人力資源管理

—人才測評技術培訓班

主講人：中國人才測評網、

北京海青弘毅人才測評專家

高峰人力資源管理

1一、人才測評基本概念“人才測評”是指運用先進的理論學科體系及科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力傾向、工作技能、個性特征和發展潛力以及綜合素質等IQ（智力）和EQ（非智力）因素，實施測量和評鑒的人事管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學及人才測量方法。

一、人才測評基本概念“人才測評”是指運用先進的理論學科體系及2二、人才測評發展歷史1879年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究，從而引發曠日持久的心理測驗運動。到了40年代和50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的"崗位適合度"，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。通常為了達到這個目的，心理學家需要事先對求職者進行一次簡單的診床面談，然后進行一系列的紙筆測驗，通常包括能力測驗，也經常使用投射測驗。二、人才測評發展歷史1879年德國心理學家馮特設立了世界上360年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而是擴展到中高層管理人員。由于其綜合運用了測驗、面試、和情景模擬技術，使測評的效果比原來更加可靠和有效。90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業單位越來越認識到現代人才測評技術在員工錄用和培訓中的作用。我國人才測評技術及其應用也進入了一個繁榮發展的時期。60年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術，使得測評對象不4三、人才測評未來趨勢對于我國人才測評的未來發展趨勢，我認為將是“五化”走向，即：“測評行業產業化，管理體制市場化，從業人員專業化，機構功能綜合化，測評技術現代化”。三、人才測評未來趨勢對于我國人才測評的未來發展趨勢，我認為5四、人才素質測評與心理測評的區別

研制目的不同試題來源不同取樣對象不同適用范圍不同測評項目的來源與綜合程度不同四、人才素質測評與心理測評的區別研制目的不同6五、人才素質測評與績效考評的區別

有許多朋友常把人員素質測評與人員績效考評混同起來，甚至有些人編寫的“人員素質測評”書中也把人員績效評估的內容包含進來。其實這是二個不同的概念。人員素質測評主要是對主體在參加工作前或上崗前自身條件的分析與確定，以便盡可能做到“人事相宜”；而績效考評是對主體在某一崗位上工作一段時間后工作結果的分析與審定。五、人才素質測評與績效考評的區別有許多朋友常把人員素質測評7應當說績效考評與素質測評是相輔相成的二種不同工具。素質測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評卻為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評主要是對人所擁有的條件的測評，他以工作分析為基礎，以任職資格條件為測評目標，而績效考評主要是對事實與工作結果的考查，他以職責任務為目標，素質測評是為人與事的配置提供預測性的科學依據，而績效考評卻是對這種配置的優劣進行檢驗的標準。應當說績效考評與素質測評是相輔相成的二種不同工具。素質測評為8一）系統開發指導思想：“權威、專業、準確、實用”二）系統科學、權威與中科院心理所、北京大學全部心理系、北京師大心理系、上海市委黨校現代人力資源測評研究中心、華南師范大學心理系、中山大學管理學院等權威機構密切合作。測評模塊全部是基于經典、權威的測評理論和測評量表。三）測評內容全面：針對不同的用戶特點和適用人群1、系統共分為5個系列30個功能模塊2、系統針對3個層次的人員進行測評（普通、中高級、高級人員）3、系統通過3個方面進行人員評估（能力結構、個性特征、職業傾向）四）完全本土化：采用科學、專業的研究方法進行本土化的修訂和完善。五）測評結果準確有效：實際吻合率達86.7％。六）系統操作簡便1、系統配置要求大眾化：P2以上計算機、WINDOWS95及以上。2、溶入專業的、專家的智慧和結晶，無需專業人員即可進行操作和運用。七）面向客戶的界面設計：可根據用戶要求對界面進行修改設計，提升用戶測評的權威性和可信度。六、實用人力資源系統介紹一）系統開發指導思想：“權威、專業、準確、實用”六、實用人力9七、如何掌握人才測評常用測驗技術

案例：1、普通員工招聘素質測評

這個模塊主要是通過對職業興趣、職業能力、職業價值觀等方面的測評，為企業的普通職位人員招聘工作提供客觀科學的數據參考。七、如何掌握人才測評常用測驗技術

案例：1、普通員工招聘素質10人才測評技術—培訓講義11人才測評技術—培訓講義122、領導者能力結構測評領導者能力測評是依照國內及國外公認的管理者能力標準中所列的十四項指標編制而成的，這些指標主要包括盡職能力、計劃能力、組織能力、口頭表達能力、文字表達能力、領導能力、決策能力、創造能力、適應能力、開拓能力等。同時還考察了受測者的管理理念和管理風格，判斷其適合何種管理環境。適于機關、企事業單位管理人員的招聘和選拔。2、領導者能力結構測評領導者能力測評是依照國內及國外公認的13人才測評技術—培訓講義14人才測評技術—培訓講義153、營銷人員的基本素質測評通過對受測者的營銷知識、營銷實踐、口頭表達能力、交往溝通能力、應變能力、抗挫折能力、服務意識、責任感、自信心等方面進行綜合的測試，全面了解受測者的能力、個性、興趣特征，并判斷出受測者在初級營銷工作和中高級營銷工作中的適合程度。本測評可以幫助企業選拔到出色的營銷人員。3、營銷人員的基本素質測評通過對受測者的營銷知識、營銷實踐16人才測評技術—培訓講義17人才測評技術—培訓講義18人才測評技術—培訓講義19八、測評結果解釋注意的問題和原則

測評結果對一個人和企業的影響很大，因此對于測評結果的解釋一定要慎重，嚴格遵循心理測試的職業規范和職業道德。為了使測評結果起到的積極作用，我們有必要明確如下幾點基本準則：八、測評結果解釋注意的問題和原則

測評結果對一個人和企業的影201、人才測評是對人的整體素質的客觀、公正的科學了解，但它也有一定的局限性。

如：人才測評對于道德品質和政治方向等要素還難以進行科學而有效的考察，然而這些素質對于企業管理人員來說是非常重要的。因此，測評重點是對潛在能力的考察。另外，測評工具和方法本身具有一定的信度和效度，但它的可靠性和準確性不是百分之百，也有一定的誤差。因此，測評只是對潛能的評估和推測，不能絕對化，不能完全單靠測評結果來做人事方面的決策。（尤其是重大決策）還要輔之以更多的測評工具以及其他方法得來的信息，如文件筐、無領導小組、上下級或者同事的評價等信息。

1、人才測評是對人的整體素質的客觀、公正的科學了解，但它也有212、每個測評要素的重要性不同

測評指標：所設計的每個測評要素對于測評人員來說都是非常重要的。但是，對于不同年齡的人、不同性質的崗位來說，它們的重要性是不一樣的。2、每個測評要素的重要性不同測評指標：所設計的每個測評要素223、測評的目的不是“貼標簽”，而是最大限度地利用和開發人力資源。

充分利用測評結果，了解人力資源狀況，然后開展群體培訓、個體指導、人員配置、以最大限度地利用和開發人力資源。同時，從測評結果中還可以洞悉干部使用和培訓中的問題，從而改善和優化本企業的人力資源管理系統。而在實際工作中，很多人往往意識不到測評結果的真正作用。利用測評結果對他人評頭論足、“貼標簽”的做法，是把人看“死”了的表現，是不重視人力資源的表現。

3、測評的目的不是“貼標簽”，而是最大限度地利用和開發人力資234、測評結果的解釋要特別慎重

一般來說，測評結果由主管經理和人事部門掌握。要使測評結果起到培訓和提高的作用，還需要將測評結果反饋給被測人。但是，向被測人反饋測評結果時，一定要慎重。有的員工心理承受能力強，不會因測評結果優秀而沾沾自喜，也不會因為測評結果差而自卑消極。相反，很多員工難以以自然、積極的心態接受測評結果，對于積極的和消極的結果都不能客觀地對待，使得測評結果起到了負面效應。因此，在反饋測評結果時，一定要注意到這部分人的心理反應。利用一定的技巧，藝術地把信息傳達給他們，使他們在獲得鼓勵的同時，意識到自己的不足，從而奮進，而不是退縮。

4、測評結果的解釋要特別慎重一般來說，測評結果由主管經理和24謝謝大家！人才測評服務中心謝謝大家！人才測評服務中心25演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！26人力資源管理

—人才測評技術培訓班

主講人：中國人才測評網、

北京海青弘毅人才測評專家

高峰人力資源管理

27一、人才測評基本概念“人才測評”是指運用先進的理論學科體系及科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力傾向、工作技能、個性特征和發展潛力以及綜合素質等IQ（智力）和EQ（非智力）因素，實施測量和評鑒的人事管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學及人才測量方法。

一、人才測評基本概念“人才測評”是指運用先進的理論學科體系及28二、人才測評發展歷史1879年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究，從而引發曠日持久的心理測驗運動。到了40年代和50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的"崗位適合度"，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。通常為了達到這個目的，心理學家需要事先對求職者進行一次簡單的診床面談，然后進行一系列的紙筆測驗，通常包括能力測驗，也經常使用投射測驗。二、人才測評發展歷史1879年德國心理學家馮特設立了世界上2960年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而是擴展到中高層管理人員。由于其綜合運用了測驗、面試、和情景模擬技術，使測評的效果比原來更加可靠和有效。90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業單位越來越認識到現代人才測評技術在員工錄用和培訓中的作用。我國人才測評技術及其應用也進入了一個繁榮發展的時期。60年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術，使得測評對象不30三、人才測評未來趨勢對于我國人才測評的未來發展趨勢，我認為將是“五化”走向，即：“測評行業產業化，管理體制市場化，從業人員專業化，機構功能綜合化，測評技術現代化”。三、人才測評未來趨勢對于我國人才測評的未來發展趨勢，我認為31四、人才素質測評與心理測評的區別

研制目的不同試題來源不同取樣對象不同適用范圍不同測評項目的來源與綜合程度不同四、人才素質測評與心理測評的區別研制目的不同32五、人才素質測評與績效考評的區別

有許多朋友常把人員素質測評與人員績效考評混同起來，甚至有些人編寫的“人員素質測評”書中也把人員績效評估的內容包含進來。其實這是二個不同的概念。人員素質測評主要是對主體在參加工作前或上崗前自身條件的分析與確定，以便盡可能做到“人事相宜”；而績效考評是對主體在某一崗位上工作一段時間后工作結果的分析與審定。五、人才素質測評與績效考評的區別有許多朋友常把人員素質測評33應當說績效考評與素質測評是相輔相成的二種不同工具。素質測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評卻為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評主要是對人所擁有的條件的測評，他以工作分析為基礎，以任職資格條件為測評目標，而績效考評主要是對事實與工作結果的考查，他以職責任務為目標，素質測評是為人與事的配置提供預測性的科學依據，而績效考評卻是對這種配置的優劣進行檢驗的標準。應當說績效考評與素質測評是相輔相成的二種不同工具。素質測評為34一）系統開發指導思想：“權威、專業、準確、實用”二）系統科學、權威與中科院心理所、北京大學全部心理系、北京師大心理系、上海市委黨校現代人力資源測評研究中心、華南師范大學心理系、中山大學管理學院等權威機構密切合作。測評模塊全部是基于經典、權威的測評理論和測評量表。三）測評內容全面：針對不同的用戶特點和適用人群1、系統共分為5個系列30個功能模塊2、系統針對3個層次的人員進行測評（普通、中高級、高級人員）3、系統通過3個方面進行人員評估（能力結構、個性特征、職業傾向）四）完全本土化：采用科學、專業的研究方法進行本土化的修訂和完善。五）測評結果準確有效：實際吻合率達86.7％。六）系統操作簡便1、系統配置要求大眾化：P2以上計算機、WINDOWS95及以上。2、溶入專業的、專家的智慧和結晶，無需專業人員即可進行操作和運用。七）面向客戶的界面設計：可根據用戶要求對界面進行修改設計，提升用戶測評的權威性和可信度。六、實用人力資源系統介紹一）系統開發指導思想：“權威、專業、準確、實用”六、實用人力35七、如何掌握人才測評常用測驗技術

案例：1、普通員工招聘素質測評

這個模塊主要是通過對職業興趣、職業能力、職業價值觀等方面的測評，為企業的普通職位人員招聘工作提供客觀科學的數據參考。七、如何掌握人才測評常用測驗技術

案例：1、普通員工招聘素質36人才測評技術—培訓講義37人才測評技術—培訓講義382、領導者能力結構測評領導者能力測評是依照國內及國外公認的管理者能力標準中所列的十四項指標編制而成的，這些指標主要包括盡職能力、計劃能力、組織能力、口頭表達能力、文字表達能力、領導能力、決策能力、創造能力、適應能力、開拓能力等。同時還考察了受測者的管理理念和管理風格，判斷其適合何種管理環境。適于機關、企事業單位管理人員的招聘和選拔。2、領導者能力結構測評領導者能力測評是依照國內及國外公認的39人才測評技術—培訓講義40人才測評技術—培訓講義413、營銷人員的基本素質測評通過對受測者的營銷知識、營銷實踐、口頭表達能力、交往溝通能力、應變能力、抗挫折能力、服務意識、責任感、自信心等方面進行綜合的測試，全面了解受測者的能力、個性、興趣特征，并判斷出受測者在初級營銷工作和中高級營銷工作中的適合程度。本測評可以幫助企業選拔到出色的營銷人員。3、營銷人員的基本素質測評通過對受測者的營銷知識、營銷實踐42人才測評技術—培訓講義43人才測評技術—培訓講義44人才測評技術—培訓講義45八、測評結果解釋注意的問題和原則

測評結果對一個人和企業的影響很大，因此對于測評結果的解釋一定要慎重，嚴格遵循心理測試的職業規范和職業道德。為了使測評結果起到的積極作用，我們有必要明確如下幾點基本準則：八、測評結果解釋注意的問題和原則

測評結果對一個人和企業的影461、人才測評是對人的整體素質的客觀、公正的科學了解，但它也有一定的局限性。

如：人才測評對于道德品質和政治方向等要素還難以進行科學而有效的考察，然而這些素質對于企業管理人員來說是非常重要的。因此，測評重點是對潛在能力的考察。另外，測評工具和方法本身具有一定的信度和效度，但它的可靠性和準確性不是百分之百，也有一定的誤差。因此，測評只是對潛能的評估和推測，不能絕對化，不能完全單靠測評結果來做人事方面的決策。（尤其是重大決策）還要輔之以更多的測評工具以及其他方法得來的信息，如文件筐、無領導小組、上下級或者同事的評價等信息。

1、人才測評是對人的整體素