企業人力資源管理策劃方案11.1、在進入企業后，我對企業的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企在企業中現階段的人力資源工作會存在一些優點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我如果沒有一個詳細的分析就對整個企業的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我必須了解企業的運營管理、生產（1）找到公司的（2）訪談一編訂詳細的問卷，（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。1.2（1）（2）（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書（4）一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。注：如果企業有自己全面的資料1.3第三階段,的狀況。現在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業的（2）進行組織設計，根據企業的流程匹（3）1.4薪酬體系和績效體系建立階段這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業的特點，我將不同的人員匹配（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業員工的績效表現成為企業的薪”1.5進行員工培訓針對企業的大部分的員工在企業的工作時間不長，有些相關的業務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業的文化感還不夠，這樣的（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培（3）進行培訓結果管理。監督培訓結果，1.6企業文化建設建立相應的企業文化，創造良1.7整體的2xx造紙廠是一家國有的企業。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現。基于以上的想法，我采用了結構工資發放標準。即基本工資（職務標準浮動工資（績效標準。2.1薪酬標準在國有產權的體制下，我認為建立以下的薪酬+浮動工資的薪酬結構。基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產員工。研究人員適用崗位技薪酬設計的原因第一、在國有產權的結構下，企業一般只是單獨的根據11.1企業的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企在企業中現階段的人力資源工作會存在一些優點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我如果沒有一個詳細的分析就對整個企業的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我必須了解企業的運營管理、生產（1）找到公司的（2）訪談一編訂詳細的問卷，（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。1.2（1）（2）（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書（4）一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。注：如果企業有自己全面的資料1.3第三階段,看其是否存在架構多的狀況。現在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業的（2）進行組織設計，根據企業的流程匹（3）1.4薪酬體系和績效體系建立階段這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業的特點，我將不同的人員匹配（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業員工的績效表現成為企業的薪”1.5進行員工培訓針對企業的大部分的員工在企業的工作時間不長，有些相關的業務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業的文化感還不夠，這樣的（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培（3）進行培訓結果管理。監督培訓結果，1.61.7整體的2xx造紙廠是一家國有的企業。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現。基于以上的想法，我采用了結構工資發放標準。即基本工資（職務標準浮動工資（績效標準。2.1薪酬標準在國有產權的體制下，我認為建立以下的薪酬+浮動工資的薪酬結構。基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產員工。研究人員適用崗位技薪酬設計的原因第一、在國有產權的結構下，企業一般只是單獨的根據職務等級來作為企業的薪酬發放標準。由于員工的工資只是單純的和“”“”的良好氛圍，形成有效的激勵。第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業績作為薪酬發放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。作為生產員工來說，把技術等級的高低，生產產品的質量好壞作為他們的薪酬發放標準。可以促進其不斷的提高生產技術，提高工作效率。這樣薪酬發放就直接促進員工不斷的提高生產效率，3、績效考核體系的建立要做到科學的量化，必須根據企業中不同的部門設計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業的戰略的實現相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰略實現的道路上的作用。基于以上的kpi必須要根據不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：kpi（kpi）就是把企業的整體戰略細化，細化到每一個部門形成戰略目標，然后再將每一部門的戰略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現的考評要素，進行考評的績效““100%”，接著細分到某“業績提高這樣不斷的細分，作為企業績效考核的標準。i（把長期戰略同短期目標有機結合（（）建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟明確企業的戰略目標找到企業的管理層，通過以會議的形式了解企業的戰略目標。并在企業會議上利用一（2）進行戰略目標的部門細化。召集企業各部門的主管。各部門kpikpikpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標（3）kpi人員一起再kpikpi及各職位的業績衡量指標。這些kpi體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必（4）召開進“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“（5）進行審核。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。具體的流程圖為：下面，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考核各個部門和員3.23.2.1財務指標銷售額。即考核紙品在某一考核時期內，應該達到怎樣的標準。（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內，應該xx%xx%（4）銷售地區的開展。即考3.2.2（1）年/季/（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門（3）銷售增長率。即考核銷市場推廣計劃完成率。3.2.3組織指標市場占有率。即考核某一地區銷售部門在這一地區的市場的占（2）客戶保有率。即考核某一地區銷售部門在這一（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶（4）3.33.3.1財務指標（2）總成利潤。3.3.2運營指標（1）生產計劃完成。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產計劃（2）技術創新情況。即考核生產研發部門在某一考核期內（3）設備保養情況。即考核生產研發部門在某一考（4）產品生產成功率。即考核生產研發部門3.3.3技術（2）（3）員工管理情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的員工管理3.4行政管理或后勤保障部門3.4.1財務指標部門成本管理情況。3.4.2部門工作計劃按時完成率內部員工滿意情況。（3）（4）3.4.3組織指標培（2）（3）4、培訓建設由于該公司現有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10么我認為企業培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業的戰略的實現，解決提高企業的市場競爭度。那么員工培訓的難點也就是怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業的（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以后員工流失，給企業造成嚴重的影響。我的基本思路是：建立企業的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績效配套政策。4.1培訓流程安排（1）培訓需求分析。從總體上對企培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制5人力資源部的作用5.1人力資源部門在企業管理中的作用企業發展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現企業的戰略目標。企業管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構成企業的戰略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發展性、特殊性。同時，人力資源部門作為企業的管理部門，在企業管理梯級上處于中段。發揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業的發展戰略，人力資源部門要對高層管理戰略思想清晰理解，制定自己戰略目標。另一方面，又要把企業的管理思想和想法深入到基層中。所以人力資源管理部門在企業管理中，扮演了一個“執行者”的角色。5.2人力資源部門在企業文化建設中的作用企業文化是企業的文化特色。企業的文化形成實在企業的發展之路上形成的自己的文化積累。