勞動合同法及實施條例規范與操作實務和技巧人力資源部勞動合同法及實施條例人力資源部1勞動合同法概況

《勞動合同》2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過實施日期：2008年1月1日共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任、附則）

《勞動合同法實施條例》2008年9月18日實施共6章38條（包括總則、勞動合同的訂立、解除和終止、勞務派遣的特別規定、法律責任、附則）勞動合同法概況《勞動合同》2007年6月29日第十屆2

立法宗旨-----從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法最終還是定位于向勞動者傾斜。用工成本提高（違法處罰）

用工風險加大（舉證倒置）

用工難度增強（向勞動者傾斜）勞動合同書面化（書面合同）

經濟補償全面化（補償金）勞動關系長期化（無固定期限）

集體合同特別化（集體合同）試用期嚴格化（說明理由）

規章制度規范化（不能違法）競業限制合意化（競業說明）員工辭職自由化（提前通知就行）解雇保護重點化（不能隨意解雇）

合同效力嚴肅化（不能隨意更改）《勞動合同法》的特點立法宗旨-----從構建和諧穩定的勞動關系的目3加重企業違法成本

雙倍工資處罰

1)不簽訂書面勞動合同,一年內每月支付雙倍工資.2)試用期約定違法,支付雙倍工資.3)應當簽訂無固定期限合同而未簽訂的,自應當簽訂之日起支付雙倍工資.

雙倍經濟補償金處罰----企業違法解除或終止勞動合同

1)勞動者要求繼續履行的,除補發解除期間工資外,應當繼續履行或者

2)勞動者不要求繼續履行或勞動合同不能繼續履行,應當支付雙倍經濟補償金.

50%至100%的賠償金處罰

1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;3)安排加班不支付加班費的；

4)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。加重企業違法成本

雙倍工資處罰4完善合同制度：1、招工聘用；2、員工在職管理；3、解除雇傭關系。《勞動合同法》及條例重點完善合同制度：《勞動合同法》及條例重點5一、總則二、勞動合同的訂立三、勞動合同的履行與變更四、勞動合同的解除與終止五、特別規定

1、集體合同

2、勞務派遣

3、非全日制用工六、十個沒有規范明確的問題和對策七、總結本次課程主要內容一、總則本次課程主要內容6共六條：1、宗旨；2、范圍；3、原則；5、協調機制；6、集體協商機制4、規章制度：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。一、總則共六條：1、宗旨；2、范圍；3、原則；5、協調機制；6、集7

解讀（一）：這一條主要規定用人單位制定規章制度的程序。與現行規定相比，該條款主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。這一條的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論······平等協商”，明顯加大了工會，職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。一、總則解讀（一）：一、總則8

解讀（二）：中華全國總工會在一九八六年頒布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。近幾年，一些省市出臺了“非公有制企事業單位實行職工大會制度的規定”。如果企業沒有建立職工代表大會，企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，就必須組織全體職工討論（證據為討論記錄）。如果企業沒有成立工會，規章制度就要與職工代表平等協商確定。職工代表不能由企業指定，職工代表由職工直接選舉。一、總則解讀（二）：一、總則9

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。1、規章制度違法的法律責任第八十條1、規章制度違法的法律責任10

企業規章制度具有法律效力的四個必備條件：

1、規章制度的主體合法；

2、規章制度的內容合法；

3、規章制度的程序合法；

4、規章制度公示程序合法；1、規章制度怎樣才能合法？企業規章制度具有法律效力的四個必備條件：1、規章111、規章制度的主體合法；制定規章制度的主體是指：用人單位行政系統中處于最高層次，對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并以其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實施。制定規章制度的主體主要包括：具有承擔民事責任的法人單位，包括集團公司及其子公司。不能獨立承擔民事責任的非法人單位，受集團公司及其子公司的授權管理人、財、物，可以在授權范圍內制定規章制度。而集團公司、子公司和分公司的管理部門及其它機構、組織、非行政單位等均無權制定和發布規章制度。如，集團公司、子公司和分公司所屬的人力資源部（處、科）擬定、發布薪酬管理辦法，由于部門不承擔民事責任，不是法人組織，主體不合格，所制定的薪酬管理辦法無效。主體合格是規章制度的第一要素，前提條件，如果主體資格不合格，導致所制定的規章制度無效，會導致法律風險。1、規章制度怎樣才能合法？注：規章制度的主體為能承擔民事責任的法人組織1、規章制度的主體合法；1、規章制度怎樣才能合法？注：規章制12

1、規章制度怎樣才能合法？注：制度頒布最好蓋公司章。特別是涉及到處罰的制度。1、規章制度怎樣才能合法？注：制度頒布最好蓋公132、規章制度的內容合法；勞動規章制度內容廣泛，政策性強，直接涉及員工的切身利益。勞動規章制度的內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額等八個方面。相對而言，我認為規章制度的重點應放在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等方面

勞動報酬:確保員工最低工資休息休假：確保員工有休息的時空

根據勞動法第40條和51條的規定，以及工資支付暫行規定第11條的規定，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。1、規章制度怎樣才能合法？兩不超過8與40442、規章制度的內容合法；1、規章制度怎樣才能合法？兩不超143、規章制度的程序合法；

A、提交、討論（協商）：企業在制定、修改涉及職工切身利益的規章制度時，要提交職工代表大會或職工討論，聽取員工意見。討論的過程也是協商的過程。勞動合同法并沒有規定必須要一致通過才有效，要提交表決的問題。所以，僅提交即符合規定。

B、告知：告知程序是要讓員工了解規定，明白規定，提高守紀的自覺性。1、規章制度怎樣才能合法？3、規章制度的程序合法；1、規章制度怎樣才能合法？154、公示程序合法；規章制度如何合法制定公示的方式：

1、員工簽收；2、培訓員工；3、公告欄公布；4、網絡公布（內部網但要注意所有員工都要看得到）5、其他我認為主要有三種既有操作性、又有便于保留證據的告知形式。

一、是員工手冊。將涉及員工切身利益的規章制度匯編成冊，員工人手一冊，讓員工學習掌握。在發放員工手冊時，要履行發放名冊，員工在發放名冊上親筆簽字，以此作為告知的法定依據。

二、是組織員工學習。以科、隊或班組為單位組織員工學習規章制度。做好學習記錄和考勤，或者參學者簽字，作為告知的法定依據。（這是最好的方法）

三、是告示法。利用專欄、板報、電視等載體公布規章制度，將音影資料作為法定依據。

注：公示總結為一點----每一個員工都知道規章制度的內容且有證據證明該員工知道規章證據的內容。1、規章制度怎樣才能合法？

注：職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。4、公示程序合法；1、規章制度怎樣才能合法？16

在勞動爭議案件處理中，用人單位主張適用某一規章制度作為裁判依據，則必須同時舉證證明該規章制度已經過必要的民主程序并向勞動者公示，勞動者確實知曉，任何一方面舉證不能，該規章制度都不能作為判案的依據。（即企業如果要證明對員工進行了公示，就必須要有證據證明對發生爭議的員工進行過明確的告知。）隨著電子科技的進步，許多企業將規章制度在內部互聯網上公布或通過電子郵件發送告知，讓員工自覺瀏覽查閱。這種情況，會由于用人單位很難舉證證明某一規章制度曾在內部網上公布或透過電子郵件發送且勞動者確已知曉，往往導致用人單位在勞動爭議處理過程中處于被動局面。1、規章制度的舉證責任在勞動爭議案件處理中，用人單位主張適用17

二、勞動合同的訂立《勞動合同法實施條例》第四條：勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構；依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。禁止各部門的隨意用工，對用工管理進行必要的統一管理、規范管理。比如以部門或車間的名義與勞動者簽訂勞動合同有效嗎？思考二、勞動合同的訂立《勞動合同法實施條例》第四條：比如以部門181、勞動合同的訂立的主體勞務關系1、勞動合同的訂立的主體勞務關系191、勞動合同的訂立主體勞動合同管誰？用人單位：依法成立或者登記的組織勞動者：依法獲得“勞動”資格的個人注意：標準是勞動者的年齡須在十六周歲和六十周歲（男）或五十五周歲（女）之間。同時，《勞動合同法》規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

1、勞動合同的訂立主體勞動合同管誰？201、勞動合同的訂立主體廣東地方規定用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。與《條例》沖突！

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。1、勞動合同的訂立主體廣東地方規定211、勞動合同的訂立主體

外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。1、勞動合同的訂立主體外國人、港澳臺地區居民在222、勞動關系的建立：

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。2、勞動關系的建立：第七條用人單位自用工之日23

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用工之日———

一個月———

一年———合法雙倍工資

視為無固定

且雙倍工資2、勞動關系的建立：不訂立書面勞動合同的法律責任第八十二條2、勞動關系的建立：不訂立書面勞動合同的法律242、勞動關系的建立：A、一個時間點，兩個書面通知

《條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。2、勞動關系的建立：A、一個時間點，兩個書面通知25B、一個時間段，兩個依法動作

《條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。2、勞動關系的建立：B、一個時間段，兩個依法動作2、勞動關系的建立：26C、臨界點，權利點

《條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。2、勞動關系的建立：C、臨界點，權利點2、勞動關系的建立：27事實勞動關系可否避免？

1、用工之前或者同時簽署勞動合同必須的！

2、上崗簽署用工協議或者聘用文件核心的！

3、冒風險一個月內謹慎用工當心“意外件”！！

（工傷、疾病、意外事故、女職工懷孕等）2、勞動關系的建立：事實勞動關系可否避免？2、勞動關系的建立：281、在政策設計上，對于事實勞動關系的處理，都是對職工有利，對企業是絕對不利。因此最好的做法是在實際用工之前訂立勞動合同，續簽合同的，必須在原合同期滿前履行完續簽手續；

2、在實際用工之前勞動者拒絕訂立合同，企業應當終止錄用關系。用工之后拒絕簽訂合同，除非企業有證據證明是勞動者拒絕簽訂合同，否則將推定是企業沒依法辦理。如果有充分證據證明是勞動者拒絕簽訂合同，企業可以解除勞動關系，但要支付經濟補償金。

3、如果已經形成事實勞動關系，職工又出現違紀、工傷、懷孕等企業將非常難處理；2、勞動關系的建立：1、在政策設計上，對于事實勞動關系的處理，都是對292、勞動關系的建立：

2、職工名冊內容與法律責任

1、職工名冊的內容：一是勞動者的基本信息，包括勞動者的姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址；二是用工形式，包括全日制用工、非全日制用工、勞務派遣等三是用工起始時間，即勞動者實際提供勞動的時間。四是勞動合同期限，包括固定期限、無固定期限或者以完成一定工作任務為期限。除上述內容以外，用人單位職工名冊還可以記載與用人單位或者職工有關的其他一些內容。為免發生爭議和防止用人單位造假,職工名冊應有勞動者的簽名確認。

企業和職工是首次簽訂合同，或是第一次續簽合同，還是第二次續簽勞動合同，職工名冊都將明確反映。

2、勞動關系的建立：2、職工名冊內容與法律責任302、職工名冊內容與法律責任

2、法律責任：建立職工名冊，是全面實施勞動合同制度，規范勞動用工秩序，維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要措施，也是用人單位的法定義務。

符合勞動合同法規定的用人單位，都應當建立職工名冊。用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

2、勞動關系的建立：2、職工名冊內容與法律責任2、勞動關系的建立：311、固定期限勞動合同

是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。2、無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。3、勞動合同的種類：1、固定期限勞動合同3、勞動合同的種類：321、固定期限勞動合同

第十三條

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。如果雙方協商一致，還可以續訂勞動合同，延長期限。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。具體期限由當事人雙方根據工作需要和實際情況確定。對于那些常年性工作，要求保持連續性、穩定性的工作，技術性強的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。對于一般性、季節性、臨時性、用工靈活、職業危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。3、勞動合同的種類：1、固定期限勞動合同3、勞動合同的種類：332、無固定期限勞動合同第十四條

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

注：勞動法向勞動者傾斜的表現----主動權在勞動者手中3、勞動合同的種類：2、無固定期限勞動合同3、勞動合同的種類：34

2、無固定期限勞動合同---對無固定期限的認識勞動者----“鐵飯碗”、“終身制”？用人單位----“終身包袱”？這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同注：1、只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。如第三十八、三十九條

2、雙方協商同意也可以解除3、勞動合同的種類：2、無固定期限勞動合同---對無固定期限的認識3、勞動合353、以完成一定工作任務為期限的勞動合同第十五條

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現形式不同。

簽訂此類型合同的幾種情況：（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同；（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；（3）因季節原因臨時用工的勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

注：不得約定試用期。

3、勞動合同的種類：3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同3、勞動合同的種類36【條款】第十六條

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。

注：勞動合同必須給勞動者持有一份，否則視為沒有簽訂。用人單位需承擔相應的法律責任。

【法律風險防治】：在法律上如果勞動者說沒有勞動合同，法律采取“倒置舉證”即由用人單位進行舉證，所以發放勞動合同時記得進行“勞動合同簽收登記”為以后留下發放的證據。

提醒：公司在發放物品時都應該進行“簽收登記”為以后留下證據。如：制度、績效面談、工資單………4、勞動合同的生效：一定得是公司章【條款】第十六條

勞動合同由用人單位與勞動者協商一37第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點(它關系到勞動者的工作環境、生活環境，以及勞動者的就業選擇）；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

非必須條款—舉例”商業醫療保險”

4、勞動合同的內容：第十七條勞動合同應當具備以下條款：

4、勞動合同的內容：38【法律責任】第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、勞動合同的內容：法律責任【法律責任】第八十一條4、勞動合同的內容：法律責任39

第二十五條除本法第二十二條（專項培訓的服務期限）和第二十三條（保密義務和競業限制）規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。4、勞動合同的內容：違約金第二十五條除本法第二十二條（專項培訓的40

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。注：

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。合同中“可根據工作需要，隨時調整”的約定無效；4、勞動合同的內容：無效、部分無效第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：4、勞41【法律責任】第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。4、勞動合同的內容：無效、部分無效【法律責任】第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動42試用期時間約定

試用期

♀———

♀————♀————合同期限：三個月一年三年試用期限：≤1個月≤2個月≤6個月以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期=0個月非全日制用工，試用期=0個月

違法約定后果違法約定的試用期無效，由勞動部門責令改正。違法約定的試用期已經履行的，按合同期滿工資標準向勞動者支付雙倍工資5、試用期：試用期時間約定5、試用期：43試用期其他規定

試用期應當書面約定。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。不論是否調整工作崗位。

勞動合同僅約定試用期，試用期不成立；試用期含在勞動合同期限內。

試用期員工解除勞動合同，需提前3天通知用人單位。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

用人單位在試用期內解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。并證明不符合錄用條件(健康狀況、知識技能和工作經歷

…).5、試用期：試用期其他規定5、試用期：44

第二十一條在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

注：不符合錄用條件

首先：要設定明確的錄用條件錄用條件應當包括資質條件、工作能力條件以及專業道德條件三方面的內容。如：《錄用條件確認函》不具備政府規定的就業手續;無法提供辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料;不能勝任用人單位安排的工作任務和崗位職責;患有精神病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病;與原用人單位未依法解除、終止勞動關系;與原用人單位存在競業限制約定且仍在限制范圍之內;通緝在案或者被取保候審、監視居住;未經單位書面許可不按約定時間到崗;入職后不同意購買社會保險;隱瞞曾經受過法律處罰或者紀律處分的事實。5、試用期：注：在試用期內用人單位只要說明理由可以即時解約錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化。第二十一條在試用期中，除有證據證明勞45

新入職的員工在試用期生病，等醫療期滿后，按醫療期滿且不勝任工作解除合同肯定符合法律規定，但要支付經濟補償金。如果企業把生病做為“不符合錄用條件”而解除合同，就存在風險，因為所有員工生病后都有休滿醫療期的權利，除非患有國家法律、行政法規和衛生部規定該行業、工種禁止的疾病。企業應當制定對新員工的試用考察程序。考察新員工是否符合“錄用條件”的結論必須在試用期內做出。---知情權不能濫用!!5、試用期：新入職的員工在試用期生病，等醫療期滿后，按醫療期461、勞動合同交付到員工手上的時間大于一個月；2、轉正時間大于約定的試用期時間；3、試用期考核不明確；4、試用期解除合同沒有書面說明材料；5、做事不留證據；6、公司規章制度的合法性問題；（主體、內容、程序、公示）

‥‥‥怎么解決？6、我們公司在勞動合同的訂立方面存在的問題思考1、勞動合同交付到員工手上的時間大于一個月；6、我們公司在勞47

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

勞動合同的變更形式：

有效變更=協商一致+書面形式+雙方簽章各執一份

勞動合同可以變更的事項:1）勞動合同期限

2）工作內容和工作地點

3）勞動報酬三、勞動合同的履行和變更：第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約48

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。繼續執行《勞動法》解除勞動合同的框架：

1、協商解除（三十六條）

2、過錯性解除（三十九條）

3、非過錯性解除（四十條）

4、經濟性裁員（四十一條）四、勞動合同的解除和終止：勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行491、協商解除勞動合同第三十六條

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。分為兩種情況：一是勞動者提出，用人單位同意，雙方解除勞動合同；二是用人單位提出，必須征得勞動者同意，可解除勞動合同。協商解除勞動合同，如果是用人單位首先提出，勞動者同意后達成解除勞動合同協議的。用人單位需向勞動者支付經濟補償金。怎樣確定是勞動者首先提出還是用人單位首先提出？勞動者：《辭職信》

用人單位：《勞動合同解除通知書》1、勞動合同的解除：思考1、協商解除勞動合同1、勞動合同的解除：思考50

用人單位單方解除勞動合同

《勞動合同法》給用人單位設定的單方解除勞動合同權有三種：2、過錯性解除：勞動者出現本法第三十九條規定的情形之一的（即勞動者的過錯行為已嚴重到足以導致辭退）；3、非過錯性解除：勞動者出現本法第四十條規定的情形之一的（即勞動者無主觀過錯行為或其過錯行為輕微）；4、經濟性裁員：用人單位出現本法第四十一條的情形之一的（即由于經營不善等經濟原因），可以裁員，屬于非過錯性解除和經濟性裁員的，用人單位需向勞動者支付經濟補償金。1、勞動合同的解除：注：達到相應條件的證據、說明材料用人單位單方解除勞動合同1、勞動合同的解除：注：達到相51

用人單位單方解除情形匯總---過錯性解除

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（默許多重勞動關系）（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的）；（六）被依法追究刑事責任的。1、勞動合同的解除：用人單位單方解除情形匯總---過錯性解除1、勞動合同52

用人單位單方解除情形匯總---非過錯性解除第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。1、勞動合同的解除：用人單位單方解除情形匯總---非過錯性解除1、勞動合53

用人單位單方解除情形匯總----經濟性裁員第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。1、勞動合同的解除：用人單位單方解除情形匯總----經濟性裁員1、勞動合54

企業單方解除勞動合同的必經程序即時通知程序或提前通知程序：

過錯性解除勞動合同，在解除程序上用人單位可依法做出解除勞動合同的決定，無需提前通知，即時通知解除，適用于出現《勞動合同法》第三十九條情形之一的；

非過錯性解除勞動合同，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，即“代通知金”可以代替“提前三十日以書面形式通知”，適用于出現《勞動合同法》第四十條情形之一的。1、勞動合同的解除：企業單方解除勞動合同的必經程序1、勞動合同的解除55

工會監督程序：

《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。隨付程序：

《勞動合同法》第五十條規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。1、勞動合同的解除：工會監督程序：1、勞動合同的解除：56用人單位解除勞動合同解讀：

1、有證據證明已經向求職者明示過“錄用條件”；

2、勞動合同須在求職者上班前簽訂；

3、合同中試用期期限的約定符合法規規定；

4、有證據證明求職者不符合錄用條件；

5、解除合同決定必須在試用期內做出，并書面送達求職者；

6、用人單位規章制度必須明確規定違紀職工的解除條件；

7、有證據證明勞動者已經嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

8、因“勞動者不能勝任工作”而解除，只能以崗位責任制（崗位說明說）為衡量標準，不得實行末位淘汰。1、勞動合同的解除：要具體化，可衡量性用人單位解除勞動合同解讀：1、勞動合同的解除：要具體化，可衡57用人單位解除勞動合同解讀：9、何謂“被依法追究刑事責任”？勞辦發（1994）289號解釋刑事責任是指：1）、被人民檢察院免予起訴的；2）、被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；3）、被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。

注意：拘留、監視居住、逮捕、勞動教養均不屬于“被依法追究刑事責任”

遇到上面的情況怎么辦？注：最好不要以違法解除，可以以不能繼續履行勞動合同義務解除。1、勞動合同的解除：思考用人單位解除勞動合同解讀：1、勞動合同的解除：思考58

用人單位解除勞動合同解讀：已廢止的處理違紀職工的法規：

2001年10月6日國務院發文已將《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（國發【1986】77號）廢止。

2008年1月15日國務院又發文廢止了《企業職工獎懲條例》。因此，企業對違紀職工不能做開除、除名、辭退處理。遇到員工違紀我們怎么辦？

可以根據公司規章制度予以解除或終止勞動合同。注意：“根據公司規章制度”首先要有“合法的公司規章制度”。1、勞動合同的解除：思考用人單位解除勞動合同解讀：1、勞動合同的解除：思考59

勞動者單方面解除勞動合同

《勞動合同法》給勞動者的單方面解除勞動合同權有兩種：

1、預告解除：勞動者依據本法第三十七條規定，提前三十日以書面形式通知用人單位，或在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同

2、即時解除：用人單位出現本法第三十八條規定情形之一的（即用人單位違約違法、嚴重侵犯員工權利），勞動者可以不提前三十日通知用人單位，即時解除勞動合同，并有權要求用人單位支付經濟補償金。1、勞動合同的解除：勞動者單方面解除勞動合同1、勞動合同的解除：60勞動者單方面解除勞動合同情形匯總：1、第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。；2、第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。1、勞動合同的解除：勞動者單方面解除勞動合同情形匯總：1、勞動合同的解除：613、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。4、因本法第二十六條第二款（用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的）規定的情形致使勞動合同無效的；5、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；1、勞動合同的解除：3、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動62辭職的基本特征1、員工一方主動提出：2、提出的原因在于員工本人：3、提出解除合同的主動方是員工

證據：辭職信！口說無憑，立字為據1、勞動合同的解除辭職的基本特征1、勞動合同的解除63勞動者單方解除勞動合同解讀：1、勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同；2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；3、勞動者提出解除勞動合同，應當向能代表用人單位或有用人單位授權的個人或部門提出；（員工直接上級應將辭職信即時轉交部門領導等人員）；4、勞動者解除合同不存在用人單位批準問題；5、用人單位正式收到勞動者解除勞動合同通知，辭職行為已成立，只是勞動合同解除時間尚未到達，除非用人單位同意，勞動者不得要求撤回辭職決定；

注：體現平等、協商等原則。1、勞動合同的解除：勞動者單方解除勞動合同解讀：1、勞動合同的解除：64勞動者單方解除勞動合同解讀：6、在提前通知期內，勞動者提出休假（病事假、調休等），只要符合法律、法規及用人單位規章制度的，用人單位應當予以準許7、用人單位存在第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形之一的，勞動者以口頭或書面形式告知用人單位后可立即與用人單位解除勞動合同。1、勞動合同的解除：公司規章制度的重要性勞動者單方解除勞動合同解讀：1、勞動合同的解除：公司規章制度65勞動者單方解除勞動合同解讀：用人單位存在第三十七條

“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”勞動者無需事先告知，在離開用人單位后，將辭職一事通知用人單位即可；8、勞動者違反提前通知期，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任；9、勞動者違反服務期約定的，應當按勞動合同約定向用人單位支付違約金，違約金數額與培訓費用相對應。1、勞動合同的解除：勞動者單方解除勞動合同解讀：1、勞動合同的解除：66勞動者單方解除勞動合同解讀：

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條（非過錯性解除）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形（a,應征入伍，在義務服兵役期間的；b，復員、專業退伍軍人退伍后初次參見工作未滿三年的；c，建設征地農專工人員初次參加工作未滿三年的；d，實行集體合同制度的企業，職工一方協商代表在勞動合同期限內自擔任代表之日起5年以內的）。1、勞動合同的解除：勞動者單方解除勞動合同解讀：1、勞動合同的解除：671、勞動合同終止的情形匯總：第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。2、勞動合同的終止：1、勞動合同終止的情形匯總：2、勞動合同的終止：682、勞動合同終止的限制：勞動者出現第四十二條的情形，勞動合同到期不能終止必須順延：

《勞動合同法》第四十五條規定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的（注：前面講的九種人），勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。（注：工傷致殘七級至十級的企業才可以單方面終止輕）2、勞動合同的終止：2、勞動合同終止的限制：2、勞動合同的終止：693、勞動合同終止的程序：第一步:終止的通知程序：僅從《勞動合同法》的規定上來看，用人單位沒有提前通知的法定義務，但從管理的角度來看，適當的提前通知還是需要的。在處理勞動關系解除或終止爭議中，“勞動爭議發生之日”的界定是仲裁時效60日的起算點，因此，用人單位為減少仲裁時效的不確定和處長的不利因素，務必要注意兩點：

一是勞動關系的解除或終止通知必須是書面的；

二是勞動關系或編目通知必須兼而有之勞動者。送達方式可采用勞動者簽收、郵寄、甚至錄音等方式，且要“事后有據可查”。2、勞動合同的終止：3、勞動合同終止的程序：2、勞動合同的終止：70第二步：終止的隨附程序：

《勞動合同法》第五十條規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。用人單位未按上述規定辦理終止的附隨手續，應承擔以下責任：

《勞動合同法》第八十四條規定用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

《勞動合同法》第八十九條規定用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2、勞動合同的終止：第二步：終止的隨附程序：2、勞動合同的終止：714、勞動合同終止的后果：合法終止的后果：

《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的，應當向勞動者支付經濟補償金。

注：只有勞動者主動提出或者因勞動者嚴重過錯解除勞動合同的，才不用支付經濟補償金。怎樣理解“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件”？2、勞動合同的終止：思考4、勞動合同終止的后果：2、勞動合同的終止：思考725、違法終止的后果：

《勞動合同法》第四十八條規定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。注：所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。2、勞動合同的終止：5、違法終止的后果：2、勞動合同的終止：73經濟補償金的支付舉例

合同期滿終止:2005.6.1---------2007.12.31----------2008.5.29

無需支付補償支付半個月工資

合同提前違法解除:2005.6.1------------------2008.5.29A月工資×3×2B提前30天書面通知(1個月工資)

裁員解除:2005.6.1------------------2008.5.29A月工資×3B提前30天書面通知(1個月工資)四、勞動合同的解除與終止經濟補償金與賠償金經濟補償金的支付舉例四、勞動合同的解除與終止經濟補償金與賠償74

經濟賠償金與補償金

1、經濟賠償金的定義：經濟賠償金，是指用人單位或勞動者不當解除勞動合同給對方造成損失給付對方的一定數量的金錢，是承擔違約責任的形式之一，一般又稱作損害賠償或損害賠償金。

2、經濟補償金與經濟賠償金的區別：經濟補償金是用人單位依法解除勞動合同后必須支付的補助費用，是勞動者的長期勞動貢獻積累為依據計算得到的生活補助和醫療補助等。無論勞動合同是合法解除還是非法解除，勞動者都可以獲得經濟補償金，不以損失為前提，也不以遭受的損失為計算標準；而賠償金是用人單位違法或者違約行為造成勞動者損失的情況下給予的賠償，以損失為前期，以遭受的實際損失為計算標準。四、勞動合同的解除與終止經濟補償金與賠償金經濟賠償金與補償金四、勞動合同的解除與終止經濟補償金與75進步：對勞務派遣的規制——

重在勞動權利義務的實現不在身份關系的歸屬、第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。（法律沒有明確規定，現在還處在混亂狀態，對用人單位有利，但對勞動者無利）五、特別規定之勞務派遣進步：五、特別規定之勞務派遣76勞務派遣三方的關系五、特別規定之勞務派遣勞務派遣三方的關系五、特別規定之勞務派遣77

勞動合同法第六十二條（用工單位的義務）（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。五、特別規定之勞務派遣勞動合同法第六十二條（用工單位的義務）五、特別規78勞務派遣與外包、代理勞務派遣：實質是人的關系外包業務外包：實質是業務整體分割人事代理：實質是HR業務的服務外包五、特別規定之勞務派遣勞務派遣與外包、代理五、特別規定之勞務派遣79人事代理HR顧問或者助理：——代辦工資——代辦社保——代辦招聘——代辦……核心特點—關系不轉移，“三替”公司性質五、特別規定之勞務派遣人事代理五、特別規定之勞務派遣80業務外包——保潔公司、物業公司、配餐公司…….1,已經大量發生2,特點鮮明,專業分工3,核心:對事不對人4,外包合同內容:沒有人!五、特別規定之勞務派遣業務外包五、特別規定之勞務派遣81處理事實勞動關系三個方案買斷（沖動型）工齡買斷派遣（麻醉型）簽約（理智型）五、特別規定之勞務派遣處理事實勞動關系三個方案五、特別規定之勞務派遣82小結：勞務派遣可以大有作為勞務派遣是用工形式的補充和完善勞務派遣、人事代理和業務外包應當集合使用使用派遣必須避免簡單化和統一化五、特別規定之勞務派遣小結：勞務派遣可以大有作為五、特別規定之勞務派遣83

（1）規章制度如何合法制定（2）勞動報酬應該怎么約定（3）勞動合同期限選擇的基本原則（4）競業限制的完整操作是什么（5）如何調整員工工作崗位（6）不勝任工作誰說了算（必須要提供公司給員工的崗位責任、任務是什么，員工是否有完成）書面（7）精神病員工合同可否解除（8）問題員工的管理要訣（9）終止和解除勞動合同的區別和方法（10）小時工如何實現無風險使用六、十個沒有規范明確的問題和對策（1）規章制度如何合法制定六、十個沒有規范明確的問題和84我們要有“證據”意識1、年齡、學歷、資格及工作經歷、勞動者與其它用人單位是否擁有勞動關系、勞動的身體健康證明、要求勞動者提供相應的證件進行核對，核對無誤后在證件上簽署“與原件一致，由某某提供”，及簽名確認。2、對于勞動者在簽勞動合同之前，簽一份《錄用條件確認函》3、發與員工的物品如：員工手冊、文化手冊等等，要有簽收表，并在系統中予以呈現。《員工資產表》4、崗位說明書、崗位職責書等，對員工能力要求的軟、硬實力要具體化，書面化。七、總結我們要有“證據”意識七、總結855、績效考核方面：明確的考核要求、明確的考核結果記錄（員工簽名確認）。6、員工進入公司后的所有行為的記錄：受獎、受罰、違規、培訓學習記錄、請假等等。

《員工表現記錄表》并附上相關的材料所有記錄都應該分為員工簽名紙檔（簽名確認表）的及電子檔的記錄已被查詢用。七、總結注：員工檔案管理的重要性。5、績效考核方面：明確的考核要求、明確的考核結果記錄（員工簽86勞動合同法速記口訣

2008年1月1，這部法律要實施;完善制度好管理，民主集中要告知;

要用工，雙方談，收取財物要處罰;簽合同，應協商，書面形式來確定;

必備條款有九項，培訓保密福利待遇另約定。試用期，有新規，今后不可再濫用;

違約金，有兩條，培訓競業才能用;

想逃避，不簽訂，一月以后付雙薪;

一年后，仍未簽，自動視為無固定;

無固定期變化大，符合條件職工提出就簽訂。

勞動合同法速記口訣2008年1月1，這部法律要實施;87勞動合同法速記口訣

無固定期變化大，符合條件職工提出就簽訂。

履行合同按約定，足額發薪講誠信;

如有拖欠或克扣，依法申請支付令;

違章指揮危害大，可以舉報和批評;

法人換了無影響，合并分立仍履行;

變更合同要協商，雙方簽字書面形式做證明。

解除合同莫隨意，雙方依法來辦理;

個人解除是七項，單位解除有九種;

裁減人員有條件，特殊保護記心間;

經濟補償有七類，三種終止也在內;

解除終止按規定，違反法律雙倍賠償來彌補。勞動合同法速記口訣無固定期變化大，符合條件職工提出就簽訂。88多謝！最后多謝！最后89勞動合同法及實施條例規范與操作實務和技巧人力資源部勞動合同法及實施條例人力資源部90勞動合同法概況

《勞動合同》2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過實施日期：2008年1月1日共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任、附則）

《勞動合同法實施條例》2008年9月18日實施共6章38條（包括總則、勞動合同的訂立、解除和終止、勞務派遣的特別規定、法律責任、附則）勞動合同法概況《勞動合同》2007年6月29日第十屆91

立法宗旨-----從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法最終還是定位于向勞動者傾斜。用工成本提高（違法處罰）

用工風險加大（舉證倒置）

用工難度增強（向勞動者傾斜）勞動合同書面化（書面合同）

經濟補償全面化（補償金）勞動關系長期化（無固定期限）

集體合同特別化（集體合同）試用期嚴格化（說明理由）

規章制度規范化（不能違法）競業限制合意化（競業說明）員工辭職自由化（提前通知就行）解雇保護重點化（不能隨意解雇）

合同效力嚴肅化（不能隨意更改）《勞動合同法》的特點立法宗旨-----從構建和諧穩定的勞動關系的目92加重企業違法成本

雙倍工資處罰

1)不簽訂書面勞動合同,一年內每月支付雙倍工資.2)試用期約定違法,支付雙倍工資.3)應當簽訂無固定期限合同而未簽訂的,自應當簽訂之日起支付雙倍工資.

雙倍經濟補償金處罰----企業違法解除或終止勞動合同

1)勞動者要求繼續履行的,除補發解除期間工資外,應當繼續履行或者

2)勞動者不要求繼續履行或勞動合同不能繼續履行,應當支付雙倍經濟補償金.

50%至100%的賠償金處罰

1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;3)安排加班不支付加班費的；

4)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。加重企業違法成本

雙倍工資處罰93完善合同制度：1、招工聘用；2、員工在職管理；3、解除雇傭關系。《勞動合同法》及條例重點完善合同制度：《勞動合同法》及條例重點94一、總則二、勞動合同的訂立三、勞動合同的履行與變更四、勞動合同的解除與終止五、特別規定

1、集體合同

2、勞務派遣

3、非全日制用工六、十個沒有規范明確的問題和對策七、總結本次課程主要內容一、總則本次課程主要內容95共六條：1、宗旨；2、范圍；3、原則；5、協調機制；6、集體協商機制4、規章制度：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。一、總則共六條：1、宗旨；2、范圍；3、原則；5、協調機制；6、集96

解讀（一）：這一條主要規定用人單位制定規章制度的程序。與現行規定相比，該條款主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。這一條的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論······平等協商”，明顯加大了工會，職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。一、總則解讀（一）：一、總則97

解讀（二）：中華全國總工會在一九八六年頒布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。近幾年，一些省市出臺了“非公有制企事業單位實行職工大會制度的規定”。如果企業沒有建立職工代表大會，企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，就必須組織全體職工討論（證據為討論記錄）。如果企業沒有成立工會，規章制度就要與職工代表平等協商確定。職工代表不能由企業指定，職工代表由職工直接選舉。一、總則解讀（二）：一、總則98

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。1、規章制度違法的法律責任第八十條1、規章制度違法的法律責任99

企業規章制度具有法律效力的四個必備條件：

1、規章制度的主體合法；

2、規章制度的內容合法；

3、規章制度的程序合法；

4、規章制度公示程序合法；1、規章制度怎樣才能合法？企業規章制度具有法律效力的四個必備條件：1、規章1001、規章制度的主體合法；制定規章制度的主體是指：用人單位行政系統中處于最高層次，對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并以其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實施。制定規章制度的主體主要包括：具有承擔民事責任的法人單位，包括集團公司及其子公司。不能獨立承擔民事責任的非法人單位，受集團公司及其子公司的授權管理人、財、物，可以在授權范圍內制定規章制度。而集團公司、子公司和分公司的管理部門及其它機構、組織、非行政單位等均無權制定和發布規章制度。如，集團公司、子公司和分公司所屬的人力資源部（處、科）擬定、發布薪酬管理辦法，由于部門不承擔民事責任，不是法人組織，主體不合格，所制定的薪酬管理辦法無效。主體合格是規章制度的第一要素，前提條件，如果主體資格不合格，導致所制定的規章制度無效，會導致法律風險。1、規章制度怎樣才能合法？注：規章制度的主體為能承擔民事責任的法人組織1、規章制度的主體合法；1、規章制度怎樣才能合法？注：規章制101

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