中信華南（集團）東莞公司績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月1第一篇管理辦法第一章總則第一條目的為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。第二條原則(一）考核盡可能支持戰略和文化；(二）通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高績效；(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；(四）以正激勵為主，負激勵為輔；第三條適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核。（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。）2第二章考核的對象、維度和周期第四條考核對象為公司中層及一般員工。第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。2.周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二）態度維度指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：1.積極性2.協作性3.責任心4.紀律性（三）能力維度：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：能力考核指標：1.領導能力2.溝通能力3.判斷和決策能力4.計劃和執行能力35.學習知識能力第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。第七條考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條考核的組織管理考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。4第三章考核要素設立的原則第九條工作績效目標設立的要求（一）重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；（二）挑戰性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條其中任務績效目標設立的步驟（一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領導層依據公司發展戰略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場預測等情況，協商擬定年度總目標方案，作為公司年度總目標加以實施。（二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據本人所在部門、崗位職責，分別與其分管總經理、常務副總經理協商，確定部門年內每月工作考核目標。（三）公司員工根據本人所在部門目標和個人崗位職責，經與上級主管協商后確定個人年內每月工作考核目標。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《崗位任務績效指標》。第十一條工作態度目標設立的要求指被考核人員對待工作的態度。指標定義詳見附件3。第十二條工作能力目標設立的要求指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附件4。第十三條特殊指標的設立（一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的考核分為0分。5（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為0分。6第四章考核的方針、程序第十四條考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分數由直接上級根據下級的表現獨立打分，具體分數不和被考核者見面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。3.被考核者的業績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現。4.績效面談的目的是幫助可以改善業績的職員，找出問題的根源，以明確業績、能力和工作態度的努力方向，促進個人業績和能力的改善與提高。第十五條制定月度目標計劃（一）被考核人于月初2日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務績效指標》填寫本崗位考核指標。（二）直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據，同時建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據和考核結果反饋和考核申訴處理的依據。（三）考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十六條評價：直接上級就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內容（評分不公開）。直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。第十七條審核7人力資源部對全部考核結果進行審核。智慧8第五章考核的維度評定第十八條考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態度和工作能力。第十九條考核的維度（一）評定任務績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。1.定量指標：任務績效指標評分根據被考核人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。2.定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標(二)評定周邊績效根據主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按A、B、C、D劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件1。（三）評定管理績效根據溝通效果、工作分配、業務指導、下屬發展、管理力度（針對中層人員）按A、B、C、D劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件2。（四）評定工作態度根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態度進行考核，結果按A、B、C、D劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件3（五）評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據個人的領導能力、溝智慧9通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、學習知識能力（針對中層人員），結果按A、B、C、D劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件4。第二十條綜合評定等級通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級定義等級優良合格基本合格不合格定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十一條評價等級與考核系數的對應關系見下表個人評價考核系數對照表評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優良中基本合格不合格智慧10考核系數1．210．80．60第二十二條綜合評定等級達優的員工不超過考核單位總人數的一五%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據公司每年的實際情況和發展的要求，在當年年初靈活制訂。第二十三條各要素評分標準、等級分值設置參見后面《考核權重分布表》。第二十四條考核要素權重比例的調整根據崗位的不同、公司的發展要求，考核要素的權重比例應定期調整，即確定各崗位績效考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所占比例。第二十五條考核中的任務績效目標執行進度落后或執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一）該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由任務績效目標執行人與其直接負責人商定解決。（二）該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協調有關單位商定解決或上報公司總經理協商解決。第二十六條由于客觀環境因素影響而使任務績效目標執行發生困難，無法解決時，可由任務績效目標執行人提出修訂申請，經由上級負責人、綜合計劃部和總經理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。第二十七條考核結果的體現（一）公司根據每月考核結果，計算績效工資。（二）年終中層以下員工根據年內12次考核結果的算術平均值決定獎懲；中層管理者，根據年終考核得分計算年終獎勵部分。（三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。（四）年終時公司對表現突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數的5％為限。第二十八條全年12次考核中至少有10次為“優”的中層及一般員工，如其智慧11他條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級工資系列晉升評審。連續兩年度綜合評為優者，或三年以上為良者，晉升一級。第二十九條全年12次考核成績中至少有6次為“不合格”的中層及一般員工，經公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。第三十條連續兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。第三十一條考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的準確性。（二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2日前完成，各級考核責任人負責監督并協調被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。第三十二條在每月考核結束的當周內，各部門考核評定第一名的員工在公司內部張榜公布。如出現對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權依據調查事實改正失實考核結果。12第六章部門考核第三十三條部門考核根據綜合計劃部每月下達的計劃任務的完成情況進行考核，由各部門的主管總級領導來執行考核，任務績效分定量與定性兩種不同的評定方法：（一）定量指標：任務績效指標評分根據被考核部門該項指標完成百分比與該指標的權重確定。（二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標第三十四條部門綜合評價等級與考核系數的對應關系見下表:部門考核得分也是部門經理個人任務績效考核分數，部門業績考核系數與部門考核得分對應，部門經理個人無部門考核系數。部門評價考核系數對照表評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優良中基本合格不合格考核系數1．110．90．80．5智慧一三智慧14第七章申訴及其處理第三十五條提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十六條申訴受理機構總經理辦公會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是總經理辦公會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。第三十七條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門部門經理進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報總經理辦公會處理。（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總經理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四）文件記錄見下面表單。智慧一五表7-1：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表7-2:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：處理記錄協調結果：備注:智慧16經辦人申訴日期智慧17第八章附則第三十八條本制度由人力資源部負責解釋。第三十九條本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。第四十條本制度報總經理批準后執行，修改須經同樣的程序。第四十一條本制度自公布之日起實施。管理智慧一八第二篇實施細則第九章員工考核第四十二條中層人員中層人員是指各部門經理、副經理，主任、副主任。中層人員考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時間：月度考核在下個月的1－2日完成。2、考核維度：包括任務績效和周邊績效；不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標，作為年度考核指標。3、考核主體：直接上級——分管高層管理人員對部門經理、主任任務績效進行考核，部門經理、主任對部門副經理、副主任進行考核。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件6周邊績效考核權重表）；4、考核組織：人力資源部負責月度考核的組織、過程監督、匯總統計等工作。5、考核薪酬：綜合任務績效考核分數和態度維度考核分數得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式:管理智慧19月度綜合考核得分=月度任務績效考核得分×80月度周邊績效考核得分×20%6、考核表格（見附表）管理智慧20表9-2-1：中層人員任務績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序號指標權重完成情況評分等級得分12%3%4%5%6%7%任務績效備注管理智慧21考核人簽字：年月日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。注2：任務績效指標及權重見《任務績效考核建議表》。管理智慧22表9-2-2：中層人員周邊績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序號指標權重評分等級得分1主動性20%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務質量20%周邊績效加權平均備考核人簽字：年月日注1：此表由被考核人員同級其他