一級人力資源管理師考核方案及模擬試題根據勞動和社會保障部辦公廳《關于做好2006年國家職業資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[2006]10號）和《關于印發<國家職業資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[2006]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調整如下：一、考核內容考核分三部分進行：理論知識考試（含職業道德和專業知識）、專業技能考核和綜合評審。二、理論知識考試（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。（二）考試題型和題量：1、職業道德考試題型為：選擇題（25道題）。2、專業知識考試題型為：單項選擇題（ 60道題）、多項選擇題（40道題）。（三）考試時間：90分鐘。（四）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德占理論知識總分的10%，專業知識占理論知識總分的90%。三、專業技能考核（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。（二）考核題型和題量：專業技能為簡答題（ 2道題）、綜合分析題（4道題）。（三）考核時間：120分鐘。（四）考核評分：專業技能考核滿分為 100分，60分為及格。四、綜合評審（一）考核方式：綜合評審采用書面筆試或面試，在2006年11月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。（二）考核題型和題量：文件筐測試題（10道題）。（三）考核時間：180分鐘。（四）考核評分：綜合評審滿分為100分，60分為及格。五、成績核定1、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達 60分為合格。2、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。高級企業人力資源管理師(一級)理論試題題型?職業道德與理論知識-單選題60道，每題1分，共60分-多選題40道，每題1分，共40分一、單項選擇題(60道)?每題有四個備選項，每一小題只有一個最恰當的答案 ，錯選、少選、多選，則該題均不得分。1、對企業來講，科學發展觀中的“以人為本”的意思是(B)。企業應把員工作為賺錢的“本錢”尊重員工，維護員工的正當權益協調員工之間的利益關系加強員工的職業道德建設2、 道德和法律的區別在于，(C)。道德作為一種說教，不如法律威力強大在適用范圍上，道德表面看起來廣，實際上比法律小道德比法律對社會關系的調節范圍廣建設法制社會，需要法律而不需要道德3、 下列關于職業道德的說法中，你認為正確的是(A)。職業道德能夠有效地協調同事之間的關系實踐職業道德主要靠自覺，對不自覺的人不起作用職業道德是面子”工程，對企業發展沒有實際意義提高產品質量靠知識和技術，不靠職業道德4、 下列做法中，不屬于誠實勞動的是(B)。小李發明一項新技術而縮短工時，減輕體力負擔廠里實行技改，小張認為質量有保證便不再對新產品進行檢驗小劉經常在網上下載免費軟件，以提高自己的工作技藝鄰居在搬運家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了5、 關于團結互助，下列說法中正確的是(C)。團結互助就是相互之間客客氣氣，相敬如賓團結的目的是為了互助，不能事事講原則團結互助是促進企業文化健康發展的重要因素嚴肅執紀往往會傷害團結，影響互助6、 關于創新，下列說法中正確的是(D)。創新不是一般人能夠做到的只有大的發明創造才是創新只有被專利局認可才是真正的創新普通的事情也能體現創新7、 關于紀律，從業人員應樹立的正確認識是(A)。紀律是強制性與自覺性的有機結合紀律是企業制定的，從業人員無權過問其合理性遵守紀律與職工的個人利益沒有什么關系紀律只是約束和管制員工的手段8、下列說法錯誤的是(B)。(A)高級人力資源管理者應當成為人力資源管理專家(B)高級人力資源管理者對各部門業務人員在激勵、輔導和評估上負主要責任(C)高級人力資源管理者應當能夠創建和支持變革所需環境，以便推動組織變革(D)招聘、培訓以及企業文化建設屬于部門經理和人力資源管理者共同承擔的責任9、技術開發型和人力開發型的競爭戰略的區別是(C)。(A)前者是中短期發展戰略，后者是長期的發展戰略(B)前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的(C)前者注重機器設備的更新，后者注意人的潛在能力的開發(D)前者采用了內涵擴大再生產的發展模式，后者力求建立融洽的勞動關系10、企業采用創新產品策略時，其企業文化往往是(D)。(A)官僚式＋市場式(B)家族式＋市場式(C)官僚式＋發展式(D)發展式＋市場式11、在某企業中，企業的勞動生產率不停下降，但離職率卻非常低。如果進行員工對企業發展期望值和對自己期望值的比較分析，持有(D)看法的比例可能最高。(A)對企業期望值高，對自己期望值高(B)對企業期望值高，對自己期望值低(C)對企業期望值低，對自己期望值高(D)對企業期望值低，對自己期望值低12、影響有效管理幅度的因素不包括(B)。(A)職務的性質(B)績效考核的內容(C)管理人員素質(D)職能機構健全水平13、企業在制定人力資源質量開發策略時要建立的基礎支持系統不包括 (D)(A)員工績效管理系統(B)員工培訓與開發系統(C)定編定崗定員定額系統(D)員工援助與輔導系統14、組織結構設計的目的不包括( B)。(A)有效地挖掘員工的潛力(B)確定組織戰略的發展方向(C)確定企業各類資源的合理配臵(D)提高組織的生產效率和產品質量15、下列說法錯誤的是(D)。(A)組織結構服務于組織目標的實現(B)公司戰略的變化先于組織結構的變化(C)組織結構影響企業各類資源的合理配臵(D)組織文化的變化會導致組織結構的變化16、在進行人力資源管理制度規劃時，對于合理不合法的人力資源管理問題要(D)。(A)以員工的利益為重，大膽執行(B)嚴格按法律規定執行，杜絕此類現象出現(C)采取回避的方式進行處理(D)尋求法律范疇的替代方式，變通執行17、與“收入-利潤=成本”相比，采取“收入-成本=利潤”公式進行經營預算(C)。(A)首選要保證的是股東的利益(B)能更好地控制成本，避免浪費(C)體現是先執行，后核算的思想(D)可防止人為的隨意性18、對組織最不利的是(C)。(A)結構化裁員(B)解聘績效不佳的員工(C)失能性離職(D)辭退試用期不合格的員工19、下列屬于基準性勝任特征的是(D)。(A)成就動機(B)人際洞察力(C)組織承諾(D)財務核算與分析20、典型職位的特點不包括(B)(A)能代表一類職位(B)薪酬幅度變動頻繁(C)對企業比較重要(D)能反映出公司的組織結構21、如果企業處于朝陽行業，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于(B)(A)市場狀況對工資的影響(B)市場預期對勞動力供給的影響(C)市場狀況對用工量的影響(D)市場狀況對應聘人員質量的影響22、招聘規劃中(A)屬于高級管理者的任務。(A)審核和批準招聘規劃(B)提供空缺職位的職位要求(C)選擇具體的招聘渠道(D)參與應聘者的初步篩選23、準試驗設計和試驗設計的區別在于(A)。(A)樣本分配的隨機性(B)數據統計的準確性(C)試驗結果的可靠性(D)培訓內容的實用性24、根據薩伯的理論，員工明確職業選擇最可能處于職業生涯的(A)。(A)成長階段(B)探索階段(C)確立階段(D)維持階段25、員工可以在不同工作族之間進行水平移動屬于(C)。(A)傳統職業生涯路徑(B)網狀職業生涯路徑(C)橫向職業生涯路徑(D)雙重職業生涯路徑26、( B)不是學習型組織具備的共同特點。(A)愿景驅動型的組織(B)高度集權的傳統型組織(C)具有創造力的組織(D)自主管理的扁平型組織27、關于平衡記分卡，說法錯誤的是(A)。(A)各指標要求能夠準確量化(B)組織戰略被臵于中心地位(C)是財務指標與非財務指標的平衡(D)包括財務、顧客、內部流程、學習與成長四個角度。28、對員工進行日常的輔導與反饋是績效管理過程中(B)。(A)目標設計(B)過程輔導(C)考評反饋(D)激勵發展29、上級主管在考評員工的時候過于寬松會導致(D)。(A)員工自我矛盾(B)部門內部矛盾(C)組織目標矛盾(D)主管自我矛盾30、一般而言，360度評估中最難收集的數據來源于(D)。(A)上級(B)下級(C)同事(D)客戶31、在進行績效目標設定的面談時，管理者要避免(D)。(A)和員工成為平等的溝通者(B)讓員工參與討論并發表自己的意見和看法(C)要求員工對結果指標和行為指標作出承諾(D)講明個人目標和部門目標之間的關系，將業績目標直接分配給員工32、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的(A)。(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結33、符合績效考核指標設臵要求的陳述是(D)。(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設備的使用和維護(C)盡量節省時間(D)每月廢品率不超過1%34、屬于薪酬回報的是(A)。(A)單身公寓(B)彈性工作制(C)參與決策(D)工作豐富化35、勞動邊際生產力遞減的工資理論認為(D)。(A)工資取決于勞動生產率(B)勞動力供給對工作水平有重要影響(C)工人不能進行完全的相互調配，他們的工作效應也有差別(D)只有在工人所增加的產量等于付給他們的工資時候，雇主才會停止雇用更多的工人。36、屬于人的( B)。(A)生理需要(B)親和需要(C)成就需要(D)權利需要37、崗位評價中根據各職位的總體價值與標桿崗位進行進行比較的方法是(C)。(A)職位排序法(B)職位歸類法(C)因子比較法(D)因子排序法38、當企業需要對難以在類似企業中找到對等崗位定薪時， 可采用的調查方式是(D)。(A)問卷調查法(B)行業內相互調查法(C)查閱公開的信息(D)委托專業公司調查39、在實行員工持股的企業，經營者持股的適宜數額一般為員工平均持股的(B)1?2倍5?15咅(C)30?50倍(D)60?80倍40、下列說法正確的是(C)。薪酬重疊越大，薪酬級差越大分層式的薪酬結構的薪酬重疊較大(C)兩個薪酬等級對職位的要求越近，薪酬重疊越大(D)薪酬重疊小時，可能導致部分員工的薪酬水平下降41、彈性工作制(B)。(A)可以適用全體員工(B)可以讓員工自己選擇核心工作段(C)可以降低員工的固定薪酬成本(D)有利于降低缺勤率，提高生產率和員工滿意度42、在勞動關系的類別上，我國已經向(C)勞動關系轉變。(A)利益一體型(B)利益對抗型(C)利益協商型(D)利益均等型43、利益協商型勞動關系的多元化觀點認為(C)的矛盾是企業內部占主導地位的矛盾。(A)市場競爭和企業現狀(B)不同工作團隊(C)經營者和勞動者(D)領導者和執行者44、團體勞動爭議應自決定受理()日結束，延長期不得超過(B)。(A)15日，7日(B)30日，15日(C)60日，30日(D)30日，30日45、在勞動安全事故處理中，出現(B)需上報國務院主管部門。(A)死亡事故(B)一次死亡3人以上的事故(C)勞動過程傷害事故(D)—次死亡5人以上的事故46、 對勞動關系雙方談判結果起決定作用的是(A)。(A)經濟因素(B)道德因素(C)法律因素(D)談判雙方的實力二、多項選擇題(40道)?每題有五個備選項，每小題有多個選項是正確的，錯選、少選、多選，則該題均不得分。47、 勞動定額的基本形式有(ABCDE)。(A)時間定額(B)看管定額(C)服務定額產量定額消耗定額48、 企業解決人力資源過剩時可以采用的方法有(ACDE)。(A)鼓勵員工提前退休(B)提高企業的技術水平(C)合并或精簡某些臃腫的機構(D)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平(E)制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓49、一般來說，企業人力資源管理費用包含的基本項目(ABC)。(A)工資項目(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目(C)其他項目(D)員工住房積金(E)失業保險費50、關于戰略性人力資源管理，下列說法正確的是(ACDE)。(A)人力資源是企業戰略的有機組成部分(B)相對技術和設備而言，人力資源缺乏更新性(C)人力資源戰略必須和其他戰略彼此協調，相互配合(D)戰略性人力資源管理通過整合來達到與企業經營戰略一致的目的(E)德勒瑞和都狄將戰略人力資源管理定義為運用整合與適應的方式51、企業競爭策略的支撐點包括(ABCD)。(A)企業文化(B)生產技術(C)財務實力(D)人力資源管理(E)組織結構52、下列公司中，采用產品獨特性競爭策略的是(AE)。Y公司對新產品的研發投入了大量經費A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用(C)P公司通過改進工藝流程，使產品的生產成本下降了17%S公司和R公司合并后核心產品的市場占有率提高到了56%經過不懈的努力，V公司的產品連續三年獲得行業協會頒發的最佳質量獎53、 企業人力資源質量分析中，心理品質(BCE)。屬于數量資源是知識和技能形成的基礎(C)是員工謀生就業的基本手段之一決定了員工操作技能水平的高低需要和員工的知識水平和操作技能結合起來才能促進員工的發展54、 企業在設臵組織機構時，增加管理層次(ABC)。可以提高某些管理者的職位必須以工作分析結果為前提(C)對實現企業目標而言，可能增加一層障礙對那些靈活多變的市場環境的企業比較有利能提高決策的安全性和有效性，是企業實現戰略目標的保障55、管理幅度( BCE)。是一個固定值有效性是決定管理幅度的一個基本因素(C)有效性受到個人精力，知識和經驗條件的限制越大決策效率越高，應盡量可能增大管理者的管理幅度受到職務的性質以及職能機構是否健全等條件的限制56、下列說法正確的是(CDE)。(A)人力資源管理費用是企業的間接成本(B)一般而言，生產型企業的人力資源管理費用比例比商業型企業的低(C)人力資源管理費用預算的審核實質是對企業人員結構和數量的審核(D)企業在控制人力資源管理費用比例時要考慮企業的對外競爭性和對內公平性(E)人力資源規劃和企業人員工資水平是決定人力資源管理費用的總預算的重要因素57、 關于讓B級人干A級事”(B級的職位等級低于A級)，說法正確的是(ADE)有利于激發員工的上進心是橫向工作擴大化的一種表現(C)取決于此類人員是否有強烈的晉升愿望有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤在放寬條件時，要關注員工是否具備較強的責任心和潛能58、 企業組織結構外部環境主要指(ABCDE)。政治和法律環境經濟環境(C)科技環境社會文化環境自然環境59、 與劇烈變革相比，漸近式變革的特點包括(CD)。變革是自然發生的變革傾向于外部驅動(C)變革是對工作過程實踐的不斷改變變革的重點在于提高組織長期的適應能力對組織結構中的官僚體系、工作結構、產品和技術快速變革60、 (ACE)是現代職位分析發展的主流。定量化普遍化(C)個性化定性化制度化61、當企業招聘高級專業技術人員時，其適宜選擇的招聘渠道是 (CDE)。校園招聘人才市場的現場招聘(C)獵頭公司專業技術網站發布廣告內部推薦62、 關于評價中心，下列說法正確的是(ABC)。評價中心綜合了多種人才測評方法評價中心方法應對不同的崗位進行設計(C)文件筐法是典型的評價中心的測試方法評價中心將受測者臵于一個動態的真實的工作環境中多項研究表明，在預測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法63、起草與修訂企業培訓制度時，應使培訓制度具有(ABD)。(A)戰略性(B)長期性(C)可行性(D)適用性(E)配套性64、(BCD)會影響培訓評估有效性(A)實驗組的成員是隨機抽取而來的(B)培訓之前所有學員已掌握了培訓內容(C)實驗組和對照組成員的崗位差異很大(D)在培訓期間，公司的裁員計劃對學員的情緒產生影響(E)學員了解了培訓目的后為事后測試提供了更加有利的回答65、有效的考評標準包括(CDE)(A)領導100%滿意(B)為客戶提供滿意的服務(C)工作完成率在95%以上(D)一季度將辦公費用控制在5萬元內(E)華北地區S產品的投訴量低于50起66、 為了保證績效考核的公正公平性，企業人力資源管理部門應當確立(AD)(A)公司員工績效評審系統(B)公司考核指標的衡量性與客觀性系統(C)公司考核標準體系的合理性系統公司員工的申訴系統公司績效考核的反饋系統67、 如果出于晉升的目的進行的對中層管理者的考核，考核人員應該由(ABCDE)組成。被考核者的直接上司被考核者本人(C)被考核者的同事被考核者的下級企業外部客戶68、 員工工齡工資(ACDE)。與員工的績效沒有必然的聯系能部分地反映員工基本素質水平(C)是為了補償員工過去所做出的貢獻在采取重保障薪酬結構的企業中比較常見比例過高，容易打擊新進員工的工作積極性69、 根據人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是(CDE)。(A)機會成本(B)心理成本(C)教育支出(D)保健支出(E)流動支出70、在設計福利方案時，(ABDE)。(A)要考慮競爭對手的福利方案(B)要了解不同類別員工對福利的偏好(C)要弱化員工隊伍的特點對其的影響(D)采用“靈活性福利方案”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度(E)致力于提供長期工作安全感和長期雇用機會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高71、中高級主管的薪酬取決于(ABCDE)。(A)管理幅度(B)部門團隊績效(C)公司規模(D)公司整體績效(E)部門的職權72、下列說法正確的是(ABC)。(A)集體合同協商首要制約因素是國家標準(B)談判中貨幣條款和非貨幣條款構成了談判的主要內容(C)其他工會組織的集體協商結果會對談判結果有一定影響(D)集體協商各方的交涉技巧和公共關系能力對談判結果有決定性的作用(E)當經濟處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強工會的談判力量高級企業人力資源管理師(一級)

技能考試題型?簡答題：2道、每題10分、共20分?綜合分析題：4道、每題20分、共80分簡答題一?與職位分析問卷(PAQ相比，通用工作分析問卷(CMQ有何改進之處?答題要點：職位分析問卷(PAQ)它將崗位工作按照：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情境與職務關系、以及具體職責和報酬方法等六個方面，分為194個項目或職務要素進行排序，并提供了一種量化的計分標準。優點：能通過統計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。缺點：對管理和專業性強的職位描述不足，分數模糊了職位間的區別；可讀性差，需要具備大學以上文化程度，才能夠理解和使用其各個項目。適用范圍：技術和半技術性工作崗位--通用工作分析問卷(CMQ它將崗位工作按照：接受管理和實施管理、知識和技能、語言的運用、利用視覺信息或其他感覺信息、管理和業務決策、內部聯系、外部聯系、主持或發起會議、參與會議、體力活動(設備、機器和工具的使用)、環境條件、及其他特征等13個方面進行分析描述。優點：不僅可以用來分析技術性和半技術性職位，而且也適合管理職位和專業職位；又可以用來進行培訓需求分析和設計績效考核標準。缺點：由于該問卷采用的是適用性測驗模式，問卷會顯得太長，填寫和統計費時。適用范圍：技術性和管理職位通用工作分析問卷主要改進之處：-1、分析問題的改進從13個方面進行分析描述，彌補了職位分析問卷對管理和專業性強的職位描述不足的缺點，使問題分析更加全面。-2、適用范圍的改進不僅可以用來分析技術性和半技術性職位，而且也適合管理職位和專業職位；又可以用來進行培訓需求分析和設計績效考核標準簡答題二?在設定考評標準前，績效目標設計過程中應注意哪些問題？答題要點：1、績效考評目標的設計要求?與組織的發展戰略相適應、形成整合系統?體現成功企業的關鍵要點企業、部門、崗位績效指標）?與員工達成一致。2、績效考評指標的設計原則?針對性原則。由于績效考評的目的、對象合側重點不同，在選擇確定績效考評的要素和具體的指標時，應從實際情況出發，使其具有較強的針對性，充分體現出考評對象的性質和特點。?科學性原則。績效考評要素指標體系的確定應采取科學的調查研究方法，借用先進的科學工具，能夠系統、全面、正確的反映和體現崗位工作性質和特點的需求。?明確性原則。每個考評要素指標都要有明確的內容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標的概念內涵明確、外延清晰。使所選擇的要素指標少而精，達到規范化和標準化要求。綜合分析題一?盛華集團是一家生產電氣設備的企業，其產品在華北地區的市場占有率超過60%，售價比競爭對手的同類產品低5%左右，該企業計劃在五年之內將產量提高180%，進入國內同類生產廠家前三名。（1） 該公司采用了何種產品競爭策略？此種策略適合哪些企業？（2） 與此種競爭策略相適應的組織特征是什么？（3） 針對該公司的產品競爭策略，進行人力資源管理時應注意哪些問題？綜合分析題一答題要點答：（1）、該公司采用了產品廉價競爭策略；此種策略適合生產較為穩定，技術能力和水平變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標的企業。（2）、與此種競爭策略相適應的組織特征是：以技術開發型的長期發展戰略，

注重機器設備的更新，力求以最小成本，取得最大的產量，通過技術創新來大幅提高生產率。它的組織特征是自上而下。它的企業文化是官僚式+市場式（3）、一是注意吸引策略。在企業采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資獎金保持員工的積極性。二是注意強化制度管理。綜合分析題二（1）碎司委托丫咨詢公司進行薪酬調查，S公司向丫咨詢公司提供了公司典型崗位的薪酬情況，如表1所示，丫咨詢公司經過薪酬調查后向S公司提供了調查結果，S公司薪酬曲線市場平均薪酬曲線如圖1所示。表1S公司典型崗位的薪酬情況崗位級別典型崗位基本薪酬水平（元）總體薪酬水平（元）1司機100010002行政人員120013003銷售人員1