2020年公司人力資源工作思路人力資源部2019年11月2020年公司人力資源工作思路人力資源部1目前公司人力資源管理面臨的問題人員短缺缺乏整體規(guī)劃人力資源缺乏長遠規(guī)劃，沒有進行針對性人才儲備，客觀上造成了人力資源短缺中高級技術(shù)人員、生產(chǎn)管理人員嚴重不足，比較全面的技術(shù)人才欠缺培訓缺乏針對性，不系統(tǒng)各職能部門專業(yè)能力尚待開發(fā)和提升，業(yè)務(wù)人員的專業(yè)能力與業(yè)務(wù)需求仍存在一定差距如何提升研發(fā)、技術(shù)、生產(chǎn)、職能管理等系統(tǒng)的資源匹配及員工能力，迫在眉睫人才梯隊培養(yǎng)儲備不足專業(yè)人員如何成長，如何迅速熟悉公司的業(yè)務(wù)運作，掌握業(yè)務(wù)技能如何使內(nèi)外銷業(yè)務(wù)人員迅速成長，及加快車間管理人才培養(yǎng)也勢在必行績效評估不足沒有使績效管理作為績效提升和改善的工具，績效管理應(yīng)納入各部門的日常工作建立對人才的動態(tài)評估和定期評估機制，進行優(yōu)升劣降，甚至淘汰其他如何將優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的操作方法予以沉淀？（我們與標桿企業(yè)的差距）團隊建設(shè)不足如何讓我們的團隊持續(xù)充滿活力和創(chuàng)新精神，具有高度的責任感和使命感應(yīng)開展核心人員的團隊建設(shè)工作，把握核心員工的心理動態(tài)以促進其與企業(yè)心理契約的建立目前公司人力資源管理面臨的問題人員短缺缺乏整體規(guī)劃人力資源缺2總體思路以事業(yè)拓展計劃為前提的人力資源規(guī)劃人力資源招聘人力資源開發(fā)薪酬與激勵機制有人可用有用之人績效考核與評估三級培訓，形成梯隊新員工培訓系統(tǒng)以提升能力為前提進行員工職業(yè)引導月度：工資掛鉤年度：人員淘汰、獎金等實行矩陣式考核建立3A制評估業(yè)務(wù)提成量化的業(yè)績工資培訓開發(fā)的機會內(nèi)部職業(yè)晉升的前景工作體系再設(shè)計內(nèi)部培養(yǎng)為主素質(zhì)評估為基礎(chǔ)總體思路以事業(yè)拓展計劃為前提的人力資源規(guī)劃人力資源招聘人力資3以事業(yè)拓展計劃為前提，結(jié)合人員現(xiàn)狀，制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1人力資源薪酬激勵計劃人力資源培養(yǎng)及開發(fā)計劃人力資源動態(tài)更新計劃人力資源需求及儲備計劃以業(yè)績拓展為前提的人力資源規(guī)劃以事業(yè)拓展計劃為前提，結(jié)合人員現(xiàn)狀，制定人力資源規(guī)劃人力資源4建立以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔的招聘策略，逐步形成連續(xù)性人才梯隊人力資源招聘2連續(xù)的人才梯隊海外公司可以成為一個內(nèi)部培養(yǎng)跨區(qū)域跨文化的人才搖籃以素質(zhì)能力評價為基礎(chǔ)的有效的人員招聘活動強化企業(yè)文化和核心價值觀系統(tǒng)的、快速培養(yǎng)人才的培訓體系1、吸引更多優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，同時完善大學生培養(yǎng)體系、建立公司的輔導人制度2、對急需或需要儲備的技術(shù)類、生產(chǎn)類人才，積極獵取、招聘3、制定2020年大學生招聘計劃及人才儲備計劃建立以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔的招聘策略，逐步形成連續(xù)性人5完善招聘體系，多渠道、有針對性的解決人員儲備不足建立以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔的招聘策略，逐步形成連續(xù)性人才梯隊完善招聘體系，多渠道、有針對性的解決人員儲備不足制定招聘標準：情商測試、專業(yè)測試以及面試題庫建立競爭對手人員檔案：重點是技術(shù)、生產(chǎn)人員招聘渠道開發(fā)：網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)展會渠道應(yīng)用、專業(yè)沙龍等有針對性的建立儲備人才計劃，解決未來發(fā)展的人員需求規(guī)范招聘流程：需求申報流程、面試流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制等重點突破：招聘研發(fā)、技術(shù)工藝、生產(chǎn)品質(zhì)人員，解決現(xiàn)有人員瓶頸招聘體系2完善招聘體系，多渠道、有針對性的解決人員儲備不足建立以內(nèi)部培6以提升員工能力、促進績效提升為目標，完善人才梯隊開發(fā)培養(yǎng)體系，加大新員工培養(yǎng)力度人力資源開發(fā)3三級人才培養(yǎng)體系干部培訓班：培養(yǎng)一批符合業(yè)務(wù)拓展的經(jīng)理人才、重點市場調(diào)研及研究骨干培訓班：提升管理和專業(yè)知識，優(yōu)秀的納入后備管理或?qū)I(yè)干部蓄水池普及培訓班：對業(yè)務(wù)案例、產(chǎn)品知識、制度流程等日常普及性知識培訓，著重于日常業(yè)務(wù)技能提升，優(yōu)秀人員進入骨干培訓班提高員工的基本素質(zhì)形成公司的核心人才梯隊挖掘優(yōu)秀人才，建立上升通道加大新員工培養(yǎng)力度，制定輔導人制度完善新員工入司培訓，形成規(guī)范、系統(tǒng)的新員工培訓制度或管理辦法形成新員工實習期間的《指導人制度》，真正使新員工實習期成為新員工個人能力飛速提升期加強老員工（即指導人、師傅）指導新員工的考核力度（正負激勵），調(diào)動老員工積極性，真正使優(yōu)秀的業(yè)務(wù)技能沉淀、傳遞迅速補充冰箱對人員的需求優(yōu)秀員工知識、經(jīng)驗的接力傳遞把此制度進行推廣，形成人才梯隊以提升員工能力、促進績效提升為目標，完善人才梯隊開發(fā)培養(yǎng)體系7企業(yè)的可持續(xù)成功依靠企業(yè)內(nèi)部的核心人才梯隊，而核心人才來源于對企業(yè)認同的高素質(zhì)、高業(yè)績、高潛質(zhì)人才支持企業(yè)的可持續(xù)性成功

通過績效考核以及人力資源評估，根據(jù)人才對企業(yè)的價值以及其在人才市場上的稀缺性對企業(yè)內(nèi)部人才進行分類，確定企業(yè)的核心人才、通用人才、輔助型人才以及獨特的人才實行差異化的人力資源開發(fā)與管理政策，重點開發(fā)企業(yè)核心人才高度認同文化和企業(yè)核心價值觀的員工具有高潛質(zhì)、愿意承擔更多的責任的員工具有連續(xù)的高業(yè)績，希望接受更大的挑戰(zhàn)的員工企業(yè)的核心人才梯隊企業(yè)的可持續(xù)成功依靠企業(yè)內(nèi)部的核心人才梯隊，而核心人才來源于8逐步建立公司相應(yīng)崗位、層級和系列的培訓課程體系，采用多種形式進行員工能力開發(fā)手段和工具3建立培訓課程體系制定持證上崗制度建立業(yè)務(wù)系統(tǒng)的必修課程規(guī)劃建立技術(shù)系統(tǒng)的必修課程建立職能部門必修課程建立新員工入司必修課程制定輪崗計劃實行生產(chǎn)—技術(shù)—業(yè)務(wù)相互輪崗，提升員工綜合素質(zhì)，培育系統(tǒng)思維嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)部門之間輪崗，消除人員惰性，避免業(yè)務(wù)風險員工自我學習和職業(yè)引導營造員工自發(fā)學習氛圍，促使員工自我學習進行員工職業(yè)引導，促使員工個人目標與企業(yè)目標的一致協(xié)同發(fā)展逐步建立公司相應(yīng)崗位、層級和系列的培訓課程體系，采用多種形式9建立人力資源評估及優(yōu)化機制，實現(xiàn)員工的動態(tài)與靜態(tài)的良性循環(huán)績效管理與評價4吸收社會人才招聘大學生員工業(yè)績評價員工潛質(zhì)評價企業(yè)認同度評價多種循環(huán)形式：1、調(diào)職（升和降）2、調(diào)薪（升和降）3、輪崗（培養(yǎng)式輪崗和不勝任輪崗）4、培訓（不勝任培訓和晉升培訓）5、淘汰（輪崗后淘汰和末位直接淘汰）建立人力資源評估及優(yōu)化機制，實現(xiàn)員工的動態(tài)與靜態(tài)的良性循環(huán)績10薪酬激勵機制建設(shè)工廠O類員工研發(fā)技術(shù)類薪酬激勵機制建設(shè)銷售人員（內(nèi)外銷）管理干部以績效為導向，針對不同類別人員制定不同的薪酬激勵計劃，分以下五個部分設(shè)計薪酬激勵機制建設(shè)工廠O類員工研發(fā)技術(shù)類薪酬激勵機制建設(shè)銷售人11一、銷售人員：1、薪酬結(jié)構(gòu)：內(nèi)銷營銷人員全薪=固薪＋季度提成＋超額任務(wù)獎＋溢價節(jié)余獎外銷營銷人員全薪＝固薪+季度提成+超額任務(wù)獎+溢價節(jié)余獎固薪：與職級、能力及績效評估結(jié)果掛鉤，按月兌現(xiàn)；季度提成：與員工年度績效目標的實際完成情況掛鉤，按季度兌現(xiàn)（分公司總經(jīng)理按半年兌現(xiàn)）；超額任務(wù)獎：與分公司業(yè)務(wù)人員年度任務(wù)超額完成部分掛鉤；溢價節(jié)余獎：與營銷分公司年度溢價節(jié)余情況掛鉤。一、銷售人員：2、提成總額規(guī)劃：2020年內(nèi)外銷基本提成率與2019年相比保持不變，為激勵一線業(yè)務(wù)人員的積極性，公司根2020年業(yè)務(wù)增長情況規(guī)劃內(nèi)外銷的提成總額。內(nèi)銷具體規(guī)劃情況如下：內(nèi)銷提成總額規(guī)劃銷售收入2020年提成率提成總額超額部分超額系數(shù)溢價超額獎勵2、提成總額規(guī)劃：2020年內(nèi)外銷基本提成率與2019年相比2、提成總額規(guī)劃：2020年內(nèi)外銷基本提成率與2019年相比保持不變，為激勵一線業(yè)務(wù)人員的積極性，公司根2020年業(yè)務(wù)增長情況規(guī)劃內(nèi)外銷的提成總額。外銷具體規(guī)劃情況如下：外銷提成總額規(guī)劃銷售收入提成率提成總額超額部分超額系數(shù)超額獎勵2、提成總額規(guī)劃：2020年內(nèi)外銷基本提成率與2019年相比公司內(nèi)銷業(yè)務(wù)人員2020年規(guī)劃收入與2019年預測對比職位人數(shù)固薪提成

（不含溢價節(jié)余獎勵）標準全年

收入全年人均

收入增幅時間2019年2020年2019年2020年2019年2020年2019年2020年2020年-2019年分公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理/

業(yè)務(wù)主管3、銷售人員固薪和提成規(guī)劃：內(nèi)銷業(yè)務(wù)人員2019年規(guī)劃收入與2019年預測對比公司內(nèi)銷業(yè)務(wù)人員2020年規(guī)劃收入與2019年預測對比職位人3、銷售人員固薪和提成規(guī)劃：外銷業(yè)務(wù)人員2019年規(guī)劃收入與2019年預測對比海外營銷業(yè)務(wù)人員2020年規(guī)劃收入與2019年預測對比職位人數(shù)固薪提成全年收入全年人均

收入增幅時間2019年2020年2019年2020年2019年2020年2019年2020年2020年-2019年分公司總經(jīng)理分公司副總經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)助理3、銷售人員固薪和提成規(guī)劃：外銷業(yè)務(wù)人員2019年規(guī)劃收入與4、薪酬政策－超額任務(wù)獎

內(nèi)外銷在完成年度計劃銷售指標后，超額部分按“超額累進”法計提溢價超額任務(wù)獎勵，超額任務(wù)獎勵總額=提成率×超額部分的銷售額（含稅銷售收入）×超額部分系數(shù)。分公司總經(jīng)理的超額提成根據(jù)分公司總經(jīng)理提成率核算，其他人員獎勵在超額任務(wù)獎勵總額中扣除分公司總經(jīng)理獎勵后分配；序號超額部分超額部分系數(shù)

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24、薪酬政策－超額任務(wù)獎序號超額部分超額部分系數(shù)5、薪酬政策－其他激勵、保障政策內(nèi)外銷分公司溢價超額獎：對完成2020年度分公司任務(wù)、分公司溢價有節(jié)余、分公司市場費用不超支的分公司，提取部分分公司溢價結(jié)余，對分公司總經(jīng)理、分公司業(yè)務(wù)及輔助人員進行獎勵。設(shè)立優(yōu)秀團隊、營銷明星評選制度，在公司年度總結(jié)計劃大會上，對2020年銷售增長前十名和實現(xiàn)重點區(qū)域突破的分公司和優(yōu)秀個人進行表彰及獎勵，其中優(yōu)秀團隊獎勵3萬元／分公司、優(yōu)秀個人獎勵8000元／人，獎勵部分不計入分公司薪資預算。實施內(nèi)銷分公司業(yè)務(wù)人員探親政策，對分公司導購購買社會保險（分步實施），增強產(chǎn)品管理分公司員工的企業(yè)歸屬感。5、薪酬政策－其他激勵、保障政策5、薪酬政策－其他激勵、保障政策海外設(shè)置新產(chǎn)品開拓獎、新客戶開發(fā)獎、老客戶增長獎，通過訂單量、出貨額及銷售增長率、客戶滿意度等對業(yè)務(wù)人員進行專項獎勵。獎勵金額最高達1.2萬元。5、薪酬政策－其他激勵、保障政策二、技術(shù)類人員1、薪酬結(jié)構(gòu)：研發(fā)技術(shù)人員全薪＝固薪+項目薪資+科技人員獎勵其他技術(shù)人員全薪＝固薪+績效獎金+科技人員獎勵固薪：與每年一度的職稱評定級別掛鉤項目薪資：根據(jù)項目經(jīng)理責任制分為試產(chǎn)評審完成、完成首批產(chǎn)、穩(wěn)產(chǎn)6個月三個節(jié)點進行發(fā)放。績效獎金：相當于2.4個月工資。科技人員獎勵：每年的人才科技月針對技術(shù)人員的獎勵。二、技術(shù)類人員2、技術(shù)人員相關(guān)激勵措施：2019年11月底人力資源部組織開展新一輪技術(shù)類人員職稱評定工作，評定后的工程師將根據(jù)級別的晉升對固薪重新調(diào)整。2020年公司技術(shù)類人員實施科技人員汽車補貼政策即8000元/人/年。2020年項目薪資的總額為150萬，人均達到1.5元/人。2、技術(shù)人員相關(guān)激勵措施：三、工廠O類人員1、效率提升及直接工資改革：通過實施員工身份置換，解決工人的身份差異，工廠通過調(diào)整直接工資的分配方案實現(xiàn)同工同酬；進行多地工廠的工人編制管理，結(jié)合公司的目標管理提升要求，進行人員編制控制，劃分人員職類（多地工廠已經(jīng)基本完成；通過精簡人員的編制管理和2020年準備開展的月度多地工廠效率考核，目的通過加強和引導工廠車間自主精簡人員，提升效率，提高工人的工資水平，設(shè)定共全年平均工資收入達到1000元/人/年；新增滿勤獎勵和星級員工獎勵兩種工資獎勵形式以達到穩(wěn)定激勵一線關(guān)鍵崗位員工的目的；三、工廠O類人員2、福利改革：改善工人住宿環(huán)境：通過自建宿舍和改善外包宿舍的住宿環(huán)境；完善工人的就餐保障：增加旺季（4-9月份）夜宵/下午茶供應(yīng)；完善工人的社會保險福利體系；增加一線生產(chǎn)工人工齡補貼項目：30元/人/月；自2020年1月起工齡滿1年發(fā)放工齡工資，工齡每滿1年增加30元，最高不超過150元/人/月。2、福利改革：3、加強生產(chǎn)組織運作管理、基層管理和工人培訓：強化生產(chǎn)計劃組織管理，減少因生產(chǎn)計劃變動對工人工時的影響；通過對基層班、段長的管理水平、素質(zhì)層次等方面的提升進行有針對性的課程培訓，并對培訓的效果進行考核；加強普通工人的崗位技能培訓，目前高新區(qū)工廠成立基層員工培訓學校通過不斷的技能培訓強化基層員工的多種操作技能，提高生產(chǎn)效率。3、加強生產(chǎn)組織運作管理、基層管理和工人培訓：四、管理干部：強化管理干部的績效管理，以干部考評系統(tǒng)測試結(jié)果為干部任用及干部年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)。四、管理干部：2020年公司人力資源工作思路人力資源部2019年11月2020年公司人力資源工作思路人力資源部26目前公司人力資源管理面臨的問題人員短缺缺乏整體規(guī)劃人力資源缺乏長遠規(guī)劃，沒有進行針對性人才儲備，客觀上造成了人力資源短缺中高級技術(shù)人員、生產(chǎn)管理人員嚴重不足，比較全面的技術(shù)人才欠缺培訓缺乏針對性，不系統(tǒng)各職能部門專業(yè)能力尚待開發(fā)和提升，業(yè)務(wù)人員的專業(yè)能力與業(yè)務(wù)需求仍存在一定差距如何提升研發(fā)、技術(shù)、生產(chǎn)、職能管理等系統(tǒng)的資源匹配及員工能力，迫在眉睫人才梯隊培養(yǎng)儲備不足專業(yè)人員如何成長，如何迅速熟悉公司的業(yè)務(wù)運作，掌握業(yè)務(wù)技能如何使內(nèi)外銷業(yè)務(wù)人員迅速成長，及加快車間管理人才培養(yǎng)也勢在必行績效評估不足沒有使績效管理作為績效提升和改善的工具，績效管理應(yīng)納入各部門的日常工作建立對人才的動態(tài)評估和定期評估機制，進行優(yōu)升劣降，甚至淘汰其他如何將優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的操作方法予以沉淀？（我們與標桿企業(yè)的差距）團隊建設(shè)不足如何讓我們的團隊持續(xù)充滿活力和創(chuàng)新精神，具有高度的責任感和使命感應(yīng)開展核心人員的團隊建設(shè)工作，把握核心員工的心理動態(tài)以促進其與企業(yè)心理契約的建立目前公司人力資源管理面臨的問題人員短缺缺乏整體規(guī)劃人力資源缺27總體思路以事業(yè)拓展計劃為前提的人力資源規(guī)劃人力資源招聘人力資源開發(fā)薪酬與激勵機制有人可用有用之人績效考核與評估三級培訓，形成梯隊新員工培訓系統(tǒng)以提升能力為前提進行員工職業(yè)引導月度：工資掛鉤年度：人員淘汰、獎金等實行矩陣式考核建立3A制評估業(yè)務(wù)提成量化的業(yè)績工資培訓開發(fā)的機會內(nèi)部職業(yè)晉升的前景工作體系再設(shè)計內(nèi)部培養(yǎng)為主素質(zhì)評估為基礎(chǔ)總體思路以事業(yè)拓展計劃為前提的人力資源規(guī)劃人力資源招聘人力資28以事業(yè)拓展計劃為前提，結(jié)合人員現(xiàn)狀，制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1人力資源薪酬激勵計劃人力資源培養(yǎng)及開發(fā)計劃人力資源動態(tài)更新計劃人力資源需求及儲備計劃以業(yè)績拓展為前提的人力資源規(guī)劃以事業(yè)拓展計劃為前提，結(jié)合人員現(xiàn)狀，制定人力資源規(guī)劃人力資源29建立以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔的招聘策略，逐步形成連續(xù)性人才梯隊人力資源招聘2連續(xù)的人才梯隊海外公司可以成為一個內(nèi)部培養(yǎng)跨區(qū)域跨文化的人才搖籃以素質(zhì)能力評價為基礎(chǔ)的有效的人員招聘活動強化企業(yè)文化和核心價值觀系統(tǒng)的、快速培養(yǎng)人才的培訓體系1、吸引更多優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，同時完善大學生培養(yǎng)體系、建立公司的輔導人制度2、對急需或需要儲備的技術(shù)類、生產(chǎn)類人才，積極獵取、招聘3、制定2020年大學生招聘計劃及人才儲備計劃建立以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔的招聘策略，逐步形成連續(xù)性人30完善招聘體系，多渠道、有針對性的解決人員儲備不足建立以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔的招聘策略，逐步形成連續(xù)性人才梯隊完善招聘體系，多渠道、有針對性的解決人員儲備不足制定招聘標準：情商測試、專業(yè)測試以及面試題庫建立競爭對手人員檔案：重點是技術(shù)、生產(chǎn)人員招聘渠道開發(fā)：網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)展會渠道應(yīng)用、專業(yè)沙龍等有針對性的建立儲備人才計劃，解決未來發(fā)展的人員需求規(guī)范招聘流程：需求申報流程、面試流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制等重點突破：招聘研發(fā)、技術(shù)工藝、生產(chǎn)品質(zhì)人員，解決現(xiàn)有人員瓶頸招聘體系2完善招聘體系，多渠道、有針對性的解決人員儲備不足建立以內(nèi)部培31以提升員工能力、促進績效提升為目標，完善人才梯隊開發(fā)培養(yǎng)體系，加大新員工培養(yǎng)力度人力資源開發(fā)3三級人才培養(yǎng)體系干部培訓班：培養(yǎng)一批符合業(yè)務(wù)拓展的經(jīng)理人才、重點市場調(diào)研及研究骨干培訓班：提升管理和專業(yè)知識，優(yōu)秀的納入后備管理或?qū)I(yè)干部蓄水池普及培訓班：對業(yè)務(wù)案例、產(chǎn)品知識、制度流程等日常普及性知識培訓，著重于日常業(yè)務(wù)技能提升，優(yōu)秀人員進入骨干培訓班提高員工的基本素質(zhì)形成公司的核心人才梯隊挖掘優(yōu)秀人才，建立上升通道加大新員工培養(yǎng)力度，制定輔導人制度完善新員工入司培訓，形成規(guī)范、系統(tǒng)的新員工培訓制度或管理辦法形成新員工實習期間的《指導人制度》，真正使新員工實習期成為新員工個人能力飛速提升期加強老員工（即指導人、師傅）指導新員工的考核力度（正負激勵），調(diào)動老員工積極性，真正使優(yōu)秀的業(yè)務(wù)技能沉淀、傳遞迅速補充冰箱對人員的需求優(yōu)秀員工知識、經(jīng)驗的接力傳遞把此制度進行推廣，形成人才梯隊以提升員工能力、促進績效提升為目標，完善人才梯隊開發(fā)培養(yǎng)體系32企業(yè)的可持續(xù)成功依靠企業(yè)內(nèi)部的核心人才梯隊，而核心人才來源于對企業(yè)認同的高素質(zhì)、高業(yè)績、高潛質(zhì)人才支持企業(yè)的可持續(xù)性成功

通過績效考核以及人力資源評估，根據(jù)人才對企業(yè)的價值以及其在人才市場上的稀缺性對企業(yè)內(nèi)部人才進行分類，確定企業(yè)的核心人才、通用人才、輔助型人才以及獨特的人才實行差異化的人力資源開發(fā)與管理政策，重點開發(fā)企業(yè)核心人才高度認同文化和企業(yè)核心價值觀的員工具有高潛質(zhì)、愿意承擔更多的責任的員工具有連續(xù)的高業(yè)績，希望接受更大的挑戰(zhàn)的員工企業(yè)的核心人才梯隊企業(yè)的可持續(xù)成功依靠企業(yè)內(nèi)部的核心人才梯隊，而核心人才來源于33逐步建立公司相應(yīng)崗位、層級和系列的培訓課程體系，采用多種形式進行員工能力開發(fā)手段和工具3建立培訓課程體系制定持證上崗制度建立業(yè)務(wù)系統(tǒng)的必修課程規(guī)劃建立技術(shù)系統(tǒng)的必修課程建立職能部門必修課程建立新員工入司必修課程制定輪崗計劃實行生產(chǎn)—技術(shù)—業(yè)務(wù)相互輪崗，提升員工綜合素質(zhì)，培育系統(tǒng)思維嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)部門之間輪崗，消除人員惰性，避免業(yè)務(wù)風險員工自我學習和職業(yè)引導營造員工自發(fā)學習氛圍，促使員工自我學習進行員工職業(yè)引導，促使員工個人目標與企業(yè)目標的一致協(xié)同發(fā)展逐步建立公司相應(yīng)崗位、層級和系列的培訓課程體系，采用多種形式34建立人力資源評估及優(yōu)化機制，實現(xiàn)員工的動態(tài)與靜態(tài)的良性循環(huán)績效管理與評價4吸收社會人才招聘大學生員工業(yè)績評價員工潛質(zhì)評價企業(yè)認同度評價多種循環(huán)形式：1、調(diào)職（升和降）2、調(diào)薪（升和降）3、輪崗（培養(yǎng)式輪崗和不勝任輪崗）4、培訓（不勝任培訓和晉升培訓）5、淘汰（輪崗后淘汰和末位直接淘汰）建立人力資源評估及優(yōu)化機制，實現(xiàn)員工的動態(tài)與靜態(tài)的良性循環(huán)績35薪酬激勵機制建設(shè)工廠O類員工研發(fā)技術(shù)類薪酬激勵機制建設(shè)銷售人員（內(nèi)外銷）管理干部以績效為導向，針對不同類別人員制定不同的薪酬激勵計劃，分以下五個部分設(shè)計薪酬激勵機制建設(shè)工廠O類員工研發(fā)技術(shù)類薪酬激勵機制建設(shè)銷售人36一、銷售人員：1、薪酬結(jié)構(gòu)：內(nèi)銷營銷人員全薪=固薪＋季度提成＋超額任務(wù)獎＋溢價節(jié)余獎外銷營銷人員全薪＝固薪+季度提成+超額任務(wù)獎+溢價節(jié)余獎固薪：與職級、能力及績效評估結(jié)果掛鉤，按月兌現(xiàn)；季度提成：與員工年度績效目標的實際完成情況掛鉤，按季度兌現(xiàn)（分公司總經(jīng)理按半年兌現(xiàn)）；超額任務(wù)獎：與分公司業(yè)務(wù)人員年度任務(wù)超額完成部分掛鉤；溢價節(jié)余獎：與營銷分公司年度溢價節(jié)余情況掛鉤。一、銷售人員：2、提成總額規(guī)劃：2020年內(nèi)外銷基本提成率與2019年相比保持不變，為激勵一線業(yè)務(wù)人員的積極性，公司根2020年業(yè)務(wù)增長情況規(guī)劃內(nèi)外銷的提成總額。內(nèi)銷具體規(guī)劃情況如下：內(nèi)銷提成總額規(guī)劃銷售收入2020年提成率提成總額超額部分超額系數(shù)溢價超額獎勵2、提成總額規(guī)劃：2020年內(nèi)外銷基本提成率與2019年相比2、提成總額規(guī)劃：2020年內(nèi)外銷基本提成率與2019年相比保持不變，為激勵一線業(yè)務(wù)人員的積極性，公司根2020年業(yè)務(wù)增長情況規(guī)劃內(nèi)外銷的提成總額。外銷具體規(guī)劃情況如下：外銷提成總額規(guī)劃銷售收入提成率提成總額超額部分超額系數(shù)超額獎勵2、提成總額規(guī)劃：2020年內(nèi)外銷基本提成率與2019年相比公司內(nèi)銷業(yè)務(wù)人員2020年規(guī)劃收入與2019年預測對比職位人數(shù)固薪提成

（不含溢價節(jié)余獎勵）標準全年

收入全年人均

收入增幅時間2019年2020年2019年2020年2019年2020年2019年2020年2020年-2019年分公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理/

業(yè)務(wù)主管3、銷售人員固薪和提成規(guī)劃：內(nèi)銷業(yè)務(wù)人員2019年規(guī)劃收入與2019年預測對比公司內(nèi)銷業(yè)務(wù)人員2020年規(guī)劃收入與2019年預測對比職位人3、銷售人員固薪和提成規(guī)劃：外銷業(yè)務(wù)人員2019年規(guī)劃收入與2019年預測對比海外營銷業(yè)務(wù)人員2020年規(guī)劃收入與2019年預測對比職位人數(shù)固薪提成全年收入全年人均

收入增幅時間2019年2020年2019年2020年2019年2020年2019年2020年2020年-2019年分公司總經(jīng)理分公司副總經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)助理3、銷售人員固薪和提成規(guī)劃：外銷業(yè)務(wù)人員2019年規(guī)劃收入與4、薪酬政策－超額任務(wù)獎

內(nèi)外銷在完成年度計劃銷售指標后，超額部分按“超額累進”法計提溢價超額任務(wù)獎勵，超額任務(wù)獎勵總額=提成率×超額部分的銷售額（含稅銷售收入）×超額部分系數(shù)。分公司總經(jīng)理的超額提成根據(jù)分公司總經(jīng)理提成率核算，其他人員獎勵在超額任務(wù)獎勵總額中扣除分公司總經(jīng)理獎勵后分配；序號超額部分超額部分系數(shù)

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24、薪酬政策－超額任務(wù)獎序號超額部分超額部分系數(shù)5、薪酬政策－其他激勵、保障政策內(nèi)外銷分公司溢價超額獎：對完成2020年度分公司任務(wù)、分公司溢價有節(jié)余、分公司市場費用不超支的分公司，提取部分分公司溢價結(jié)余，對分公司總經(jīng)理、分公司業(yè)務(wù)及輔助人員進行獎勵。設(shè)立優(yōu)秀團隊、營銷明星評選制度，在公司年度總結(jié)計劃大會上，對2020年銷售增長前十名和實現(xiàn)重點區(qū)域突破的分公司和優(yōu)秀個人進行表彰及獎勵，其中優(yōu)秀團隊獎勵3萬元／分公司、優(yōu)秀個人獎勵8000元／人，獎勵部分不計入分公司薪資預算。實施內(nèi)銷分公司業(yè)務(wù)人員探親政策，對分公司導購購買社會保險（分步實施），增強產(chǎn)品管理分公司員工的企業(yè)歸屬感。5、薪酬政策－其他激勵、保障政策5、薪酬政策－其他激勵、保障政策海外設(shè)置新產(chǎn)品開拓獎、新客戶開發(fā)獎、老客戶增長獎，通過訂單量、出貨額及銷售增長率、客戶滿意度等對業(yè)務(wù)人員進行專項獎勵。獎勵金額最高