人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。HR（HumanResource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。以下是六大模塊的基本內容；一、人力資源規劃：HR工作的航標兼導航儀。1、 組織機構的設置；2、 企業組織機構的調整與分析；3、 企業人員供給需求分析；4、 企業人力資源制度的制定；5、 人力資源管理費用預算的編制與執行。（在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論；2、組織內部評估；3、組織發展與變革；4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發人力資源發展戰略計劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權與監管。）人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：一、 人力資源規劃的目標：1、 得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、 充分利用現有人力資源。3、 能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、 建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5、 減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。二、 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。三、 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。四、 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。（一） 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。（二） 工作分析的信息包括：1、 工作名稱2、 工作數目3、 工作單位4、 職責5、 工作知識6、 智力要求7、 熟練及精確度8、 經驗9、 教育與訓練10、 身體要求11、 工作環境12、 與其他工作的關系13、 工作時間與輪班14、 工作人員特性15、 選任方法（三） 工作分析所獲信息的整理方式有：1、 文字說明2、 工作列表及問卷3、 活動分析4、 決定因素法（四） 工作分析的作用：1、 選拔和任用合格人員；2、 制定有效的人事預測方案和人事計劃；3、 設計積極的人員培訓和開發方案；4、 提供考核、升職和作業標準；5、 提高工作和生產效率；6、 建立先進、合理的工作定額和報酬制度；7、 改善工作設計和環境；8、 加強職業咨詢和職業指導。二、招聘與配置：“引”和“用”的結合藝術。1、 招聘需求分析；2、 工作分析和勝任能力分析；3、 招聘程序和策略；4、 招聘渠道分析與選擇；5、 招聘實施；6、 特殊政策與應變方案；7、 離職面談；8、降低員工流失的措施。員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：一、 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。二、 員工招聘中必須符合的要求：1、 符合國家有關法律、政策和本國利益；2、 公平原則；3、 在招聘中應堅持平等就業。4、 要確保錄用人員的質量；5、 要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。三、 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。四、 人員調配措施：1、 根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施；2、 進行人才梯隊建設；3、 從企業內部優先調配的人事政策；4、 實行公開競爭的人事政策。五、 人力需求診斷的步驟：1、 由公司統一的人力資源規劃或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、 由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、 人力資源部審核。六、 人員需求表包括：1、 所需人員的部門、職位；2、 工作內容、責任、權限；3、 所需人數以及何種錄用方式；4、 人員基本情況（年齡性別）；5、 要求的學歷、經驗；6、 希望的技能、專長；7、 其他需要說明的內容。七、 制定招聘計劃的內容：1、 錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。2、 從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、 錄用基準。4、 錄用來源。5、 招聘錄用成本計算。八、 招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。九、 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業機構，2、自行招聘錄用。十、招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。十一、錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：一、 績效考評意義：1、 從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。2、 作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、 對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。二、 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。三、 績效考評的作用：（一） 對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。（二） 對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。（三） 對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。四、 績效考評種類：1、年度考核。2、平時考核。3、專項考核五、 績效考評工作程序：封閉式考評和開放式考評六、 短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率。2、考核面談所確定的行動方案。3、考核結果的書面報告的質量。4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。七、 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效。2、員工的素質。3、員工的離職率。4、員工對企業認同率的增加。八、 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的。2、樂于傾聽。3、具體化。4、尊重下級。5、全面地反饋。6、建設性的。7、不要過多地強調員工的缺點。三、培訓和開發：幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。1、 理論學習；2、 項目評估；3、 調查與評估；4、 培訓與發展；5、 需求評估與培訓；6、 培訓建議的構成；7、 培訓、發展與員工教育；8、 培訓的設計、系統方法；9、 開發管理與企業領導，開發自己和他人；/