韓通船舶重工

（人才梯隊建設及職業生涯發展）2010年7月韓通船舶重工

（人才梯隊建設及職業生涯發展）2010年7月一、項目總體工作思路從公司戰略目標出發，實現未來崗位需求與人才梯隊建設的同步與匹配。并通過崗位勝任力體系來建立、完善統一、科學的人才選拔評價標準。公司總體戰略目標未來崗位需求同步匹配人才選拔評價標準人才梯隊建設一、項目總體工作思路從公司戰略目標出發，實現未來崗位需求與人為確保企業業績高速發展，并且為更有效的選擇、培養人才，須通過測評的方式解決以下三個問題：

員工個性、情商、價值觀是否符合企業、崗位要求?

如何設置員工的職業發展通道?

員工需要怎樣的培訓才能盡快勝任更大的挑戰?為確保企業業績高速發展，并且為更有效的選擇、培養人才，須通過企業由崗位構成，崗位由員工擔任。因此，企業、崗位、員工三者之間在目標、職責、能力、意愿等方面的匹配程度將直接決定企業的市場競爭力，而基于崗位的素質測評則能很好的評價企業與員工、崗位與員工之間的匹配程度。人企匹配人崗匹配基于崗位的素質要求企業由崗位構成，崗位由員工擔任。因此，企業、崗位、員工三者之通過冰山素質模型，可以看出：深層次的素質比表層的知識與技術更能影響最終的績效結果。因此在基于崗位的素質測評時，須采用更加豐富的手段來進行識別。

冰山模型的不同層次知識：指一個人在特定領域的專業知識

。技能：指執行有形或無形任務的能力。自我概念：一個人的態度、價值及自我印象。特質：指一個人持續而穩定的行為特征。動機：指一個人對某種事物持續渴望并進而付諸行動的念頭。知識技能自我概念特質動機

通過冰山素質模型，可以看出：深層次的素質比表層的知識與技術更通過進一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的問題知識技能自我概念特質動機能做什么想做什么適合做什么通過進一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件認可團隊清晰的，共同認可的目標目標是追求卓越始終關注著大方向／目標有效的領導分工明確有效地溝通并解決沖突相互鼓勵，相互支持認可團隊清晰的，共同認可的目標二、具體推進情況模塊主要成果人才測評218名員工的職業分析報告崗位需求規劃確定近期競聘崗位；形成基于公司總體戰略目標的崗位需求規劃（近三年）；明確人才梯隊公司第一、二、三人才梯隊的確立；確定評測標準五大職系勝任力體系建立；崗位勝任綜合評估表；二、具體推進情況模塊主要成果人才測評218名員工的職業分析報韓通重工在新進員工中，80后員工的人數占比已經高達89%。在面對這些追求個性與強調自我的新群體時，企業的管理方式與方法面臨新的難題。韓通重工在新進員工中，80后員工的人數占比已經高達89%。在１、人才測評為充分了解員工職業性格與職業傾向，并且為梯隊人才選拔提供參考與佐證，項目組通過以下專業工具與手段進行了綜合的測評。

（1）、職業性格及心理測試（2）、無領導小組討論及管理游戲（3）、職業錨測試（4）、專家面談

*問卷測試人數219人，回收有效問卷218份；

其中面談人員41人，包括26名管理者和15名員工；１、人才測評為充分了解員工職業性格與職業傾向，并且為梯隊２、崗位需求規劃以達成公司階段性戰略目標為著眼點，結合本部門的實際情況，從工作任務量、管理的難度以及現有的管理能力等方面出發，進行部門崗位需求調查。調查工具：基于公司戰略的崗位需求規劃調查表調查目的：1、推動各部門領導以企業戰略目標為出發點，切合實際的考慮、規劃部門的組織架構。2、觸動各部門領導認真思考各部門架構與編制并積極參與到人才梯隊的培養中去。調查成果：

基于公司總體戰略的崗位需求規劃匯總表（近三年）２、崗位需求規劃以達成公司階段性戰略目標為著眼點，結合本部門基于公司戰略的崗位需求規劃調查表基于公司戰略的崗位需求規劃調查表基于公司總體戰略的崗位需求規劃匯總表（近三年）基于公司總體戰略的崗位需求規劃匯總表（近三年）３、明確人才梯隊人才梯隊的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面來源于領導對員工日常工作表現的評價，另一方面以人才測評的結果為參考。

人才測評結果員工日常工作表現人才梯隊的界定第一梯隊為公司重點培養人才，是企業未來發展的骨干力量第二梯隊為候選人才，是為應對業務發展所進行的人才儲備第三梯隊具有較好潛質，但須進一步考察的員工，暫定為人才儲備候選第一梯隊第二梯隊第三梯隊詳見：人才梯隊規劃表３、明確人才梯隊人才梯隊的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面3.1人才梯隊建設人才梯隊建設的原則：向一線傾斜、加大一線部門人才培養力度；統籌兼顧，強調公司整體人才體系全面發展。生產部門人事行政財務部門營銷部門技術部門以生產為中心兼顧公司整體發展3.1人才梯隊建設人才梯隊建設的原則：向一線傾斜、加大一線部3.2人才梯隊分布職系第一、二梯隊人數占比技術職系11.88%生產職系（生產管理類）24.75%生產職系（生產車間類）43.56%生產職系（生產配套類）6.93%營銷職系5.94%財務職系2.97%人事行政職系3.96%人才梯隊總體分布情況3.2人才梯隊分布職系第一、二梯隊人數占比技術職系11.883.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數第二梯隊人數比例技術職系技術部1211.88%生產職系（生產管理類）項目管理部199.90%生產管理部177.92%質檢部346.93%生產職系（生產車間類）電裝車間425.94%分段車間346.93%管舾車間133.96%機裝車間

32.97%甲裝車間144.95%涂裝車間245.94%居裝車間313.96%總裝車間166.93%準備車間111.98%人才梯隊分布詳細情況3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數第二梯隊人數比例技術職3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數第二梯隊人數比例生產職系（生產配套類）設備部111.98%安環部

21.98%生產保障科

32.97%財務職系財務部

32.97%審計部

0.00%銷售職系營業部

21.98%采購部133.96%人事行政職系人事行政部

43.96%法務部

0.00%3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數第二梯隊人數比例生產職４、確定評價標準

-五大職系勝任力體系建立目的建立了公司層面的統一的各部門、各崗位的勝任評估標準。這不僅能為競聘工作提供一個科學、公平的基于崗位綜合能力要求的杠桿，而且可以為今后的培訓、招聘工作提供衡量的依據。通過勝利力體系的宣導可以讓各崗位員工進行崗位勝任情況的自我評估，并引導他們對表現出不符合崗位勝任要求的方面進行自我提高。４、確定評價標準

-五大職系勝任力體系建立目的4.1通過職系、職級對公司部門與崗位進行劃分4.1通過職系、職級對公司部門與崗位進行劃分4.2評定各職系、職級的勝任能力標準。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、能力要求。詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評定各職系、職級的勝任能力標準。即：明確勝任不同職系、4.2評定各職系、職級的勝任能力標準。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、能力要求。節選詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評定各職系、職級的勝任能力標準。即：明確勝任不同職系、4.2評定各職系、職級的勝任能力標準。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、能力要求。節選詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評定各職系、職級的勝任能力標準。即：明確勝任不同職系、4.3以態度第一、能力為先、業績為綱的崗位價值評價標準，設計崗位勝任綜合評估表。詳見：崗位勝任力評估方案評價維度權重職業分析測評10%能力評估30%崗位績效情況50%工作態度10%4.3以態度第一、能力為先、業績為綱的崗位價值評價標準，設計新韓通項目推進計劃時間主要任務7月23日競聘動員、宣傳7月24日-30日接收競聘申請表7月28日人才測評解讀；競聘人員名單發布；7月31日競聘演講新韓通項目推進計劃時間主要任務7月23日競聘動員、宣傳7月2雜談雜談大師指點：大師指點：人生六項精進

1.付出不亞于任何人的努力；

2.要謙虛，不要驕傲；

3.要每天反省；

4.活著，就要感謝；

5.積善行、思利他；

6.忘卻感性的煩惱。

稻盛和夫

人生六項精進

1.付出不亞于任何人的努力；

2.要謙虛，精神格言播下一個行為，你就會收獲一種習慣；播下一個習慣，你就會收獲一種性格；播下一個性格，你就會收獲一種命運。精神格言播下一個行為，你就會收獲一種習慣；某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件謝謝！謝謝！韓通船舶重工

（人才梯隊建設及職業生涯發展）2010年7月韓通船舶重工

（人才梯隊建設及職業生涯發展）2010年7月一、項目總體工作思路從公司戰略目標出發，實現未來崗位需求與人才梯隊建設的同步與匹配。并通過崗位勝任力體系來建立、完善統一、科學的人才選拔評價標準。公司總體戰略目標未來崗位需求同步匹配人才選拔評價標準人才梯隊建設一、項目總體工作思路從公司戰略目標出發，實現未來崗位需求與人為確保企業業績高速發展，并且為更有效的選擇、培養人才，須通過測評的方式解決以下三個問題：

員工個性、情商、價值觀是否符合企業、崗位要求?

如何設置員工的職業發展通道?

員工需要怎樣的培訓才能盡快勝任更大的挑戰?為確保企業業績高速發展，并且為更有效的選擇、培養人才，須通過企業由崗位構成，崗位由員工擔任。因此，企業、崗位、員工三者之間在目標、職責、能力、意愿等方面的匹配程度將直接決定企業的市場競爭力，而基于崗位的素質測評則能很好的評價企業與員工、崗位與員工之間的匹配程度。人企匹配人崗匹配基于崗位的素質要求企業由崗位構成，崗位由員工擔任。因此，企業、崗位、員工三者之通過冰山素質模型，可以看出：深層次的素質比表層的知識與技術更能影響最終的績效結果。因此在基于崗位的素質測評時，須采用更加豐富的手段來進行識別。

冰山模型的不同層次知識：指一個人在特定領域的專業知識

。技能：指執行有形或無形任務的能力。自我概念：一個人的態度、價值及自我印象。特質：指一個人持續而穩定的行為特征。動機：指一個人對某種事物持續渴望并進而付諸行動的念頭。知識技能自我概念特質動機

通過冰山素質模型，可以看出：深層次的素質比表層的知識與技術更通過進一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的問題知識技能自我概念特質動機能做什么想做什么適合做什么通過進一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件某某公司人才梯隊和職業生涯發展課件認可團隊清晰的，共同認可的目標目標是追求卓越始終關注著大方向／目標有效的領導分工明確有效地溝通并解決沖突相互鼓勵，相互支持認可團隊清晰的，共同認可的目標二、具體推進情況模塊主要成果人才測評218名員工的職業分析報告崗位需求規劃確定近期競聘崗位；形成基于公司總體戰略目標的崗位需求規劃（近三年）；明確人才梯隊公司第一、二、三人才梯隊的確立；確定評測標準五大職系勝任力體系建立；崗位勝任綜合評估表；二、具體推進情況模塊主要成果人才測評218名員工的職業分析報韓通重工在新進員工中，80后員工的人數占比已經高達89%。在面對這些追求個性與強調自我的新群體時，企業的管理方式與方法面臨新的難題。韓通重工在新進員工中，80后員工的人數占比已經高達89%。在１、人才測評為充分了解員工職業性格與職業傾向，并且為梯隊人才選拔提供參考與佐證，項目組通過以下專業工具與手段進行了綜合的測評。

（1）、職業性格及心理測試（2）、無領導小組討論及管理游戲（3）、職業錨測試（4）、專家面談

*問卷測試人數219人，回收有效問卷218份；

其中面談人員41人，包括26名管理者和15名員工；１、人才測評為充分了解員工職業性格與職業傾向，并且為梯隊２、崗位需求規劃以達成公司階段性戰略目標為著眼點，結合本部門的實際情況，從工作任務量、管理的難度以及現有的管理能力等方面出發，進行部門崗位需求調查。調查工具：基于公司戰略的崗位需求規劃調查表調查目的：1、推動各部門領導以企業戰略目標為出發點，切合實際的考慮、規劃部門的組織架構。2、觸動各部門領導認真思考各部門架構與編制并積極參與到人才梯隊的培養中去。調查成果：

基于公司總體戰略的崗位需求規劃匯總表（近三年）２、崗位需求規劃以達成公司階段性戰略目標為著眼點，結合本部門基于公司戰略的崗位需求規劃調查表基于公司戰略的崗位需求規劃調查表基于公司總體戰略的崗位需求規劃匯總表（近三年）基于公司總體戰略的崗位需求規劃匯總表（近三年）３、明確人才梯隊人才梯隊的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面來源于領導對員工日常工作表現的評價，另一方面以人才測評的結果為參考。

人才測評結果員工日常工作表現人才梯隊的界定第一梯隊為公司重點培養人才，是企業未來發展的骨干力量第二梯隊為候選人才，是為應對業務發展所進行的人才儲備第三梯隊具有較好潛質，但須進一步考察的員工，暫定為人才儲備候選第一梯隊第二梯隊第三梯隊詳見：人才梯隊規劃表３、明確人才梯隊人才梯隊的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面3.1人才梯隊建設人才梯隊建設的原則：向一線傾斜、加大一線部門人才培養力度；統籌兼顧，強調公司整體人才體系全面發展。生產部門人事行政財務部門營銷部門技術部門以生產為中心兼顧公司整體發展3.1人才梯隊建設人才梯隊建設的原則：向一線傾斜、加大一線部3.2人才梯隊分布職系第一、二梯隊人數占比技術職系11.88%生產職系（生產管理類）24.75%生產職系（生產車間類）43.56%生產職系（生產配套類）6.93%營銷職系5.94%財務職系2.97%人事行政職系3.96%人才梯隊總體分布情況3.2人才梯隊分布職系第一、二梯隊人數占比技術職系11.883.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數第二梯隊人數比例技術職系技術部1211.88%生產職系（生產管理類）項目管理部199.90%生產管理部177.92%質檢部346.93%生產職系（生產車間類）電裝車間425.94%分段車間346.93%管舾車間133.96%機裝車間

32.97%甲裝車間144.95%涂裝車間245.94%居裝車間313.96%總裝車間166.93%準備車間111.98%人才梯隊分布詳細情況3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數第二梯隊人數比例技術職3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數第二梯隊人數比例生產職系（生產配套類）設備部111.98%安環部

21.98%生產保障科

32.97%財務職系財務部

32.97%審計部

0.00%銷售職系營業部

21.98%采購部133.96%人事行政職系人事行政部

43.96%法務部

0.00%3.2人才梯隊分布職系部門第一梯隊人數第二梯隊人數比例生產職４、確定評價標準

-五大職系勝任力體系建立目的建立了公司層面的統一的各部門、各崗位的勝任評估標準。這不僅能為競聘工作提供一個科學、公平的基于崗位綜合能力要求的杠桿，而且可以為今后的培訓、招聘工作提供衡量的依據。通過勝利力體系的宣導可以讓各崗位員工進行崗位勝任情況的自我評估，并引導他們對表現出不符合崗位勝任要求的方面進行自我提高。４、確定評價標準

-五大職系勝任力體系建立目的4.1通過職系、職級對公司部門與崗位進行劃分4.1通過職系、職級對公司部門與崗位進行劃分4.2評定各職系、職級的勝任能力標準。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備