第1章緒論1.1選題背景與研究意義1.1.1選題背景在當(dāng)今企業(yè)中，銷(xiāo)售部門(mén)通常是企業(yè)的一線部門(mén)，銷(xiāo)售人員是企業(yè)的一線人員，銷(xiāo)告額決定著企業(yè)的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)情況，決定著企業(yè)的市場(chǎng)和出路。企業(yè)是否能夠達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，與銷(xiāo)售人員的能力和態(tài)度有著密不可分的關(guān)系，因此更好的激發(fā)銷(xiāo)售人員的主觀能動(dòng)性也顯得尤為重要。因此企業(yè)更需要通過(guò)績(jī)效和薪酬管理來(lái)提升銷(xiāo)告人員的工作熱情。對(duì)于銷(xiāo)售人員而言，能夠得到多少薪酬，是企業(yè)對(duì)其是否認(rèn)可的一“種標(biāo)志，也是個(gè)人努力是否得到回報(bào)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪廉制度對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是十分重要的。1.1.2研究意義本研究具有應(yīng)用價(jià)值和實(shí)踐意義。通過(guò)對(duì)北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬管理制度的分析，發(fā)現(xiàn)北京A公司薪酬管理方面存在的不足，從而對(duì)北京A公司可更好的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)提出一些改進(jìn)意見(jiàn)。幫助中佳更好的做好薪酬管理。而且，北京A公司的案例對(duì)于同類(lèi)型的企業(yè)也能夠提供一些借鑒和指導(dǎo)作用，幫助和指導(dǎo)更多的企業(yè)更好的做好薪酬管理的相關(guān)工作。1.2研究?jī)?nèi)容及方法1.2.1研究?jī)?nèi)容本文主要研究北京A公司的薪酬管理，首先是緒論，對(duì)研究背景、意義、方法做簡(jiǎn)要闡述，然后分析薪酬制度相關(guān)理論與研究現(xiàn)狀，再后通過(guò)調(diào)查和訪談能夠了解和掌握北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度的全面情況，客觀詳盡的了解是進(jìn)行分析的前提。并深挖北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度存在的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度的全面“把脈”,來(lái)診斷企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬制度的客觀病癥，從而能夠“對(duì)癥下藥”。最后提出北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度設(shè)計(jì)的改革建議。通過(guò)設(shè)計(jì)出更加合理的薪酬制度和績(jī)效管理制度，幫助企業(yè)更好的進(jìn)行薪酬與績(jī)效的激勵(lì)，徹底解決北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度方案不能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的問(wèn)題。1.2.2研究方法文獻(xiàn)資料法。查找和梳理與薪酬管理、績(jī)效管理等有關(guān)的文獻(xiàn)資料，并通過(guò)對(duì)資料的整理學(xué)習(xí)他人的研究成果，找出現(xiàn)有研究的空白和不足，針對(duì)性的開(kāi)展研究，為本文的研究提供一定的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。訪談法。通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)和個(gè)別訪談的方式，詳細(xì)的了解北京A公司目前銷(xiāo)售人員薪酬管理的相關(guān)制度、績(jī)效考核的方法等內(nèi)容，了解人力資源部門(mén)及銷(xiāo)售人員對(duì)于薪酬制度的看法，掌握研究的一手材料。問(wèn)卷調(diào)查法。在訪談的基礎(chǔ)上，對(duì)北京A公司銷(xiāo)售人員的薪酬管理情況的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)-一步的細(xì)化和深化，制作調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，使調(diào)查結(jié)果更集中，更便于聚焦問(wèn)題。第2章薪酬制度相關(guān)理論與研究現(xiàn)狀2.1相關(guān)概念界定2.1.1薪酬通常薪酬概念界定為兩種：第一種是寬口徑的界定，即為廣義的薪酬概念，指的是“員工為完成工作而獲得全部?jī)?nèi)在薪酬（報(bào)酬）和外部報(bào)酬的總和”，不僅為物質(zhì)類(lèi)的報(bào)酬和福利，也包括了心理上（精神上）的收益；第二種是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（貨幣性報(bào)酬）及有形服務(wù)和福利，它是集基本薪酬和浮動(dòng)薪酬的總和，但并不包括福利（各種保險(xiǎn)、帶薪休假、精神獎(jiǎng)勵(lì)等報(bào)酬）。本文采取的是廣義上的薪酬概念。2.1.2薪酬制度企業(yè)根據(jù)員工工作中的復(fù)雜的程度，勞動(dòng)的條件，精確的程度，勞動(dòng)的職責(zé)和勞動(dòng)的強(qiáng)度、勞動(dòng)的環(huán)境等一些因素，把薪酬劃分成不同等級(jí)，從而形成了薪酬制度體系。根據(jù)企業(yè)自身的性質(zhì)，薪酬制度體系可分為崗位職務(wù)薪酬，崗位技能薪酬體系和能力薪酬體系。崗位職務(wù)薪酬制以員工履行職務(wù)為基準(zhǔn)的薪酬制度。把職務(wù)分級(jí)成多個(gè)別類(lèi)，比如1、2、3級(jí)不同的職位，然后定出薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)職能薪酬制式是在假設(shè)人與崗位匹配的前提下，對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)估。崗位技能薪酬制以技能薪酬、崗位薪酬為主要內(nèi)容的薪酬制度。崗位薪酬是根據(jù)員工在的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、復(fù)雜程度，責(zé)任輕重等來(lái)制定；技能薪酬則是根據(jù)員工的知識(shí)水平、技能水平來(lái)定。崗位技能薪酬制的基礎(chǔ)是要求企業(yè)有對(duì)工作的分析和科學(xué)的評(píng)估。能力薪酬制的基礎(chǔ)是工作勝任力，其中還包括團(tuán)隊(duì)協(xié)同能力，解決問(wèn)題能力，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能力，滿(mǎn)足客戶(hù)需要能力等，無(wú)法量化和評(píng)估。公司管理者需要確定明確的標(biāo)準(zhǔn)，再比較員工的工作表現(xiàn)，層層評(píng)估，并通過(guò)測(cè)試輔助，人員面談等方式進(jìn)行員工能力驗(yàn)證，這種體制實(shí)施復(fù)雜，工作量大，適宜擁有相對(duì)較好的評(píng)估能力組織。2.2相關(guān)理論2.2.1目標(biāo)管理理論即MBO，這是一種評(píng)價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)組織“目標(biāo)管理”體系下對(duì)員工的評(píng)價(jià)方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作責(zé)任，按照每個(gè)員工各自的崗位，確定各部門(mén)和個(gè)人的工作目標(biāo)，將員工的實(shí)際工作完成情況與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而找出員工的績(jī)效是否超出目標(biāo)要求。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)測(cè)定結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)賞和懲罰。2.2.2績(jī)效管理理論績(jī)效管理是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績(jī)效管理，績(jī)效管理的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與改革，通過(guò)對(duì)各個(gè)職位各個(gè)員工的績(jī)效管理，理清員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，然后對(duì)考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行改革，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。一般企業(yè)的績(jī)效管理分為兩種，一是激勵(lì)型業(yè)績(jī)管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，績(jī)效管理方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長(zhǎng)期的企業(yè)。另一種是管理型績(jī)效管理，類(lèi)似于家長(zhǎng)式行政式的管理，通過(guò)各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，員工若不能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績(jī)效。績(jī)效管理并不是單個(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過(guò)程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個(gè)部分組成，首先是績(jī)效目標(biāo)的制定，然后績(jī)效工作的實(shí)施，隨后是績(jī)效的具體考核，最后是對(duì)績(jī)效的反饋。2.2.3薪酬設(shè)計(jì)理論薪酬設(shè)計(jì)理論是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)的，系統(tǒng)、全面、科學(xué)地考慮各種因素，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行修正和調(diào)整。它遵循按勞分配、效率優(yōu)先、公平和可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著重要的制度保障作用，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該起到補(bǔ)充人力，激勵(lì)員工的作用，與其他人力資源管理相結(jié)合，如人員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核等。第3章北京A公司概況及銷(xiāo)售人員薪酬制度調(diào)查3.1北京A公司概況北京A信息技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)中佳）是一家專(zhuān)門(mén)在CCTV安防領(lǐng)域從事軟件、硬件的研發(fā)、生產(chǎn)數(shù)碼監(jiān)控產(chǎn)品、防盜報(bào)警、網(wǎng)絡(luò)安防產(chǎn)品等的專(zhuān)業(yè)化高新技術(shù)的公司，是通過(guò)了國(guó)家公安部安全與警用電子產(chǎn)品質(zhì)量檢測(cè)中心的嚴(yán)格檢測(cè)，批準(zhǔn)生產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年努力，已發(fā)展成為安防行業(yè)最具技術(shù)力量和規(guī)模勢(shì)力的知名企業(yè)和服務(wù)全球的國(guó)際化公司。通過(guò)多年努力和廣泛合作，中佳公司在視頻編解碼和圖象處理技術(shù)、流媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)傳輸技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)、超大平臺(tái)管理軟件等領(lǐng)域處于國(guó)際領(lǐng)先水平；公司擁有自主研發(fā)生產(chǎn)的ZJDVR數(shù)字式PC平臺(tái)硬盤(pán)錄像機(jī)、嵌入式硬盤(pán)錄像機(jī)、網(wǎng)絡(luò)視頻服務(wù)器、遠(yuǎn)程監(jiān)控及網(wǎng)絡(luò)視頻矩陣、網(wǎng)絡(luò)視頻管理軟件、大中型網(wǎng)絡(luò)視頻管理平臺(tái)軟件數(shù)字傳輸系統(tǒng)、門(mén)禁系統(tǒng)等產(chǎn)品；同時(shí)，根據(jù)金融、軍隊(duì)、公安、交通、教育、商業(yè)、電信、電力、醫(yī)療、石化、智能建筑等行業(yè)的特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)了針對(duì)性的產(chǎn)品。3.2北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度主要由三部分組成，分別是基本薪酬（基本工資），績(jī)效薪酬（工資）和員工福利組成。3.2.1基本薪酬基本薪酬，簡(jiǎn)稱(chēng)基本工資，也稱(chēng)作固定薪酬，它是最為基礎(chǔ)的收入報(bào)酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身，向員工的支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，它是員工獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是確定浮動(dòng)薪酬等的一個(gè)重要基礎(chǔ)。3.2.2績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬是對(duì)員工在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，隨著員工行業(yè)績(jī)效的變化而調(diào)整。也就是‘多勞多得’，是相對(duì)于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激勵(lì)性、靈活性等特點(diǎn)，它與員工的具體工作表現(xiàn)呈正相關(guān)關(guān)系。3.2.3法定福利國(guó)家法定福利是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工提供的一般福利，常見(jiàn)的形式有五險(xiǎn)一金，醫(yī)療保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、帶薪年休假等國(guó)家規(guī)定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房基金、體檢醫(yī)療保健等，不過(guò)很少落實(shí)。3.3調(diào)查研究3.3.1調(diào)查方法本文采用實(shí)地調(diào)查研究的方法，調(diào)查對(duì)象為北京A公司的銷(xiāo)售人員，主要圍繞薪酬制度這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)研究，詳細(xì)的了解北京A公司目前銷(xiāo)售人員的薪酬，薪酬管理的相關(guān)制度、績(jī)效考核等內(nèi)容，了解銷(xiāo)售人員對(duì)于薪酬制度的看法。3.3.2調(diào)查過(guò)程在本次調(diào)查過(guò)程中，筆者針對(duì)北京A公司的銷(xiāo)售人員進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，請(qǐng)被調(diào)查者填寫(xiě)調(diào)查信息，來(lái)獲得北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬的主要組成，在本次調(diào)查中，筆者主要選擇了22名銷(xiāo)售人員的代表進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為10位中高層銷(xiāo)售人員和12位一般績(jī)效銷(xiāo)售人員。其中男性15名，女性7名；年齡22~40歲。調(diào)查完成之后，筆者對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，得出北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度的基本內(nèi)容。3.4調(diào)查結(jié)果通過(guò)調(diào)查，筆者對(duì)北京A公司銷(xiāo)售人員的薪酬制度和薪酬的組成有了初步了解，主要結(jié)果如下：北京A公司根據(jù)自身的實(shí)際情況，在明確人員分工和指責(zé)的情況下，制定了較為合理的組織結(jié)構(gòu)，公司制定了較為完善的薪酬制度體系，不同崗位的員工適用不同的薪酬制度，北京A公司具體的工資情況如下：綜合職員工資=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金＋其他福利，通過(guò)下表可知，北京A公司員工的基本工資過(guò)高，尤其是崗位工資占比60%，而績(jī)效工資過(guò)低，目前只占10%。表1北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成基本工資（70%）崗位工資(60%)技能工資(5%)工齡工資(5%)五險(xiǎn)一金及其他（20%）五險(xiǎn)一金(15%)交通餐補(bǔ)(5%）績(jī)效工資（10%）績(jī)效提成（10%）北京A公司的薪酬基層員工和管理層相差很大，有時(shí)相差三倍，最底層1級(jí)生產(chǎn)員工每月工資是3000元，而部門(mén)主管、經(jīng)理的工資近8000元，具體情況請(qǐng)見(jiàn)下表：表2北京A公司銷(xiāo)售部門(mén)中高層人員工資（元）等級(jí)崗位基本工資6銷(xiāo)售部經(jīng)理7500-80005銷(xiāo)售部主管70004銷(xiāo)售顧問(wèn)58004銷(xiāo)售專(zhuān)員55003資深員工（2年以上）46002普通員工（1-2年）40001新人（1年以下）3500北京A公司有著自身較為完整的懲罰制度，同時(shí)對(duì)于銷(xiāo)售員工的不良行為進(jìn)行統(tǒng)一懲罰，在執(zhí)行獎(jiǎng)懲方面上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有著自身的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，在績(jī)效考核對(duì)遲到、上班偷懶、業(yè)績(jī)未完成、與同事沖突進(jìn)行懲罰，按照次數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，一般一個(gè)月為3次以?xún)?nèi)，超過(guò)三次面臨被開(kāi)除的危險(xiǎn)。表3北京A公司銷(xiāo)售人員的懲罰制度（元）次數(shù)錯(cuò)誤類(lèi)型遲到上班偷懶與同事沖突業(yè)績(jī)未完成15050100300270701505003100100200800第4章北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度存在的問(wèn)題4.1員工工資薪酬水平較低北京A公司銷(xiāo)售部門(mén)基層員工的薪酬很低，把北京A公司銷(xiāo)售部門(mén)基層員工與其他部門(mén)基層員工工資對(duì)比，通過(guò)下表可以發(fā)現(xiàn)，目前基層銷(xiāo)售人員分為1-3級(jí)，剛?cè)肼?年以下的新人工資平均是3500元，2年以上的老員工工資也不到5000元，相比之下，技術(shù)人員和行政人員的工作更高，其中技術(shù)人員和行政人員的工資都比銷(xiāo)售人員要高1000元，越到高層，銷(xiāo)售人員與其他部門(mén)工資的差距越大。表4北京A公司銷(xiāo)售部門(mén)基層員工與其他部門(mén)基層員工工資對(duì)比（元）等級(jí)銷(xiāo)售人員技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員行政人員1（1年以下）35004500360045002（1-2年）40005100430052003（2年以上）4600570050006000工資高低程度也決定了他們?cè)诠ぷ髦械膽B(tài)度問(wèn)題，基層員工的薪資過(guò)低（不足5000元）會(huì)降低了工作的效率。以及眾多沒(méi)有能力的銷(xiāo)售人員亂跳槽等情況！在薪酬方面與銷(xiāo)售人員所在的階層不符時(shí)，會(huì)影響公司的效益問(wèn)題，或者是有的銷(xiāo)售人員薪水太低，或者太高，使薪酬影響銷(xiāo)售人員的內(nèi)心平衡影響效益，有時(shí)候因?yàn)楸本〢公司的薪酬不合理，則會(huì)導(dǎo)致底層的銷(xiāo)售人員罷工，影響工作，使工作無(wú)法順利的展開(kāi)。4.2精神激勵(lì)欠缺由表1可以看出，北京A公司的薪酬構(gòu)成存在著很多的問(wèn)題，一般都是按照物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，同時(shí)，主要以工資為主，其他激勵(lì)只有一般國(guó)家規(guī)定的法定福利，五險(xiǎn)一金。北京A公司往往忽視了另一種薪酬，即精神獎(jiǎng)勵(lì)，有些銷(xiāo)售人員往往會(huì)追求一些精神方面的鼓勵(lì)，使他們能夠積極的面對(duì)工作上的問(wèn)題，以及在工作中的態(tài)度。對(duì)于工作的激勵(lì)往往其實(shí)可以采取一些精神方面和物質(zhì)等方面相結(jié)合，來(lái)調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，這樣能夠在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上和精神獎(jiǎng)勵(lì)上都能夠發(fā)揮出激勵(lì)制度的作用。并能夠在工作中和實(shí)踐當(dāng)中可以看出很多的公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)為主要的。精神鼓勵(lì)為輔助的。這樣能夠獲得更好的收益，達(dá)到雙贏，同時(shí)，在有很多的企業(yè)上基本使用更多方式激勵(lì)的公司基本上沒(méi)有多少，同時(shí)他們相互之間存在著很大的差距。這樣也會(huì)引起一些銷(xiāo)售人員對(duì)些制度不完善的公司產(chǎn)生一定的不滿(mǎn)。4.3績(jī)效考核體系不健全，滿(mǎn)意度不高北京A公司所制定出來(lái)的績(jī)效考核制度在工作中對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)的有效評(píng)價(jià)產(chǎn)生了重要的影響。這種評(píng)價(jià)關(guān)乎到他們未來(lái)職務(wù)上是否會(huì)發(fā)生變動(dòng)，同時(shí)對(duì)公司的銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰產(chǎn)生了誤導(dǎo)。雖然北京A公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核以及制度化進(jìn)行深入改進(jìn)，但是在執(zhí)行的時(shí)候還出現(xiàn)了很多的弊端，滿(mǎn)意度不高，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷可知，員工不滿(mǎn)意占比25%，感覺(jué)一般占比42%，滿(mǎn)意和很滿(mǎn)意的合起來(lái)只有33%，也就是七成的銷(xiāo)售人員并不是很滿(mǎn)意。表5北京A公司員工對(duì)績(jī)效考核的滿(mǎn)意度（總?cè)藬?shù)20）不滿(mǎn)意一般滿(mǎn)意很滿(mǎn)意人數(shù)（人）5843占比（%）25422013北京A公司績(jī)效考核之所以讓員工不滿(mǎn)，主要是在績(jī)效考核方面，績(jī)效考核不公平，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估形式。員工無(wú)法在績(jī)效激勵(lì)面前表現(xiàn)足夠的工作動(dòng)力，談不將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)了，在薪酬支付方面缺乏對(duì)員工工作能力的細(xì)化評(píng)估，僅僅是籠統(tǒng)地對(duì)員工整體進(jìn)行一個(gè)大致的評(píng)估。績(jī)效薪酬的考核無(wú)視員工的工作能力，這也就意味著整個(gè)績(jī)效薪酬考核體系不能很好的與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，畢竟戰(zhàn)略的實(shí)施以人為主題，公司的基層員工隨意獲得報(bào)酬，這就導(dǎo)致公司的薪酬制度沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、完善、縝密的體系與制度，很多員工就會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的不公平感，認(rèn)為在該公司工作沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬與尊重，這就會(huì)促使他們離開(kāi)公司，從而導(dǎo)致人才流失。第5章北京A公司銷(xiāo)售人員薪酬制度的改革設(shè)計(jì)5.1完善工資薪酬制度5.1.1制定公平合理的薪酬體系首先面對(duì)不同員工工資差異較大的現(xiàn)狀，北京A公司應(yīng)該在工資中進(jìn)行平衡，適當(dāng)提高底層員工的基本工資，如初級(jí)銷(xiāo)售人員的工資提高到4200元，資深銷(xiāo)售員工的基本工資提升到5500元，這樣不僅使銷(xiāo)售人員工資與其他技術(shù)人員、行政人員的工資相比更加公平，也可以激勵(lì)基層員工的工作積極性。表6北京A公司銷(xiāo)售部門(mén)基層員工工資（2021年版，元）3資深員工（2年以上）55002普通員工（1-2年）48001新人（1年以下）4200北京A公司應(yīng)該實(shí)行透明的薪資管理制度，這樣更有利于創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)公正的企業(yè)環(huán)境，也有利于保障員工的切身利益。那么實(shí)行公正、透明的薪酬制度制度的做法，具體來(lái)說(shuō)包括：適應(yīng)新時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)心理需求的變化，廢除薪酬保密制度，實(shí)行更加公開(kāi)透明的薪酬制度。為員工創(chuàng)建更清晰，更具體的路徑。通過(guò)建立透明公平的薪酬體系，可以公平，公正地評(píng)估員工的工作，減少員工的懷疑，加深員工的認(rèn)可和信任。5.1.2完善高績(jī)效的薪酬機(jī)制為更好的發(fā)揮薪酬的作用，要實(shí)施全面薪酬制度，將員工的薪酬增長(zhǎng)與其能力和業(yè)績(jī)掛鉤。對(duì)于一般性員工，北京A公司要想留住這些人員，就需要充分根據(jù)人員的能力和業(yè)績(jī)水平等來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓這些人員趕到委屈或者不滿(mǎn)，為此，企業(yè)必須建立一個(gè)科學(xué)上合理的考績(jī)制度，將考績(jī)結(jié)果與工作人員薪酬水平掛鉤，并減少基本工資在總工資中所占的份額。為了給員工提供必要的動(dòng)力，通過(guò)努力提高他們的績(jī)效工資，這樣才能夠更加完善科學(xué)合理的運(yùn)用薪酬管理體系。北京A公司應(yīng)該降低基本工資的占比，基本崗位工資由原來(lái)的60%降低為30%，增加績(jī)效工資的占比，績(jī)效提成由原來(lái)的10%增加到35%，并且增加季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)（占比10%），這樣使銷(xiāo)售人員能夠在企業(yè)中激發(fā)潛能，薪酬才能發(fā)揮最優(yōu)機(jī)制，這樣才能達(dá)到薪酬機(jī)制的作用。表7北京A公司完善后的工資薪酬表薪酬構(gòu)成基本工資（40%）崗位工資(30%)技能工資(5%)工齡工資(5%)績(jī)效工資（45%）績(jī)效提成(35%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)五險(xiǎn)一金及其他（15%）五險(xiǎn)一金(10%)交通餐補(bǔ)(5%）5.2增加精神激勵(lì)機(jī)制5.2.1增加銷(xiāo)售人員精神獎(jiǎng)評(píng)內(nèi)容每個(gè)銷(xiāo)售人員都有一種積極向上的心態(tài)，如果獲得一些榮譽(yù)那么這個(gè)人將會(huì)對(duì)這個(gè)社會(huì)群體產(chǎn)生更大的益處，在工作上能夠發(fā)揮出巨大的潛能，因?yàn)樗@得的榮譽(yù)能夠滿(mǎn)足他在工作上的需求，得到別人對(duì)自己的認(rèn)可，那么在工作中則會(huì)更加的努力追求更優(yōu)。在一些工作勁頭十足的銷(xiāo)售人員，應(yīng)更加的激勵(lì)這樣就能爆發(fā)更大的正能量。表8北京A公司銷(xiāo)售人員精神榮譽(yù)激勵(lì)設(shè)計(jì)榮譽(yù)評(píng)選范圍獎(jiǎng)勵(lì)形式首席銷(xiāo)售人員每年評(píng)選一次，評(píng)選對(duì)象為所有的銷(xiāo)售人員，對(duì)銷(xiāo)售人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)選榮譽(yù)證書(shū)及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)每月之星每月評(píng)選一次，從所有銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一個(gè)每月工作績(jī)效突出的人，評(píng)選為每月之星榮譽(yù)證書(shū)及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)年度之星每年評(píng)選一次，從所有銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一個(gè)每年工作績(jī)效突出的人，評(píng)選為年度之星榮譽(yù)證書(shū)及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)5.2.2創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)，提高社會(huì)福利在制定薪酬制度的時(shí)候，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬也是不可忽略的重要內(nèi)容。北京A公司需要從軟件和硬件兩方面入手，在為員工提供滿(mǎn)意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上為其營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，使其可以輕松自在、舒適和諧地工作，充分施展自己的才能，幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)水平。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，增設(shè)符合公司特色的福利項(xiàng)目，比如采暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼(提供住宿)、員工培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。具體福利項(xiàng)目可以包括如下表所示的內(nèi)容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設(shè)更多的特色福利項(xiàng)目。表9北京A公司福利框架模式(2021年版)特色醫(yī)療福利生活福利福利體檢企業(yè)年金醫(yī)療保證待遇、生育醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)采暖補(bǔ)貼喪葬撫慰金骨干員工福利假期團(tuán)體人身意外傷險(xiǎn)及附加醫(yī)療保險(xiǎn)新婚賀金境外人身意外傷害及附加醫(yī)療保險(xiǎn)生育賀金出行人身意外傷害保險(xiǎn)住宿補(bǔ)貼外籍人員醫(yī)療保險(xiǎn)員工俱樂(lè)部5.3加強(qiáng)薪酬績(jī)效考核與管理5.3.1建立科學(xué)的職位績(jī)效考核北京A公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況等在不斷變化，公司卻沒(méi)有針對(duì)這些變化靈活調(diào)整相應(yīng)的職位績(jī)效考核，導(dǎo)致評(píng)價(jià)體系已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。為了解決薪酬制度的各種弊端，北京A公司應(yīng)該在薪酬體系的制定上多下功夫。需要管理者帶頭對(duì)不同職位圍繞績(jī)效資質(zhì)和要求進(jìn)行職能分析，以判定其職位的真正內(nèi)在價(jià)值，以便于構(gòu)建合理的崗位評(píng)價(jià)體系。北京A公司企業(yè)管理者可以將多個(gè)工資水平和工資變動(dòng)重新分組，形成多個(gè)工資水平和相應(yīng)的較大工資變動(dòng)，薪酬體系的改革對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)注定是一個(gè)需要長(zhǎng)期完善的過(guò)程，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的參與者，企業(yè)本身所受到的外部影響因素較多，一旦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略自然也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化，最終的結(jié)果就是薪酬設(shè)計(jì)的變化，甚至當(dāng)企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙地時(shí)候，還可能出現(xiàn)裁員地情況。如若能保持在薪酬上地動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，一方面保證企業(yè)地正常發(fā)展，另一方面也能保證員工地工作權(quán)益。5.3.2注重績(jī)效激勵(lì)過(guò)程中的監(jiān)督北京A公司除了制定績(jī)效考核制度，還有注重績(jī)效考核的實(shí)施，那么必須要有一套完整，公平透明的標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)，要加強(qiáng)績(jī)效考核信息反饋機(jī)制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革的過(guò)程中需要根據(jù)員工實(shí)時(shí)反饋的信息對(duì)整個(gè)管理體系進(jìn)行調(diào)整，尤其是容易引起薪酬績(jī)效差異的考核指標(biāo)等因素。從而引導(dǎo)全體員工加入薪酬體系的構(gòu)建過(guò)程中，做到公平、科學(xué)。考核目的一定是要達(dá)到雙贏的決策。在執(zhí)行激勵(lì)的過(guò)程當(dāng)中，需要建立一個(gè)完善的監(jiān)督機(jī)制，由主管和總經(jīng)理?yè)?dān)任監(jiān)督小組，并對(duì)單位負(fù)責(zé)人，以及任職的組長(zhǎng)和組員需要進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的方案監(jiān)督，并以有效的跟蹤，調(diào)查等方案能夠順利進(jìn)行。第6章研究結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，薪酬制度在人力資源管理中的作用日益突出。薪酬制度水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的命運(yùn)，而且關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)薪酬制度是降低人力資源管理成本、提高管理效率的關(guān)鍵措施。科學(xué)有效的薪酬制度可以吸引員工，激發(fā)員工的積極性和工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文以北京A公司為例，分析了該公司銷(xiāo)售人員的薪酬制度，找出了問(wèn)題產(chǎn)生的原因。結(jié)合公司的實(shí)際情況，提出了幾項(xiàng)有針對(duì)性的改進(jìn)措施，提高銷(xiāo)售人員基本工資，為不同績(jī)效的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，引入高績(jī)效的薪酬體系，增加具有公司特色的福利項(xiàng)目，建立科學(xué)的績(jī)效考核等，有利于北京A公司的發(fā)展，同時(shí)為更多的公司提供薪酬制度的指導(dǎo)。6.2研究展望鑒于本人理論和實(shí)踐的不足，以及薪酬制度體系的特殊性和復(fù)雜性，缺乏足夠知識(shí)儲(chǔ)備和時(shí)間，在研究過(guò)程中不可避免地存在著北京A公司銷(xiāo)售員