第七章工資一、工資概述二、我國工資制度的產生與發展三、最低工資制度四、工資支付保障第七章工資一、工資概述1一、工資概述（一）工資的概念與形式1、工資的概念——又稱“薪金”、“薪水”，是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照法律規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。廣義理解：工資是指勞動者通過提供勞動而從用人單位獲得的全部勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼和特殊情況下的工資等，但不包括社會保險、福利待遇及其他非勞動報酬。狹義理解：僅指基本工資，不包括獎金、津貼和特殊情況下的工資等。工資的基本屬性——勞動報酬的貨幣形式——工資支付基于勞動關系。即只有勞動者與用人單位之間勞動關系存續期間，才存在工資支付問題。——是依據勞動為尺度支付的貨幣。——工資以勞動者實際提供的勞動量為標準確定。2、工資的形式——指計量勞動和支付工資的形式。一、工資概述（一）工資的概念與形式2（1）計時工資——指按照勞動者技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短支付工資的一種形式。計時工資可分為：月工資制、日工資制、小時工資制。（2）計件工資——指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算工資的形式。（3）獎金——是有效超額勞動報酬。是職工工資的補充形式。（4）津貼和補貼——指補償勞動者在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外施工津貼、林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象站津貼、科研津貼、運動員補貼、生活費補貼等。（5）特殊情況下支付的工資——指依法或按照協議在非正常工作的情況下支付給勞動者的工資。（1）計時工資——指按照勞動者技術熟練程度、勞動繁重程度和工3特殊情況下支付的工資我國現行的特殊情況下支付的工資，主要有以下幾種：1、加班加點工資《勞動法》第44條規定2、休假期間工資勞動者的休假期間包括法定休假、年休假、婚喪假和事假。《勞動法》第45條和第51條的規定3、停工期間工資《工資支付暫行規定》和國務院《關于工業、基本建設、交通運輸工人、職員停工津貼的暫行規定》

4、履行國家或社會義務期間的工資根據《勞動法》和勞動部《工資支付暫行規定》，勞動者在工作時間內，履行下列國家或社會義務時，由用人單位照發工資：(1)依法行使選舉權或被選舉權；(2)當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；(3)出任人民法庭證明人；(4)出席勞動模范、先進工作者大會；(5)《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；(6)其他依法參加的社會活動。

5、學習和培訓期間工資特殊情況下支付的工資我國現行的特殊情況下支付的工資，主要有以43、不計入工資的三種收入根據國家有關規定和勞動和社會保障部《關于貫徹執行[勞動法]若干問題的意見》第53條規定，勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。（二）我國工資法律調整的原則

指貫穿整個工資立法過程中的指導思想和準則，也是貫徹執行工資法律制度必須遵守的基本準則。1、按勞分配原則——把勞動量作為個人消費品分配的主要標準和形式。《勞動法》第46條第1款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”（1）必須堅持同工同酬。（2）必須反對平均主義。3、不計入工資的三種收入根據國家有關規定和勞動和社會52、宏觀調控原則是國家通過立法確認的，對工資總額和工資分配中的不合理因素或現象實行國家干預的法律調控原則。《勞動法》第46條第3款規定：“工資水平在經濟發展的水平上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”宏觀調控原則以促進社會進步為目的，并通過下述途徑貫徹實施：

（1）建立正常的工資增長機制，使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平。（2）賦予用人單位工資分配自主權，國家實行工資總量宏觀調控，（3）通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要。如建立最低工資保障制度、帶薪休假制度、停工工資制度等。（4）通過行政手段，干預分配和再分配過程。（5）建立與工資分配相關的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。如津貼制度、加班加點工資制度、特殊情況下的工資支付制度等。

企業工資標準6二、我國工資制度的產生與發展新中國成立以來，國家的工資制度大致經歷了以下幾個階段：（一）建國初期工資制度初建階段建國初期，多種分配制度并存，除了部分干部實行供給制外，主要采用了以下幾種工資制度：(1)企業工人實行8級工資制，按產業劃分為5類，執行5種工資標準；(2)機關、事業單位工作人員實行24級工資制；(3)行政管理人員實行31級工資制；(4)接管的官僚資本企業職工和一般公教人員，仍實行原來的工資制度。這些工資制度，主要由《共同綱領》和《工資條例》等立法加以規定。

(二)第一次工資改革階段1952年至1955年，我國進行了全國第一次工資改革，逐步將供給制改為工資制。其具體內容主要包括：(1)在全國范圍內建立一個統一的工資計算單位及工資金額，并力求反映各地區實際物價差別；(2)根據按勞分配原則，建立了新的工人和職員的工資等級制度，同時取消了機關工作人員的供給制；(3)改革了舊的計件工資制，推行按工資標準和勞動定額確定計件單位的新的計件工資制，同時實行了超產獎、質量獎、節約獎、安全獎等單項獎勵制度；(4)在全民所有制企業建立了經常性職工工資升級制度。這次工資改革，主要通過《關于國家機關工作人員全部實行工資制和改行貨幣工資制的命令》等工資立法加以實現。(三)第二次工資改革階段

1956年至1957年的第二次工資改革，以進一步貫徹按勞分配為目標，在全國建立了統一的社會主義工資制度。主要內容包括：(1)取消了以實物為基礎的工資計算單位，實行了直接以貨幣規定工資標準的制度；(2)在全國范圍內，進一步調整產業、部門、地區及各類人員之間的工資關系；(3)進一步改革了工人和干部的等級工資制；(4)改革了公私合營企業的工資制度，使之與同一地區性質相同、規模相近的國營企業大體一致。這次工資改革主要由《關于工資改革的決定》加以調整。

二、我國工資制度的產生與發展新中國成立以來，國家的工資制度大7(四)第三次工資改革階段

黨的十一屆三中全會以后，我國進行了第三次工資改革。這次工資改革，主要目標是糾正工資制度中“左”的傾向，確認以社會主義按勞分配原則為主體的多種分配形式并存的勞動報酬分配制度。主要內容包括：(1)為消除物價上漲對工資的影響，國家連續幾次大幅度地調整職工工資和部分地區的工資差別，增加了各項補貼；(2)在下放工資和獎金權利的條件下，加強了國家對工資的宏觀調控，調整了積累和消費的比例關系；（3）使工資改革與經濟體制改革相協調，實行職工收入同企業經濟效益掛鉤，普遍推行各種經濟責任制。這一階段工資制度的改革，主要通過《關于實行獎勵和計件工資制度的通知》、《工資基金管理試行辦法》、《國營企業獎金稅暫行規定》、《國營企業工資調節稅暫行規定》等項工資立法實現。(五)社會主義市場經濟下的工資制度

隨著我國社會主義市場經濟的確立，我國的工資制度也進入了全面改革的新階段。這一階段的工資改革，是在拋棄原有的工資制度模式的基礎上，重新按照市場經濟的要求進行設計的。隨著《勞動法》的公布；一個以市場經濟為基礎的工資制度框架已基本形成。這一新的工資制度有以下特點：1．在工資立法調整的主體范圍方面，將原來統一由勞動法調整的社會全體勞動者劃分為兩大類：國家機關、事業單位工作人員和企業、個體經濟組織的勞動者。這種分類和處理，不僅反映了各類人員工作性質與報酬之間的特點，而且使現行的工資制度更具有規范性，同時也符合同國際接軌的基本要求。

2．取消了原來由國家直接規定企業職工個人工資標準的工資等級制度，并將確定企業工資水平和職工個人工資標準的權利完全交由企業行使。如《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”

3．在將工資自主權完全還給用人單位的周時，國家通過立法加強對工資分配的宏觀調控，使工資制度既符合市場經濟的要求，促進經濟的發展，又反映了社會公正，促進了社會進步。如工資總量宏觀調控制度、最低工資保障制度、津貼制度、加班工資制度、帶薪假工資制度、工資支付保障制度等，都是國家對工資分配實行宏觀調控制度的具體內容。

(四)第三次工資改革階段黨的十一屆三中全會以后，我國進8

我國企業現行幾種工資制度隨著企業工資制度改革的深入，國家對企業工資分配的宏觀調控將逐步由直接調控向間接調控過渡，由調控工資總量向調控工資水平轉變。目前，在部分地區進行工資指導線制度試點，在非國有企業探索工資集體協商試點，并在部分中心城市開展建立勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度試點，試行企業經營者年薪制。1、工資指導線制度——是國家對企業工資分配進行宏觀調控的一種制度。其實施方式為，有關地區結合當年國家對企業工資分配的總體調控目標，綜合考慮本地區當年經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業工資增長指導意見，企業根據國家的指導意見，在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定本企業當年的工資增長率。2、工資集體協商制度——勞動和社會保障部于2000年10月10日發布《工資集體協商試行辦法》，自發布之日起施行。工資集體協商——是指職工代表與企業代表就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽定工資協議的行為。工資協議——指專門就工資事項簽定的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。3、勞動力市場工資指導價位制度——是市場經濟條件下，國家對企業工資分配進行指導和間接調控的一種方式。政府有關部門對各類職業（工種）工資水平進行廣泛調查，經過匯總、分析和修正，公布有代表性的職業（工種）的指導價位，以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。建立勞動力市場工資指導價位制度是市場經濟國家的通行做法，有利于充分發揮市場機制對工資分配的基礎性調節作用，促進市場均衡工資率的形成；有利于指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，形成企業內部科學合理的工資分配關系；同時也有利于企業工資宏觀調控體系建設。我國企業現行幾種工資制度隨著企業工資制度改革94、人工成本預測預警制度——是政府對企業人工成本管理和工資分配進行間接調控的一種方式，是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分。政府有關部門通過調查、收集、整理社會人工成本信息，定期（一般每年一次）公開發布，并對人工成本偏高的企業進行預警預報，指導企業加強人工成本管理、合理確定人工成本水平。人工成本預測預警體系的建立，有利于企業加強人工成本管理，促進企業內部分配自我約束機制的形成，同時有利于調節行業間、企業間的分配關系。5、企業經營者年薪制——年薪是以一年為時間單位計算支付的特殊工資形式，主要適用于特定的人員，如企業高級管理人員和技術人員，國外也有適用于高級公務員、高級專家等。我國正在試行的年薪制，只適用于企業的經營者，所以稱為企業經營者年薪制。企業經營者年薪制——是以年度（一般為企業財政年度）為計算單位，依據經營者的責任、風險和管理業績確定其報酬所得的一種工資制度。我國正在試行的年薪制工資由兩部分構成：——一部分是基本收入，按照本地區和本企業職工平均工資的一定倍數確定，其中的生活費部分可以按月預支。——另一部分為效益收入，根據企業年終的效益指標和其他指標的完成情況確定。國有企業的經營者沒有完成國有資產保值增值任務，經營者不得領取效益收入。4、人工成本預測預警制度——是政府對企業人工成本管理和工資分10三、最低工資制度（一）最低工資的概念及其意義1、最低工資的概念——指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。最低工資具有以下三個要件：——勞動者在單位時間內提供了正常勞動；——最低工資標準是由政府直接確定的；——只要勞動者提供了單位時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬不得低于政府規定的標準。2、建立最低工資制度的意義最低工資，是以保障職工基本生活需要而建立的法律制度，它依據社會公正原則或公平原則制定，與按勞分配原則相輔相成，相互獨立，并行不悖。在我國社會主義市場經濟體制下，建立最低工資制度具有特殊意義：（1）最低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件；（2）最低工資制度可以保障勞動者權益，保證社會的發展和穩定；（3）有利于我國工資制度與國際接軌。（二）最低工資立法的產生和發展最低工資立法，是勞動者與雇主長期斗爭的結果。早在19世紀末，新西蘭就頒布了最低工資法，到1919年底，英、美、法、加拿大、挪威、瑞士、阿根廷等國家先后頒布了有關最低工資法。到目前為止，幾乎所有的西方發達國家以及一些發展中國家，都頒布了最低工資法。

三、最低工資制度（一）最低工資的概念及其意義11

我國在建國初期就非常重視最低工資立法，但是，由于1952年和1956年的工資改革，在全國建立了統一的等級工資制度，加之用工制度單一，幾乎所有的職工都是按統一的工資等級和工資標準領取工資，因而使最低工資立法完全失去了存在的意義。但是，隨著社會主義市場經濟的推行，企業或經濟組織擁有了工資分配的自主權。在這種情況下，用人單位受經濟利益的驅動，很有可能濫用工資自主權，而使勞動者取得的實際工資收入無法維持其最基本的生活需要。因此，必須加強工資分配的宏觀調控立法。為此，勞動部于1993年11月24日頒布了《企業最低工資規定》，新頒布的《勞動法》又第一次從基本法的角度明確規定實行最低工資保障制度。為使我國的最低工資保障法律制度進一步完善和配套，在《勞動法》正式生效實施之前，勞動部又發出了《關于實施最低工資保障制度的通知》，與《勞動法》同時實施。（三）最低工資標準的確定

1、確定最低工資標準的原則

依據什么原則確定最低工資標準，不僅直接影響最低工資標準的高低，而且也涉及確定的最低工資標準是否科學、合理。根據我國最低工資的立法目的和指導思想，確定最低工資標準的原則可概括為四項：（1）協調原則；（2）基本生活保障原則；（3）民主協商原則；（4）分級管理原則。2、確定最低工資標準應考慮的因素——《勞動法》第49條作了明確規定3、最低工資的確定程序根據《企業最低工資規定》，國務院勞動行政主管部門，對全國最低工資制度實行統一管理，省級人民政府勞動行政主管部門，對本行政區域最低工資制度實行統一管理。最低工資率的確定，實行三方民主協商原則，即在國務院勞動行政主管部門指導下，由省級人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究確定，具體程序主要包括：

（1）收集材料，擬定方案；（2）上報備案；（3）變更與回復；（4）批準與發布；（5）調整。我國在建國初期就非常重視最低工資立法，但是，124、最低工資的計算與支付最低工資率一經確定公布，在適用區域和范圍內，用人單位必須按照不低于最低工資率的標準，以貨幣形式向勞動者支付工資。但下列各項費用或收入，不得作為最低工資的組成部分：(1)加班加點工資。加班加點工資，屬于勞動者在法定工作時間之外提供超額勞動的報酬，因此，不能將這部分收入計算在勞動者的最低工資組成部分之內。(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。這部分費用，是對勞動者在特殊條件下的額外的勞動消耗給予的補償或鼓勵，因此，不能計算在最低工資之內。(3)國家法律、法規規定的勞動保險、福利待遇。保險和福利待遇，不屬于工資的性質和范疇，當然也不應作為最低工資的組成部分。4、最低工資的計算與支付13四、工資支付保障工資支付保障和工資支付水平構成了工資法律制度的核心內容。工資支付水平：決定著勞動者能夠獲得工資的數量（可能性）工資支付保障：決定著勞動者能否安全、及時、足額、便利地實際獲得工資收入（現實性）為了保障勞動者的工資水平不致下降，并在現有的基礎上不斷提高，我國的勞動立法主要從以下兩個方面作出規定：（1）保障勞動者實際工資不因為物價因素的影響而下降。對此，國家一方面通過各項經濟措施，穩定物價，防止物價過多地上漲；另一方面，國家通過發放臨時性物價補貼或其他補助，使勞動者工資水平不斷提高。（2）建立最低工資保障制度，使勞動者的工資水平能滿足勞動者及其家人的最低基本生活需要。1、工資支付保障的含義工資支付保障，即勞動法調整的工資支付辦法、禁止任意扣發工資和工資監督等制度。2、工資支付的原則工資支付，就是工資的具體發放辦法。包括如何計發在制度工作時間內職工完成一定的工作量后應獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。”此規定確立了為各國工資立法所普遍認同的工資支付原則：（1）貨幣支付原則；（2）定時支付原則；（3）直接支付原則；（4）足額支付原則四、工資支付保障工資支付保障和工資支付水平構成了工資法律制度14嚴禁非法扣除職工工資的立法

勞動者的工資，應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或者他委托的人代領。任何單位，凡不具有法律規定的扣發勞動者工資情形的，均無權扣除勞動者的工資。非法扣除勞動者工資的，勞動者可以向勞動行政部門提出申訴，由勞動行政部門責令用人單位按規定支付工資和給予經濟補償，并責令其支付賠償金；也可以依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。法律規定的允許扣除勞動者工資的情形，具體包括：(1)根據《工資支付暫行規定》第15條的規定，用人單位代扣代繳的個人所得稅，以及應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。(2)根據1982年《企業職工獎懲條例》第ll條第3項、第4項和第17條，以及《工資支付暫行規定》第16條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按法律規定或勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。賠償的數額，由企業根據具體情況確定，從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。(3)依據人民法院已經生效的判決、裁定或其他法律文件，以及仲裁機關已經生效的仲裁文件，從應負法律責任的勞動者工資中扣除其應當承擔的扶養費、贍養費、損害賠償金或者其他款項。但每月扣除時，應保證該勞動者的基本生活需要。(4)依據《企業職工獎懲條例》第12條、第16條的規定，對于違紀職工，可以由企業處以一次性罰款，從勞動者工資中扣除。但罰款的具體數額一般不超過本人月標準工資的20％。(5)根據勞動監察法規規定，由于企業行政領導人員違反勞動保護法規，給國家或勞動者造成損失時，勞動監察機關或監察人員有權根據其所犯錯誤的性質和情節，對責任者本人處以不超過本月標準工資的20％的罰款，并從其工資中扣除。(6)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

嚴禁非法扣除職工工資的立法15演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！16第七章工資一、工資概述二、我國工資制度的產生與發展三、最低工資制度四、工資支付保障第七章工資一、工資概述17一、工資概述（一）工資的概念與形式1、工資的概念——又稱“薪金”、“薪水”，是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照法律規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。廣義理解：工資是指勞動者通過提供勞動而從用人單位獲得的全部勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼和特殊情況下的工資等，但不包括社會保險、福利待遇及其他非勞動報酬。狹義理解：僅指基本工資，不包括獎金、津貼和特殊情況下的工資等。工資的基本屬性——勞動報酬的貨幣形式——工資支付基于勞動關系。即只有勞動者與用人單位之間勞動關系存續期間，才存在工資支付問題。——是依據勞動為尺度支付的貨幣。——工資以勞動者實際提供的勞動量為標準確定。2、工資的形式——指計量勞動和支付工資的形式。一、工資概述（一）工資的概念與形式18（1）計時工資——指按照勞動者技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短支付工資的一種形式。計時工資可分為：月工資制、日工資制、小時工資制。（2）計件工資——指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算工資的形式。（3）獎金——是有效超額勞動報酬。是職工工資的補充形式。（4）津貼和補貼——指補償勞動者在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外施工津貼、林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象站津貼、科研津貼、運動員補貼、生活費補貼等。（5）特殊情況下支付的工資——指依法或按照協議在非正常工作的情況下支付給勞動者的工資。（1）計時工資——指按照勞動者技術熟練程度、勞動繁重程度和工19特殊情況下支付的工資我國現行的特殊情況下支付的工資，主要有以下幾種：1、加班加點工資《勞動法》第44條規定2、休假期間工資勞動者的休假期間包括法定休假、年休假、婚喪假和事假。《勞動法》第45條和第51條的規定3、停工期間工資《工資支付暫行規定》和國務院《關于工業、基本建設、交通運輸工人、職員停工津貼的暫行規定》

4、履行國家或社會義務期間的工資根據《勞動法》和勞動部《工資支付暫行規定》，勞動者在工作時間內，履行下列國家或社會義務時，由用人單位照發工資：(1)依法行使選舉權或被選舉權；(2)當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；(3)出任人民法庭證明人；(4)出席勞動模范、先進工作者大會；(5)《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；(6)其他依法參加的社會活動。

5、學習和培訓期間工資特殊情況下支付的工資我國現行的特殊情況下支付的工資，主要有以203、不計入工資的三種收入根據國家有關規定和勞動和社會保障部《關于貫徹執行[勞動法]若干問題的意見》第53條規定，勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。（二）我國工資法律調整的原則

指貫穿整個工資立法過程中的指導思想和準則，也是貫徹執行工資法律制度必須遵守的基本準則。1、按勞分配原則——把勞動量作為個人消費品分配的主要標準和形式。《勞動法》第46條第1款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”（1）必須堅持同工同酬。（2）必須反對平均主義。3、不計入工資的三種收入根據國家有關規定和勞動和社會212、宏觀調控原則是國家通過立法確認的，對工資總額和工資分配中的不合理因素或現象實行國家干預的法律調控原則。《勞動法》第46條第3款規定：“工資水平在經濟發展的水平上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”宏觀調控原則以促進社會進步為目的，并通過下述途徑貫徹實施：

（1）建立正常的工資增長機制，使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平。（2）賦予用人單位工資分配自主權，國家實行工資總量宏觀調控，（3）通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要。如建立最低工資保障制度、帶薪休假制度、停工工資制度等。（4）通過行政手段，干預分配和再分配過程。（5）建立與工資分配相關的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。如津貼制度、加班加點工資制度、特殊情況下的工資支付制度等。

企業工資標準22二、我國工資制度的產生與發展新中國成立以來，國家的工資制度大致經歷了以下幾個階段：（一）建國初期工資制度初建階段建國初期，多種分配制度并存，除了部分干部實行供給制外，主要采用了以下幾種工資制度：(1)企業工人實行8級工資制，按產業劃分為5類，執行5種工資標準；(2)機關、事業單位工作人員實行24級工資制；(3)行政管理人員實行31級工資制；(4)接管的官僚資本企業職工和一般公教人員，仍實行原來的工資制度。這些工資制度，主要由《共同綱領》和《工資條例》等立法加以規定。

(二)第一次工資改革階段1952年至1955年，我國進行了全國第一次工資改革，逐步將供給制改為工資制。其具體內容主要包括：(1)在全國范圍內建立一個統一的工資計算單位及工資金額，并力求反映各地區實際物價差別；(2)根據按勞分配原則，建立了新的工人和職員的工資等級制度，同時取消了機關工作人員的供給制；(3)改革了舊的計件工資制，推行按工資標準和勞動定額確定計件單位的新的計件工資制，同時實行了超產獎、質量獎、節約獎、安全獎等單項獎勵制度；(4)在全民所有制企業建立了經常性職工工資升級制度。這次工資改革，主要通過《關于國家機關工作人員全部實行工資制和改行貨幣工資制的命令》等工資立法加以實現。(三)第二次工資改革階段

1956年至1957年的第二次工資改革，以進一步貫徹按勞分配為目標，在全國建立了統一的社會主義工資制度。主要內容包括：(1)取消了以實物為基礎的工資計算單位，實行了直接以貨幣規定工資標準的制度；(2)在全國范圍內，進一步調整產業、部門、地區及各類人員之間的工資關系；(3)進一步改革了工人和干部的等級工資制；(4)改革了公私合營企業的工資制度，使之與同一地區性質相同、規模相近的國營企業大體一致。這次工資改革主要由《關于工資改革的決定》加以調整。

二、我國工資制度的產生與發展新中國成立以來，國家的工資制度大23(四)第三次工資改革階段

黨的十一屆三中全會以后，我國進行了第三次工資改革。這次工資改革，主要目標是糾正工資制度中“左”的傾向，確認以社會主義按勞分配原則為主體的多種分配形式并存的勞動報酬分配制度。主要內容包括：(1)為消除物價上漲對工資的影響，國家連續幾次大幅度地調整職工工資和部分地區的工資差別，增加了各項補貼；(2)在下放工資和獎金權利的條件下，加強了國家對工資的宏觀調控，調整了積累和消費的比例關系；（3）使工資改革與經濟體制改革相協調，實行職工收入同企業經濟效益掛鉤，普遍推行各種經濟責任制。這一階段工資制度的改革，主要通過《關于實行獎勵和計件工資制度的通知》、《工資基金管理試行辦法》、《國營企業獎金稅暫行規定》、《國營企業工資調節稅暫行規定》等項工資立法實現。(五)社會主義市場經濟下的工資制度

隨著我國社會主義市場經濟的確立，我國的工資制度也進入了全面改革的新階段。這一階段的工資改革，是在拋棄原有的工資制度模式的基礎上，重新按照市場經濟的要求進行設計的。隨著《勞動法》的公布；一個以市場經濟為基礎的工資制度框架已基本形成。這一新的工資制度有以下特點：1．在工資立法調整的主體范圍方面，將原來統一由勞動法調整的社會全體勞動者劃分為兩大類：國家機關、事業單位工作人員和企業、個體經濟組織的勞動者。這種分類和處理，不僅反映了各類人員工作性質與報酬之間的特點，而且使現行的工資制度更具有規范性，同時也符合同國際接軌的基本要求。

2．取消了原來由國家直接規定企業職工個人工資標準的工資等級制度，并將確定企業工資水平和職工個人工資標準的權利完全交由企業行使。如《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”

3．在將工資自主權完全還給用人單位的周時，國家通過立法加強對工資分配的宏觀調控，使工資制度既符合市場經濟的要求，促進經濟的發展，又反映了社會公正，促進了社會進步。如工資總量宏觀調控制度、最低工資保障制度、津貼制度、加班工資制度、帶薪假工資制度、工資支付保障制度等，都是國家對工資分配實行宏觀調控制度的具體內容。

(四)第三次工資改革階段黨的十一屆三中全會以后，我國進24

我國企業現行幾種工資制度隨著企業工資制度改革的深入，國家對企業工資分配的宏觀調控將逐步由直接調控向間接調控過渡，由調控工資總量向調控工資水平轉變。目前，在部分地區進行工資指導線制度試點，在非國有企業探索工資集體協商試點，并在部分中心城市開展建立勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度試點，試行企業經營者年薪制。1、工資指導線制度——是國家對企業工資分配進行宏觀調控的一種制度。其實施方式為，有關地區結合當年國家對企業工資分配的總體調控目標，綜合考慮本地區當年經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業工資增長指導意見，企業根據國家的指導意見，在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定本企業當年的工資增長率。2、工資集體協商制度——勞動和社會保障部于2000年10月10日發布《工資集體協商試行辦法》，自發布之日起施行。工資集體協商——是指職工代表與企業代表就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽定工資協議的行為。工資協議——指專門就工資事項簽定的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。3、勞動力市場工資指導價位制度——是市場經濟條件下，國家對企業工資分配進行指導和間接調控的一種方式。政府有關部門對各類職業（工種）工資水平進行廣泛調查，經過匯總、分析和修正，公布有代表性的職業（工種）的指導價位，以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。建立勞動力市場工資指導價位制度是市場經濟國家的通行做法，有利于充分發揮市場機制對工資分配的基礎性調節作用，促進市場均衡工資率的形成；有利于指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，形成企業內部科學合理的工資分配關系；同時也有利于企業工資宏觀調控體系建設。我國企業現行幾種工資制度隨著企業工資制度改革254、人工成本預測預警制度——是政府對企業人工成本管理和工資分配進行間接調控的一種方式，是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分。政府有關部門通過調查、收集、整理社會人工成本信息，定期（一般每年一次）公開發布，并對人工成本偏高的企業進行預警預報，指導企業加強人工成本管理、合理確定人工成本水平。人工成本預測預警體系的建立，有利于企業加強人工成本管理，促進企業內部分配自我約束機制的形成，同時有利于調節行業間、企業間的分配關系。5、企業經營者年薪制——年薪是以一年為時間單位計算支付的特殊工資形式，主要適用于特定的人員，如企業高級管理人員和技術人員，國外也有適用于高級公務員、高級專家等。我國正在試行的年薪制，只適用于企業的經營者，所以稱為企業經營者年薪制。企業經營者年薪制——是以年度（一般為企業財政年度）為計算單位，依據經營者的責任、風險和管理業績確定其報酬所得的一種工資制度。我國正在試行的年薪制工資由兩部分構成：——一部分是基本收入，按照本地區和本企業職工平均工資的一定倍數確定，其中的生活費部分可以按月預支。——另一部分為效益收入，根據企業年終的效益指標和其他指標的完成情況確定。國有企業的經營者沒有完成國有資產保值增值任務，經營者不得領取效益收入。4、人工成本預測預警制度——是政府對企業人工成本管理和工資分26三、最低工資制度（一）最低工資的概念及其意義1、最低工資的概念——指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。最低工資具有以下三個要件：——勞動者在單位時間內提供了正常勞動；——最低工資標準是由政府直接確定的；——只要勞動者提供了單位時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬不得低于政府規定的標準。2、建立最低工資制度的意義最低工資，是以保障職工基本生活需要而建立的法律制度，它依據社會公正原則或公平原則制定，與按勞分配原則相輔相成，相互獨立，并行不悖。在我國社會主義市場經濟體制下，建立最低工資制度具有特殊意義：（1）最低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件；（2）最低工資制度可以保障勞動者權益，保證社會的發展和穩定；（3）有利于我國工資制度與國際接軌。（二）最低工資立法的產生和發展最低工資立法，是勞動者與雇主長期斗爭的結果。早在19世紀末，新西蘭就頒布了最低工資法，到1919年底，英、美、法、加拿大、挪威、瑞士、阿根廷等國家先后頒布了有關最低工資法。到目前為止，幾乎所有的西方發達國家以及一些發展中國家，都頒布了最低工資法。

三、最低工資制度（一）最低工資的概念及其意義27

我國在建國初期就非常重視最低工資立法，但是，由于1952年和1956年的工資改革，在全國建立了統一的等級工資制度，加之用工制度單一，幾乎所有的職工都是按統一的工資等級和工資標準領取工資，因而使最低工資立法完全失去了存在的意義。但是，隨著社會主義市場經濟的推行，企業或經濟組織擁有了工資分配的自主權。在這種情況下，用人單位受經濟利益的驅動，很有可能濫用工資自主權，而使勞動者取得的實際工資收入無法維持其最基本的生活需要。因此，必須加強工資分配的宏觀調控立法。為此，勞動部于1993年11月24日頒布了《企業最低工資規定》，新頒布的《勞動法》又第一次從基本法的角度明確規定實行最低工資保障制度。為使我國的最低工資保障法律制度進一步完善和配套，在《勞動法》正式生效實施之前，勞動部又發出了《關于實施最低工資保障制度的通知》，與《勞動法》同時實施。（三）最低工資標準的確定

1、確定最低工資標準的原則

依據什么原則確定最低工資標準，不僅直接影響最低工資標準的高低，而且也涉及確定的最低工資標準是否科學、合理。根據我國最低工資的立法目的和指導思想，確定最低工資標準的原則可概括為四項：（1）協調原則；（2）基本生活保障原則；（3）民主協商原則；（4）分級管理原則。2、確定最低工資標準應考慮的因素——《勞動法》第49條作了明確規定3、最低工資的確定程序根據《企業最低工資規定》，國務院勞動行政主管部門，對全國最低工資制度實行統一管理，省級人民政府勞動行政主管部門，對本行政區域最低工資制度實行統一管理。最低工資率的確定，實行三方民主協商原則，即在國務院勞動行政主管部門指導下，由省級人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究確定，具體程序主要包括：

（1）收集材料，擬定方案；（2）上報備案；（3）變更與回復；（4）批準與發布；（5）調整。我國在建國初期就非常重視最低工資立法，但是，284、最低工資的計算與支付最低工資率一經確定公布，在適用區域和范圍內，用人單位必須按照不低于最低工資率的標準，以貨幣形式向勞動者支付工資。但下列各項費用或收入，不得作為最低工資的組成部分：(1)加班加點工資。加班加點工資，屬于勞動者在法定工作時間之外提供超額勞動的報酬，因此，不能將