中國商業職業經理人

（初級）執業資格認證培訓人力資源管理課程概要.（.....）專業提供企管培訓資料中國商業職業經理人

（初級）執業資格認證培訓人力資源管理課程職業經理人顯現其專業性、職業化的重要特點——對人的管理即人力資源管理能力.（.....）專業提供企管培訓資料職業經理人.（.....）專業提供企管培訓資料培訓內容為什么要學習人力資源管理人力資源管理的目標人力資源管理的三個層次人力資源管理的制度體系基層主管的人力資源管理的責任培訓內容為什么要學習人力資源管理為什么學習人力資源管理？知識經濟時代的需要競爭時代的需要企業生存與發展的需要提高部門業績的需要為什么學習人力資源管理？知識經濟時代的需要商業基層主管學習人力資源管理的現實意義42.2%2004年10月北京地區24家商業企業調查結果顯示商業基層主管學習人力資源管理的現實意義42.2%2004年1人力資源管理的目標

為實現企業發展戰略提供人力資源保障.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源管理的目標為實現企業發展戰略.（.....）專人力資源管理框架人力資源管理框架人力資源管理的三個層次.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源管理的三個層次.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源管理的基礎層次職務分析：職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，通過反復調查搜索與職務相關的信息，并確定特定崗位的工作目標、工作任務與行為，完成該崗位的工作應具備的素質及工作環境等信息的過程。人力資源管理的基礎層次職務分析：職務分析是現代人力資源開發與人力資源管理的職能層次招聘；分析企業的招聘需求、制定招聘計劃并將招聘的信息以有效的形式發布出去，吸引內部或外部求職者前來應聘的過程。人力資源管理的職能層次招聘；選拔依據企業的崗位要求或勝任特征，利用科學、客觀的選才技術，從眾多的候選人中挑選出適合企業需要的人才的過程。選拔培訓與開發依據企業的發展戰略和崗位要求，對各層級員工進行知識、能力、技能、技術等方面的培訓活動。培訓與開發績效管理績效管理的目標是在績效考核發現員工的不足之處的基礎上，并建立員工個人績效改善計劃。與員工的培訓與開發、薪酬管理制度進行有機結合檔案。個性化的提升員工個人績效，并最終提升組織績效的過程。.（.....）專業提供企管培訓資料績效管理.（.....）專業提供企管培訓資料薪酬管理發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調動員工主動性、積極性和創造性。薪酬管理人力資源管理的戰略層次人力資源規劃：人力資源管理為企業發展戰略提供服務的具體表現。廣義的人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。著名管理學教授黃津孚稱“人力資源規劃是企業發展戰略及年度計劃的重要組成部分，它是企業人力資源管理各項工作的依據”人力資源管理的戰略層次人力資源規劃：人力資源管理為企業發展戰人力資源管理的四個體系人力資源管理的四個體系人力資源計劃體系招聘計劃培訓計劃—崗位輪換計劃績效改善計劃薪酬調整計劃員工調配計劃—崗位繼任計劃制度調整計劃等人力資源計劃體系人力資源評價體系人力資源評價體系包括員工應聘過程中的崗位勝任評價，包括員工在試用期的評價，包括對員工績效管理過程的能力評價，還包括在針對員工進行的個性化的能力改善計劃執行后的綜合評價。人力資源管理者必須能夠將這一系列的評價活動貫穿起來形成適合于企業的人力資源評價體系。.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源評價體系人力資源評價體系包括員工應聘過程中的崗位勝任人力資源開發體系人力資源開發體系主要包括員工培訓與員工的職業能力開發兩部分內容。員工培訓包括崗前培訓、入職培訓、能力提升培訓等，還包括對員工進行的能力改善計劃中有針對性地對員工能力不足之處的培訓內容與崗位輪換政策。人力資源開發體系是一個循環往復的過程。

人力資源開發體系人力資源開發體系主要包括員工培訓與員工的職業人力資源制度體系人力資源制度體系即包括像考勤制度、請假管理制度等基本制度，還包括如員工聘用管理制度、績效管理制度等能夠體系企業人力資源管理理念的延伸制度。最后將員工的“應知”的制度體系人性化的呈現于《員工手冊》中，《員工手冊》是人力資源制度體系的文字表現。人力資源制度體系人力資源制度體系即包括像考勤制度、請假管理制人力資源規劃人力資源規劃人力資源規劃的功能確保企業在發展過程中對人力資源的需求企業管理的重要依據合理控制人工成本人事決策方面的功能人力資源部門的工作依據有助于調動員工的積極性.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源規劃的功能確保企業在發展過程中對人力資源的需求.（人力資源規劃的內容總體規劃員工需求計劃員工供給預測員工使用計劃招聘計劃培訓與開發計劃績效管理調整計劃薪酬調整計劃人事管理制度調整計劃人力資源預算人力資源規劃的內容總體規劃部門主管與人力資源規劃員工需求的反饋者供給狀況的預測者培訓計劃的建議者績效管理制度的提議者與參與者薪酬管理變革的支持者部門主管與人力資源規劃員工需求的反饋者培訓要點人力資源管理的目標人力資源管理的三個層次之職能層次培訓要點職務分析.（.....）專業提供企管培訓資料職務分析.（.....）專業提供企管培訓資料職務分析職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，通過反復調查搜索與職務相關的信息，并確定特定崗位的工作目標、工作任務與行為，完成該崗位的工作應具備的素質及工作環境等信息的過程。職務分析職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，通過反復調查職務分析的功能組織設計和職務設計人員錄用與調配員工教育與培訓職務價值確定，從而決定薪酬考核的依據／標準工作業務流程重組／改善業務／職務再設計職務分析的功能組織設計和職務設計職務分析的過程成立工作分析小組職務分析技術培訓確定收集信息的種類與內容確定收集信息的方法開展信息收集工作信息處理與分析工作編寫《職務說明書》修訂《職務說明書》.（.....）專業提供企管培訓資料職務分析的過程成立工作分析小組.（.....）專業提供企管職務分析收集信息的內容職務基本信息工作目標工作內容工作特征工作的技術性、創新性。完成工作所需的設施或設備、工具任職資格培訓與開發要求業績考核標準法律、法規強制要求的條件職務分析收集信息的內容職務基本信息工欲善其事，必先利其器確定收集信息的方法問卷調查訪談法現場觀察.（.....）專業提供企管培訓資料工欲善其事，必先利其器確定收集信息的方法.（.....）職務說明書職務說明書的結構職務說明書的應用職務說明書職務說明書的結構培訓要點職務分析的概念職務分析的作用職務分析的簡單方法職務分析說明書的認識培訓要點職務分析的概念招聘與選拔招聘與選拔招聘與選拔的重要性

根據美國管理協會（AMA）的研究成果表明：“錯誤的招聘與選拔一個崗位的員工，給組織造成的直接經濟損失是該崗位年薪的50%”

西方專家經過對比研究發現，正確招聘與選拔一個適合崗位要求的員工，比錄用一個一般性員工要多創造20%-120%的效益。招聘與選拔的重要性根據美國管理協會（AMA）的研究成果招聘與選拔工作的流程招聘與選拔工作的流程招聘工作流程招聘工作流程誰來招聘與選拔.（.....）專業提供企管培訓資料誰來招聘與選拔.（.....）專業提供企管培訓資料到哪里招聘人才？到哪里招聘人才？到哪里招聘人才？到哪里招聘人才？如何衡量內外部招聘如何衡量內外部招聘選拔流程選拔流程選拔方法分類選拔方法分類情景模擬測試工具情景模擬測試工具試用期考核業績評估能力評估知識評估適應性評估（行為風格、企業文化、團隊合作）

試用期評估由人力資源部與錄用決策者工作進行，人力資源部發揮參謀作用。試用期考核業績評估主管在招聘選拔工作的責任提出招聘需求申請配合HRD做出招聘需求評估需求崗位為新增職位與HRD合作完成職位分析過程推薦合適人選應聘財務部門按預算指標審核招聘預算幫助HRD組織專業能力的測試題目協助HRD完成對應聘者的選拔過程對候選人的專業能力做出客觀的書面評價.（.....）專業提供企管培訓資料主管在招聘選拔工作的責任提出招聘需求申請.（.....）專培訓要點招聘與選拔工作的流程招聘的渠道除面試以外的其他選拔方法基層主管對于招聘與選拔工作的責任培訓要點招聘與選拔工作的流程培訓與開發培訓與開發培訓與開發培訓：通過對員工教育或指導使其具備目前工作所需要的能力與知識。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三種。開發：就是企業通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業業績的一種有計劃的、連續性的工作。培訓與開發培訓：通過對員工教育或指導使其具備目前工作所需要的培訓的作用提高員工績效水平，提高員工的工作能力增強組織或個人的應變和適應能力調動員工積極性為員工的職業生涯規劃做好準備工作增強企業凝聚力培訓的作用提高員工績效水平，提高員工的工作能力員工培訓的原則學以致用的原則以崗位勝任能力為基礎不斷滿足組織與員工的需求員工培訓的原則學以致用的原則培訓的內容知識培訓能力培訓技能培訓素質培訓培訓的內容知識培訓培訓過程培訓需求評估目標確立培訓實施培訓內容與方法設計反饋后果培訓培訓評價培訓監控對參訓者預先測驗制定標準培訓過程培訓需求評估目標確立培訓實施培訓內容與方法設計反饋后McGeheeThayer培訓需求分析模型McGeheeThayer培訓需求分析模型培訓內容設計的四項基本原則循序漸進，逐步深入根據培訓對象的接受能力設置培訓內容密切聯系企業實際理論方法與案例結合力求生動.（.....）專業提供企管培訓資料培訓內容設計的四項基本原則循序漸進，逐步深入.（.....授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課式培訓開始注重講師與受訓者的互動，受訓者經驗與感受的交流案例式教學法的應用，決定了授課式培訓人數不宜超過25人。授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課學徒制師傅(n)學徒(2)學徒(n)學徒學徒(1)學徒(n)師傅學徒(1)師傅（1）師傅現行教育模式傳統模式學徒制的變異繼任計劃培訓周期長培訓目標明確培訓內容全面學徒制師傅(n)學徒(2)學徒(n)學徒學徒(1)學徒討論會適用于人數較少的群體培訓。提供了雙向討論的機會，受訓者比較主動。培訓者可以及時準確的把握受訓者對內容的理解程度。對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。適宜由企業高層領導組織非知識性培訓討論會適用于人數較少的群體培訓。提供了雙向討論的機會，受訓者能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多方面的工作，增加工作的挑戰性和樂趣。企業因此而獲得人員調配更大的靈活性。工作輪換的原則崗位工作內容應具有相似性輪換對象應具有能力開發的潛力與動機工作輪換能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多企業因此而獲得人錄像培訓企業可以購買或自制培訓用的錄像材料可以異地培訓，節約旅行成本可以對不同對象重復使用而不增加成本在行為模式化以及人際技巧培訓中具有優越性。不適宜進行技術、技能性培訓開發費用比較高，不適宜自行開發錄像培訓企業可以購買或自制培訓用的錄像材料可以異地培訓，節約模擬培訓適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確反饋的工作，比如：飛行員培訓、管理決策制定。經常用于管理培訓，如：公文處理、商業游戲等培訓者將聯系中的行為和受訓者的工作環境相聯系使受訓者獲得改進工作的啟發。模擬培訓適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確經常用案例培訓對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典型的管理問題，也可以將若干管理問題綜合在一起。特點：真實性、實用性、參與性強案例分析采用個人思考、小組討論與集體討論的相結合的形式，所以既可以鍛煉受訓者的分析能力，又可以鍛煉團隊合作能力。企業中采用案例的方法培訓，最好采用本企業的案例可以有效的調動受訓者參與的積極性，而且實用性更強。.（.....）專業提供企管培訓資料案例培訓對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典局域網網絡與多媒體技術的發展為企業培訓提供了便捷的手段文字、圖片、音像資料都可以成為培訓材料突破了培訓必須統一時間與地點的傳統概念成為企業培訓研究的新方向——知識管理局域網網絡與多媒體技術的發展為企業培訓提供了便捷的手段文字、遠程教育借助電視、衛星、網絡等通訊、視聽手段，實現人員異地交互的一種教育培訓方法。與局域網不同的是遠程教育中人員彼此之間是可視的，并能實現實時的溝通，就像在一間教室內一樣。不論大學教育還是公司培訓這種方法日漸普及。遠程教育借助電視、衛星、網絡等通訊、視聽手段，實現與局域網不自學集體培訓與自學結合。企業及可以要求員工通過局域網自學，也可以指定或者提供學習資料，提倡或要求員工利用業余時間自學。自學集體培訓與自學結合。企業及可以要求員工通過培訓效果評估作用決定是否在公司內繼續該項培訓對培訓內容或形式進行改進內容反應學習效果行為結果受訓者對培訓的印象如何受訓者對培訓內容的掌握程度受訓者接受培訓后工作行為的變化培訓導致的組織相關產出的變化回任考核問卷調查回任小結.（.....）專業提供企管培訓資料培訓效果評估作用決定是否在公司內繼續該項培訓對培訓內容或形式培訓策略保健性培訓激勵性培訓將培訓內容進行分類，培訓制度與績效制度緊密聯系將培訓晉升的機會留給組織內的優秀員工，而不是吃大鍋飯人人有份，從而對員工進行有效激勵。公司基本情況介紹管理能力與技巧培訓人力資源管理培訓管理制度培訓崗位操作技能培訓崗位必備知識培訓崗位輪換培訓進階培訓培訓策略保健性培訓激勵性培訓將培訓內容進行分類，培訓制度與績根據不同的對象選擇培訓方法高級管理人員一般管理人員普通工作人員局域網、錄像、模擬、案例培訓工作輪換、討論會、局域網培訓學徒、授課、自學、局域網培訓根據不同的對象選擇培訓方法高級管理人員一般管理人員普通工作人一線主管對員工培訓的責任向員工提供勝任崗位的培訓信息向人事管理部門提供部門的培訓需求信息對人事管理部門的培訓內容設計方案提出修改意見配合人事管理部門組織培訓實施工作配合人事管理部門進行培訓效果評估向人事管理部門反饋員工的培訓申請一線主管對員工培訓的責任向員工提供勝任崗位的培訓信息向人事管培訓要點培訓與開發的概念培訓的流程培訓的內容培訓的形式基層主管對于培訓的責任培訓要點培訓與開發的概念績效考核與績效管理.（.....）專業提供企管培訓資料績效考核與績效管理.（.....）專業提供企管培訓資料績效考核：中小型企業、初創企業以及管理相對落后的企業，一般還沒有達到對導致員工績效的原因進行研究的水平，只能片面的從工作的數量與質量的角度上，對員工的工作產出進行評價。績效考核：中小型企業、初創企業以及管理相對落后的企業，一般還績效管理指依據企業的發展戰略，而對員工的績效進行科學管理的過程。是從企業目標識別、目標分解、業績評價，并將評價結果與培訓、薪酬的人力資源管理體系相結合，激勵員工不斷提升個人績效水平，最終提升組織績效水平的過程。績效管理指依據企業的發展戰略，而對員工的績效進行科學管理的過為什么要進行績效考核人員任用的依據進行人員培訓的依據對員工進行激勵的手段為員工的薪酬調整、獎金發放提供依據讓員工清楚企業對自己的真實評價讓員工清楚企業對他的期望為什么要進行績效考核人員任用的依據績效考核的方法等級評估法目標考核法序列比較法相對比較法小組評價法關鍵事件法績效考核的方法等級評估法績效考核的內容業績考核能力考核態度考核職業道德考核.（.....）專業提供企管培訓資料績效考核的內容業績考核.（.....）專業提供企管培訓資料例：客戶服務人員的考核指標業績考核指標

能力考核

態度考核

項目按期完成率項目完成金額客戶回訪率客戶滿意率客戶續單率工作差錯客戶投訴業務知識判斷力創造力協調力預見力指導力表達力紀律性主動性獨立性責任心團隊意識例：客戶服務人員的考核指標業績考核指標能力考核態度考核誰來進行考核

上級考核下屬考核同事考核自評考核小組考核誰來進行考核上級考核考核的實施績效考核可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考核并撰寫考核評語。上述工作完成后，人力資源部門應該對考核資料進行審核，確定無誤后，進入考核反饋階段。考核的實施績效考核可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最考核反饋主要任務是讓被考核人認可考核結果，客觀的認識自己并且改進工作，這也正是進行績效考核的根本目的。“考核反饋”一般由考核人和被考核人單獨進行，溝通的程序一般采用先對被考核人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足(這時要充分聽取被考核人的意見，讓其暢所欲言)及改進意見，最后再對被考核人進行鼓勵。考核反饋主要任務是讓被考核人認可考核結果，客觀的認識自己并且培訓要點績效考核與績效管理的區別（認識）績效考核的內容誰來進行績效考核績效考核的簡單方法基層主管對于績效考核的責任培訓要點績效考核與績效管理的區別（認識）薪酬管理.（.....）專業提供企管培訓資料薪酬管理.（.....）專業提供企管培訓資料

同一企業的員工，大家分別從事不同的工作。為什么有人薪水高，有人薪水低？為什么主管就比員工的薪水高？為什么一個普通的櫥窗設計師的薪水比天天招呼顧客的售貨員還要高兩倍？同一企業的員工，大家分別從事不同的工作。為什么有人薪水高，薪酬管理的作用吸引人才留住人才激勵人才滿足組織的需要薪酬管理的作用吸引人才薪酬管理的基礎崗位評價

即崗位價值分析，是指運用科學的方法，明確相應的工作崗位的價值，也即薪酬。以崗定薪，即在崗位評價的基礎上，根據員工的能力和業績，通過競聘上崗等形式確定其崗位，并給予其相應崗位的薪酬，同崗同薪，崗變薪變。

薪酬管理的基礎崗位評價薪酬管理的原則

公平性適度性安全性認可性成本控制法平衡性刺激性.（.....）專業提供企管培訓資料薪酬管理的原則公平性.（.....）專業提供企管培訓資料薪酬調查93%的企業利用薪酬調查來確定他們的薪酬水平，55%的企業認為這種薪酬調查非常重要而且絕對必要。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。薪酬調查93%的企業利用薪酬調查來確定他們的薪酬水平，55%薪酬設計的內容工資設計獎金設計福利設計薪酬設計的內容工資設計福利

據調查，在跨國大公司中，過去50年中工資增加了40倍，而福利卻增加了高達500倍。因為福利對企業的發展有許多重要的意義：吸引優秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。福利據調查，在跨國大公司中，過去50年中工資增加了40培訓要點薪酬的基本概念薪酬的組成結構薪酬管理的簡單意義.（.....）專業提供企管培訓資料培訓要點薪酬的基本概念.（.....）專業提供企管培訓資料THEENDTHANKS.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！中國商業職業經理人

（初級）執業資格認證培訓人力資源管理課程概要.（.....）專業提供企管培訓資料中國商業職業經理人

（初級）執業資格認證培訓人力資源管理課程職業經理人顯現其專業性、職業化的重要特點——對人的管理即人力資源管理能力.（.....）專業提供企管培訓資料職業經理人.（.....）專業提供企管培訓資料培訓內容為什么要學習人力資源管理人力資源管理的目標人力資源管理的三個層次人力資源管理的制度體系基層主管的人力資源管理的責任培訓內容為什么要學習人力資源管理為什么學習人力資源管理？知識經濟時代的需要競爭時代的需要企業生存與發展的需要提高部門業績的需要為什么學習人力資源管理？知識經濟時代的需要商業基層主管學習人力資源管理的現實意義42.2%2004年10月北京地區24家商業企業調查結果顯示商業基層主管學習人力資源管理的現實意義42.2%2004年1人力資源管理的目標

為實現企業發展戰略提供人力資源保障.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源管理的目標為實現企業發展戰略.（.....）專人力資源管理框架人力資源管理框架人力資源管理的三個層次.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源管理的三個層次.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源管理的基礎層次職務分析：職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，通過反復調查搜索與職務相關的信息，并確定特定崗位的工作目標、工作任務與行為，完成該崗位的工作應具備的素質及工作環境等信息的過程。人力資源管理的基礎層次職務分析：職務分析是現代人力資源開發與人力資源管理的職能層次招聘；分析企業的招聘需求、制定招聘計劃并將招聘的信息以有效的形式發布出去，吸引內部或外部求職者前來應聘的過程。人力資源管理的職能層次招聘；選拔依據企業的崗位要求或勝任特征，利用科學、客觀的選才技術，從眾多的候選人中挑選出適合企業需要的人才的過程。選拔培訓與開發依據企業的發展戰略和崗位要求，對各層級員工進行知識、能力、技能、技術等方面的培訓活動。培訓與開發績效管理績效管理的目標是在績效考核發現員工的不足之處的基礎上，并建立員工個人績效改善計劃。與員工的培訓與開發、薪酬管理制度進行有機結合檔案。個性化的提升員工個人績效，并最終提升組織績效的過程。.（.....）專業提供企管培訓資料績效管理.（.....）專業提供企管培訓資料薪酬管理發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調動員工主動性、積極性和創造性。薪酬管理人力資源管理的戰略層次人力資源規劃：人力資源管理為企業發展戰略提供服務的具體表現。廣義的人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。著名管理學教授黃津孚稱“人力資源規劃是企業發展戰略及年度計劃的重要組成部分，它是企業人力資源管理各項工作的依據”人力資源管理的戰略層次人力資源規劃：人力資源管理為企業發展戰人力資源管理的四個體系人力資源管理的四個體系人力資源計劃體系招聘計劃培訓計劃—崗位輪換計劃績效改善計劃薪酬調整計劃員工調配計劃—崗位繼任計劃制度調整計劃等人力資源計劃體系人力資源評價體系人力資源評價體系包括員工應聘過程中的崗位勝任評價，包括員工在試用期的評價，包括對員工績效管理過程的能力評價，還包括在針對員工進行的個性化的能力改善計劃執行后的綜合評價。人力資源管理者必須能夠將這一系列的評價活動貫穿起來形成適合于企業的人力資源評價體系。.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源評價體系人力資源評價體系包括員工應聘過程中的崗位勝任人力資源開發體系人力資源開發體系主要包括員工培訓與員工的職業能力開發兩部分內容。員工培訓包括崗前培訓、入職培訓、能力提升培訓等，還包括對員工進行的能力改善計劃中有針對性地對員工能力不足之處的培訓內容與崗位輪換政策。人力資源開發體系是一個循環往復的過程。

人力資源開發體系人力資源開發體系主要包括員工培訓與員工的職業人力資源制度體系人力資源制度體系即包括像考勤制度、請假管理制度等基本制度，還包括如員工聘用管理制度、績效管理制度等能夠體系企業人力資源管理理念的延伸制度。最后將員工的“應知”的制度體系人性化的呈現于《員工手冊》中，《員工手冊》是人力資源制度體系的文字表現。人力資源制度體系人力資源制度體系即包括像考勤制度、請假管理制人力資源規劃人力資源規劃人力資源規劃的功能確保企業在發展過程中對人力資源的需求企業管理的重要依據合理控制人工成本人事決策方面的功能人力資源部門的工作依據有助于調動員工的積極性.（.....）專業提供企管培訓資料人力資源規劃的功能確保企業在發展過程中對人力資源的需求.（人力資源規劃的內容總體規劃員工需求計劃員工供給預測員工使用計劃招聘計劃培訓與開發計劃績效管理調整計劃薪酬調整計劃人事管理制度調整計劃人力資源預算人力資源規劃的內容總體規劃部門主管與人力資源規劃員工需求的反饋者供給狀況的預測者培訓計劃的建議者績效管理制度的提議者與參與者薪酬管理變革的支持者部門主管與人力資源規劃員工需求的反饋者培訓要點人力資源管理的目標人力資源管理的三個層次之職能層次培訓要點職務分析.（.....）專業提供企管培訓資料職務分析.（.....）專業提供企管培訓資料職務分析職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，通過反復調查搜索與職務相關的信息，并確定特定崗位的工作目標、工作任務與行為，完成該崗位的工作應具備的素質及工作環境等信息的過程。職務分析職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，通過反復調查職務分析的功能組織設計和職務設計人員錄用與調配員工教育與培訓職務價值確定，從而決定薪酬考核的依據／標準工作業務流程重組／改善業務／職務再設計職務分析的功能組織設計和職務設計職務分析的過程成立工作分析小組職務分析技術培訓確定收集信息的種類與內容確定收集信息的方法開展信息收集工作信息處理與分析工作編寫《職務說明書》修訂《職務說明書》.（.....）專業提供企管培訓資料職務分析的過程成立工作分析小組.（.....）專業提供企管職務分析收集信息的內容職務基本信息工作目標工作內容工作特征工作的技術性、創新性。完成工作所需的設施或設備、工具任職資格培訓與開發要求業績考核標準法律、法規強制要求的條件職務分析收集信息的內容職務基本信息工欲善其事，必先利其器確定收集信息的方法問卷調查訪談法現場觀察.（.....）專業提供企管培訓資料工欲善其事，必先利其器確定收集信息的方法.（.....）職務說明書職務說明書的結構職務說明書的應用職務說明書職務說明書的結構培訓要點職務分析的概念職務分析的作用職務分析的簡單方法職務分析說明書的認識培訓要點職務分析的概念招聘與選拔招聘與選拔招聘與選拔的重要性

根據美國管理協會（AMA）的研究成果表明：“錯誤的招聘與選拔一個崗位的員工，給組織造成的直接經濟損失是該崗位年薪的50%”

西方專家經過對比研究發現，正確招聘與選拔一個適合崗位要求的員工，比錄用一個一般性員工要多創造20%-120%的效益。招聘與選拔的重要性根據美國管理協會（AMA）的研究成果招聘與選拔工作的流程招聘與選拔工作的流程招聘工作流程招聘工作流程誰來招聘與選拔.（.....）專業提供企管培訓資料誰來招聘與選拔.（.....）專業提供企管培訓資料到哪里招聘人才？到哪里招聘人才？到哪里招聘人才？到哪里招聘人才？如何衡量內外部招聘如何衡量內外部招聘選拔流程選拔流程選拔方法分類選拔方法分類情景模擬測試工具情景模擬測試工具試用期考核業績評估能力評估知識評估適應性評估（行為風格、企業文化、團隊合作）

試用期評估由人力資源部與錄用決策者工作進行，人力資源部發揮參謀作用。試用期考核業績評估主管在招聘選拔工作的責任提出招聘需求申請配合HRD做出招聘需求評估需求崗位為新增職位與HRD合作完成職位分析過程推薦合適人選應聘財務部門按預算指標審核招聘預算幫助HRD組織專業能力的測試題目協助HRD完成對應聘者的選拔過程對候選人的專業能力做出客觀的書面評價.（.....）專業提供企管培訓資料主管在招聘選拔工作的責任提出招聘需求申請.（.....）專培訓要點招聘與選拔工作的流程招聘的渠道除面試以外的其他選拔方法基層主管對于招聘與選拔工作的責任培訓要點招聘與選拔工作的流程培訓與開發培訓與開發培訓與開發培訓：通過對員工教育或指導使其具備目前工作所需要的能力與知識。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三種。開發：就是企業通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業業績的一種有計劃的、連續性的工作。培訓與開發培訓：通過對員工教育或指導使其具備目前工作所需要的培訓的作用提高員工績效水平，提高員工的工作能力增強組織或個人的應變和適應能力調動員工積極性為員工的職業生涯規劃做好準備工作增強企業凝聚力培訓的作用提高員工績效水平，提高員工的工作能力員工培訓的原則學以致用的原則以崗位勝任能力為基礎不斷滿足組織與員工的需求員工培訓的原則學以致用的原則培訓的內容知識培訓能力培訓技能培訓素質培訓培訓的內容知識培訓培訓過程培訓需求評估目標確立培訓實施培訓內容與方法設計反饋后果培訓培訓評價培訓監控對參訓者預先測驗制定標準培訓過程培訓需求評估目標確立培訓實施培訓內容與方法設計反饋后McGeheeThayer培訓需求分析模型McGeheeThayer培訓需求分析模型培訓內容設計的四項基本原則循序漸進，逐步深入根據培訓對象的接受能力設置培訓內容密切聯系企業實際理論方法與案例結合力求生動.（.....）專業提供企管培訓資料培訓內容設計的四項基本原則循序漸進，逐步深入.（.....授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課式培訓開始注重講師與受訓者的互動，受訓者經驗與感受的交流案例式教學法的應用，決定了授課式培訓人數不宜超過25人。授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課學徒制師傅(n)學徒(2)學徒(n)學徒學徒(1)學徒(n)師傅學徒(1)師傅（1）師傅現行教育模式傳統模式學徒制的變異繼任計劃培訓周期長培訓目標明確培訓內容全面學徒制師傅(n)學徒(2)學徒(n)學徒學徒(1)學徒討論會適用于人數較少的群體培訓。提供了雙向討論的機會，受訓者比較主動。培訓者可以及時準確的把握受訓者對內容的理解程度。對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。適宜由企業高層領導組織非知識性培訓討論會適用于人數較少的群體培訓。提供了雙向討論的機會，受訓者能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多方面的工作，增加工作的挑戰性和樂趣。企業因此而獲得人員調配更大的靈活性。工作輪換的原則崗位工作內容應具有相似性輪換對象應具有能力開發的潛力與動機工作輪換能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多企業因此而獲得人錄像培訓企業可以購買或自制培訓用的錄像材料可以異地培訓，節約旅行成本可以對不同對象重復使用而不增加成本在行為模式化以及人際技巧培訓中具有優越性。不適宜進行技術、技能性培訓開發費用比較高，不適宜自行開發錄像培訓企業可以購買或自制培訓用的錄像材料可以異地培訓，節約模擬培訓適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確反饋的工作，比如：飛行員培訓、管理決策制定。經常用于管理培訓，如：公文處理、商業游戲等培訓者將聯系中的行為和受訓者的工作環境相聯系使受訓者獲得改進工作的啟發。模擬培訓適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確經常用案例培訓對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典型的管理問題，也可以將若干管理問題綜合在一起。特點：真實性、實用性、參與性強案例分析采用個人思考、小組討論與集體討論的相結合的形式，所以既可以鍛煉受訓者的分析能力，又可以鍛煉團隊合作能力。企業中采用案例的方法培訓，最好采用本企業的案例可以有效的調動受訓者參與的積極性，而且實用性更強。.（.....）專業提供企管培訓資料案例培訓對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典局域網網絡與多媒體技術的發展為企業培訓提供了便捷的手段文字、圖片、音像資料都可以成為培訓材料突破了培訓必須統一時間與地點的傳統概念成為企業培訓研究的新方向——知識管理局域網網絡與多媒體技術的發展為企業培訓提供了便捷的手段文字、遠程教育借助電視、衛星、網絡等通訊、視聽手段，實現人員異地交互的一種教育培訓方法。與局域網不同的是遠程教育中人員彼此之間是可視的，并能實現實時的溝通，就像在一間教室內一樣。不論大學教育還是公司培訓這種方法日漸普及。遠程教育借助電視、衛星、網絡等通訊、視聽手段，實現與局域網不自學集體培訓與自學結合。企業及可以要求員工通過局域網自學，也可以指定或者提供學習資料，提倡或要求員工利用業余時間自學。自學集體培訓與自學結合。企業及可以要求員工通過培訓效果評估作用決定是否在公司內繼續該項培訓對培訓內容或形式進行改進內容反應學習效果行為結果受訓者對培訓的印象如何受訓者對培訓內容的掌握程度受訓者接受培訓后工作行為的變化培訓導致的組織相關產出的變化回任考核問卷調查回任小結.（.....）專業提供企管培訓資料培訓效果評估作用決定是否在公司內繼續該項培訓對培訓內容或形式培訓策略保健性培訓激勵性培訓將培訓內容進行分類，培訓制度與績效制度緊密聯系將培訓晉升的機會留給組織內的優秀員工，而不是吃大鍋飯人人有份，從而對員工進行有效激勵。公司基本情況介紹管理能力與技巧培訓人力資源管理培訓管理制度培訓崗位操作技能培訓崗位必備知識培訓崗位輪換培訓進階培訓培訓策略保健性培訓激勵性培訓將培訓內容進行分類，培訓制度與績根據不同的對象選擇培訓方法高級管理人員一般管理人員普通工作人員局域網、錄像、模擬、案例培訓工作輪換、討論會、局域網培訓學徒、授課、自學、局域網培訓根據不同的對象選擇培訓方法高級管理人員一般管理人員普通工作人一線主管對員工培訓的責任向員工提供勝任崗位的培訓信息向人事管理部門提供部門的培訓需求信息對人事管理部門的培訓內容設計方案提出修改意見配合人事管理部門組織培訓實施工作配合人事管理部門進行培訓效果評估向人事管理部門反饋員工的培訓申請一線主管對員工培訓的責任向員工提供勝任崗位的培訓信息向人事管培訓要點培訓與開發的概念培訓的流程培訓的內容培訓的形式基層主管對于培訓的責任培訓要點培訓與開發的概念績效考核與績效管理.（.....）專業提供企管培訓資料績效考核與績效管理.（.....）專業提供企管培訓資料績效考核：中小型企業、初創企業以及管理相對落后的企業，一般還沒有達到對導致員工績效的原因進行研究的水平，只能片面的從工作的數量與質量的角度上，對員工的工作產出進行評價。績效考核：中小型企業、初創企業以及管理相對落后的企業，一般還績效管理指依據企業的發展戰略，而對員工的績效進行科學管理的過程。是從企業目標識別、目標分解、業績評價，并將評價結果與培訓、薪酬的人力資源管理體系相結合，激勵員工不斷提升個人績效水平，最終提升組織績效水平的過程。績效管理指依據企業的發展戰略，而對員工的績效進行科學管理的過為什么要進行績效考核人員任用的依據進行人員培訓的依據對員工進行激勵的手段為員工的薪酬調整、獎金發