本分析，是對招募工作的花費代價進行的經濟性評價。在保證招募人員質量的前提下，招募成本值越低，則說明招募工作越經濟有效。②應聘比應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%應聘比從招募的數量角度出發，說明的是招募的效應發揮如何。該比例越大，則說明招募信息發布的效果越好，公共部門的選擇范圍越大，被錄用公職人員的素質可能越高。1.對招募的評估對招募的評估主要采用了以下兩個指標：招募成本272.對甄選的評估對甄選的評估主要從兩個方面出發：一是信度；二是效度。①甄選的信度評估信度是指可靠性程度，即通過某次測試所得結果的穩定性和一致性。衡量信度的指標包括：穩定系數、等值系數和內在一致性系數，可統稱為信度系數。信度系數是用統計方法計算的。一般說來，一種方法的信度系數達到0.8以上，才能保證所選結果的準確性。穩定系數和等值系數是通過重復測試得出，而內在一致性系數是通過單次測試得出。穩定系數和等值系數說明了甄選方法和應試公職人員在不同時間的變化。而內在一致性系數強調的則是同一種甄選方法前后問題的一致性。②甄選的效度評估效度是指有效性程度，即甄選方法與這種方法預測的工作績效之間的相關程度。衡量效度的指標包括預測效度、內容效度、關聯效度和復合效度，它們可以統稱效度系數。效度系數也是用統計學方法計算出來的。一般說來，效度系數在0.6以上，才能保證所選方法的有效性。2.對甄選的評估對甄選的評估主要從兩個方面出發：一是信度；二283.對錄用的評估錄用評估可分為對錄用數量的評估和對錄用質量的評估。①對錄用數量的評估對錄用的數量評估指標包括人員錄用效用和錄用比。a.人員錄用效用為：人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用其中錄用期間的費用由兩部分構成：第一，顯性費用，包括被錄用公職人員的家庭安置和生活安置費用等；第二，隱性費用，包括負責錄用人員的工資和福利。人員錄用效用是對錄用成本所產生的效用進行的分析，是對錄用工作的有效性進行的經濟性的評價，錄用成本效用值越高，則說明錄用工作越有效。b.錄用比為：錄用比=錄用人數/應聘人數×100%錄用比的比值越小，相對來說，被錄用的公職人員素質越高；反之，則可能越低。②對錄用質量的評估對錄用人員的質量評估實際上是對被錄用公職人員在人員甄選過程中所經歷的能力、潛力、素質等各種測試和考核的延續。3.對錄用的評估錄用評估可分為對錄用數量的評估和對錄用質量的294.對招聘過程的整體評價對招聘過程的整體評價指標包括總成本效用、招聘成本-收益比、招聘完成比。①總成本效用總成本效用=錄用人數/招聘總成本其中招聘總成本是以上招募費用、甄選費用的總和，它也是由兩部分構成的：顯性費用和隱性費用。總成本效用是對招聘總成本所產生的效用進行的綜合分析，是對招聘工作有效進行的經濟性的評價，招聘成本效用值越高，則說明招聘工作越有效。②招聘成本-收益比招聘成本-收益比=所有新公職人員為公共部門創造的總價值/招聘總成本招聘成本-收益比同樣說明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越有效。③招聘完成比招聘完成比=錄用人數/計劃應聘人數×100%招聘完成比說明的是招聘任務完成的程度，招聘完成比達到100%時，說明在數量上完成了招聘任務。4.對招聘過程的整體評價對招聘過程的整體評價指標包括總成本308.3公共部門人力資源招聘目標和原則人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得組織發展所需要的人，并降低招聘成本，規范招聘行為，確保人員質量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標：1.樹立組織形象招聘過程是組織代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評價組織的依據。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應聘者，也可能損害組織的形象，使應聘者失望。2.降低受雇者短期內離開組織的可能性組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要靠招聘后對人員的有效培養和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。8.3.1招聘的目標8.3公共部門人力資源招聘目標和原則人員招聘的目標是為了及318.3.1招聘的目標人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得組織發展所需要的人，并降低招聘成本，規范招聘行為，確保人員質量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標：1.樹立組織形象招聘過程是組織代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評價組織的依據。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應聘者，也可能損害組織的形象，使應聘者失望。2.降低受雇者短期內離開組織的可能性組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要靠招聘后對人員的有效培養和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。8.3.1招聘的目標人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發328.3.2招聘的原則1.公開原則2.競爭原則3.平等原則4.級能原則5.全面原則6.擇優原則7.雙向選擇原則8.效率優先原則8.3.2招聘的原則1.公開原則338.4公共部門人力資源招聘的方法與渠道8.4.1內部招聘的方法與渠道1.從內部招聘對象的主要來源上說，內部招聘又可以分為提升、內部調用、工作招標和返聘，區分的依據主要是公職人員新舊工作崗位之間的關系。其中，提升和內部調用比較常見，工作招標和返聘也被視為培養人才、提高組織效能的重要手段。2.從信息發布和收集的方式上說，內部招聘包括了布告法、推薦法、檔案法、職業生涯開發系統法等多種方式。8.4公共部門人力資源招聘的方法與渠道8.4.1內部招聘34表8-2內部招聘各種方法的優劣比較表8-2內部招聘各種方法的優劣比較358.4.2外部招聘的方法與渠道1.廣告公開招聘2.借助職業中介機構3.轉業軍人的安置4.校園招聘5.推薦6.網絡招聘8.4.2外部招聘的方法與渠道1.廣告公開招聘36【思考與練習】1.公共部門人力資源招聘的含義是什么？2.公共部門人力資源招聘有什么意義？3.公共部門人力資源招聘的途徑是什么？4.公共部門人力資源招聘的目標和原則是什么？5.內部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么優缺點？6.簡述招聘與招募的區別。7.簡述甄選的方法和技術，并比較其優劣。8.公職人員甄選的原則是什么？人員甄選有何意義？9.公職人員錄用的原則與程序是什么？10.如何對公職人員的招聘進行評價？【思考與練習】1.公共部門人力資源招聘的含義是什么？37【案例分析】突破“四個限制”創新考試方法

近年來，四川省某市大力推進、積極探索公務員考試錄用工作，在把好國家機關“入口”、提高公務員隊伍素質方面取得了顯著成效。在2003年進行的一次市、縣（區）、鄉（鎮）三級機關國家公務員和機關工作者面向社會公開考試錄用工作中，該市在報考條件、考試內容和辦法等方面進行了積極有益的探索。為了提高透明度，擴大選才面，市人事局進行了較為充分的宣傳。一是印制了大量的招考公告，在市區縣人才市場、各招考單位、全市所有鄉鎮進行張貼；二是在當地有影響的報紙和該市的人才市場網站上公布招考簡章，廣而告之，傳遞信息；三是召開新聞發布會，邀請電視臺、廣播電臺、記者等新聞媒體人員參加，廣泛宣傳，鼓勵符合報考條件人員積極報考；四是改變報告方式，采取網上報名與集中報名相結合，方便考生，服務社會。結果全市共有4988人報考，創下該市歷次報考人數之最。【案例分析】突破“四個限制”創新考試方法近年來，四川省某38為了貫徹“公開、平等、競爭、擇優”的原則，真正做到不拘一格選人才，該市放開報考條件，采取“四突破”，即突破身份、地域、所有制和就業限制，不論是干部，還是農民；不論是省內還是省外人員；不論是哪種所有制職工，甚至不管是否就業，只要符合學歷和年齡等條件均可報考。在公務員考錄過程中，強調公開透明、陽光操作、強化監督。考錄工作每個環節實行公示制。筆試成績、參加面試考生、總成績、參加體檢人員、體檢合格人員等，均在市人事局、人才市場張榜公布，特別是筆試成績還在電信信息臺公布，考生可以熱線查詢。整個招考工作接受“四個監督”，即充分利用新聞媒體，宣傳招考公務員的政策、辦法，自覺接受輿論監督；公布招考電話，自覺接受社會監督；在每個招考環節請紀檢監察部門參與，自覺接受組織監督；制定招考紀律規定，自覺接受紀律監督。如考錄工作，從報名資格審查到筆試、面試、體檢、錄取，都邀請紀檢監察部門到場監督和指導。從錄取的243人看，有公務員、企事業職工、待業青年。其中工人5人、社區干部7人、待業青年56人、教師13人，而且在參考的735名農村青年中有39名農民在賽場脫穎而出考上了公務員。為了貫徹“公開、平等、競爭、擇優”的原則，真正做到不拘一格選39這次招考錄用工作從總體上看，程序嚴格，方法創新，招考實行“五項全能”，綜合“賽馬”。即除了筆試與面試兩關外，還要考計算機操作技能，普通話水平和加試寫作三關。最后以綜合成績從高到低確定錄取對象。同時，招考職位不同，考試應試素質的側重點也相應不同，即招考副科級以上領導職位側重組織協調、領導能力方面考查，招考一般職位側重基礎知識、基本技能的考查。在招考的分值計算中，對不同職位采用了不同的比例。具體辦法是，招考副科級以上領導職位按筆試成績、面試成績各占50%計算總成績；招考一般職位按筆試成績占70%、面試成績占30%計算總成績。討論題：1.本案例中該市公務員招考工作體現了公共部門人員甄選和錄用的哪些原則？2.該市公務員招聘針對不同職位的應聘者采取的總成績計算方式是否恰當？3.你認為公務員招聘工作應包括哪些環節？4.你如何評價本案例中該市的這次公務員招聘工作？這次招考錄用工作從總體上看，程序嚴格，方法創新，招考實行“五40演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！41第三篇公共部門人力資源流動

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公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源招聘程序公共部門人力資源招聘目標和原則公共部門人力資源招聘的方法與渠道第8章公共部門人力資源招聘公共部門人力資源招聘概述43招聘概述招聘程序招聘目標與原則招聘方法與渠道招聘含義招聘途徑招聘意義準備階段招募階段甄選階段錄用階段評估階段招聘目標招聘原則內部招聘外部招聘招聘新趨勢公共部門人力資源招聘內容結構圖招聘概述招聘程序招聘目標與原則招聘方法與渠道招聘含義招聘途徑44【引導案例】如此“擇優錄用”

A縣某局辦公室主任，有一天在辦公室對干部張某說，你愛人是中專生，又會寫材料，我們辦公室正好需要一名文字秘書，我們準備把你愛人也調來。正當張某對主任表示感謝時，同室的干部劉某也想把自己在外地的愛人調來，并且也向主任匯報了其愛人有文字工作的專長，但名額只有一個，主任感到很為難。就在這時，縣委組織部一位負責人打來電話，推薦李某到該局辦公室工作，局領導把這事交給辦公室主任辦理。局辦公室主任經過考慮，當眾宣布：今后凡調進辦公室工作的同志，一律通過考試，擇優錄用。于是，三位候選人都參加了考試。考后10天，主任宣布，決定錄用李某。張、劉二位要求公布考試成績，主任說，參加考試的三位同志成績都合格，從分數上看不出優劣來，各有所長、各有所短。例如李某有些試題雖未動筆，但已做了的試題比較齊整；你們二位的愛人雖然每題都做了，但有不完善的地方，又欠工整。張、劉對主任的答復不滿意，又去找局領導，再次要求公布考試成績，但局領導置之不理。不久，李某正式調入局辦公室工作，而考試成績始終未見公布。對此，張、劉憤憤不增，群眾也議論紛紛。【引導案例】如此“擇優錄用”A縣某局辦公室主任，有一天在辦458.1公共部門人力資源招聘概述8.1.1公共部門人力資源招聘的含義公共部門人力資源招聘，是指在公共部門人力資源預測與規劃的基礎上，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，吸收所需要的人力資源到適當工作崗位的過程，不斷為公共部門充實人力資源，以確保公共部門任務的完成和組織目標的實現，是人力資源規劃的具體實施。作為人力資源管理的一個重要的職能，招聘與其他職能有密切關系。簡單地說，人力資源規劃規定招聘的目標，即組織要吸納的人員數目和類型，而工作分析與決定對要員的素質和資格要求，同時也向招聘者提供職位要求和工資待遇等方面的信息。此外，能否向受聘者提供較同的報酬和福利，也是決定招聘工作難易程度的重要因素。8.1公共部門人力資源招聘概述8.1.1公共部門人力資源招468.1.2公共部門人員招聘的途徑要進行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據來源的不同，可將招聘分為內部招聘與外部招聘。人們通常認為招聘都是對外的，而事實上，組織內部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的單位注重從內部招聘人員。內部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補的。8.1.2公共部門人員招聘的途徑要進行有效的人員招聘，必須首47表8-1內部招聘與外部招聘優缺點表8-1內部招聘與外部招聘優缺點488.1.3公共部門人員招聘的意義1.招聘在公共部門人力資源管理中占有首要地位2.招聘對公共部門的長遠發展產生深刻影響3.招聘直接影響到人力資源管理的效率和整個組織的效能4.招聘對員工自身的發展產生深層次的影響5.招聘有利于人才的優化配置和部門最佳人才結構的形成6.招聘有利于擴大公共部門的知名度8.1.3公共部門人員招聘的意義1.招聘在公共部門人力資源管498.1.4公共部門人員招聘的新趨勢123考試錄用制度不斷發展與完善由事后統計變為事前預測招聘方法日趨科學化8.1.4公共部門人員招聘的新趨勢123考試錄用制度不斷發展508.2公共部門人力資源招聘程序公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺一不可。如圖所示，從公共部門招聘的流程圖中不難看出，現代社會中公職人員招聘的職責分工已經有了重大變化。在公職人員招聘活動的職責分工中，涉及三個相關部門：1.公共單位內的某個具體用人部門；2.該公共單位的人力資源部門；3.對該公共部門有行政管理權限的人事主管機構。錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺一不可。在公職人員招聘活動的職責分工中，涉及三個相關部門：1.公共單位內的某個具體用人部門；2.該公共單位的人力資源部門；3.對該公共部門有行政管理權限的人事主管機構。8.2公共部門人力資源招聘程序公職人員的招聘大致可分為準備51公共部門人力資源需求情況預測工作分析制訂招聘計劃，擬寫招聘標準呈報公職人員招聘計劃計劃審批發布招聘信息（內部和外部）接受應聘者申請預審、發放面試申請面試測試體檢、資料核實初始安置試用正式錄用評估準備階段招募階段甄選階段評價階段招聘的備選方案（加班、臨時工等）錄用階段圖8-1公職人員招聘流程圖公共部門人力資源需求情況預測工作分析制訂招聘計劃，擬寫招聘標528.2.1準備階段1.招聘的需求分析2.進行工作分析和人力資源預測和規劃3.明確招聘計劃的制定和審批8.2.1準備階段1.招聘的需求分析538.2.2招募階段1.招募的含義一般易將招聘與招募混為一談，其實招聘的內容比招募廣泛得多。公職人員招募，是指公共部門為了吸引更多更好的候選人來應聘而組織的若干活動，從程序上說，它包括了招聘信息的發布和接受應聘者申請兩個階段。

8.2.2招募階段1.招募的含義542.公職人員招募的具體步驟（1）招聘信息的發布由于需招聘的崗位、數量、人員要求、招募對象來源和范圍、招聘預算不同，招聘信息的發布時間、方式、渠道與范圍也不同。無論是哪種形式的信息發布，都必須遵守以下三項原則：①涉及廣②及時性③層次性（2）接受應聘者申請①應聘者的申請方式②職位申請表的內容③職位申請表的作用

2.公職人員招募的具體步驟（1）招聘信息的發布553.公職人員招募的影響因素（1）公共部門招募的外部影響因素①國家的政策法規②勞動力市場（2）公共部門招募的內部影響因素①公共部門的形象和號召力②福利待遇③招募政策④招募的資金和時間約束3.公職人員招募的影響因素（1）公共部門招募的外部影響因素568.2.3甄選階段1.甄選的涵義與功能公職人員甄選，是指公共部門為了確認最有可能有效勝任或公共部門認為最適合工作崗位者，采取一些相應的科學方法，通過各種信息途徑尋找和確定工作侯選人，以充足的質量和數量來滿足公共部門人力資源需求而對求職申請人進行審查選拔的過程。在實際操作過程中，并不是每一個環節的內容、形式都是固定的、一成不變的，也不是每一個步驟都要按部就班地進行，應根據具體情況靈活掌握。8.2.3甄選階段1.甄選的涵義與功能57甄選的功能（1）當求職申請人的數量比空缺的職位多時，要確保所錄用的申請人最適合工作，就有必要進行甄選，以保證最佳人選從事空缺職位的工作。（2）通過對求職申請人過去行為的了解可以部分地預測申請人將來的行為。（3）甄選可以提高工作成功的基數比，因而能夠改善公共部門內人力資源的質量。（4）通過甄選過程為公共部門挑選高水平、高素質的申請人，不僅可以提高工作水平和工作效率，還可以降低培訓費用，提高公共組織效率。（5）通過有效的甄選過程，公共部門可以更多地了解申請人的基本情況，為今后形成良好的工作關系打下基礎，有利于公共部門人際關系的有效調整。甄選的功能（1）當求職申請人的數量比空缺的職位多時，要確保所582.甄選的程序公職人員的甄選，包括了資格審察、初選、面試、測試、體檢、個人資料核實，職務安排等環節。這些環節大致可分為前期、中期和后期三個階段。資格審察和初選是甄選的前期工作，其中，資格審察是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審察。審察對象是求職者的個人資料或填寫的應聘申請表。面試、測試是甄選工作的中期階段，是甄選工作的重點。通過這兩個步驟，公共部門往往能夠對應聘者有個較全面的了解，從而從中選出合適的公職人員。體檢、個人資料核實是甄選的后期工作，是對個人資料真實性的確認。2.甄選的程序公職人員的甄選，包括了資格審察、初選、面試、測593.甄選的方法與技術筆試面試情景模擬心理測試3.甄選的方法與技術筆試604.甄選的原則（1）可靠性原則（2）有效性原則（3）標準化原則（4）客觀性原則（5）規范性原則4.甄選的原則（1）可靠性原則615.甄選的意義（1）研究表明，同一職位上，最好員工比最差員工的勞動生產率會高出兩三倍。這就意味著公共部門要提高效率，節約成本，就必須有一個良好的人員辨別、篩選機制，從而能夠挑選出有相應知識、技能、經驗和工作熱情的公職人員。（2）應聘人員的各種技能與各種職務要求間的差距，不僅影響該公職人員的服務數量和質量，還會影響到培訓和公共部門的運行成本。（3）公共部門為了保持其系統的穩定性，往往力求保持公職人員隊伍的穩定，沒有重大失誤或錯誤，所用人員一般不會離開公共部門系統。20世紀90年代以來，國家推出了用人制度的改革，“雙向選擇”大量出現。甄選已經成為公共部門用人的重要決策依據。公職人員甄選的功用也逐漸得以體現。5.甄選的意義（1）研究表明，同一職位上，最好員工比最差員工628.2.4錄用階段1.公職人員錄用的含義公職人員錄用是指國家行政機關按照一定的標準和法定的程序，通過考試和考核等方法，從社會上選拔優秀人才到政府機關擔任主任科員以下的非領導職務，并與其建立公務員權利和義務等法律關系的行為。公職人員錄用是公共部門人力資源管理的起點，它是促進公共部門發展與提高公共組織效率的關鍵。8.2.4錄用階段1.公職人員錄用的含義632.錄用的原則（1）公開競爭原則（2）一律平等原則（3）擇優錄用原則（4）遵守國家法規政策原則2.錄用的原則（1）公開競爭原則643.公職人員錄用的基本程序（1）報批（2）試用（3）正式錄用3.公職人員錄用的基本程序（1）報批654.公職人員錄用的基本模式（1）從公職人員錄用的決策方式上看，公職人員的錄用可分為兩種模式：單一預測決策模式和復合預測決策模式。（2）從公職人員錄用中的淘汰方式來看，錄用也可分為兩種模式：逐步篩選淘汰模式和信息積累綜合評價選拔模式。4.公職人員錄用的基本模式（1）從公職人員錄用的決策方式上看668.2.5評估階段根據評估對象的不同，招聘評估可分為對招募的評估、對甄選的評估、對錄用的評估以及對招聘過程的整體評估。8.2.5評估階段根據評估對象的不同，招聘評估可分為對招募的671.對招募的評估對招募的評估主要采用了以下兩個指標：招募成本和應聘比。①招募成本人均招募成本=招募費用/應聘人數招募費用由兩部分構成。第一，招募的顯性費用，包括廣告和招聘會支出、招聘代理和職業中介機構收費、員工推薦人才獎勵金、大學招聘費用以及招募人員的差旅費、人員接待費等；第二，招募的隱性支出，包括企業內招募人員的工資、福利。招募成本分析，是對招募工作的花費代價進行的經濟性評價。在保證招募人員質量的前提下，招募成本值越低，則說明招募工作越經濟有效。②應聘比應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%應聘比從招募的數量角度出發，說明的是招募的效應發揮如何。該比例越大，則說明招募信息發布的效果越好，公共部門的選擇范圍越大，被錄用公職人員的素質可能越高。1.對招募的評估對招募的評估主要采用了以下兩個指標：招募成本682.對甄選的評估對甄選的評估主要從兩個方面出發：一是信度；二是效度。①甄選的信度評估信度是指可靠性程度，即通過某次測試所得結果的穩定性和一致性。衡量信度的指標包括：穩定系數、等值系數和內在一致性系數，可統稱為信度系數。信度系數是用統計方法計算的。一般說來，一種方法的信度系數達到0.8以上，才能保證所選結果的準確性。穩定系數和等值系數是通過重復測試得出，而內在一致性系數是通過單次測試得出。穩定系數和等值系數說明了甄選方法和應試公職人員在不同時間的變化。而內在一致性系數強調的則是同一種甄選方法前后問題的一致性。②甄選的效度評估效度是指有效性程度，即甄選方法與這種方法預測的工作績效之間的相關程度。衡量效度的指標包括預測效度、內容效度、關聯效度和復合效度，它們可以統稱效度系數。效度系數也是用統計學方法計算出來的。一般說來，效度系數在0.6以上，才能保證所選方法的有效性。2.對甄選的評估對甄選的評估主要從兩個方面出發：一是信度；二693.對錄用的評估錄用評估可分為對錄用數量的評估和對錄用質量的評估。①對錄用數量的評估對錄用的數量評估指標包括人員錄用效用和錄用比。a.人員錄用效用為：人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用其中錄用期間的費用由兩部分構成：第一，顯性費用，包括被錄用公職人員的家庭安置和生活安置費用等；第二，隱性費用，包括負責錄用人員的工資和福利。人員錄用效用是對錄用成本所產生的效用進行的分析，是對錄用工作的有效性進行的經濟性的評價，錄用成本效用值越高，則說明錄用工作越有效。b.錄用比為：錄用比=錄用人數/應聘人數×100%錄用比的比值越小，相對來說，被錄用的公職人員素質越高；反之，則可能越低。②對錄用質量的評估對錄用人員的質量評估實際上是對被錄用公職人員在人員甄選過程中所經歷的能力、潛力、素質等各種測試和考核的延續。3.對錄用的評估錄用評估可分為對錄用數量的評估和對錄用質量的704.對招聘過程的整體評價對招聘過程的整體評價指標包括總成本效用、招聘成本-收益比、招聘完成比。①總成本效用總成本效用=錄用人數/招聘總成本其中招聘總成本是以上招募費用、甄選費用的總和，它也是由兩部分構成的：顯性費用和隱性費用。總成本效用是對招聘總成本所產生的效用進行的綜合分析，是對招聘工作有效進行的經濟性的評價，招聘成本效用值越高，則說明招聘工作越有效。②招聘成本-收益比招聘成本-收益比=所有新公職人員為公共部門創造的總價值/招聘總成本招聘成本-收益比同樣說明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越有效。③招聘完成比招聘完成比=錄用人數/計劃應聘人數×100%招聘完成比說明的是招聘任務完成的程度，招聘完成比達到100%時，說明在數量上完成了招聘任務。4.對招聘過程的整體評價對招聘過程的整體評價指標包括總成本718.3公共部門人力資源招聘目標和原則人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得組織發展所需要的人，并降低招聘成本，規范招聘行為，確保人員質量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標：1.樹立組織形象招聘過程是組織代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評價組織的依據。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應聘者，也可能損害組織的形象，使應聘者失望。2.降低受雇者短期內離開組織的可能性組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要靠招聘后對人員的有效培養和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。8.3.1招聘的目標8.3公共部門人力資源招聘目標和原則人員招聘的目標是為了及728.3.1招聘的目標人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得組織發展所需要的人，并降低招聘成本，規范招聘行為，確保人員質量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標：1.樹立組織形象招聘過程是組織代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評價組織的依據。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應聘者，也可能損害組織的形象，使應聘者失望。2.降低受雇者短期內離開組織的可能性組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要靠招聘后對人員的有效培養和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。8.3.1招聘的目標人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發738.3.2招聘的原則1.公開原則2.競爭原則3.平等原則4.級能原則5.全面原則6.擇優原則7.雙向選擇原則8.效率優先原則8.3.2招聘的原則1.公開原則748.4公共部門人力資源招聘的方法與渠道8.4.1內部招聘的方法與渠道1.從內部招聘對象的主要來源上說，內部招聘又可以分為提升、內部調用、工作招標和返聘，區分的依據主要是公職人員新舊工作崗位之間的關系。其中，提升和內部調用比較常見，工作招標和返聘也被視為培養人才、提高組織效能的重要手段。2.從信息發布和收集的方式上說，內部招聘包括了布告法、推薦法、檔案法、職業生涯開發系統法等多種方式。8.4公共部門人力資