2022/12/291

第一節價值觀（價值取向）

第二節態度與管理

第三節工作滿意度

主講：臨沂大學教育學院蔣曉虹教授第四章價值觀、態度與工作滿意度第一節價值觀（價值取向）一、什么是價值觀二、價值觀的類型三、中國當今勞動力中占主導地位的價值觀四、三種經營價值觀五、集體主義與個人主義價值觀一、什么是價值觀（一）價值觀的定義價值觀是在多種工作情景中指導人們行動和決策判斷的總體信念。即個體對客觀事物的綜合態度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為。人的價值觀（價值取向）對工作態度和工作行為有著直接的影響。（二）價值觀的作用1、提供是非好壞的判斷依據2、提供價值選擇的優先順序3、影響個體的人際關系，影響個體的決策，影響對個體及組織的成功的看法。二、價值觀的類型

價值觀按內容、表現形態可分成不同的類別。（一）奧爾波特的價值觀分類前蘇聯心理學家奧爾波特（Allport）將事物的價值分為6種，相應地,人們的價值觀也可分為6種.如表4-1所示52022/12/29類型價值觀特點經濟型強調有效和實用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價值社會型強調對人的熱愛政治型重視擁有權利和影響力宗教型關心對宇宙整體的理解和體驗的融合表4-1二、價值觀的類型（二）羅克奇價值觀調查羅克奇設計了羅克奇價值觀調查問卷（RokeachValueSurvey，RVS）如表4-2所示，它包括兩種價值觀類型，每一種類型有18項具體內容。表4-2羅克奇價值觀終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的、積極的生活）成就感（持續的貢獻）和平的世界（沒有沖突和戰爭）美麗的世界（藝術與自然的愛）平等（兄弟情誼、機會均等）家庭安全（照顧自己所愛的人）自由（獨立、自主選擇）幸福（滿足）內在和諧（沒有內心沖突）成熟的愛（性和精神上的親密）國家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂、閑暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社會承認（尊重、贊賞）真摯的友誼（親密關系）睿智（對生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奮發向上）心胸開闊（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松、愉快）清潔（衛生、整潔）勇敢（堅持自己的信仰）寬容（諒解他人）助人為樂（為他人的福利工作）正直（真摯、誠實）富于想象（大膽、有創造性）獨立（自力更生、自給自足）智慧（有知識的、善思考的）符合邏輯（理性的）博愛（溫情的、溫柔的）順從（有責任感、尊重的）禮貌（有禮的、性情好）責任（可靠）自我控制（自律的、約束的）二、價值觀的類型（三）格雷夫斯7個等級類型價值觀格雷夫斯（）在對企業組織各類人員進行大量調查的基礎上，按表現形態將價值觀劃分為由低到高的七個等級類型，即反應型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權術型、社交中心型、存在主義型，如表4-3所示。表4-3格雷夫斯7個等級類型價值觀級別類型價值觀特點第一級反應型并不意識到自己和周圍的人是作為人類而存在的，他們總是照著自己基本的生理需要作出反應，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒第二級部落型依賴性，服從于傳統習慣和權勢第三級自我中心型信仰冷酷的個人主義，愛挑釁和自私，主要服從于權利第四級堅持己見型對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀第五級玩弄權術型通過戲弄別人，篡改事實，以達到個人目的，積極爭取地位和社會影響第六級社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發展，受現實主義、權利主義和堅持己見者的排斥第七級存在主義型能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權利的強制使用，敢于直言三、中國當當今勞動力力中占主導導地位的價價值觀（一）中國國當今勞動動力中占主主導地位的的價值觀表4-4列出了中國國不同時期期勞動力的的一些主要要價值觀。。表4-4中國當今勞勞動力中占占主導地位位的價值觀觀階段進入勞動力領域的時間現在大概年齡占主導地位的價值觀崇拜主義解放初期60歲至75歲

忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實、節省文化革命主義文革時期45歲至60歲

猜疑、知識系統性不夠、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代30歲至45歲

好學、忠誠、誠實、傳統、成功、負責、健康物質主義90年代小于30歲

靈活、對組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學、成就、獨立三、中國當當今勞動力力中占主導導地位的價價值觀（二）企業業管理者職職業價值觀觀管理人員職職業價值觀觀是管理人人員對某種種特定的行行為方式或或存在的終終極狀態所所抱有的持持久的信念念。在職業價值值觀中10個內容上的的價值取向向依次為自自主、進修修、升遷、、學以致用用、環境、、待遇、同同事、福利利、工作時時間、休閑閑。企業管理人人員注重職職業價值觀觀中與自身身有關的內內容，而不不注重與外外部有關的的內容。企企業管理人人員注重職職業價值觀觀中與自身身有關的4個內容有：：自主、進進修、升遷遷、學以致致用。在這這4個內容中，，最注重自自主性。在后面的6個內容（環環境、待遇遇、同事、、福利、工工作時間、、休閑）中中，企業管管理人員最最不注重的的是工作時時間的長短短和休閑度度假的有無無。四、三種經經營價值觀觀經營管理價價值觀是對對經營管理理好壞的總總看法和總總評價。一一個企業總總是在一定定的社會文文化的氛圍圍中運作的的，其行為為總是受到到該文化氛氛圍的制約約與影響，，并形成一一整套特定定的價值觀觀和價值系系統。企業業主要存在在三種經營營管理價值值觀，即最最大利潤價價值觀、企企業價值最最大化價值值觀和企業業價值-社會效益最最優價值觀觀。表4-5對上述三種種經營管理理價值觀作作了比較。。表4-5三種經營管管理價值觀觀的比較比較方面最大利潤企業價值最大化企業價值-社會效益最優一般目標最大利潤令人滿意的利潤水平加上其他集團的滿意利潤只是一般手段，只具有第二位的重要性指導思想個人主義、競爭、野心勃勃混合的，既有個人主義、又有合作合作政府的作用越少越好雖然不好，但不可避免，有時是必要的企業的合作者對職工的看法只是一種手段，只有經濟的需要既是手段，也是目的本身就是目的比較方面最大利潤企業價值最大化企業價值-社會效益領導方式專權方式開明專制、專制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的，但其他集團也要考慮并不比其他集團更重要企業經營管管理價值與與企業經營營行為有直直接關系，，它決定企企業行為的的選擇和結結果。隨著企業業的發展展和壯大大，企業業有能力力而且有有義務來來顧及除除了企業業利潤之之外的目目標，因因而第二二、第三三種價值值觀被認認作是比比較理想想的價值值觀。采采用第二二、第三三種價值值觀，也也意味著著企業與與社會是是一個雙雙贏的過過程。企業經營營管理價價值觀影影響甚至至決定了了其管理理方式、、決策方方式以及及其他組組織行為為方式。。以追求求最大利利潤的經經營管理理價值觀觀，傾向向于比較較專制的的管理方方式。而而第二、、第三種種經營管管理價值值觀比較較重視員員工的態態度、意意見和看看法，注注意員工工的參與與式管理理，注釋釋員工的的福利和和家庭生生活美滿滿，在企企業內部部涉及到到像培訓訓、提供供、員工工職業生生涯、職職工的家家庭生活活、生老老病死、、婚姻戀戀愛等諸諸多方面面，在企企業外部部，重視視顧客形形象處理理、顧客客價值鏈鏈管理、、重視與與政府和和社區的的關系，，重視自自己企業業的外在在形象和和信譽，，積極參參與國家家、社會會、社區區的各種種事務，，如下崗崗職工的的分流安安置，保保衛國家家，保護護環境，，積極響響應國家家的號召召，計劃劃生育等等。五、集體體主義與與個人主主義價值值觀個人主義義者相信信個人的的目標與與需求最最重要，，每個人人都被視視為獨一一無二的的，人們們對自己己的評價價主要依依據自己己的成就就、地位位以及其其他特征征。而集集體主義義者則相相信成為為群體成成員是一一項主要要的考慮慮，群體體的需要要至關重重要，主主要依據據人們所所屬的群群體加以以評價，，家庭、、社會階階層、組組織和團團隊等社社會群體體皆優先先于個人人。奇安第第斯（（Triandis，1995）將集集體主主義和和個人人作了了進一一步的的劃分分，即即集體體主義義分垂垂直集集體主主義和和水平平集體體主義義，個個人主主義分分垂直直個人人主義義和水水平個個人主主義。。五、集集體主主義與與個人人主義義價值值觀（一））垂直直集體體主義義是指指個人人將自自己看看作是是群體體的一一個部部分，，但群群體成成員各各不相相同，，某些些成員員比其其他成成員的的地位位更高高，成成員接接受不不平等等，但但不認認為每每個成成員是是同質質的，，自我我相互互依賴賴但又又與他他人的的自我我不同同，服服務和和犧牲牲對群群體而而言是是至關關重要要的。。（二））水平平集體體主義義是指指個人人將自自己看看作是是群體體的一一個部部分，，自我我與群群體的的其他他成員員融合合在一一起，，，所所有成成員間間彼此此非常常相似似，自自我相相互依依賴并并與他他人的的自我我相同同，平平等是是至關關重要要的。。（三））垂直直個人人主義義是指指自我我是自自主的的，但但個體體認為為每個個人是是不同同的，，不平平等是是被期期許的的，自自我獨獨立并并與他他人的的自我我不同同。競競爭不不可避避免并并非常常重要要。（四）水平平個人主義義是指自我我是自主的的，但個體體與他人在在地位上或或多或少地地是平等的的，自我獨獨立并與他他人的自我我相同。第二節態態度與管管理一、概念與與構成二、態度的的特性三、態度的的功能四、如何改改變態度五、態度的的測量192022/12/22202022/12/22一、概念念與構成成（一）概念（二）態度構成的三要素“態度是關關于客觀觀事物、、人和事事件的評評價性陳陳述”?“態度是對對人、事事、物的的主觀評評價”?態度——是個人對對某一對對象的主觀評價價與行為傾向向。他反映了了一個人人對該對對象的感受，一般要要么是肯肯定要么么是否定定，或者者要么是是喜歡要要么是不不喜歡。。例如，一一個人說說，“我喜歡我我的工作作”。這就表明明了他對對其工作作持肯定定的態度度。而且且，他會會表現出出積極努努力工作作的行為為傾向。。這樣，態態度作為為一種心理動力力，激勵著主體采采取與態態度相適應的的行為，因此，，它也是是個性的的重要組組成部分分。（一）概概念（二）態度構成成的三要要素認知成分分──這主主要是對對態度對對象的價值判斷斷，包括信信仰、觀觀點、看看法、理理解等。。例如，，“種族歧視是是錯誤的。。”這就反映了了你的價值值觀，你對對種族問題題的看法。。情感成分──對對象象的感覺和情緒緒體驗。如喜好或或厭惡、尊尊敬或輕視視、熱愛或或仇視等等等。例如，，“我不喜歡張張三，因為為他歧視少少數民族。。”這就反映了你你對張三這個個人的情緒和和感受。意向成分──主體行為為的準備狀態態，內在的心心理動力，打算行動的方方式。按照情感激勵勵的方向采取取行動。因為你對張張的厭惡感情情，所以你可可能采取回避避他，與他疏疏遠的行為。。212022/12/22態度三要素的的圖解：認知成分信念觀點理解知覺情感成分評價情感情緒意向成分傾向偏好外在行為A–B關系B–A關系AB就這樣，你的的價值觀、情情感和行為意意向這三個要要素相互聯系系，相互協調調，構成了你你的態度。雖然你的態度度與行為之間間存在著這樣的的潛在聯系，但是，人的態度不能能直接觀察到到。例如，一個人人喜歡不喜歡歡另一個人，，只有他自己己心知肚明，，別人不得而而知。除非通通過測量他的的生理反應（（血壓、心率率、腦波、皮皮電反應），，或聽他自己己的表態以及及觀察他的行行為才能得知知。下面，我們再再看一下態度度的特性來進一步了解解一下人的態態度。人的態度不能能直接觀察到到第一節態度度——概念與構成222022/12/22二、態度的特特性（一）針對性（二）兩極性（三）穩定性（四）協調性沒有針對性的的態度是沒有有的。哪怕這這個對象是你你自己。（二）兩極性性態度往往表現現為兩種對立的傾向。贊成或反對對、親近或疏疏遠等。有時時也可能存在在一種中間狀狀態，“中性態度”，但這往往是是短暫的，終究會向態態度的兩極轉轉化發展。（三）穩定性性態度一旦形成成，不是暫時時的，而是在在長時間內前前后一貫，維維持不變。在在這方面情感感起著突出的的作用。往往往有這樣的情情況，認知因素已經變了，但但情感還在左右右為難，一時難以改改變。這也就是我們們說的，人的的感情的“惰性”、“慣性”等等。（一）針對性這是指構成態態度的三個成分的協調一致性。。正如前面我們們講到的，在在你的認知基基礎上產生情情感，在情感感的激勵下產產生行為意向向，它們之間間應該是相互互一致的，沒沒有矛盾的。。這么看起來，，好像認知決定著情感，情感決定著態度和行為。可是，事實上上人的認知能否決定人的情感？是是不是人有什什么樣的態度度，就會有什什么樣的行為為？人的態度度一定會反映在人的行為當當中嗎？不然。（四）協調性232022/12/22你的認知是一一回事，你你的態度和行行為可能是另另一回事態度的這三種種成分的協調性只不過是從理理論上講的，在實際當中中它們之間的的關系并不是是那么協調一一致的。例如，在生活活當中我們常常常見到這樣樣的事：你明明知道你你的公司賣的的商品有質量量問題，或者者你明明知道道你的工廠在在污染環境，，但是你對外外界拒不承認，而且繼續賣你的商商品，繼續污污染著環境。這樣的事可以以說是比比皆皆是。也就是是說，你的認知是一一回事，你的的態度和行為為可能是另一回事。第一節態度度——態度的特性242022/12/22關于這這一點點，也也就是是態度與與行為為之間是是否存存在因果關關系的問題題，在在20世紀60年代有有人就就提出出了質質疑。。他們們把這種關關系稱為A-B關系，并進進行了了大量量的測測量和和研究究。第一節節態態度——態度的的特性性社會心心理學學家研研究態態度的的初衷衷，很很大程程度上上就是是認為為態度度決定定行為為，通通過態態度可可以預預測人人們的的行為為。但但大量量的研研究表表明，，人們們的日日常行行為常常常與與態度度不一一致，，而且且這種種不一一致，，在大大多數數情況況下并并沒有有影響響人們們的生生活質質量。。很多多人認認為抽抽煙有有害，，但仍仍然吞吞云吐吐霧。。由此看看來，，態度度與行行為關關系比比較復復雜。。252022/12/22態度同行行為的不不一致拉皮埃爾爾挑戰：：1、研究的的目的種族歧視視態度與與種族歧歧視行為為之間的的一致性性。2、現場研研究帶一對中中國留學學生夫婦婦游歷美美國，僅僅有一家家拒絕接接待，把把其當成成是日本本人。3、問卷調調查6個月后，，分單問問題和多多問題進進行問卷卷調查。。態度度與與行行為為不不一一致致的的原原因因現實實生生活活中中，，““口口是是心心非非””這這種種態態度度與與行行為為不不一一致致的的現現象象也也不不在在少少數數。時蓉蓉華華(1989)：態度度有有不不同同的的層層次次，，各各個個層層次次對對行行為為的的調調節節作作用用不不同同。周曉曉虹虹(2008)：態度度并并非非決決定定行行為為的的全全部部因因素素，，它它只只是是行行為為的的一一種種傾傾向向性性，，即即一一種種心心理理上上的的可可能能性性。2022/12/2227態度度只只是是行為為的的一一種種傾傾向向和和準準備備狀狀態態，但并并非行行為本本身，，態度度與行行為不不一致致原因因在于于，決決定一一個人人作出出何種種反應應是多多種因因素綜綜合作作用的的結果果，當當這些些影響響因素素不能能協調調一致致時，，態度度與行行為之之間就就可能能出現現不一一致的的情況況。態度與與行為為一致致的證證明：：1、民意意測驗驗民意測測驗結結果很很準確確，說說明用用正確確的方方法，，確實實了解解態度度，那那么通通過態態度來來預測測行為為是可可能的的。2、具體體態度度與具具體行行為的的對應應性A總態度度預言言總的的行為為；B具體態態度預預言具具體行行為；；C態度測測量與與行為為的時時間間間隔愈愈短，，態度度與行行為的的一致致性越越高。。結論是——態度與與行為為之間間很難難觀察察到到必然然的的聯聯系系，也也就就是是態態度度與與行行為為之之間間沒沒有有聯聯系系。或或者者說說二二者者的的相相關關程程度度比比較較低低，，最多多只只有有很很小小的的聯聯系系。態度度是是行行為為的的準準備備狀狀態態，，行行為為是是態態度度的的外外顯顯，，通通常常情情況況下下，，態態度度與與行行為為是是一一致致的的，，但但在在特特殊殊情情況況下下也也會會出出現現態態度度與與行行為為之之間間的的不不一一致致，，二二者者之之間間并并非非簡簡單單的的一一一一對對應應關關系系。292022/12/22三、態度度的功能能（一）態態度與社社會判斷斷態度注入入了人們們強烈的的感情因因素，從從而形成成一種參參照框架架，在某某種程度度上影響響了判斷斷的客觀觀性和準準確性。。如圖：（二）態態度與學學習態度本身身有一定定的過濾濾作用，，直接影影響學習習效果。。態度積積極，能能激發人人的學習習熱情，，學習效效果則好好，反之之亦然。。302022/12/22312022/12/22態度事實事實態度兩個相同同的菱形形，由于于框架不不同，事事實分析析就會受受到影響響。第二節態態度度與管理理——態度的功功能（三）態態度與忍忍耐力人的忍耐耐力的大大小取決決于多種種條件。。但美國國學者蘭蘭波特等等人大量量試驗證證明：態態度的確確是個體體忍耐力力的決定定性因素素之一。。堅定的的態度，，有助于于忍耐力力的提高高。322022/12/22第一節態態度度——態度的功功能（四）態態度與生生產效率率態度端正正、積極極，會導導致較高高的生產產效率。。但是態態度消極極，則有有可能產產生兩種種后果。。即高生生產率或或低生產產率。因因為人的的工作行行為，常常常受到到多種因因素的影影響。對工作不不滿意，，但考慮慮自身的的生存和和社會規規范，群群體約束束等因素素，也可可能會產產生高生生產率。。332022/12/22第二節態態度度——態度的功功能（五）態態度與價價值觀一個人的的價值觀觀也是對對事物的的評判。。但是價價值觀與與態度有有所不同同。這兩兩者既有有聯系，，又有區區別。價值觀——比較抽象象和概括括，往往不不針對特特定的對對象，而而且一旦旦形成比比較穩定定持久；；態度——較為具體體，通常指指向特定定的明確確的對象象，而且且隨著對對象物的的變化態態度也會會變化。。這兩者之之間的內內在聯系系是，人的態度度一般來說說就是其其價值觀的的具體反反映。342022/12/22（五）態態度與價價值觀價值觀強強烈影響響員工的的態度與與行為，，它是了了解職工工態度與與動機的的基礎。。當員工的的價值觀觀與組織織的價值值觀一致致時，則則能發揮揮出更大大的作用用。而態度是有很高的的價值的。。在此，我我們向同同學們介介紹一下下維克托·弗蘭克爾爾(1905–1997)的故事。。弗蘭克爾爾是一位位精神病病學家，，一個猶猶太人。。他本來來是一個個弗洛伊伊德學派派的決定論者者，即認為為人的孩提提時代發發生的事事情，將將決定你你的性格格和個性性，基本本上支配配你的一一生，你自己己對此基基本上是是無能為為力的。。352022/12/22第二節態態度——態度的功能第二節態態度——態度的功能362022/12/22人的一生中有有三種中心價值然而后來，他他被納粹分子子監禁在德國國的死亡集中中營里，經歷歷了我們難以以想象的磨難難之后，他認認識到人的一一生中有三種中心價值值——經驗價值、創創造價值和態態度價值。1.經驗價值——指的是我們發發生的情況2.創造價值——指的是我們使使之產生的情情況3.態度價值——就是我們在困難的境況況下的反應那么，在這三三種價值當中中，具有最高的價值的的就是：態度價值第二節態態度——態度的功能372022/12/22“人類最后一一個自由”弗蘭克爾他遭遭遇了我們難難以想象的厄厄運。他的父母、兄兄弟和妻子有有的被送進毒毒氣室，有的的死在了集中中營。除了他他的妹妹，他他的全家都慘慘遭殺害。他自己遭受了了嚴刑拷打和和無數凌辱，，從此刻到下下一刻，他從從不知道，他他的道路是否否將通向毒氣氣室。有一天，他赤赤露著身子，，獨自呆在一一間小房間里里，開始意識識到他后來所所謂的“人類最后一個個自由”——抓他的納粹分分子奪不走的的自由。那些納粹分子子他們能控制制他的整個環環境，他們想想對他的軀體體怎樣干就能能怎樣干。但是他們奪不不走他的自我意識，即即——他對事物作出出何種反應的“選擇自由”。第二二節節態態度度———態度度的的功功能能382022/12/22于是是，，他開開始始在在腦腦海海里里進進行行各各種種各各樣樣的的想想象象，，想象獲釋后如何給學生們們講課，講授授他通過受刑刑學到的教訓訓。就這樣，從思想上、情情感上和道德德上，使用記記憶和想象，弗蘭克爾行行使了他那小小小的、初期期的自由，直直到這種自由由越來越大。。最后，一直到到他擁有了比抓他的納粹粹分子更多的自由。因為，這些納納粹分子處在在當中的環境境中看起來是是有更多的自自由、更多的的方案可供選選擇，但是他他們沒有作出出選擇。而弗蘭克爾卻卻有更多的自自由、更多的的內在力量來來行使他的選選擇。后來，他成為為他周圍的人人、甚至某些些看守的一個個鼓舞。他幫幫助別人在痛苦中尋找找意義，在監獄生活活中尋找尊嚴嚴。就這樣他他堅持下來了了，活過來了了。可以說這是一一個積極主動動地典例。392022/12/22四、如何改變變態度（一）當人們要改變態度時，會產生何種反應？（二）當人們要改變態度時，會采用何種手段？（三）如何減少被說服者的心理防御？技術技巧方面本質實質方面抗拒反應：當人們感到要要被人所影響響時，首先會會在心理上產產生自發的抵抗。心理慣性：人們的心理活活動通常遵循循費力最小原則則，因此，在人人們沒有感到改變的必要性時，通常盡可可能地少改變變自己。顧及面子：人們為了維護護自己的尊嚴嚴，需要保持持一個不輕易受影響響的形象。（一）當人們們要改變態度度時會產生何何種反應402022/12/22（二）當人們們要改變態度度時會采用何種手段籠統拒絕：當溝通的信息息與一個人先先前的態度不不同時，最簡簡單的辦法就就是籠統拒絕絕溝通信息表表明的立場。。貶損來源：當人們不想改改變態度的時時候，可以說說溝通信息的的來源不可靠靠，這樣可以以減少自己不不改變態度的的壓力，這是是人們常用的的一種方法。。歪曲信息：通過歪曲信息息減少信息與與自己態度之之間的差異。。第二節態態度——如何改變態度度412022/12/22（三）如何何減少心理理防御—從技術技巧巧上來講4點1、你是否能得得到對方的的信任和愛戴應選擇高吸吸引力和高高威信的傳傳達者來提提供有關的的信息。人們對于那那些自己喜喜歡的、信信賴的、有有能力的以以及看問題題比較客觀觀的人，往往往容易接接受他們的的意見或勸勸說，而改改變自己的的態度。他們認為你你是值得信信任的、懂懂行的、不不帶偏見的的，真正是在為為他們考慮慮。這最后一一點最重要要。2、對方態度度的強度及是否已經經明確表態如果對方對對那個問題題的態度已已經明確表表態，甚至至態度十分分堅決，則則不易改變。而如果對那那個問題還還沒有明確確表態，或或者態度不不那么堅決決，則改變變這種態度度比較容易易。因為，公開表示過過的態度，如如果事后改改變的話等等于承認自自己過去錯錯了。第二節態態度——如何改變態態度422022/12/223、是否需要要對方極大大地改變其其原來的態態度當態度改變變幅度不大大時，態度度容易改變變。而要使他接接受差異很大的的態度轉變變時，則需要要做出極大大的努力。。因為，人的的一個態度度與其它態態度也許有有關聯，改改變了這個個態度，可可能連鎖威威脅到對待待其它問題題的態度，，甚至引起起更大的不不協調。4、你的說服服技巧是否否高明——什么樣是高高明呢？關鍵的是你你要給人家家留面子，，找臺階，，使得人家家好就坡下驢。叫做“留面子效應應”。語氣要誠懇懇，不能帶帶貶低、譏譏諷之意。。說話要站在在理上，但但又不能得得理不讓人人，把別人人逼得無路路可走。自自己的姿態態要低，不不能高高在在上似的。。第二節態態度——如何改變態態度432022/12/22（三三））如如何何減減少少心心理理防防御御———在本本質質實實質質上上其實實，，與與其其說說是是轉轉變變別別人人的的態態度度，，不不如如說說是是轉變變別別人人的的意意識識、、認認識識或或者者說說看看法法。只有有當當他他意意識識到到什什么么是是對對自自己己最最有有利利的的，，那那時時他他的的態態度度自自然然就就轉轉變變過過來來了了。。所以以，，最最根根本本的的還還是是要要為為別別人人著著想想。。你你如如果果真真正正為為他他好好，，設設身身處處地地地地為為他他考考慮慮，，自自然然能能夠夠打動動他他的的心心，使使他他理理解解，，態態度度隨隨之之也也就就轉轉變變了了。。有關關的的理理論論叫叫做做“功能能理理論論”。該理理論論認認為為，，人人們們之之所所以以持持有有某某種種態態度度，，是是因因為為那那種種態態度度可以以滿滿足足個個人人一一定定的的心心理理需需求求。。它指指出出，，可可以以針針對對個個人人的的心心理理需需求求進進行行相相應應的的工工作作，，也也就就是是通通過過改變變其其需需求求，以以達達到到改改變變其其態態度度的的目目的的。。那么么如如何何改改變變人人的的心心理理需需求求呢呢？？第二二節節態態度度———如何何改改變變態態度度442022/12/22如何何改改變變人人的的心心理理需需求求呢呢？？該理理論論主主張張，，如果果一一個個人人的的態態度度受受自我我防防御御需需求求所支持，則應應向他傳播解釋性信息，使其了解有有關問題并沒沒有對他構成成威脅。另一種情況是，如果一個個人的態度受受知識需求的支持，則可可以向他傳播更多的知知識，使他改變認認識。總之，通過改改變人的心理需求，就可以改變變人的態度。。其實，上述兩兩個方法，都都是通過改變人的認識識來改變人的心理需要要的。第二節態態度——如何改變態度度五、態度的測測量（一）瑟斯頓頓量表（二）李科特特量表（三）語義差差異量表（四）投射測測驗（五）態度的的實證測定452022/12/22（一））瑟斯斯頓量量表此量表表是由由瑟斯斯頓首首先提提出的的“主主觀外外顯相相等間間距法法”量量表，，故又又稱等等距法法。它它認為為通過過人與與人之之間的的比較較，態態度是是可以以概念念化并并且被被測量量的。。其內內容是是選取取一組組有關關某一一問題題的簡簡單、、直接接、涉涉及面面廣的的陳述述，再再要求求被試試對其其中的的每一一個陳陳述作作出一一種反反應，，最后后總結結出結結果。。瑟斯頓頓測量量態度度的方方法。。被試試對陳陳述進進行分分類，，依據據其認認為某某一陳陳述相相當或或接近近圖中中所示示有代代表性性的7大類情情況而而定（二））李科科特量量表—累加法法李科特特（，1932），提提出了了一種種類似似于瑟瑟斯頓頓量表表，但但更為為簡便便的方方法。。是對對瑟斯斯頓量量表的的簡化化和發發展。。李科特特的態態度問問卷一一般分分為四四類：：1、同意意或不不確定定或否否定；；2、多重重選擇擇問題題；3、依依序序排排列列的的五五類類別別連連續續統統一一體體；；4、登登載載社社會會沖沖突突的的報報紙紙剪剪輯輯。。（二二））李李科科特特量量表表—累加加法法李科科特特選選擇擇了了對對態態度度對對象象不不是是贊贊成成就就是是反反對對的的陳陳述述，，然然后后分分給給事事先先從從待待測測的的被被試試中中選選出出的的少少數數審審定定者者，，將將其其排排列列成成五五個個等等級級。。我永永遠遠不不和和一一個個黑黑人人結結婚婚非常常同同意意同同意意中中立立不不同同意意堅堅決決不不同同意意54321李科科特特量量表表的的計計分分方方法法是是累累加加技技術術，，具具體體的的作作法法是是，，先先從從被被試試那那里里收收集集有有關關的的態態度度反反應應，，然然后后給給每每一一反反應應標標上上量量表表值值，，接接著著，，“通過計算每每位被試所所選立場的的平均值來來確定他的的得分。事事實上，由由于每位被被試所選陳陳述的數量量是一致的的，所以經經常計算的的是被試的的總得分而而不是平均均分。”這種總得分代代表被測量者者對特定態度度對象的態度度，得分越高高，態度就越越趨于肯定。。（三）語義差差異量表（語語義分析法））語義差異量表表是由心理學學家奧斯古德德等人于1957年發展起來的的，是等級量量表的另一種種形式。其基基本方法，是是用成對的兩兩極性的形容容詞，如好／／壞；聰明／／愚蠢等來評評價態度對象象。要求回答者用用雙極修飾詞詞的量表評價價對象，不用用在肯定/否定評價之間間選擇。情感范疇即好好/壞，稱為“評價”向量；強度范疇即強強/弱，稱為“潛能”向量；修飾詞如快/慢，構成了“活動”向量。表明被試對態態度對象尼克克松的態度基基本上是消極極否定的語義分析法（從涉及到你你對美國大陸陸上波多黎各各人態度的每每一行中圈一一個數。）評價量表好好7654321壞漂亮7654321丑陋聰明7654321愚蠢潛能量表強強大7654321弱小活動量表迅迅速7654321緩慢積極7654321消極敏銳7654321遲鈍四、投射測驗驗投射的實質是是一種知覺轉轉移，即個人人將自己的需需要、情感或或觀念傾向投投射到其他對對象上，知覺覺成其他對象象具有種種實實際為我們自自己具有的特特征。投射測驗的方方式，通常是是給予人們一一定的刺激物物，讓人們據據此進行聯想想，并用口頭頭或書面方式式報告出來，，然后通過分分析人們聯想想的內容，來來推測人們的的態度與個性性。主題統覺測驗驗主題統覺測驗驗（TAT）：用幾十張張內容曖昧的的圖片，讓被被試看圖后自自由編故事，，但必須有四四方面內容：：你看到什么么？促使圖片片上的事發生生的原因是什什么？以后會會有什么結果果？以畫中人人的體驗是什什么？被試在在編故故事時時，就就把內內心沖沖突和和欲望望穿插插在故故事中中，即即把心心理投投射在在故事事中。。主題統統覺測測驗造句測測驗造句測測驗（（SCT）：事事先準準備好好幾個個有關關某一一事物物的未未完成成的句句子，，讓被被試把把句子子寫完完，從從中反反映被被試的的態度度。五、態態度的的實證證測定定（一））距離離測量量該量表表是由由埃里里·布加達達(E.S.Bogardus)于1925年設計計的。。通過定定量測測量人人們愿愿意與與其他他群體體的人人保持持什么么樣的的距離離來了了解其其態度度。以此此確確定定人人們們交交往往的的接接近近程程度度和和融融合合程程度度。。距離離測測量量根據我最初初的情感反反應，我愿愿意承認黑黑人（作為為一個個體體，不是我我所認識的的最好或最最壞的成員員）屬于以以下分類中中的一種或或多種。1——由婚姻所締締結的親戚戚關系2——作為私人朋朋友在我所所在的俱樂樂部中獲得得成員資格格3——街鄰4——在我所從事事的行業中中工作5——我國公民6——僅作為我國國來賓7——應被驅逐出出我國（二）生理理反應測量量：測謊儀儀人在產生某某種態度時時，其身體體內部會發發生一系列列的生理反反應。通過過測定這些些變化的生生理指標，，從而推斷斷其態度狀狀況的方法法。632022/12/22第三節工工作滿意意度一、概念、、方法與意意義二、決定工工作滿意的的因素三、工作滿滿意對員工工績效的影響四、工作滿滿意度的衡衡量五、如何提提高員工滿滿意度642022/12/22（一）整體性概念（二）期望差距概念（三）多元層面性概念第三節工工作滿意意度一、概念、、方法與意意義最早研究這個問題的是霍普克（P.Hoppock），他以309位工作者為對象，進行了最早的員工滿意度調查，并在1935年出版了第一篇員工滿意度的研究報告:《工作滿意》一書。自此，工作滿意(Jobsatisfaction)的概念便受到心理學及組織行為學者的重視。霍普克認為，工作滿意是指——

“個人對自己工作的直覺感受，是工作者在生理和心理兩方面對環境因素的滿足感受。”也就是說，這是情感性反應或感覺的總和，是單一的心理狀態概念。（一）整體性概念——①霍普克的定義洛克（Locke,EdwinA，1976）融合各種相對立的理論，指出：對工作的滿意程度取決于個體對工作的評估，看它是否使個體獲得或允許個體獲得重要的工作價值——即個體基本需要的滿足。所以，他主張，工作滿意是一種——“個人評估工作或工作經驗所產生的快樂或積極正面的情緒狀態”。工作滿意感對工作動機和工作成效有著十分重要的影響。但是，我們必須指出：

1、工作滿意不一定只限于積極情感。例如，Davis（1977）所下的定義，即工作滿意是指員工對其工作喜好或不喜好的程度。

2、同時，我們不能不注意到，由于工作滿意是主觀感受，因此：它難免受個人價值觀的影響，不同的人對同一事物有不同的價值判斷；它不一定能全面、準確地反映客觀的實際情況。（一）整體性概念——②洛克的定義于是，有人就主張工作滿意其定義應該著眼于員工對其工作的知覺與預測之間的差距。例如，有學者（Porter,LW,&Lawler,RE,1973）就指出， “工作滿意的程度”由一個人在工作中的“實際獲得”與他所認為的“應該獲得”的差距而定。即——

差距越小，滿意程度越高；差距越大，滿意程度越低。（二）期望差距概念Smith等人（1969）指出，工作滿意是“工作者對其工作所懷的持續感覺”，可定義為：“工作者對于本身及工作各層面相關因素的感受或情感性的反應”。這種定義屬于中性，不再限定是積極還是消極；但在導致感覺的因素方面主張是多層面的，即不是單一要素的。例如，Smith提出5個維度：工作本身、升遷、薪水、上司及工作伙伴。Vroom（1962）則認為有7個，包括：組織本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環境與工作伙伴。現在一般確定5～8個，其中最共同的維度（Arnold&Feldman，1986）有6個：

金錢上的報酬、工作本身、升遷、上司、工作團體、工作環境（三）多元層面性概念652022/12/221、單一整體體評估法（singleglobalrating）：只要求被調調查者回答答對工作的的總體感受受，如：““就各方面而言，我滿意自己從從事的工作作。”這種方法比比較簡單明明了。不過，因只只有總體得得分，雖然然可以知道道企業的相對滿意度度水平，但無法對對企業存在的具體體問題進行診斷，，不利于管管理者改進進工作。2、工作要素素總和評分分法（summationscore）首先，需要要確定工作作中的關鍵維度。然后詢問問員工對每每個因素的的感受。再再將得分相相加產生工工作滿意度度總分。它比前者操操作復雜，，但能獲得得更精確的的評價和診診斷結果，，有利于企企業根據存存在的問題題，制定相相應的對策策，提高員員工的滿意意度。比較上述述這兩種種方法，，看起來來是第二二種更精精確全面面。然而而，有人人對這兩兩者進行行過比較較研究，，結果發發現“簡單優于于復雜”，還是第一種方方法更有有效。因為，工工作滿意意度概念念的內涵涵如果太太廣，越越是列得得詳細越無法得出出概括性的的結論和和總體印印象。所以，單單個問題題反而簡簡單明快快，包容容性更廣廣，更行行之有效效。方法第三節工工作滿意意度——概念與意意義由于人們們對工作作滿意或或者不滿滿意的評評價是由由大量的的因素決決定的，，因而，，如何測測量則成成為問題題。總的的來說有有兩種方方法：662022/12/22你對你的的工作滿滿意嗎？？1、我知道道對我工工作的要要求2、我有做做好我的的工作所所需要的的材料和和設備3、在工作作中，我我每天都都有機會會做我最最擅長做做的事4、在過去去的七天天里，我我因工作作出色而而受到表表揚5、我覺得得我的主主管或同同事關心心我的個個人情況況6、工作單單位有人人鼓勵我我的發展展7、在工作作中，我我覺得我我的意見見受到重重視8、公司的的使命/目標使我我覺得我我的工作作重要9、我的同同事們致致力于高高質量的的工作10、我在工工作單位位有一個個最要好好的朋友友11、在過去去的六個個月里，，工作單單位有人人和我談談及我的的進步12、過去一一年里，，我在工工作中有有機會學學習和成成長第三節工工作滿意意度——概念與意意義672022/12/22第三三節節工工第第作作滿滿意意———概念念與與意意義義“工作作滿滿意意””的的界定定之爭爭意意義義何何在在？？目前前，，員員工工的的工工作作滿滿意意度度在在很很多多企企業業中中被被列列為為衡衡量量各各方方面面管理理工工作作績績效效的指標之之一，甚甚至是衡量企業業經營好好壞的指標之之一。這反映了了企業對對于提高高員工滿滿意度的的重視。。“工作滿意意”界定之爭爭的意義就反映在在相互關關聯的這這兩方面面：為什么要要重視工作作滿意度度問題呢呢？應該怎樣提高工作作滿意度度？為什么要要重視工作作滿意度度首先，工作滿意意度是生活滿意意度的一個組組成部分分。因為為大多數數的人將將大部份份時間花花在工作作上，因因此，了了解影響響工作滿滿意的因因素，關關系到增增進大多多數人生生活中的的重大福福利。其次，從提高組織績效效的需要這個角度來看看，研究究工作滿滿意的重重要理由由是，相相信增加工作作滿意程程度可以以增進生生產力，，也可以以提高組組織效益益。總之，人人們說，，工作滿滿意度作作為診斷斷組織現現狀最為為重要的的“溫度計”，已成成為組織織中一種種早期警戒戒的指針（有哪些些因素足足以影響響員工的的工作滿滿意度)，可提供供組織及及管理理理論一種種重要的的變量，，成為組組織管理理決策的的重要參參考依據據。這是傳統統的觀點點：將工作滿意意度當作自變量、作為原因；而將績效作為因變量、結果來看。在這樣的的觀點背背后，隱隱含著一一定的管理思想想：即——管理者要要想方設設法滿足足員工的的需要。。我讓你滿滿意了，，你就有有了積極極性；你有了積積極性，，績效就就會提高高；績效提高高了，我我就會給給你獎勵勵。這樣形成成一個組組織與個個人關系系的良性性循環。。事情果然如此此嗎？1工作滿意意度是自變量？這不能不不說，還還是將員工作為手段。同時，現現實中的的確存在在反證。有一個企企業家，根據他他長期的的研究，，對“提高員工工滿意度度能夠改改善企業業的績效效”提出異議議。他認為，，員工的工工作滿意意度與績績效沒有必然然聯系。并且，為為了提高高員工滿滿意度而而努力，，反而會會對公司的績效效起到反面作用。高滿意就一定帶來高高績效嗎？11、滿意的員工不一定是高效的員工。2、滿意的員工，，為了保持自自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改改革的時候進進行改革。3、滿意的員工可可能只是中等等的，并不非非常出色。4、研究表明，為為了鼓勵員工工改變現狀和和“向前進”，企業需要一一定程度上保保持員工的“不滿”。對于現實中存存在的這樣矛矛盾沖突的現現象我們應該該如何解釋？因為難于解釋釋、或者解釋釋不了，所以以，有人干脆脆得出以下結結論。原因在于：國際管理咨詢詢公司TowersPerrin的舊金山分部部經理TomDavenport認為，人們對對員工工作滿滿意程度過于于看重了。他說：“公司花費大量量的時間和金金錢調查員工工對工作的滿滿意度，就好好像這是高績績效的先決條條件似的。經經理們往往以以為如果員工工們對工作的的滿意程度增增高，他們的的表現就會更更好。事實恰恰相反。”他認為，工作作滿意度并不能促進生產率，，而工作表現卻能提高工作滿滿意度。他主張：“公司不必為提高員工的的工作滿意度度而絞盡腦汁汁，應該致力于創造能使員工工取得更佳的的工作業績的的環境。”工作滿意度并并不意味著一一切因為，如果員員工具備了好好表現的條件——比如來自老板的適適當的培訓、、教誨和反饋饋，以及對成成績的肯定，他們就不僅僅能將工作做得更好，而且對工作作的感覺也會更好好。為此，他對想想要提高員工工們業績的人人力資源管理理者們提出了了如下3點忠告：為什么呢？第三節工工作滿意度——概念與意義682022/12/22蓋洛普的調調查似乎證證明了這一一點1997年，蓋蓋洛普普公司司對一一家經經營得得很成成功的的零售售商進進行了了測試試，該該公司司有3.7萬名員員工，，分布布在300個商店店，平平均每每店100人。對對公司司的員員工進進行了了上述述的12個題目目的測測試，，共有有75%，即2.8萬人回回答了了問題題。年平均均銷售售額：：調查得得分最高的的25%的分店，，超過銷售目目標的的4.56%；得分低的25%的分店，，銷售售額低于目標的的0.84%。年終贏贏利：：得分高的分分店，，超過過利潤目目標的的14%；得分低低的分店，，欠收30%。留人：：得分高高的分分店平平均每每年比比得分分低的的分店店多留住住12人。如果把把所有有的人人數相相加，，多留留住1000多名員員工。。假設設員工工人均均工資資18000美元，，物色色、雇雇傭和和培訓訓一名名新員員工所所需要要的花花費為為工資資的1.5倍，那么可可節約開支支900萬美元。結論：凡是員工工對12個問題作肯肯定回答的的單位，其其效益都很很好。優秀的經理理激勵員工工，好的員員工是取得得最佳業績績的可靠基基礎。692022/12/223點忠告1、不要再談談論對工工作的滿滿意程度度，而要要多談工作作業績。不必為怎怎樣使人人們更高高興而費費心，而而要努力力創造一一個使人人們能將將工作做做得更好好的環境境。他說說：“你你的公司和員工都會因此此而獲益益。”2、提高經營營管理者者的能力力。他說：當當我們對對工作表表現進行行調查時時，員工工們總是是以各種種各樣的的形式抱抱怨道：：經理真是是個蠢材材。換言之之，員工工的工作作表現與與他們的的經理的表表現有很大關關系。如果人人力資源源部門能能夠提高高經理們們的能力力，他們們將會改善員工工的工作作表現，，提高他他們的工工作滿意意程度。。3、不要再認認為人力力資源計計劃意義義重大。按照他的的說法，，人力資資源管理理者們往往往傾向向于像工工程師一一樣工作作。他們們以為如如果他們們能制定出盡盡可能全全面的計計劃——無論是報報酬還是是利潤，，培訓還還是開發發，面面面俱到，，那么他他們的計計劃就將將無往而而不勝。。他說：““不幸的的是，為為提高工工作滿意意度而所所需要處處理的大多數事事情都不能按部就班班地進行行。”與與其通過過大量計計劃制定定一項項項責任，，不如多多考慮考考慮如何何通過為為員工的的工作提提供便利利而吸引他們。第二節工工作滿意度——概念與意義702022/12/22對這樣矛盾沖沖突的現實如何認識第三節工工作滿意度——概念與意義首先，“高滿意就一定定帶來高績效效嗎？”這關系到一個個根本的問題題，即員工追追求的到底是什么？如果是物質的，這比較清楚楚和容易測量量。但如果不不是物質的，，就很難直接接導致高績效效。如果是精神的，那么，哪些些因素能夠使使得員工滿意意？這在很大大程度上是因因人而異的。。所以，需要要確定什么因因素是使得員員工滿意度提提高的關鍵因素？還有，應該該是在個體層面考察，還是是在組織整體層層面考察？這樣樣得出的結結果也會不不同。其次，關于于“員工的工作作滿意度與與績效沒有有必然聯系系。滿意的的員工不愿愿意改革。。不滿意的的人才會有有追求，才才會更加努努力。”這是對人性如何看的問題，也也就是管理理者個人的的人性假設的問題。顯然，這個個企業家對對人性的假假設是消極的。把員工視視為懶惰的的、保守的的、不思進進取的。不不那么優秀秀的。712022/12/22第三，關于這這個咨詢專家家的主張：“工作滿意度并并不意味著一一切的‘理由’：工作滿意度度并不能促進進生產率，而而工作表現卻卻能提高工作作滿意度。”那么，我們要要問為什么？？仔細看一看看他的理由以及他主張的措施施，我們就可以以明白：他對人性的假假設是積極的。因為他說，如果員工具備備了好好表現現的條件，他他們就不僅能能將工作做得得更好，而且且對工作的感感覺也會更好好。而他的措施雖然是從業績入手的，即主張要要多談工作業業績，但如何改善業績呢？他主張的是提高經理們的的能力，因為經理們們的能力提高高了，他們將將會改善員工工的工作表現現，提高員工工的工作滿意意程度。也就是說他強強調的是領導導的因素、管管理的因素，，而不是員工不好。第三節工工作滿意——概念與意義另外，他反對對“認為人力資源源計劃意義重重大”的理由也是，因為大多數事事情都不能按按部就班地進進行。反過來也就是是說，人力資資源計劃并不是沒有任何意義義，只是實施起來來存在許多問問題。如果能夠按部部就班地進行行他就沒有理理由反對了。。還有，他主張把主要精力放放在多考慮考考慮“如何通過為員員工的工作提提供便利而吸吸引他們上”，這正是抓住了管理工作的重點，即讓“人”自主自動的成成長和發揮。所以，他反對對的是錯誤方向的人力資源計劃劃，而不是所所有的行之有有效的人力資資源計劃。722022/12/22這才是我們們研究工作滿意的意義！總之，既不是簡單的高滿意度就就導致高績績效；也不是倒過過來由績效導致滿意。真正的問題題是——你把員工滿意度度放在什么位位置上，以及是什什么原因最終導致所謂的員工工滿意或不不滿意。究究竟應該用用什么指標標來衡量才才是非常重要的的問題。如果認識到到這一點的的重要性，，那么，整個管理思思路或者思思維方式就要發生相相應的變化化。對員工滿意意度本身的的認識要不斷發展展，不斷深深化。也就就是——一定要端正組織的目的的!第三節工工作滿意意——概念與意義義732022/12/22譬如現在有有這么一種種說法對不不對？“員工滿意度度調