公司員工薪酬福利制度有些一個企業想要員工有良好的工作氛圍，具有吸引力的薪酬制度必不可少。下面是為你精心推薦的公司員工薪酬福利制度， 希望對您有所幫助。第一章總則第一條目的為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。第三條遵循原則合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。公平性：外部與內部具有相對公平性。競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。績效與薪酬管理委員會職責負責薪酬管理制度及相關規定的審議;負責薪酬調整方案的審議;負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。人力資源部職責負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理;負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋;負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解;負責薪酬總額、人力成本預算的制定;負責公司年度調薪方案的制定;負責薪酬核算及工資發放;負責薪酬檔案的建立和保管工作;其他與薪酬管理相關的工作。總經理職責負責薪酬管理制度、方案的審批;負責公司年度調薪方案的審批;負責薪酬總額、人力成本預算的審批;負責工資發放的審批。第二章薪酬構成薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。 非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境;優秀的企業文化;具有挑戰性和成就感的工作 ;有良好的發展空間;公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。第六條福利法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓、住房補貼及其他等。第七條獎勵指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。第三章工資管理第八條薪酬總額指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。第九條薪酬預算人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。第十條工資核算核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。工資計算項實發工資=應發工資—應扣款項應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款日工資=月工資收入÷月計薪天數小時工資=日工資÷日工作小時數月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天≈22天計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入(即實發工資)以整數計算。工資應發項固定工資固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。季度績效工資①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。績效工資=績效系數×固定工資×80%②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。績效工資=績效系數×業績提成×80%③銷售附屬類。包括：銷售部助理(文員)、推廣經理。績效工資=績效系數×固定工資×80%④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。年度績效工資根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：①職能類、銷售附屬類級：100-104分，審議通過后年底雙薪;105分以上，年底雙薪。級：80-89分，審議通過后年底一薪;90-99分，年底一薪。②銷售類績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%③績效周期加班工資①凡是安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;②休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。司齡工資①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。工資應扣項社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。應納個人所得稅=(應發工資合計-五險一金個人繳納金額-個稅起征點)×適用稅率-速算扣除數缺勤、休假工資的計算①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。③產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。第十一條工資發放發放時間每月末前支付上一會計月度工資，如遇節假日順延。原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部， 確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。月度工資發放流程沈陽本地員工考勤由前臺負責統計，外阜員工考勤由各大區助理負責統計。22日前，前臺和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核;員工關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司員工變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據。(2)22日-23日，薪酬關系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。(3)25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經理審批。薪酬關系主管在信息系統中填寫《工資發放審批表》，提起工資發放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經理——財務分管總經理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發放。工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。績效工資發放流程績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數據交給薪酬關系主管做為核算依據。績效工資核算完畢后與月工資一并發放。第十二條工資查詢與保密工資查詢公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后三個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。工資保密每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。第十三條工資調整年度調薪根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以年為周期對員工工資進行調整， 調整時間為每年 4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。工作變動調薪員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。第四章福利管理第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。第十五條法定福利類別法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。繳納規定公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。外阜員工的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在員工工作所在地為其繳納。第十六條統一福利餐補公司為員工提供工作餐補助。 發放標準為每天 15元，按實際出勤天數以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。通訊、交通補助員工入職、離職當月出勤大于等于 10個工作日，通訊、交通補助100%發放。補助按其職務級別劃分不同標準，詳見《職務級別與通訊、交通補助對照表》。帶薪休假詳見《考勤管理制度》。健康保障健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。第十七條專項福利節日禮金五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。三八婦女節，女員工放假半天。六一兒童節，有子女的員工放假半天。節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。培訓福利根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。生日、結婚、生育祝賀生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人元。結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。慰問金員工直系親屬去世，公司將給予 500元慰問金。住房補貼公司給予外派人員或特別員工關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經理定奪。其他是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。第五章職位結構和薪酬確認公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。第十八條職層不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。第十九條職等按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。第二十條職級一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類;技術職級分為初級，中級，高級三類。第二十一條職類若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類;專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。第二十三條薪酬確認新入職員工薪酬確認依據《員工錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的 80%。轉正員工薪酬確認依據《轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算， 審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。薪酬調整的確認員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。 并于次月進行調整。外地人員工資確認外地人員類別外地人員這里指外阜人員和外派人員。①外阜人員指公司在沈陽以外地區常設機構的工作人員。②外派人員指由于公司業務發展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。工資確認標準外地人員工資確認流程和依據與本地員工相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區薪酬差異采取固定工資差異系數進行調整，詳見《各地薪酬差異系數》。外地人員固定工資標準=固定工資標準(沈陽)×固定工資差異系數(轄區)。薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬的支付、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬的構成進行確定、分配和調節的動態管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。薪酬預算、薪酬支