招聘與面試技巧招聘與面試技巧1目錄第一部分招聘目的分析第二部分如何識別簡歷第三部分面試過程分析第四部分如何察言觀色第五部分降低招聘失誤目錄第一部分招聘目的分析2將合適的人放在合適的位置上做正確的事招聘的目的不是選拔和錄用最優秀的人員，而是要招聘到最適合企業的人員，最適合某個特定的崗位。實際上，我們在招聘之前，已經對這個符合這個崗位的人有了一個大概的輪廓，而且在腦海中作出了預判。判斷的標準就是崗位說明書中的任職資格，詳細界定所需具備的各種素質和能力；招聘要做的，就是淘汰錯誤的人，找到正確的人。將合適的人放在合適的位置上做正確的事招聘的目的不是選拔和錄用3用人標準為事擇人任人唯賢專業相符事得其人用人標準為事擇人4一份簡歷看哪里自我評價基本信息求職意向工作經驗教育經歷項目經驗學歷證書一份簡歷看哪里自我評價5如何看簡歷總體外觀：是否整潔、規范、美觀、大方，是否結構合理生涯結構：時間連貫一致性，是否出現空擋或頻繁跳槽？工作經驗：過去做了什么？處理事務的程度是完成、執行、管理，還是參與、建議、熟悉？教育培訓：教育水平、專業證書、知識結構能力結構：專業技能、通用能力業績描述：業績如何重點看公司硬性條件，如學歷、經驗、薪資，硬性規定的門檻，要第一時間查看，淘汰不符合簡歷如何看簡歷總體外觀：是否整潔、規范、美觀、大方，是否結構合理6求職信、自我評價

很多剛出來找工作的人，會在簡歷投遞時，發送一封熱情洋溢的求職信，求職信大多都是些沒有實際意義的話，所以一般都直接跳過，如果在這個上面花費時間，就沒有必要。自我評價一般也讀不出太多可靠的信息，基本上都是自賣自夸的，特殊情況另論。可直接跳過。

求職信、自我評價7基本信息這里重點看年齡、照片。因為根據職位、經驗以及公司年齡架構的不同，對求職者的年齡有一定的范圍要求。例如管理類和技術崗位，年紀太小，資歷不夠不會得到其他員工信服。如果是經驗沒有要求的，可能傾向于較為年輕的員工，可以為公司注入活力，也能為公司的整體結構帶來新動力。照片的重要性也不容忽視。最直觀的第一印象，一張衣著整齊，精神飽滿的照片比一張花里胡哨、藝術照更合適。而且從照片來推斷求職者的性格也有一定依據。基本信息這里重點看年齡、照片。8求職意向薪資要求是必須要看的，基本上每一個崗位都有大致薪資范圍，如果與求職者的薪資要求相差太遠，那么面試就沒必要了。地域要求，重點分析是否有家庭因素影響，否則容易不穩定。行業和職位要求，對于求職目的特別明確的，不要勉強，降低離職風險。求職意向薪資要求是必須要看的，基本上每一個崗位都有大致薪資范9工作經驗工作經驗是簡歷的核心。一般來說，只著重看最近的一份工作經驗，如果與應聘的當前職位比較吻合而且時間較長，那么之前的工作經驗就一掃而過了。如果最近的一份經驗短且不是太吻合，那么會看之前的一份工作經驗。如果最近一兩份工作經驗都不太符合，那基本上就可以pass掉。對于有些工作經驗寫得像論文，而且兩份工作的經驗描述非常接近的，可以判斷有修飾的嫌疑，可信度在面試當中進行求證。可以把工作內容寫得詳細，但在業績和成果中表現更為重要。夸大其詞不可信。工作經驗工作經驗是簡歷的核心。一般來說，只著重看最近的一份工10教育經歷學歷不能代表一切，除非是崗位硬性要求，只要工作經歷符合，學歷稍微差一點也要可以考慮。專業是重點。例如檢測方面的職位必須要對口的理工科專業，有的時候專業相差太大，簡歷其他部分都不用看了。學歷辨別，有些非全日制的，如自考、函授、電大等，根據崗位需求進行分析；如在讀時間與工作時間嚴重重合，崗位要求專業限制的，需重點驗證學歷真偽。教育經歷學歷不能代表一切，除非是崗位硬性要求，只要工作經歷符11項目經驗、證書獎狀重大項目經驗可作為重要指標，列入重要驗證內容中。培訓經歷、證書、語言能力、IT技能、獎狀、其他信息，視崗位有要求的進行分析，如會計從業資格證、叉車證等，其他無太大作用的信息基本不用看。面試過程當中對相關證書進行驗證。?

項目經驗、證書獎狀重大項目經驗可作為重要指標，列入重要驗證內12如何分析不符合要求的簡歷工作經驗或學歷與所申請的職位不相符；薪資要求相差太大；工作經歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數據或模糊不清的信息；混亂無序的描述或不整潔的羅列；離職原因說服力不夠；跳槽頻繁，不穩定的跡象。如何分析不符合要求的簡歷工作經驗或學歷與所申請的職位不相符；13一份簡歷5秒鐘當簡歷較多，時間緊迫時，特別是在人才市場，只關注簡歷里的5個要點：年齡、薪資、最近工作經歷、學歷、專業。所以，一份簡歷平均就看5秒鐘，基本上就要能得出是否需要進行面試的結論。一份簡歷5秒鐘當簡歷較多，時間緊迫時，特別是在人才市場，只關14應聘者“放鴿子”在日常招聘過程中，遭遇應聘者面試爽約，是屢見不鮮、令人頭痛而又無奈的事情。有的崗位約了十幾個人卻無人前來面試，有的人約了三五次都沒來，有的人以各種理由一再推遲面試時間……我們首先應該分析他們究竟為什么會爽約，看這里面到底有多少成分是應聘者造成的，又有多少成分是由于我們自身工作不到位導致的，然后再有針對性地采取應對之策。應聘者“放鴿子”在日常招聘過程中，遭遇應聘者面試爽約，是屢見15面試者爽約的主要原因有以下幾個方面：①應聘者確實臨時有事，但不知如何告知公司；②應聘者同時接到幾家公司的面試通知，我們公司被淘汰；③應聘者仍在職，求職意向并不強；④應聘者表示先了解企業之后再做是否應聘的回復；⑤應聘者只是因時間趕不及或忘記了而未來應聘；⑥應聘者事后發現面試地點太遠，主動放棄。面試者爽約的主要原因有以下幾個方面：16如何應對和規避應聘者面試爽約發送面試邀請，向指定郵箱發送公司信息，短信告知面試時間、地點、乘車路線、公司電話、手機號碼；在約見之前進行簡單的電話溝通，向應聘者介紹公司的優勢和發展前景；電話面試已經確定對方沒有意向或意向不明顯，就不必再約其面試；在約定時間過后仍未得到反饋的，要主動去電詢問，以顯示招人的誠意和對對方的尊重，同時也會增加面試赴約的幾率；如果應聘者因為地點太遠，不方便過來面試，可以不用約見。如何應對和規避應聘者面試爽約發送面試邀請，向指定郵箱發送公司17約見面試—打電話打通電話做完自我介紹后，不要急于告知候選人面試的時間和地點，而要講“我們收到您發來的簡歷，應聘某某崗位”；“很高興您應聘我們公司，請問您什么時候方便來我們公司，當面溝通一下，您看可以嗎？”地點、路線打電話約見的最好時機，上午九點半至十一點，下午兩點半至四點，避免經常加班的誤解，電話通知完后，再發郵件或短信再次告知應聘者面試時間、地址以及交通路線，為應聘者做好服務，也凸顯出公司管理規范化。約見面試—打電話打通電話做完自我介紹后，不要急于告知候選人面18面試過程分析

----如何提問與分析面試過程分析

----如19構建一個有效的面試—面試之前采用什么面試方法？與應聘者討論些什么？應在面試前來一個全面計劃。列出問題。利用應聘者的簡歷，列出希望得到更詳細的要求。擬定一系列問題。包括七個方面：目前的工作、工作關系、工作經歷、教育背景、個人興趣、一般情況以及應聘的原因。回顧工作職責，設計面試目標，決定所需面試次數幷分配面試責任。詳細閱讀應聘者的簡歷；幷對其優缺點進行初步判斷。設計計劃詢問的問題及順序。構建一個有效的面試—面試之前采用什么面試方法？與應聘者討論些20如何考察求職者能力與經驗1、詢問所學專業以及相關專業證書（目的：了解主修專業、培訓對工作的助益）2、分析簡歷中工作經歷的連續性（目的：了解簡歷中有無隱藏的經歷）3、掌握簡歷中上一家公司擔任的職位及相應的時間（目的：了解簡歷中擔任的職位及相應的時間長短）4、詢問簡歷中服務過的跟本公司及崗位最相近的公司（目的：考察其在類似企業中的適應和熱愛程度）5、請求職者說出在該公司服務期間的主要工作職責（目的：從主要工作職責中有針對性地提問，獲取對崗位有價值的信息，分析匹配率）如何考察求職者能力與經驗1、詢問所學專業以及相關專業證書216、請求職者描述出公司的組織架構、部門職位及工作內容（目的：分析求職者的職位、公司規模、崗位結構，了解信息）7、根據職責詢問所擔任過的崗位需要的經驗（目的：從過往經驗中獲取對我們有價值的信息，方便我們判斷）8、請求職者舉例說明成功的案例和對以往公司的和上級的看法（目的：讓求職者舉成功的案例，驗證他過去的能力和為人）9、請求職者說明工作中的主要流程、最具挑戰性的地方在哪里？（目的：驗證求職者過去是否真正從事過該工作，程度有多深）10、請求職者說說所面試崗位需要具備哪些能力（目的：測試求職者對本崗位的了解程度、認知程度和求職欲望）如何考察求職者能力與經驗6、請求職者描述出公司的組織架構、部門職位及工作內容如何考察22面試計劃內容—常用提問1.目前的活動①目前工作中最喜歡的是什么？②問他的興趣與特長？③工作與生活中的優缺點？2.工作關系①與人合作開展工作的看法？②面對強勢的領導會如何應對？③在過去與人合作的經驗中，覺得最后的收獲或最煩惱的是什么？面試計劃內容—常用提問1.目前的活動23面試計劃內容—常用提問3.工作經歷①當前的工作單位和地址？規模、架構、行業？②職責是什么？③在以往的工作中，有沒有做得最好的項目或經歷？4.教育背景。探討一個人的教育程度，判斷其是否好學①面試剛畢業的學生：a.主要選修的學科、職務、課外活動b.在學校的任何活動中，曾否有一些有意義的收獲？②面試經驗豐富的應聘者a.參加過什么培訓？對改善工作有何裨益？b.最想接受什么培訓？原因面試計劃內容—常用提問3.工作經歷24面試計劃內容—常用提問5.個人興趣①有什么業余愛好？占用多少時間？②業余興趣中，有多少比工作更為重要呢？③在社會上有何兼職？對社會活動有所承擔？知道一個人的業余愛好與興趣，可以知道他對干什么事情最感興趣。比如，一個熱衷打麻將和玩游戲的人，責任感和積極性就可想而知了；反過來說一個在社會上有業余兼職的人，可能有很多我們需要的東西（如組織能力、正能量等）面試計劃內容—常用提問5.個人興趣25面試計劃內容—常用提問6.一般情況①目前住在哪里？對住宿的要求？②有沒有結婚？家庭生活是否穩定？③業余時間是否愿意參加集體活動或者培訓？④經濟狀況如何？有無購房計劃等7.應聘的原因①為何希望獲得此職位？②認為自己的貢獻是什么？③吸引您應聘的興趣是什么？④對未來有何規劃，希望獲得怎樣的成就？面試計劃內容—常用提問6.一般情況26深入提問的形式--探究式目的：考察真實性。在提問過程中不斷追問細節，可以很好的判斷所描述的項目或者經驗的真實性。以具體案例來實施，例如求職者曾經處理過的某一具體事例或成功的項目，以不同崗位來進行提問。應用：①詢問過去發生的事情的詳細經過；②提問過程關注細節，幷就細節展開追問；③把細節前后進行比較，舉一反三式地進行提問。深入提問的形式--探究式目的：考察真實性。在提問過程中不斷追27深入提問的形式--壓迫式目的：一是看在不斷增加的壓力面前，應聘者的頭腦和思路是否能始終保持清醒；二是看應聘者在面對很大壓力時，整體的情緒狀態能否依然保持穩定。案例問題①你沒有任何工作經驗，如何勝任現在的工作？②你三年換了四份工作，我怎么確定你會在我公司做得長呢？③老板（非上司）臨時安排你做一件工作之外的事，但你的上司安排的工作又將無法按期完成，會影響你的績效，你如何做？④如果工作出現了較大問題，你該怎么辦？⑤假如你的上級誤解了你，你會怎么辦？深入提問的形式--壓迫式目的：一是看在不斷增加的壓力面前，應28面試過程的控制--內容控制按階段性來合理安排提問，以計劃常用問題展開提取關鍵問題的信息，做好筆記，以作參考引導面試者提出新的問題，作為面試過程的補充跟蹤面試者提出的問題及回答，重點分析結果和目的面試過程的控制--內容控制29面試過程的控制--問題控制獲得更多的資料，簡歷上看不到的信息查證對方與工作有關的專業知識和能力，參考如何考察求職者能力與經驗探討對方的看法與意見，注意深度和真實性控制對話，切勿角色混亂和場面尷尬面試過程的控制--問題控制獲得更多的資料，簡歷上看不到的信息30面試過程的控制--時間控制控制整體時間，應聘者與面試官的時間比為7:3，要讓應聘者講合理分配面試階段時間，根據實際面試情況作出調整，保證面試過程的高效平衡面試官問題的時間，簡潔、明了，情景模擬提前做好準備，避免冗長、模糊面試過程的控制--時間控制31如何判斷面試者的表情和動作

-----怎樣察言觀色如何判斷面試者的表情和動作

32總結總之，以上所總結的行為觀察的各個方面不是孤立的，我們應當把應聘者在各個方面的表現、情況聯系起來，從應聘者的言談內容、邏輯思維、視線、音調、笑容、手臂姿勢等多個角度來進行觀察和分析，來判斷內容的真實性。從整體上進行綜合分析和判斷，不可抓住一點，不顧其余，一葉障目，不見泰山。總結總之，以上所總結的行為觀察的各個方面不是孤立的，我們應當33面試評價記錄面試評價項

目評

價(打“√”選擇)得分10分8分6分4分2分1、儀容儀表

很好

良好

一般

較差

很差2、語言表達能力

很強

較強

一般

較差

很差3、專業知識

精通

熟知

一般

略知

不懂4、專業技能

精湛

熟練

一般

較差

很差5、領悟與反應能力

很強

較強

一般

較差

很差6、團隊合作意識/精神

很強

較強

一般

較差

很差7、組織與決策能力

優秀

良好

一般

較差

很差8、應變創新能力

優秀

良好

一般

較差

很差9、性格與崗位匹配度

極佳

適合

一般

較差

很差10、求職意向程度

強烈

較強

一般

較低

很低合

計

面試評價記錄面試評價項目評價(打“√”選擇)得分1034面試工作全析所有參與面試者共同討論分析本次面試的效果--《面試評價記錄》綜合各項結果，幷作出決定①不予考慮②錄用③需要進一步考量④列入人才庫面試工作全析所有參與面試者共同討論35錄用錄用通知，最重要的是及時，吸引應聘者迅速行動，不要讓他們等待太久。優秀的應聘者也在挑選企業，如果錄用決策花費太多時間，就會使他們轉移視線。迅速及時的決策等于再次告訴應聘者，企業對他們的興趣很大，這樣也會加強他們對職位的興趣。先電話通知，然后以短信方式告知其報到時間和地點，不要忘記加一句，歡迎新員工加入我們。錄用錄用通知，最重要的是及時，吸引應聘者迅速行動，不要讓他們36留人記住你面試過的每一位求職者熟悉每一位你招進的新同事，姓名、部門、崗位等給每一個你認識的新同事打招呼利用空余時間進行溝通交流了解新同事更多信息，力所能及地幫助他們盡快適應環境切實落實新員工訪談留人記住你面試過的每一位求職者37從離職率分析如何降低招聘失誤率

---從源頭控制主動離職：能力越強的人越容易離職、企業文化不適應的容易離職、食宿環境不適應的容易離職、離家遠的容易離職（到一定年齡回家發展）、婚姻及生育計劃影響離職。面試時充分考慮以上因素，最大程度地降低離職風險。從離職率分析如何降低招聘失誤率

38從離職率分析如何降低招聘失誤率

---從源頭控制被動離職：性格偏激（與上司不合）、頻繁跳槽（被領導勸退）、工作能力一般（試用期不合格）、紀律性不強（容易違反制度）。面試時注意觀察求職者性格特點，更多考慮與崗位及部門的適合程度，降低試用期內不合格率。從離職率分析如何降低招聘失誤率

39讓人才因你而聚

讓人才因你而留讓人才因你而聚

讓人才因你而留40招聘與面試技巧招聘與面試技巧41目錄第一部分招聘目的分析第二部分如何識別簡歷第三部分面試過程分析第四部分如何察言觀色第五部分降低招聘失誤目錄第一部分招聘目的分析42將合適的人放在合適的位置上做正確的事招聘的目的不是選拔和錄用最優秀的人員，而是要招聘到最適合企業的人員，最適合某個特定的崗位。實際上，我們在招聘之前，已經對這個符合這個崗位的人有了一個大概的輪廓，而且在腦海中作出了預判。判斷的標準就是崗位說明書中的任職資格，詳細界定所需具備的各種素質和能力；招聘要做的，就是淘汰錯誤的人，找到正確的人。將合適的人放在合適的位置上做正確的事招聘的目的不是選拔和錄用43用人標準為事擇人任人唯賢專業相符事得其人用人標準為事擇人44一份簡歷看哪里自我評價基本信息求職意向工作經驗教育經歷項目經驗學歷證書一份簡歷看哪里自我評價45如何看簡歷總體外觀：是否整潔、規范、美觀、大方，是否結構合理生涯結構：時間連貫一致性，是否出現空擋或頻繁跳槽？工作經驗：過去做了什么？處理事務的程度是完成、執行、管理，還是參與、建議、熟悉？教育培訓：教育水平、專業證書、知識結構能力結構：專業技能、通用能力業績描述：業績如何重點看公司硬性條件，如學歷、經驗、薪資，硬性規定的門檻，要第一時間查看，淘汰不符合簡歷如何看簡歷總體外觀：是否整潔、規范、美觀、大方，是否結構合理46求職信、自我評價

很多剛出來找工作的人，會在簡歷投遞時，發送一封熱情洋溢的求職信，求職信大多都是些沒有實際意義的話，所以一般都直接跳過，如果在這個上面花費時間，就沒有必要。自我評價一般也讀不出太多可靠的信息，基本上都是自賣自夸的，特殊情況另論。可直接跳過。

求職信、自我評價47基本信息這里重點看年齡、照片。因為根據職位、經驗以及公司年齡架構的不同，對求職者的年齡有一定的范圍要求。例如管理類和技術崗位，年紀太小，資歷不夠不會得到其他員工信服。如果是經驗沒有要求的，可能傾向于較為年輕的員工，可以為公司注入活力，也能為公司的整體結構帶來新動力。照片的重要性也不容忽視。最直觀的第一印象，一張衣著整齊，精神飽滿的照片比一張花里胡哨、藝術照更合適。而且從照片來推斷求職者的性格也有一定依據。基本信息這里重點看年齡、照片。48求職意向薪資要求是必須要看的，基本上每一個崗位都有大致薪資范圍，如果與求職者的薪資要求相差太遠，那么面試就沒必要了。地域要求，重點分析是否有家庭因素影響，否則容易不穩定。行業和職位要求，對于求職目的特別明確的，不要勉強，降低離職風險。求職意向薪資要求是必須要看的，基本上每一個崗位都有大致薪資范49工作經驗工作經驗是簡歷的核心。一般來說，只著重看最近的一份工作經驗，如果與應聘的當前職位比較吻合而且時間較長，那么之前的工作經驗就一掃而過了。如果最近的一份經驗短且不是太吻合，那么會看之前的一份工作經驗。如果最近一兩份工作經驗都不太符合，那基本上就可以pass掉。對于有些工作經驗寫得像論文，而且兩份工作的經驗描述非常接近的，可以判斷有修飾的嫌疑，可信度在面試當中進行求證。可以把工作內容寫得詳細，但在業績和成果中表現更為重要。夸大其詞不可信。工作經驗工作經驗是簡歷的核心。一般來說，只著重看最近的一份工50教育經歷學歷不能代表一切，除非是崗位硬性要求，只要工作經歷符合，學歷稍微差一點也要可以考慮。專業是重點。例如檢測方面的職位必須要對口的理工科專業，有的時候專業相差太大，簡歷其他部分都不用看了。學歷辨別，有些非全日制的，如自考、函授、電大等，根據崗位需求進行分析；如在讀時間與工作時間嚴重重合，崗位要求專業限制的，需重點驗證學歷真偽。教育經歷學歷不能代表一切，除非是崗位硬性要求，只要工作經歷符51項目經驗、證書獎狀重大項目經驗可作為重要指標，列入重要驗證內容中。培訓經歷、證書、語言能力、IT技能、獎狀、其他信息，視崗位有要求的進行分析，如會計從業資格證、叉車證等，其他無太大作用的信息基本不用看。面試過程當中對相關證書進行驗證。?

項目經驗、證書獎狀重大項目經驗可作為重要指標，列入重要驗證內52如何分析不符合要求的簡歷工作經驗或學歷與所申請的職位不相符；薪資要求相差太大；工作經歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數據或模糊不清的信息；混亂無序的描述或不整潔的羅列；離職原因說服力不夠；跳槽頻繁，不穩定的跡象。如何分析不符合要求的簡歷工作經驗或學歷與所申請的職位不相符；53一份簡歷5秒鐘當簡歷較多，時間緊迫時，特別是在人才市場，只關注簡歷里的5個要點：年齡、薪資、最近工作經歷、學歷、專業。所以，一份簡歷平均就看5秒鐘，基本上就要能得出是否需要進行面試的結論。一份簡歷5秒鐘當簡歷較多，時間緊迫時，特別是在人才市場，只關54應聘者“放鴿子”在日常招聘過程中，遭遇應聘者面試爽約，是屢見不鮮、令人頭痛而又無奈的事情。有的崗位約了十幾個人卻無人前來面試，有的人約了三五次都沒來，有的人以各種理由一再推遲面試時間……我們首先應該分析他們究竟為什么會爽約，看這里面到底有多少成分是應聘者造成的，又有多少成分是由于我們自身工作不到位導致的，然后再有針對性地采取應對之策。應聘者“放鴿子”在日常招聘過程中，遭遇應聘者面試爽約，是屢見55面試者爽約的主要原因有以下幾個方面：①應聘者確實臨時有事，但不知如何告知公司；②應聘者同時接到幾家公司的面試通知，我們公司被淘汰；③應聘者仍在職，求職意向并不強；④應聘者表示先了解企業之后再做是否應聘的回復；⑤應聘者只是因時間趕不及或忘記了而未來應聘；⑥應聘者事后發現面試地點太遠，主動放棄。面試者爽約的主要原因有以下幾個方面：56如何應對和規避應聘者面試爽約發送面試邀請，向指定郵箱發送公司信息，短信告知面試時間、地點、乘車路線、公司電話、手機號碼；在約見之前進行簡單的電話溝通，向應聘者介紹公司的優勢和發展前景；電話面試已經確定對方沒有意向或意向不明顯，就不必再約其面試；在約定時間過后仍未得到反饋的，要主動去電詢問，以顯示招人的誠意和對對方的尊重，同時也會增加面試赴約的幾率；如果應聘者因為地點太遠，不方便過來面試，可以不用約見。如何應對和規避應聘者面試爽約發送面試邀請，向指定郵箱發送公司57約見面試—打電話打通電話做完自我介紹后，不要急于告知候選人面試的時間和地點，而要講“我們收到您發來的簡歷，應聘某某崗位”；“很高興您應聘我們公司，請問您什么時候方便來我們公司，當面溝通一下，您看可以嗎？”地點、路線打電話約見的最好時機，上午九點半至十一點，下午兩點半至四點，避免經常加班的誤解，電話通知完后，再發郵件或短信再次告知應聘者面試時間、地址以及交通路線，為應聘者做好服務，也凸顯出公司管理規范化。約見面試—打電話打通電話做完自我介紹后，不要急于告知候選人面58面試過程分析

----如何提問與分析面試過程分析

----如59構建一個有效的面試—面試之前采用什么面試方法？與應聘者討論些什么？應在面試前來一個全面計劃。列出問題。利用應聘者的簡歷，列出希望得到更詳細的要求。擬定一系列問題。包括七個方面：目前的工作、工作關系、工作經歷、教育背景、個人興趣、一般情況以及應聘的原因。回顧工作職責，設計面試目標，決定所需面試次數幷分配面試責任。詳細閱讀應聘者的簡歷；幷對其優缺點進行初步判斷。設計計劃詢問的問題及順序。構建一個有效的面試—面試之前采用什么面試方法？與應聘者討論些60如何考察求職者能力與經驗1、詢問所學專業以及相關專業證書（目的：了解主修專業、培訓對工作的助益）2、分析簡歷中工作經歷的連續性（目的：了解簡歷中有無隱藏的經歷）3、掌握簡歷中上一家公司擔任的職位及相應的時間（目的：了解簡歷中擔任的職位及相應的時間長短）4、詢問簡歷中服務過的跟本公司及崗位最相近的公司（目的：考察其在類似企業中的適應和熱愛程度）5、請求職者說出在該公司服務期間的主要工作職責（目的：從主要工作職責中有針對性地提問，獲取對崗位有價值的信息，分析匹配率）如何考察求職者能力與經驗1、詢問所學專業以及相關專業證書616、請求職者描述出公司的組織架構、部門職位及工作內容（目的：分析求職者的職位、公司規模、崗位結構，了解信息）7、根據職責詢問所擔任過的崗位需要的經驗（目的：從過往經驗中獲取對我們有價值的信息，方便我們判斷）8、請求職者舉例說明成功的案例和對以往公司的和上級的看法（目的：讓求職者舉成功的案例，驗證他過去的能力和為人）9、請求職者說明工作中的主要流程、最具挑戰性的地方在哪里？（目的：驗證求職者過去是否真正從事過該工作，程度有多深）10、請求職者說說所面試崗位需要具備哪些能力（目的：測試求職者對本崗位的了解程度、認知程度和求職欲望）如何考察求職者能力與經驗6、請求職者描述出公司的組織架構、部門職位及工作內容如何考察62面試計劃內容—常用提問1.目前的活動①目前工作中最喜歡的是什么？②問他的興趣與特長？③工作與生活中的優缺點？2.工作關系①與人合作開展工作的看法？②面對強勢的領導會如何應對？③在過去與人合作的經驗中，覺得最后的收獲或最煩惱的是什么？面試計劃內容—常用提問1.目前的活動63面試計劃內容—常用提問3.工作經歷①當前的工作單位和地址？規模、架構、行業？②職責是什么？③在以往的工作中，有沒有做得最好的項目或經歷？4.教育背景。探討一個人的教育程度，判斷其是否好學①面試剛畢業的學生：a.主要選修的學科、職務、課外活動b.在學校的任何活動中，曾否有一些有意義的收獲？②面試經驗豐富的應聘者a.參加過什么培訓？對改善工作有何裨益？b.最想接受什么培訓？原因面試計劃內容—常用提問3.工作經歷64面試計劃內容—常用提問5.個人興趣①有什么業余愛好？占用多少時間？②業余興趣中，有多少比工作更為重要呢？③在社會上有何兼職？對社會活動有所承擔？知道一個人的業余愛好與興趣，可以知道他對干什么事情最感興趣。比如，一個熱衷打麻將和玩游戲的人，責任感和積極性就可想而知了；反過來說一個在社會上有業余兼職的人，可能有很多我們需要的東西（如組織能力、正能量等）面試計劃內容—常用提問5.個人興趣65面試計劃內容—常用提問6.一般情況①目前住在哪里？對住宿的要求？②有沒有結婚？家庭生活是否穩定？③業余時間是否愿意參加集體活動或者培訓？④經濟狀況如何？有無購房計劃等7.應聘的原因①為何希望獲得此職位？②認為自己的貢獻是什么？③吸引您應聘的興趣是什么？④對未來有何規劃，希望獲得怎樣的成就？面試計劃內容—常用提問6.一般情況66深入提問的形式--探究式目的：考察真實性。在提問過程中不斷追問細節，可以很好的判斷所描述的項目或者經驗的真實性。以具體案例來實施，例如求職者曾經處理過的某一具體事例或成功的項目，以不同崗位來進行提問。應用：①詢問過去發生的事情的詳細經過；②提問過程關注細節，幷就細節展開追問；③把細節前后進行比較，舉一反三式地進行提問。深入提問的形式--探究式目的：考察真實性。在提問過程中不斷追67深入提問的形式--壓迫式目的：一是看在不斷增加的壓力面前，應聘者的頭腦和思路是否能始終保持清醒；二是看應聘者在面對很大壓力時，整體的情緒狀態能否依然保持穩定。案例問題①你沒有任何工作經驗，如何勝任現在的工作？②你三年換了四份工作，我怎么確定你會在我公司做得長呢？③老板（非上司）臨時安排你做一件工作之外的事，但你的上司安排的工作又將無法按期完成，會影響你的績效，你如何做？④如果工作出現了較大問題，你該怎么辦？⑤假如你的上級誤解了你，你會怎么辦？深入提問的形式--壓迫式目的：一是看在不斷增加的壓力面前，應68面試過程的控制--內容控制按階段性來合理安排提問，以計劃常用問題展開提取關鍵問題的信息，做好筆記，以作參考引導面試者提出新的問題，作為面試過程的補充跟蹤面試者提出的問題及回答，重點分析結果和目的面試過程的控制--內容控制69面試過程的控制--問題控制獲得更多的資料，簡歷上看不到的信息查證對方與工作有關的專業知識和能力，參考如何考察求職者能力與經驗探討對方的看法與意見，注意深度和真實性控制對話，切勿角色混亂和場面尷尬面試過程的控制--問題控制獲得更多的資料，簡歷上看不到的信息70面試過程的控制--時間控制控制整體時間，應聘者與面試官的時間比為7:3，要讓應聘者講合理分配面試階段時間，根據實際面試情況作出調整，保證面試過程的高效平衡面試官問題的時間，簡潔、明了，情景模擬提前做好準備，避免冗長、模糊面試過程的控制--時間控制71如何判斷面試者的表情和動作

-----怎樣察言觀色如何判斷面試者的表情和動作

72總結總之，以上所總結的行為觀察的各個方面不是孤立的，我們應當把應聘者在各個方面的表現、情況聯系起來，從應聘者的言談內容、邏輯思維、視線、音調、笑容、手臂姿勢等多個角度來進行觀察和分析，來判斷內容的真實性。從整體上進行綜合分析和判斷，不可抓住一點，不顧其余，一葉障目，不見泰山。總結總之，以上所總結的行為觀察的各個方面