【行政管理論文】行政管理人員職業倦怠成因及鼓勵機制(共5127字)摘要：通過分析高校行政管理人員職業倦怠的成因，并根據詳細原因，分別從加強管理人員個人素養，提高個人工作能力、重視管理人員人文關心，創立良好的工作環境、完善行政管理鼓勵制度，調動每位人員積極性等方面，提出了行政管理人員職業倦怠的鼓勵機制對策。以期能夠提高行政管理工作的整體效率和質量，為高校可持續發展奠定堅實基礎。關鍵詞：高校行政管理人員；職業倦怠；成因；鼓勵機制一、高校行政管理人員職業倦怠成因〔一〕管理人員工資待遇較低教育部門早在2007年就推出了〔教育部門直屬高校工作崗位設定管理暫行方法〕，其中明確要求，高校管理工作崗位應不超過整體工作崗位的20%，并要逐步縮減工作技術型崗位的比重。根據這樣的要求，各大院校理應精簡部門與工作人員，但校內行政管理部門整體工作量不減反增，無形中增加了行政管理人員的工作壓力。但與其構成鮮明反差的是，當前各大院校很多改革舉措，包含工資分配制度改革，都向教師以及科學研究人員傾斜，行政管理人員無法享受很好的改革優惠。同時，行政管理人員由于遭到工作時間的限制，和教師與科研工作人員相比來講，缺少科研薪資以及第二職業的相關收入，這都在一定程度上加大了行政管理人員與教師、科研工作者薪資的差距。因而，導致行政管理人員工資待遇較低，不僅有政策上的原因，同時也有高校內部傳統分配體制長期不平衡的因素。〔二〕管理人員發展空間有限高校行政管理人員的職業生涯發展是他們至關重要的工作動力，他們的工作熱情與其職業發展空間有著直接關系。當前，高校準許行政管理人員和專職教師能夠同時參加教師職稱評選，以此來實現職位的晉升。可在詳細實踐中，行政管理人員的工作職位評測和專職教師相比，明顯缺少足夠的競爭力。教師職位審核與評選，規定具有充足的課時量、可量化的科學研究成果、優質的論文等某些硬性條件，這些條件的達標需要足夠多的時間和精神。高校行政管理人員平常忙于冗雜的工作，無法確保有充足的時間和精神去完成相應的工作指標。在工作職位晉升上，由于高校領導職位有限，并且加上很多工作崗位需要從學歷高、綜合能力強的專職教師中進行選擇，他們大部分都是雙肩挑的工作人員，因此行政管理人員工作職位晉升空間較小。在繼續教育以及工作能力提高培訓上，高校支持廣大教師接受繼續教育和工作能力提高培訓，對行政管理人員雖然也給予了一定的支持與鼓勵，但卻遭到專業性的限制以及行政管理人員工作時間的約束，讓他們在繼續教育和工作能力提升培訓方面碰到了很多困難。這些不良因素一起疊加，都在持續性的縮減著高校行政管理人員本身的發展空間，久而久之，則會讓他們缺少工作的歸屬感，必然會出現職業倦怠。二、高校行政管理人員職業倦怠有效對策〔一〕加強管理人員個人素養，提高他們的工作能力1.擅于釋放壓力，有效控制個人情緒高校行政管理工作由于本身的獨特性，讓行政管理人員無心應對，容易失去工作熱情，甚至出現反感心理。這種情緒的產生是無法避免，但卻不能讓這樣的情緒肆意滋長，進而影響正常工作。行政管理人員應注重個人情緒管理，探尋求索有效方法讓本人主觀冷靜下來，然后再去處理相關的工作。行政管理人員應懂得勞逸結合，抽出一定的時間放松本人，努力培養本身積極向上的興趣喜好并長期堅持下去。2.樹立正確觀念，強化本身心理素質高校行政管理人員應主動培養并實踐社會核心價值觀，通過努力學習來不斷完善自我、提高自我，促使個人綜合素養的提升。在日常工作中，應首先全面了解行政管理工作的復雜性以及無法及時看到效果等特征，正確認知自我在行政管理工作中的基本定位與所具有的作用，盡可能運用一種平常心看待得與失。其次，在評優以及評先、工作職位晉升等方面，不能過分在意，盡量遵從院校安排。有時在工作中會付出很多努力，但卻未到達預期的效果，對于這種情況，應及時汲取教訓，不斷積累個人經歷，由于知識文化和經歷才是人生經歷中最重要的財富。在某些事情中應懂得適當的放棄，不斷提高本身的心理素養與抗打擊能力，培養個人的奉獻精神，強化工作責任心，正確認知本身工作的特殊性，感受培育學生成長成才的自豪感與成就感，不能被壓力所擊垮，讓本人的視野變得愈發狹窄。3.正確認知自我，制定職業生涯規劃高校行政管理工作量較大，且工作內容復雜煩瑣，需要具有責任心強,有很強的抗壓能力,執行能力和學習能力,能迅速適應工作崗位變化的人來執行。因而，在高校日常行政管理工作中，院校領導應高度重視挖掘每個行政管理人員的內在潛能，最大限度地發揮他們本身的優勢，使他們在個人的工作崗位中各盡其職。而行政管理人員應深切進入意識到本身工作的重要作用，并要精準把控定位，沉穩展開深化探究，認真踏實做事，在個人工作崗位中付出相應的努力，積極主動的創新工作形式和方法，以此來更好的實現個人價值。此外，每位行政管理人員在個人的職業生涯中，都需要建立短期以及長期的工作目的，比方有個人職稱評選，要在合理時間的內完成。而學歷的提高與自我突破，則需要積極介入職業培訓以及專業進修等，可結合本身的現實情況與興趣喜好的要從來制定科學的職業生涯目的，這樣才能確保工作的激情與熱情，真正避免職業倦怠感的產生。〔二〕重視管理人員人文關心，創立良好的工作環境1.加強人文關心，提高行政管理人員工作歸屬感無論如何的人在什么樣的工作崗位上，他們所付出的努力都希望能夠得到其別人的認可與尊重。對于高校行政管理人員來講也是一樣，雖然日常工作比擬復雜瑣碎，但這些工作內容需要有人付出實際行動來維持院校的穩定運行，他們也希望能夠得到高校的重視與領導的肯定。因而，高校應給予行政管理人員足夠的人文關心，為他們提供舒適的工作環境，施行心理健康輔導，切實幫助廣大行政管理人員減輕工作壓力，解決心理疑惑，緩和同事關系，確保他們身心健康發展。只要這樣，才能加強行政管理人員的內心歸屬感，進而讓以主人公的心態全身心地投入到日常工作中，從根本上防止職業倦怠。2.重視行政管理團隊文化建設，營造良好工作氣氛根據組織工作崗位訓練、能力競賽、體育項目比拼等豐富多彩的實踐活動，構建輕松愉快的行政文化環境，幫助行政管理人員在實踐活動經過中實現自我，得到成就感，創造一個積極向上、公平尊重、和諧互助的良好氣氛。努力調動每位行政管理人員的工作熱情，促進同事關系的和諧，有助于從心理層面上讓他們感到放松舒適，改變以往官本位、下屬毫無目的的遵從指令的不良情況，促使行政管理人員英勇在工作中表達本人想法和觀點，踴躍的出謀劃策，提升工作主觀能動性，主動將本身發展與高校建設嚴密結合在一起。3.提高行政管理人員社會地位，強化職業認同當前，隨著我們國家高等教育的迅猛發展以及招生規模的日益擴大，大部分高校的行政管理人員都屬于高素養、高水準的專業人才。社會大眾應轉變對行政管理人員以往的看法，重新深切進入認知行政工作的屬性和特征，充分了解其重要作用，理解與尊重行政管理人員的辛勤付出，真正信任他們、認可他們。高校行政管理人員的工作時間和人員有限，不能將全部責任都強加給他們，應對他們抱有合理的等待，不能增加他們的工作壓力。應從優化教育環境入手改變現狀，可以利用新聞媒體等有效方法引領大眾認知，給予行政管理人員一定的職業認可，創立良好的社會信任環境，讓他們更有自信的投入到工作中，進而從工作實踐中充分體會到成就感與自豪感，實現個人價值。〔三〕完善行政管理鼓勵制度，調動每位人員積極性1.完善行政管理團隊管理制度，調動廣大管理人員工作熱情首先，應強化學習與專業培訓。各個部門工作崗位有著不同的分工，具體要求也有所不同，其要求的知識與業務能力完全不同。因而，需要持續較強學習和培訓，鼓勵并引導行政管理人員積極介入研討班以及短期的培訓班，利用集中教學、系統培訓來提高他們的工作水平、豐富其知識體系，改變以往的服務觀念和態度。其次，施行崗位輪流與互動制度。第一，施行內部崗位輪流與互動機制，這樣有利于鍛煉行政管理人員的整體素養，拓展他們的視野，深度挖掘且提高行政管理人員考慮問題、處理問題的能力，進而真正實現人力資源的合理分配，讓每位管理人員都能夠充分發揮個人的優勢和管理才能。每位行政管理人員在不同工作崗位上，都應重新整理本身的業務知識，同時根據相應崗位的詳細要求全面把握院校的工作流程。每年挑選年輕的行政管理人員到當地政府部門或是鄉鎮基層工作崗位中進行掛職鍛煉，以此來激發他們的工作熱情，始終保持較高的工作積極性，防止職業倦怠的出現。第二，對不同行政部門來講，長期保持工作新鮮感，提高工作活力，將有助于工作效率的不斷提升。第三，努力拓展職位晉升途徑。每位行政管理人員都有個人短期以及長期的職業生涯規劃，這一規劃對工作崗位會存在某些等待。高校領導應為行政管理人員提供職位晉升的廣闊空間及有效平臺，構建獨立體制的管理人員職位評價與招聘制度，以此來拓展晉升通道，切實發揮工作職位晉升的推動作用。2.完善行政管理人員考核制度，構建長期有效的鼓勵制度體系根據年終考核結果施行工作績效津貼獎勵制度，這是現階段大部分高校采用的一種分配方法，同時也是物質獎勵的詳細表現形式。但當前實行的高校考核機制尚未健全，存在各種各樣亟需解決的缺少問題，例如工作績效考核總量表中僅有簡單的道德、能力、績效等考核要素，缺少具體的量化指標，整體過于籠統，沒有因行政管理工作崗位的差異、職責的不同建立可行性較高的考核指標。而是根據考核官的個人判定得到更多支持，以此來到達預期的考核結果，無法精細化、確立、客觀真實地反映結果。在對于行政管理工作人員的績效考核經過中，應愈加注重考核長效鼓勵制度的構建，不只是為了考核而進行考核，而是基于考核結果有效的獎勵且知足行政管理人員的實際需求，進而提高他們的工作熱情，激發他們的內在潛能，保障良好的服務效能。對此，這種考核更需要為相關人員、職位、責任、分工、服務目的的差異而建立可量化、可比照性的詳細指標，開展全方位的調查研究，將每種工作屬性與特征類似，且具備可比性的工作崗位歸類，進而建立相應的考核標準，利用定向考核以及隨機考核相互結合的方法，將日常工作的詳細表現融入到評價體系中，縱向施行含有領導評價、同事評價、服務目的評價，讓各種評價從不同方面愈加客