WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析

我國的高職院校大部分是由普通本科院校設置的二級學院、傳統(tǒng)的普通專科學校或省部級以上的普通中專學校或獨立設置的成人專科學校合并組建而成的，除少數重點高職院校外，大多數高職院校在基本建設、教學設施、師資力量、辦學規(guī)模、教學管理、教育經費等條件上都遠遠比不上普通高職院校。

WF職業(yè)學院也不例外，以WF職業(yè)學院這樣中等規(guī)模的高職院校為案例進行剖析，具有一定的代表性，但是由于人力資源的成本管理前人研究不算少，實踐卻做得太少。

WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析我國的高職院校大1

WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析

一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析一、WF職業(yè)學院的基本2一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介

WF職業(yè)學院是2001年7月經山東省人民政府批準成立的國辦全日制普通高職院校。

其前身為國家級的重點中等職業(yè)學校，合并了4所辦學效益較差的成人中專、普通中專。自升格為高職院校以來，辦學規(guī)模不斷擴大，加快專業(yè)建設與開發(fā)，使專業(yè)數量逐年遞增，從建校初的10個專業(yè)增加到現在的40個專業(yè)。

學院現有教職工571人，其中教授、副教授職稱教師119人，碩士學歷人員21人，設有農業(yè)工程、園林工程、信息工程、機電工程、汽車工程、化學工程、應用外語、商務與管理系及公共課教學部、繼續(xù)教育部等10個系部，開設涵蓋11個門類的高職專業(yè)40個，全日制在校生12000人。一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介WF職業(yè)3一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介

(一)學生與教師比例

學校現有全日制高職生12000人，教師571人，生師比為25：1；30％以上的專任教師周課時小于12課時；70％以上的專任教師周課時在13-18課時之間。

師生比高于國家規(guī)定的最低標準，教師平均課時量偏大。一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介(一)學生與教師比例4一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介（二）專任教師結構

青年教師153人，具有研究生學歷或碩士學位的青年教師19人，占青年教師總人數的13％。

專任教師345人，其中副高以上職稱78人，占專任教師總人數的23％。

專業(yè)基礎課和專業(yè)課教師272人，其中雙師素質教師15人，占專業(yè)基礎課和專業(yè)課教師總人數的6％。一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介（二）專任教師結構5一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介（三）兼職教師數量與結構

學校現有兼職教師66人，占專業(yè)課與實踐指導教師合計數（349人）的19％。其中高級職稱14人。

兼職教師基本符合學校專業(yè)設置的要求，教學效果總體反映良好。一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介（三）兼職教師數量與結構6二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析

（一）學歷結構欠妥

高職院校人才資源存在的不合理現象首要師資隊伍學歷結構不合理。

我國許多高職院校是由中專合并后升格上來的，原來的老教師大多是大專學歷，雖然為了學校升格考評，第二學歷已經全部達標，但與國家重點高職院校的全日制畢業(yè)生的基本文化素質有差距。原青年教師基本上是從本科院校畢業(yè)后直接走上工作崗位的，第一學歷為碩士的教師數量相對較少，更缺乏科研能力較強的博士。

從教育的發(fā)展趨勢來看，教師的學歷水平必須要在此基礎上有所提高，才能滿足高職學生求知的需要。二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析（一）學歷結構欠妥7二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析（二）專業(yè)結構欠妥

該校的前身為中專，基礎學科教學比重較大，專業(yè)技術的師資缺口較大，缺少一大批理論知識豐富，實踐技能強的中青年骨干教師。

職業(yè)教育的特點決定了其師資必須是以專業(yè)性強的技能型教師為主，而現在職業(yè)院校里，教理論知識的教師過多，而教技能、帶實訓的專業(yè)課的教師不足，這樣的師資資源制約了高職教學質量的提高。二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析（二）專業(yè)結構欠妥8三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題

從2007年，教育部要對高職院校進行辦學水平評估，使得還不達標的高職院校，現在不得不投入大量的資金用于各項建設。該校經費來源主要依靠學費收入及其他自籌資金。

2006年、2007年、2008年教學經費分別為1474.96萬元、1695.34萬元、1709.54萬元，用于教學經費占學費收入的比例分別為：29.47％、32.07％、39.52％，三年平均為33.39％，是學校以教學為中心、向教學傾斜的體現。三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題從2007年9三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題

學院在生源擴張的同時，出現了資金周轉的困難，結合該院的財務管理現狀，發(fā)現存在以下問題：（一）收入單一

高職院校的學費較低，相應的財政補貼收入數額受限，與剛建新校的擴張規(guī)模不配比；辦學條件近年來雖有改善，但其教學、科研設備仍然相當落后，供電、供水、供暖、供氣設施嚴重老化，基礎實驗室條件和通訊設備十分陳舊；對教師的績效獎勵支出并沒有多大支出，甚至還經常出現拖欠教師績效工資的情況。（二）效益低下高職院校中師生比例不盡合理，行政和后勤人員過多，造成人員經費支出比重普遍過大；教學儀器、設備和圖書資料利用率不高，低水平重復建設，追求“小而全”和外延發(fā)展的現象仍然存在；辦學質量不夠理想，是一種更大的浪費，進一步加重了經費投入不足的矛盾。三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題學院在生源10三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題

（三）表面管理

實物資產管理混亂，未建立資產定期清查盤點制度。

主要表現在：固定資產的購置往往只列支出而不入資產賬，賬物無法核對；固定資產的報廢、調撥和變賣未按規(guī)定的程序報批，資產處置的隨意性較大，資產損失浪費嚴重；實物資產賬目登記不完整，普遍存在有賬無物或有物無賬。（四）形式預算

學院每年都要編制預算，但只是流于形式，因為預算編制本身就不科學、缺乏執(zhí)行力。預算大多脫離實際，僅僅是為了滿足主管部門或財政部門的需要，使預算流于形式；在預算執(zhí)行過程中隨意擴大開支范圍、提高開支標準；決算與預算脫離，不能正確反映預算的執(zhí)行情況，無法體現預算的計劃控制作用。三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題（三）表面管理11四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題

對高職院校來說，人力資源更是維系學校生存與發(fā)展至關重要的因素。

WF職業(yè)學院建院只有9年，人力資源原來靠行政體例管理，即專門的人事管理，因此在人力資源管理方面還有許多亟待解決的問題：

（一）人力資源管理意識薄弱

（二）人力資源引進機制不健全

（三）崗位設置不科學

（四）人力資源結構不合理

（五）績效考核制度不完善四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題12四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理意識薄弱

基于傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏現代化的人力資源管理方法。傳統(tǒng)的人事管理與現代的人力資源管理在管理的視角、類型、重點、層次、焦點、廣度、深度、形態(tài)、方式與性質上都存在差異。人事部門的角色也還停留在監(jiān)督、控制和操作性管理上。（二）人力資源引進機制不健全

1.盲目引進

在人才引進時，單從高學歷、高職稱、人才數量上著眼，忽視了專業(yè)建設和師資隊伍建設的實際需要。

2.渠道單一

原來進人靠人事局分配，現在納入事業(yè)單位招聘，凡進必考，進人的數量是受限制的，滿足不了學校發(fā)展的需要。

3.用人不合理

引進的人才沒有合理安置，高人低用，缺乏有效的激勵。四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理意識13四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題（三）崗位設置不科學一是重政治輕學術，打擊教師工作的積極性；二是崗位因人而設，無法與教學要求結合。（四）人力資源結構不合理師資隊伍建設方面存在很多問題；行政隊伍龐大，教學隊伍相對薄弱，造成人才的相對匱乏與相對過剩并存的局面。（五）績效考核制度不完善考核體系過于單一，師生疲于應付；激勵機制僅能滿足教師的低層次需求，存在缺陷。四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題（三）崗位設置不科學14五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點

高職院校的人力資源管理普遍存在的問題：

一方面面臨人才資源缺乏、人才層次不高，同時又存在資金投資有限等問題。另一方面又面臨人力資源管理成本逐步上升趨勢。

WF職業(yè)學院也不例外。如何解決人才缺乏、資金有限和成本上升問題，也是WF職業(yè)學院面臨的課題。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點高職院校的15五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（一）新形勢下人力資源成本的特點：

1.人力資源成本的剛性與路徑依賴

人力資源成本的剛性是指人力資源成本在特定歷史條件維持在一定的水平，通常是只能上升，不能下降的狀態(tài)。

WF職業(yè)學院是由不同學校合并成立的，分配制度具有一定的路徑依賴。從照顧職工情緒和維持教職工隊伍穩(wěn)定角度，職工收入水平不能與原來存在太大的差距，因此，新建高職院校必然會存在較高的人力資源管理成本。

2.人力資源管理成本面臨社會趨同與均衡性的要求人力資源作為生產要素的一部分，同樣會追逐價值的最大化，人才將流向高工資、高福利的部門和單位。同類部門或單位為了保證擁有適當的人力資源，均須付出大致相等的人力資源管理成本，這時，人力資源成本實現社會趨同和均衡。

WF職業(yè)學院應根據人力資源管理成本的社會趨同和均衡性特點，結合自身的優(yōu)勢，制定具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理成本的實施策略。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（一）新形勢下人16五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（一）新形勢下人力資源成本的特點：

3.人力資源管理成本面臨逐步上升的趨勢

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，為了滿足人們分享經濟發(fā)展成果的需求，收入水平會不斷提高。就高職院校而言，人力資源管理成本的剛性往往會造成人力資源管理成本只升不降，成本的上升是社會經濟發(fā)展的必然結果。同時，由于科技進步，效率的提高，人才流動均衡不斷被打破，在高效率、高報酬部門和單位的拉動下，人力資源管理成本會不斷上升。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（一）新形勢下人17五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源成本的管理重點

1.高職院校人力資源成本與績效工資的關系

高職院校人力資源成本是學校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，包括：取得成本、維護成本和開發(fā)成本。取得成本是指學校為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，包括招聘、選拔支出等；維護成本是指學校在員工聘用期間所發(fā)生的經常性支出，包括工資、福利等；開發(fā)成本是指學校為提高員工素質而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓支出等。

績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據工作任務和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯(lián)。績效工資與職務晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起。績效工資作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現對員工的獎勵或懲罰。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成18五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源成本的管理重點

2.績效考核工資的實施是高職院校人力資源管理的重點高職院校教師收入包括：基本工資、崗位津貼以及績效考核工資。基本工資通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補貼構成，各學校基本統(tǒng)一；崗位津貼主要指學校內部規(guī)定的職務(職稱、崗位)等級津貼，崗位津貼直接與職稱(職務)崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵效果；績效考核工資主要由特殊津貼、教學工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結構中，基本工資一般不作調整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用。績效薪酬則重在激勵，當教師績效能夠得到公考評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成19五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源成本的管理重點

3.公平的薪酬體系是高職院校管理人力資源成本的基礎

人力資源成本的控制應建立在公平的薪酬體系的基礎上，使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因為一旦人力資源成本低至員工素質所應該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再起激勵約束作用時，將會打擊員工積極性，降低工作效率，節(jié)約了成本反而嚴重影響效益。

高職院校應該創(chuàng)建一個公平透明的薪酬體系，包括公開的規(guī)則、公平的機會和公平的分配。公開的規(guī)則是指學校必須將所有的規(guī)定、制度公開化，公平的機會是說學校提供的機會對于每個教師來說都應該是公平的，公平的分配是指要讓教師認為自己的投入與回報是合理的。一個公平透明的薪酬體系，有利于教師專注于科研和教學工作。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成20五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源成本的管理重點

4.績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著激勵功能建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結構比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調節(jié)三大功能相互協(xié)調，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。要做到以下二點：一是建立科學的考核體系，實施分類考核。高職院校教師的工作即使在相同的崗位，也會因為專業(yè)的不同而產生一定差別，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作細分，以適應復雜的工作，提高考核的科學度。二是將考核結果作為確定教師績效考核工資的重要依據。高職院校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結果中找到自身進一步發(fā)展的方向之外，還應該把考核結果與教師的薪酬掛鉤。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成21六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（一）轉變思想觀念，樹立現代人力資源管理觀念

高職院校要牢固樹立“以人為本”理念，把充分調動教職工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點。按照人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設人力資源，轉變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心。（二）健全人才引進機制，拓寬引進渠道，合理使用人才

應該科學設置相關崗位，有針對性地引進人才，根據專業(yè)發(fā)展需要制訂人才引進計劃，還要制定合理的人才引進措施或條例。在人才引進以后，安排在合適的崗位，真正能讓他們體現與實現自己的價值，才真正體現現代人力資源管理的用人理念。（三）優(yōu)化員工結構

按照社會學的“百分之二十原理”,高職院校中的關鍵崗位的關鍵性人員一般只占教職工總數的20%,對于這部分教職工要盡可能保持穩(wěn)定,其余的80%員工則可流動,要有進有出。首先是內部“流”,適才適用；其次是內外“流”,調整結構。六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（一）轉變思想觀念，樹22六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（四）完善績效考核體系

1、崗位分析

崗位分析是合理定崗定員的基礎性工作，要明確每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級的關系、對內對外的聯(lián)系、任職資格等，建立崗位責任書。2、合理的考評方法

績效考評的方法直接影響考評標準和考評結果的正確與否。考評方法必須具有較高的信度和效度。信度是考評價結果必須相當可靠，即對同一員工多次測評結果應具有較高的一致性；效度是指考評能達到所期望目標的程度，即考評方法與考評方法與考評目標之間要有較高的關聯(lián)度。六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（四）完善績效考核體系23六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（四）完善績效考核體系

3、建立公正合理的激勵機制

高職院校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優(yōu)先，兼顧公平"、“生產要素參與分配"的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。

4、建立合理的晉升及分配機制必須把學校的發(fā)展同與教師為主體的教職工隊伍的發(fā)展緊密結合起來，規(guī)劃教師的職業(yè)生涯。學校要為教師群體和個人的事業(yè)發(fā)展提供最廣闊的工作平臺，從精神到物質上都始終提供強大的支撐。六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（四）完善績效考核體系24七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路

根據作業(yè)成本法的指導思想“產品消耗作業(yè)，作業(yè)消耗資源，生產導致作業(yè)發(fā)生，作業(yè)導致成本發(fā)生”，以作業(yè)為核心，結合高職院校實際情況，構建以下關于作業(yè)成本法的高職院校教育成本管理模式。

高職院校運營過程中的作業(yè)活動都是由教職工執(zhí)行的，那么，一旦確定了作業(yè)流程和這些作業(yè)的崗位歸屬，結合教職員工的崗位職責就可以確定某一教職員工的作業(yè)量；與此同時，通過計算每個成本動因的單位成本，即計算每個成本動因的作業(yè)量。在明確教職工“作業(yè)”總量的基礎上，結合計算每個成本動因的單位成本，從而為學校確定支付教職工薪金提供的依據。七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路根25七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路（一）運用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的步驟：

1、確定主要作業(yè)與作業(yè)中心

高職院校作業(yè)可以分為主要作業(yè)和支持作業(yè)兩大類，前者包括各教學系發(fā)生的教學、科研、社會服務（如培訓）、系管理等；后者包括學校總部管理機構與輔助部門的工作。支持作業(yè)是為了維護主要作業(yè)的正常運轉，所以應該按照成本動因將支持作業(yè)的成本分配到主要作業(yè)中。

2、確定作業(yè)流程歸集各作業(yè)的成本

學校教育資源可分為以下：人員支出和日常公用支出。人員支出指學校支付給在職職工和臨時聘用人員的各類勞動報酬；日常公用支出反映學校購買商品(不包括按財務會計制度規(guī)定納入固定資產管理范圍的商品)和勞務的支出。

3、確定作業(yè)流程

高職院校的作業(yè)流程為：學生管理作業(yè)包括招生活動、教學活動、學生日常管理活動和學生就業(yè)管理活動；教工管理作業(yè)包括教師科研活動和行政管理活動。七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路（一）運用作26七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路（一）運用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的步驟：

4、識別成本動因

成本動因是引發(fā)成本的驅動因素，是對導致成本發(fā)生及增加的、具有相同性質的某一類重要的事項進行的度量，是對作業(yè)的量化。高職院校“作業(yè)”成本動因的識別，須結合具體的作業(yè)流程。

5、計算每個成本動因的單位成本

在作業(yè)成本法中，作業(yè)耗用“資源”，每個成本動因對應著“資源”的耗用量，每個成本動因的單位成本的計算公式：

作業(yè)成本動因率=作業(yè)成本÷作業(yè)成本動因數量。

6、建立成本庫，核算職工“作業(yè)”總量，計算職工“作業(yè)”

總成本

通過建立成本庫，把同一（同質）成本動因導致的費用項目歸集在一起。成本庫的建立為高職院校制定分配方案，并在高職院校總收入的基礎上調整每個成本動因的單位成本提供依據。七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路（一）運用作27

（二）應用作業(yè)成本法管理高職院校時注意的問題：

1、要得到學校高層領導的大力支持

在調研、設計、初步實施作業(yè)成本法的過程中，需要得到每個員工的配合，也要得到學校高層的鼎力支持。

2、根本目的在于控制成本，優(yōu)化業(yè)務流程

作業(yè)成本法的主要作用在于通過作業(yè)分析抓住關鍵作業(yè)，識別出那些“不增值”作業(yè)和浪費，使采取的管理措施能更有效地控制成本，優(yōu)化業(yè)務流程。

3、遵循成本效益原則和重要性原則

作業(yè)成本法需要對大量的作業(yè)進行分析、確認、記錄和計量，增加了成本動因的確定、作業(yè)成本庫的選擇和作業(yè)成本的分配等額外工作，因此需要遵循成本效益原則和重要性原則。七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路

（二）應用作業(yè)成本法管理高職院校時注意的問題：七、采用作業(yè)28謝謝觀賞WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析課件29演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！30

WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析

我國的高職院校大部分是由普通本科院校設置的二級學院、傳統(tǒng)的普通專科學校或省部級以上的普通中專學校或獨立設置的成人專科學校合并組建而成的，除少數重點高職院校外，大多數高職院校在基本建設、教學設施、師資力量、辦學規(guī)模、教學管理、教育經費等條件上都遠遠比不上普通高職院校。

WF職業(yè)學院也不例外，以WF職業(yè)學院這樣中等規(guī)模的高職院校為案例進行剖析，具有一定的代表性，但是由于人力資源的成本管理前人研究不算少，實踐卻做得太少。

WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析我國的高職院校大31

WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析

一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路WF職業(yè)學院的人力資源成本管理分析一、WF職業(yè)學院的基本32一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介

WF職業(yè)學院是2001年7月經山東省人民政府批準成立的國辦全日制普通高職院校。

其前身為國家級的重點中等職業(yè)學校，合并了4所辦學效益較差的成人中專、普通中專。自升格為高職院校以來，辦學規(guī)模不斷擴大，加快專業(yè)建設與開發(fā)，使專業(yè)數量逐年遞增，從建校初的10個專業(yè)增加到現在的40個專業(yè)。

學院現有教職工571人，其中教授、副教授職稱教師119人，碩士學歷人員21人，設有農業(yè)工程、園林工程、信息工程、機電工程、汽車工程、化學工程、應用外語、商務與管理系及公共課教學部、繼續(xù)教育部等10個系部，開設涵蓋11個門類的高職專業(yè)40個，全日制在校生12000人。一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介WF職業(yè)33一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介

(一)學生與教師比例

學校現有全日制高職生12000人，教師571人，生師比為25：1；30％以上的專任教師周課時小于12課時；70％以上的專任教師周課時在13-18課時之間。

師生比高于國家規(guī)定的最低標準，教師平均課時量偏大。一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介(一)學生與教師比例34一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介（二）專任教師結構

青年教師153人，具有研究生學歷或碩士學位的青年教師19人，占青年教師總人數的13％。

專任教師345人，其中副高以上職稱78人，占專任教師總人數的23％。

專業(yè)基礎課和專業(yè)課教師272人，其中雙師素質教師15人，占專業(yè)基礎課和專業(yè)課教師總人數的6％。一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介（二）專任教師結構35一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介（三）兼職教師數量與結構

學校現有兼職教師66人，占專業(yè)課與實踐指導教師合計數（349人）的19％。其中高級職稱14人。

兼職教師基本符合學校專業(yè)設置的要求，教學效果總體反映良好。一、WF職業(yè)學院的基本情況簡介（三）兼職教師數量與結構36二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析

（一）學歷結構欠妥

高職院校人才資源存在的不合理現象首要師資隊伍學歷結構不合理。

我國許多高職院校是由中專合并后升格上來的，原來的老教師大多是大專學歷，雖然為了學校升格考評，第二學歷已經全部達標，但與國家重點高職院校的全日制畢業(yè)生的基本文化素質有差距。原青年教師基本上是從本科院校畢業(yè)后直接走上工作崗位的，第一學歷為碩士的教師數量相對較少，更缺乏科研能力較強的博士。

從教育的發(fā)展趨勢來看，教師的學歷水平必須要在此基礎上有所提高，才能滿足高職學生求知的需要。二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析（一）學歷結構欠妥37二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析（二）專業(yè)結構欠妥

該校的前身為中專，基礎學科教學比重較大，專業(yè)技術的師資缺口較大，缺少一大批理論知識豐富，實踐技能強的中青年骨干教師。

職業(yè)教育的特點決定了其師資必須是以專業(yè)性強的技能型教師為主，而現在職業(yè)院校里，教理論知識的教師過多，而教技能、帶實訓的專業(yè)課的教師不足，這樣的師資資源制約了高職教學質量的提高。二、WF職業(yè)學院的人力資源結構分析（二）專業(yè)結構欠妥38三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題

從2007年，教育部要對高職院校進行辦學水平評估，使得還不達標的高職院校，現在不得不投入大量的資金用于各項建設。該校經費來源主要依靠學費收入及其他自籌資金。

2006年、2007年、2008年教學經費分別為1474.96萬元、1695.34萬元、1709.54萬元，用于教學經費占學費收入的比例分別為：29.47％、32.07％、39.52％，三年平均為33.39％，是學校以教學為中心、向教學傾斜的體現。三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題從2007年39三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題

學院在生源擴張的同時，出現了資金周轉的困難，結合該院的財務管理現狀，發(fā)現存在以下問題：（一）收入單一

高職院校的學費較低，相應的財政補貼收入數額受限，與剛建新校的擴張規(guī)模不配比；辦學條件近年來雖有改善，但其教學、科研設備仍然相當落后，供電、供水、供暖、供氣設施嚴重老化，基礎實驗室條件和通訊設備十分陳舊；對教師的績效獎勵支出并沒有多大支出，甚至還經常出現拖欠教師績效工資的情況。（二）效益低下高職院校中師生比例不盡合理，行政和后勤人員過多，造成人員經費支出比重普遍過大；教學儀器、設備和圖書資料利用率不高，低水平重復建設，追求“小而全”和外延發(fā)展的現象仍然存在；辦學質量不夠理想，是一種更大的浪費，進一步加重了經費投入不足的矛盾。三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題學院在生源40三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題

（三）表面管理

實物資產管理混亂，未建立資產定期清查盤點制度。

主要表現在：固定資產的購置往往只列支出而不入資產賬，賬物無法核對；固定資產的報廢、調撥和變賣未按規(guī)定的程序報批，資產處置的隨意性較大，資產損失浪費嚴重；實物資產賬目登記不完整，普遍存在有賬無物或有物無賬。（四）形式預算

學院每年都要編制預算，但只是流于形式，因為預算編制本身就不科學、缺乏執(zhí)行力。預算大多脫離實際，僅僅是為了滿足主管部門或財政部門的需要，使預算流于形式；在預算執(zhí)行過程中隨意擴大開支范圍、提高開支標準；決算與預算脫離，不能正確反映預算的執(zhí)行情況，無法體現預算的計劃控制作用。三、WF職業(yè)學院財務管理現狀及問題（三）表面管理41四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題

對高職院校來說，人力資源更是維系學校生存與發(fā)展至關重要的因素。

WF職業(yè)學院建院只有9年，人力資源原來靠行政體例管理，即專門的人事管理，因此在人力資源管理方面還有許多亟待解決的問題：

（一）人力資源管理意識薄弱

（二）人力資源引進機制不健全

（三）崗位設置不科學

（四）人力資源結構不合理

（五）績效考核制度不完善四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題42四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理意識薄弱

基于傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏現代化的人力資源管理方法。傳統(tǒng)的人事管理與現代的人力資源管理在管理的視角、類型、重點、層次、焦點、廣度、深度、形態(tài)、方式與性質上都存在差異。人事部門的角色也還停留在監(jiān)督、控制和操作性管理上。（二）人力資源引進機制不健全

1.盲目引進

在人才引進時，單從高學歷、高職稱、人才數量上著眼，忽視了專業(yè)建設和師資隊伍建設的實際需要。

2.渠道單一

原來進人靠人事局分配，現在納入事業(yè)單位招聘，凡進必考，進人的數量是受限制的，滿足不了學校發(fā)展的需要。

3.用人不合理

引進的人才沒有合理安置，高人低用，缺乏有效的激勵。四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理意識43四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題（三）崗位設置不科學一是重政治輕學術，打擊教師工作的積極性；二是崗位因人而設，無法與教學要求結合。（四）人力資源結構不合理師資隊伍建設方面存在很多問題；行政隊伍龐大，教學隊伍相對薄弱，造成人才的相對匱乏與相對過剩并存的局面。（五）績效考核制度不完善考核體系過于單一，師生疲于應付；激勵機制僅能滿足教師的低層次需求，存在缺陷。四、WF職業(yè)學院人力資源管理存在的問題（三）崗位設置不科學44五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點

高職院校的人力資源管理普遍存在的問題：

一方面面臨人才資源缺乏、人才層次不高，同時又存在資金投資有限等問題。另一方面又面臨人力資源管理成本逐步上升趨勢。

WF職業(yè)學院也不例外。如何解決人才缺乏、資金有限和成本上升問題，也是WF職業(yè)學院面臨的課題。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點高職院校的45五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（一）新形勢下人力資源成本的特點：

1.人力資源成本的剛性與路徑依賴

人力資源成本的剛性是指人力資源成本在特定歷史條件維持在一定的水平，通常是只能上升，不能下降的狀態(tài)。

WF職業(yè)學院是由不同學校合并成立的，分配制度具有一定的路徑依賴。從照顧職工情緒和維持教職工隊伍穩(wěn)定角度，職工收入水平不能與原來存在太大的差距，因此，新建高職院校必然會存在較高的人力資源管理成本。

2.人力資源管理成本面臨社會趨同與均衡性的要求人力資源作為生產要素的一部分，同樣會追逐價值的最大化，人才將流向高工資、高福利的部門和單位。同類部門或單位為了保證擁有適當的人力資源，均須付出大致相等的人力資源管理成本，這時，人力資源成本實現社會趨同和均衡。

WF職業(yè)學院應根據人力資源管理成本的社會趨同和均衡性特點，結合自身的優(yōu)勢，制定具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理成本的實施策略。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（一）新形勢下人46五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（一）新形勢下人力資源成本的特點：

3.人力資源管理成本面臨逐步上升的趨勢

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，為了滿足人們分享經濟發(fā)展成果的需求，收入水平會不斷提高。就高職院校而言，人力資源管理成本的剛性往往會造成人力資源管理成本只升不降，成本的上升是社會經濟發(fā)展的必然結果。同時，由于科技進步，效率的提高，人才流動均衡不斷被打破，在高效率、高報酬部門和單位的拉動下，人力資源管理成本會不斷上升。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（一）新形勢下人47五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源成本的管理重點

1.高職院校人力資源成本與績效工資的關系

高職院校人力資源成本是學校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，包括：取得成本、維護成本和開發(fā)成本。取得成本是指學校為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，包括招聘、選拔支出等；維護成本是指學校在員工聘用期間所發(fā)生的經常性支出，包括工資、福利等；開發(fā)成本是指學校為提高員工素質而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓支出等。

績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據工作任務和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯(lián)。績效工資與職務晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起。績效工資作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現對員工的獎勵或懲罰。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成48五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源成本的管理重點

2.績效考核工資的實施是高職院校人力資源管理的重點高職院校教師收入包括：基本工資、崗位津貼以及績效考核工資。基本工資通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補貼構成，各學校基本統(tǒng)一；崗位津貼主要指學校內部規(guī)定的職務(職稱、崗位)等級津貼，崗位津貼直接與職稱(職務)崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵效果；績效考核工資主要由特殊津貼、教學工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結構中，基本工資一般不作調整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用。績效薪酬則重在激勵，當教師績效能夠得到公考評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成49五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源成本的管理重點

3.公平的薪酬體系是高職院校管理人力資源成本的基礎

人力資源成本的控制應建立在公平的薪酬體系的基礎上，使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因為一旦人力資源成本低至員工素質所應該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再起激勵約束作用時，將會打擊員工積極性，降低工作效率，節(jié)約了成本反而嚴重影響效益。

高職院校應該創(chuàng)建一個公平透明的薪酬體系，包括公開的規(guī)則、公平的機會和公平的分配。公開的規(guī)則是指學校必須將所有的規(guī)定、制度公開化，公平的機會是說學校提供的機會對于每個教師來說都應該是公平的，公平的分配是指要讓教師認為自己的投入與回報是合理的。一個公平透明的薪酬體系，有利于教師專注于科研和教學工作。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成50五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源成本的管理重點

4.績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著激勵功能建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結構比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調節(jié)三大功能相互協(xié)調，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。要做到以下二點：一是建立科學的考核體系，實施分類考核。高職院校教師的工作即使在相同的崗位，也會因為專業(yè)的不同而產生一定差別，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作細分，以適應復雜的工作，提高考核的科學度。二是將考核結果作為確定教師績效考核工資的重要依據。高職院校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結果中找到自身進一步發(fā)展的方向之外，還應該把考核結果與教師的薪酬掛鉤。五、WF職業(yè)學院人力資源成本的特點與管理重點（二）績效工資成51六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（一）轉變思想觀念，樹立現代人力資源管理觀念

高職院校要牢固樹立“以人為本”理念，把充分調動教職工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點。按照人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設人力資源，轉變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心。（二）健全人才引進機制，拓寬引進渠道，合理使用人才

應該科學設置相關崗位，有針對性地引進人才，根據專業(yè)發(fā)展需要制訂人才引進計劃，還要制定合理的人才引進措施或條例。在人才引進以后，安排在合適的崗位，真正能讓他們體現與實現自己的價值，才真正體現現代人力資源管理的用人理念。（三）優(yōu)化員工結構

按照社會學的“百分之二十原理”,高職院校中的關鍵崗位的關鍵性人員一般只占教職工總數的20%,對于這部分教職工要盡可能保持穩(wěn)定,其余的80%員工則可流動,要有進有出。首先是內部“流”,適才適用；其次是內外“流”,調整結構。六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（一）轉變思想觀念，樹52六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（四）完善績效考核體系

1、崗位分析

崗位分析是合理定崗定員的基礎性工作，要明確每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級的關系、對內對外的聯(lián)系、任職資格等，建立崗位責任書。2、合理的考評方法

績效考評的方法直接影響考評標準和考評結果的正確與否。考評方法必須具有較高的信度和效度。信度是考評價結果必須相當可靠，即對同一員工多次測評結果應具有較高的一致性；效度是指考評能達到所期望目標的程度，即考評方法與考評方法與考評目標之間要有較高的關聯(lián)度。六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（四）完善績效考核體系53六、WF職業(yè)學院的人力資源成本管理思路（四）完善績效考核體系

3、建立公正合理的激勵機制

高職院校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優(yōu)先，兼顧公平"、“生產要素參與分配"的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)