職業生涯規劃職業生涯規劃職業生涯規劃一、前言動機與目標概念、模式、階段劃分二、雇員職業生涯規劃與管理對象與目標規劃步驟人才培養三、個人職業生涯規劃與管理職業生涯規劃一、前言為什么要做職業生涯規劃？為什么要做職業生涯規劃？為什么要做職業生涯規劃？個人動機對現實茫然安全感與歸屬感更高成就感目標：為未來投資作好及時應對準備，心里踏實個人：“明天我要嫁給你嗎？”為什么要做職業生涯規劃？個人動機目標：跨國企業的職業生涯規劃NOKIAMOTOROLA上海波特曼麗嘉酒店微軟跨國企業的職業生涯規劃NOKIA個人在組織中的發展計劃什么是職業生涯規劃？個人在組織中的發展計劃什么是職業生涯規劃？職業生涯規劃的模式與現實妥協式自我實現式統合式職業生涯規劃的模式與現實妥協式自我實現式統案例：劉迪三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標。但劉迪畢業三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實現自己的生活目標，因此感覺氣餒。請問：劉迪對自己的生涯規劃屬于哪類模式？應如何修正？案例分析案例：劉迪三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一參考答案：自我實現式分析：劉有較扎實的基礎，但初期進行生涯規劃時由于經驗不足，容易產生好高鶩遠，不切實際的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“積小成功為大成功”作法，先采用結合現實的生涯規劃模式，將個人理想與組織遠景相配合并使雙方受益，逐步實現可行性目標，累積足夠的自信和能力，再漸漸采取自我實現的生涯規劃模式，在中、長期致力于實現自我目標，最終達成理想。參考答案：自我實現式案例啟示：1、機遇與目標的專一性：目標要準2、萬丈高樓從地起：基礎要牢3、關鍵是知識與技能積累到了哪一步？：能力要到案例啟示：職業生涯階段劃分探索期（正式工作前）職業前期（3~5年）職業中期（30~50歲）職業晚期（50~65歲甚至更晚）職業生涯階段劃分探索期（正式工作前）職業生涯階段劃分職業前期（立業）：描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例任務：工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主

職業生涯階段劃分職業前期（立業）：職業生涯階段劃分職業中期描述：一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低任務：技術更新、培訓和指導的能力轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野要求：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區的關系，減少陶醉

職業生涯階段劃分職業中期職業生涯階段劃分職業晚期描述：中期繼續發展者可以安然處之，生涯開發停滯或衰退者將面臨困境任務：計劃退休、從權力轉向咨詢角色確認和培養繼承人、從事公司以外的活動要求：看到自己的工作成為別人的平臺支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統一

職業生涯階段劃分職業晚期職場危機接班人的危機找不到定位的危機企圖在人群中脫穎而出的危機事業高原時期的危機職場危機找不到定位的危機企圖在人群中脫穎而出的危機事業高原時生涯階段的學習重點立業：專業工作技能、知識、自我管理能力職業中期：更新技能、態度指導（管理）他人的能力開發新的工作興趣、跨業學習職業晚期：了解新信息、觀念生涯階段的學習重點立業：專業工作技能、知識、自我管理能力二、雇員職業生涯規劃與管理前提：企業有明確發展方向、戰略以人為本的企業文化雇員明確企業發展方向并愿意統合發展二、雇員職業生涯規劃與管理前提：企業文化與價值觀業績價值觀職業生涯規劃的對象企業文化與價值觀業績價值觀職業生涯規劃的對象規劃什么樣的人？發展方向？規劃什么樣的人？發展方向？職業生涯的五種方向職業生涯的五種方向討論：如何判斷雇員的職業發展方向（五種職業類型各有何特點、如何運用）？討論：技術型：持有這類職業定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業技術領域發展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續研究自己的專業。技術型：管理型：這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業目標定為有相當大職責的管理崗位。成為高層經理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。管理型：這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自創造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現自己的才干。創造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型職業定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業，或是與他人合伙開業。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度等付出努力。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業定位，很多情況下，這是由于社會發展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進步，人們將不再被迫選裾飫嘈汀安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安如何明確雇員職業定位：1、你在中學、大學時投入最多精力的分別是哪些方面？2、你畢業后第一個工作是什么，你希望從中獲取什么？3、你開始工作時的長期目標是什么，有無改變，為什么？4、你后來換過工作沒有，為什么？5、工作中哪些情況下你最喜歡，最不喜歡？6、你是否回絕過調動或提升，為什么？然后根據上面五類職業定位的解釋，確定你的主導職業定位。如何明確雇員職業定位：中興通訊的“三條腿走路”中興通訊的“三條腿走路”雇員職業生涯規劃設計步驟確定規劃對象與管理層溝通雇員填寫《職業規劃表》面談確定《規劃表》定期跟蹤、評估反饋生涯規劃實施雇員職業生涯規劃設計步驟確定規劃對象雇員填寫《職業規劃表》面雇員職業生涯規劃設計要點（討論）1、是分層分級還是全體做？2、對雇員發展的評價怎么才算客觀（潛力、方向）？3、與雇員面談時重點談什么？4、當雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦？5、如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？6、雇員生涯規劃是人力資源部門的事嗎？雇員職業生涯規劃設計要點1、是分層分級還是全體做？幾點結論：公司與雇員計劃一定要一致不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在教練責任重大人力資源部與專業部門同為責任部門，但關鍵在雇員本人持續的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣幾點結論：公司與雇員計劃一定要一致生涯規劃中公司的角色1、制定原則和方向個人隨公司的發展而發展是一個大原則生涯規劃中公司的角色1、制定原則和方向個人隨公司的發展而發1、制定原則和方向（二）（2）水平式（1）垂直式1、制定原則和方向（二）（2）水平式（1）垂直式2、提供信息和制度信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）制度方面：規定不同職位的學習課程內部輪調制度……2、提供信息和制度信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位3、創造環境和效率大量的培訓機會靈活的競爭機制雙向交流、崗位輪調致力于培養職業經理階層3、創造環境和效率大量的培訓機會4、注重效果和提高座談考核對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。4、注重效果和提高座談考核對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。職員職業發展計劃表（一）姓名：張三部門：人力資源部部門經理：李四制定時間：2002年1月15日

監督人：李四個人能力提升承諾：在2002年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨立承擔類似新動力訓練營，新經理訓練營的大型培訓項目。

衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價1、年終考核時，經理不再認為溝通是我獲得良好工作業績的一個主要障礙。2、獨立組織一次大型培訓項目，學員對教務和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內部培訓課程《有效溝通》

已經參加2、參加公司內部培訓課程《人際交往心理常識》

已經參加3、協助同事王五組織二期一班、二班新動力培訓

從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現基本滿意4、參與第一期總經理集訓營的籌備工作

5、找一位親和型的同事，（目標趙大）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒

6、走訪優秀企業，了解他們組織大型培訓的經驗

走訪了大鵬證券和核電，考察報告提出了一些有新意的想法補充發展承諾：（因8月工作內容調整，從事招聘工作，補充發展承諾）提升面試技巧衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價成為獨立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓

已經完成，培訓成績優秀2、跟隨招聘經理，組織廣州公司現場招聘會

年終評價：（經過一年發展，張三已經可以獨立承擔大型的培訓項目，成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強。）職員職業發展計劃表（一）姓名：張三部門：人力資源部部門經理：SWOT分析表優勢1、2、3、利用優勢和機會的組合劣勢1、2、消除劣勢和危機的組合危機1、2、監視優勢和危機的組合機會1、2、3、改進劣勢和機會的組合內部——個人因素外部——環境因素危機機會對雇員的評估SWOT分析表優勢劣勢危機機會內部——個人因素外部——環境因對雇員的評估360度評估：重點在潛力和發展方向能力現狀與目標勝任力力要求是重點——關于《職位說明書》關于《中層經理勝任力模型》對雇員的評估360度評估：重點在潛力和發展方向生涯規劃實施：（一）雇員發展培訓體系技能培訓專業培訓管理培訓生涯規劃實施：技能培訓專業培訓管理培訓（二）關于培養下屬

培養目標水準現狀（1）現在擔當業務的處理能力（2）過去不能處理工作的能力（即沒能力）（3）對工作的態度（紀律性、責任感、協調性、積極性等）1、“培養”：就是超越現在的目標水準（二）關于培養下屬培養目標水準現狀（1）現在擔2、“培養”與許多要素相關培養2、“培養”與許多要素相關培養下屬培養的三項原則愛的原則：擁有“一定將對方培養成才”的心情思考型指導原則：個性化原則：部下究竟是什么樣的人？下屬培養的三項原則愛的原則：擁有“一定將對方培養成才”的心情思考型指導思考型指導的特征給予型指導的特征思考型指導思考型指導的特征給予型指導的特征究竟對部下了解多少？究竟對部下了解多少？上司容易陷于自信的5種表現1、我的教法是正確的我教的內容是正確的2、看我的背影就能培養部下管理者應該率先工作給部下看上司容易陷于自信的5種表現1、我的教法是正確的我教的內容是23、教給部下的內容全都被理解了我是“老手”了4、部下應該虛心接受我的指導我是部下的上司5、我得到部下的信任從表面上看，我和部下的關系挺好3、教給部下的內容全都被理解了我是“老手”了4、部下應該虛心誰來指導管理者？誰來指導管理者？在職輔導文件全面推行十條“在職輔導”要求：一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處理，應當在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達成共同的工作目標與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或專業要求。二、上司對下屬的工作進度必須進行跟綜并及時糾正工作中出現的偏差。三、上司對下屬應當進行技能輔導（包括工作細節輔導）。四、各級職員應當積極主動地與自己的上司進行工作溝通交流，不能盲目服從。在職輔導文件全面推行十條“在職輔導”要求：五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據工作成果的質量和重要程

度及時進行表揚或批評。公司級的表揚、獎勵或批評處罰，由各部門負責人向公司人事管理部門提出建議。六、嚴重的工作失誤，不分職員級別，不論是否給公司造成損失或負面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體職員。對隱瞞不報的部門和個人，發現后將予重處。七、上司必須及時向下屬傳達公司層面的相關信息和要求；五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據工作成果的質量和重八、部門經理級以上領導，每周至少與一個下屬進行一對一的工作感受溝通交流。九、下屬可對上司的“在職輔導”能力給予評議，長期得不到上司工作指導的職員可以向公司人事管理部門或總經理投訴。十、公司人事管理部門定期或不定期地對本制度的執行情況，進行任意抽查，每月向公司總經理級以上領導提交抽查報告。我自己編制并使用了多次的職業生涯規劃培訓教材課件夏冰是加入萬科已經六、七年的老職員了，她所學的專業是會計，崗位一直是財務會計。她認為做會計的上升空間不大，自己不可能升為財務部主管，工作也沒有什么挑戰性，每天做的都是同樣的工作，因此也沒有什么職業發展設計可言。請問：你贊同夏冰的這種觀點嗎？作為她的主管或經理，你準備在考核中如何與她一起設計她的職業生涯？案例分析夏冰是加入萬科已經六、七年的老職員了，她所學參考答案：夏的這種觀點有待修正分析：在組織內個人的角色可能很小，但卻非常重要。作為夏的主管，如果夏長期處于這種應付工作狀態，可以考慮適時調換其工作崗位，以調動其工作積極性，當然作會計可能很難在職位上有多大發展的上升空間，但可以讓其分擔同一職位但責任不同的工作。如作分帳的可以調到作總帳，再作稅務會計，再作金融調度，。。。。。。參考答案：夏的這種觀點有待修正關于崗位輪換關于崗位輪換案例：羅小兵是工程監理方面的專業技術人員，業務非常過硬，常常在同行中出類拔粹，但他卻不善表達和溝通，不具備管理才能。羅所在公司是地產業的著名上市公司，曾在京津滬等十二個城市成功地開發過多層和高層樓盤，現正開發大面積的商品房樓群。請問：作為羅的上司你在組織內可以為他提供什么樣的發展方向以激勵他？案例分析案例：羅小兵是工程監理方面的專業技術人員，業務非常過硬，常參考答案：公司可為羅提供水平式的發展方向。分析：對缺乏管理才能的專業技術人員可以充分發揮他們的優勢，為他們提供發揮專業才能的空間。可在不同時期有不同工作重點，接受相關訓練，漸次往上發展，接掌責任更大，內容更復雜的工作。對羅來說，若他作過多層地盤監理，則還可以讓他去作高層地盤監理，若業務發展還可以讓他作大面積的地盤監理工作。參考答案：公司可為羅提供水平式的發展方向。生涯規劃的有效途徑一、建立正確的心態1、突破設限、開放心胸2、生涯規劃是投資，可降低個人風險3、放下身段，虛心學習4、了解他人專長生涯規劃的有效途徑一、建立正確的心態1、突破設限、開放心胸生涯規劃的有效途徑二、選擇學習的領域有發展潛力的行業有高附加值的行業從個人興趣出發與工作相關之跨業領域生涯規劃的有效途徑二、選擇學習的領域有發展潛力的行業生涯規劃的有效途徑三、善用學習渠道1、同行2、有經驗的前輩3、利用資訊4、利用媒體5、參加社團生涯規劃的有效途徑三、善用學習渠道1、同行2、有經驗的前輩3生涯規劃的有效途徑四、采取有效的方法生涯規劃的檢查思考善向優秀者學習找出關鍵成功因素計算成本，堅持不懈生涯規劃的有效途徑四、采取有效的方法生涯規劃的檢查思考善向優生涯規劃的有效途徑五、突破思考盲點1、創新的思考模式2、善用逆向思考3、系統思考4、價值導向思考生涯規劃的有效途徑五、突破思考盲點1、創新的思考模式2、善用生涯規劃4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、創造環境和效率1、指定原則和方向個人角色公司角色3與公司協調發展4跨業學習開創新機1定期檢討和規劃2主動學習和訓練生涯規劃邏輯圖生涯4、注重效果2、提供信3、創造環1、指定原個人角色3與公三、個人職業生涯規劃與管理“歸零思考法”1、我是誰？2、我想做什么？3、我會做什么？4、環境支持或允許我做什么？5、我的職業與生活規劃是什么？三、個人職業生涯規劃與管理“歸零思考法”1、我是誰？近期遠期中期三年年度季度月度時間目標近期遠期中期三年年度季度月度時間目標1、定期檢討生涯現況了解自己的特點與條件檢討自己的工作履歷訂立事業和人生目標對現處組織的評價分析把握目前的工作機會三、個人職業生涯規劃與管理1、定期檢討生涯現況了解自己的特點與條件檢討自己的工作履歷訂2、進行生涯規劃相關訓練把握各種學習和訓練機會多與有經驗的人請教生涯經驗利用各種生涯工具三、個人職業生涯規劃與管理2、進行生涯規劃相關訓練把握各種學習和訓練機會三、個人職業生2、善用生涯工具（之二）利用各種生涯工具生涯目標行動表生涯問題對策表…….三、個人職業生涯規劃與管理2、善用生涯工具（之二）利用各種生涯工具三、個人職業生涯規劃3、積極進取、與公司協調發展積極工作——杰出成就——積累成功三、個人職業生涯規劃與管理3、積極進取、與公司協調發展積極工作——杰出成就——積累成功4、跨業學習，開創新機三、個人職業生涯規劃與管理4、跨業學習，開創新機三、個人職業生涯規劃與管理職員自己設計職業道路——幫助職員設定發展方向1、技術手段解決，實現個人網上規劃職業生涯2、推廣在職輔導制度和個人承諾。3、實現網上選課系統，提供量身服務4、提供即時人力資源專家咨詢服務5、開展一年一至兩次職業發展指導講座6、開展其他輔助培訓項目職員自己設計職業道路1、技術手段解決，實現個人網上規劃職職業生涯規劃的幾點忠告請看——《未來CEO》之“生活態度”職業生涯規劃的幾點忠告請看——《未來CEO》之“生活態度”品質加效率，大家齊努力。11月-2211月-22Thursday,November3,2022合理搬運運周轉，愛惜勞動成果。21:47:2721:47:2721:4711/3/20229:47:27PM質量是安全的保證，安全是生產的基礎。11月-2221:47:2721:47Nov-2203-Nov-22建設優質工程，創造優良信譽。21:47:2721:47:2721:47Thursday,November3,2022寧流一身汗，不流一滴血。11月-2211月-2221:47:2721:47:27November3,2022只有不完美的產品，沒有挑剔的客戶。2022年11月3日9:47下午11月-2211月-22自主保安處處留心，相互保安人人關心。03十一月20229:47:27下午21:47:2711月-22革除馬虎之心，提升產品品質。十一月229:47下午11月-2221:47November3,2022麻痹大意事故來，時時警惕安全在。2022/11/321:47:2721:47:2703November2022優質產品，豐厚成果。9:47:27下午9:47下午21:47:2711月-22堅持守則，實踐優質。11月-2211月-2221:4721:47:2721:47:27Nov-22質量是企業的生命。2022/11/321:47:27Thursday,November3,2022得到顧客的滿意和喜歡，就是好品質。11月-222022/11/321:47:2711月-22謝謝大家！品質加效率，大家齊努力。11月-2211月-22Wednes職業生涯規劃職業生涯規劃職業生涯規劃一、前言動機與目標概念、模式、階段劃分二、雇員職業生涯規劃與管理對象與目標規劃步驟人才培養三、個人職業生涯規劃與管理職業生涯規劃一、前言為什么要做職業生涯規劃？為什么要做職業生涯規劃？為什么要做職業生涯規劃？個人動機對現實茫然安全感與歸屬感更高成就感目標：為未來投資作好及時應對準備，心里踏實個人：“明天我要嫁給你嗎？”為什么要做職業生涯規劃？個人動機目標：跨國企業的職業生涯規劃NOKIAMOTOROLA上海波特曼麗嘉酒店微軟跨國企業的職業生涯規劃NOKIA個人在組織中的發展計劃什么是職業生涯規劃？個人在組織中的發展計劃什么是職業生涯規劃？職業生涯規劃的模式與現實妥協式自我實現式統合式職業生涯規劃的模式與現實妥協式自我實現式統案例：劉迪三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標。但劉迪畢業三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實現自己的生活目標，因此感覺氣餒。請問：劉迪對自己的生涯規劃屬于哪類模式？應如何修正？案例分析案例：劉迪三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一參考答案：自我實現式分析：劉有較扎實的基礎，但初期進行生涯規劃時由于經驗不足，容易產生好高鶩遠，不切實際的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“積小成功為大成功”作法，先采用結合現實的生涯規劃模式，將個人理想與組織遠景相配合并使雙方受益，逐步實現可行性目標，累積足夠的自信和能力，再漸漸采取自我實現的生涯規劃模式，在中、長期致力于實現自我目標，最終達成理想。參考答案：自我實現式案例啟示：1、機遇與目標的專一性：目標要準2、萬丈高樓從地起：基礎要牢3、關鍵是知識與技能積累到了哪一步？：能力要到案例啟示：職業生涯階段劃分探索期（正式工作前）職業前期（3~5年）職業中期（30~50歲）職業晚期（50~65歲甚至更晚）職業生涯階段劃分探索期（正式工作前）職業生涯階段劃分職業前期（立業）：描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例任務：工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主

職業生涯階段劃分職業前期（立業）：職業生涯階段劃分職業中期描述：一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低任務：技術更新、培訓和指導的能力轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野要求：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區的關系，減少陶醉

職業生涯階段劃分職業中期職業生涯階段劃分職業晚期描述：中期繼續發展者可以安然處之，生涯開發停滯或衰退者將面臨困境任務：計劃退休、從權力轉向咨詢角色確認和培養繼承人、從事公司以外的活動要求：看到自己的工作成為別人的平臺支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統一

職業生涯階段劃分職業晚期職場危機接班人的危機找不到定位的危機企圖在人群中脫穎而出的危機事業高原時期的危機職場危機找不到定位的危機企圖在人群中脫穎而出的危機事業高原時生涯階段的學習重點立業：專業工作技能、知識、自我管理能力職業中期：更新技能、態度指導（管理）他人的能力開發新的工作興趣、跨業學習職業晚期：了解新信息、觀念生涯階段的學習重點立業：專業工作技能、知識、自我管理能力二、雇員職業生涯規劃與管理前提：企業有明確發展方向、戰略以人為本的企業文化雇員明確企業發展方向并愿意統合發展二、雇員職業生涯規劃與管理前提：企業文化與價值觀業績價值觀職業生涯規劃的對象企業文化與價值觀業績價值觀職業生涯規劃的對象規劃什么樣的人？發展方向？規劃什么樣的人？發展方向？職業生涯的五種方向職業生涯的五種方向討論：如何判斷雇員的職業發展方向（五種職業類型各有何特點、如何運用）？討論：技術型：持有這類職業定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業技術領域發展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續研究自己的專業。技術型：管理型：這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業目標定為有相當大職責的管理崗位。成為高層經理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。管理型：這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自創造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現自己的才干。創造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型職業定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業，或是與他人合伙開業。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度等付出努力。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業定位，很多情況下，這是由于社會發展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進步，人們將不再被迫選裾飫嘈汀安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安如何明確雇員職業定位：1、你在中學、大學時投入最多精力的分別是哪些方面？2、你畢業后第一個工作是什么，你希望從中獲取什么？3、你開始工作時的長期目標是什么，有無改變，為什么？4、你后來換過工作沒有，為什么？5、工作中哪些情況下你最喜歡，最不喜歡？6、你是否回絕過調動或提升，為什么？然后根據上面五類職業定位的解釋，確定你的主導職業定位。如何明確雇員職業定位：中興通訊的“三條腿走路”中興通訊的“三條腿走路”雇員職業生涯規劃設計步驟確定規劃對象與管理層溝通雇員填寫《職業規劃表》面談確定《規劃表》定期跟蹤、評估反饋生涯規劃實施雇員職業生涯規劃設計步驟確定規劃對象雇員填寫《職業規劃表》面雇員職業生涯規劃設計要點（討論）1、是分層分級還是全體做？2、對雇員發展的評價怎么才算客觀（潛力、方向）？3、與雇員面談時重點談什么？4、當雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦？5、如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？6、雇員生涯規劃是人力資源部門的事嗎？雇員職業生涯規劃設計要點1、是分層分級還是全體做？幾點結論：公司與雇員計劃一定要一致不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在教練責任重大人力資源部與專業部門同為責任部門，但關鍵在雇員本人持續的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣幾點結論：公司與雇員計劃一定要一致生涯規劃中公司的角色1、制定原則和方向個人隨公司的發展而發展是一個大原則生涯規劃中公司的角色1、制定原則和方向個人隨公司的發展而發1、制定原則和方向（二）（2）水平式（1）垂直式1、制定原則和方向（二）（2）水平式（1）垂直式2、提供信息和制度信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）制度方面：規定不同職位的學習課程內部輪調制度……2、提供信息和制度信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位3、創造環境和效率大量的培訓機會靈活的競爭機制雙向交流、崗位輪調致力于培養職業經理階層3、創造環境和效率大量的培訓機會4、注重效果和提高座談考核對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。4、注重效果和提高座談考核對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。職員職業發展計劃表（一）姓名：張三部門：人力資源部部門經理：李四制定時間：2002年1月15日

監督人：李四個人能力提升承諾：在2002年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨立承擔類似新動力訓練營，新經理訓練營的大型培訓項目。

衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價1、年終考核時，經理不再認為溝通是我獲得良好工作業績的一個主要障礙。2、獨立組織一次大型培訓項目，學員對教務和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內部培訓課程《有效溝通》

已經參加2、參加公司內部培訓課程《人際交往心理常識》

已經參加3、協助同事王五組織二期一班、二班新動力培訓

從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現基本滿意4、參與第一期總經理集訓營的籌備工作

5、找一位親和型的同事，（目標趙大）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒

6、走訪優秀企業，了解他們組織大型培訓的經驗

走訪了大鵬證券和核電，考察報告提出了一些有新意的想法補充發展承諾：（因8月工作內容調整，從事招聘工作，補充發展承諾）提升面試技巧衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價成為獨立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓

已經完成，培訓成績優秀2、跟隨招聘經理，組織廣州公司現場招聘會

年終評價：（經過一年發展，張三已經可以獨立承擔大型的培訓項目，成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強。）職員職業發展計劃表（一）姓名：張三部門：人力資源部部門經理：SWOT分析表優勢1、2、3、利用優勢和機會的組合劣勢1、2、消除劣勢和危機的組合危機1、2、監視優勢和危機的組合機會1、2、3、改進劣勢和機會的組合內部——個人因素外部——環境因素危機機會對雇員的評估SWOT分析表優勢劣勢危機機會內部——個人因素外部——環境因對雇員的評估360度評估：重點在潛力和發展方向能力現狀與目標勝任力力要求是重點——關于《職位說明書》關于《中層經理勝任力模型》對雇員的評估360度評估：重點在潛力和發展方向生涯規劃實施：（一）雇員發展培訓體系技能培訓專業培訓管理培訓生涯規劃實施：技能培訓專業培訓管理培訓（二）關于培養下屬

培養目標水準現狀（1）現在擔當業務的處理能力（2）過去不能處理工作的能力（即沒能力）（3）對工作的態度（紀律性、責任感、協調性、積極性等）1、“培養”：就是超越現在的目標水準（二）關于培養下屬培養目標水準現狀（1）現在擔2、“培養”與許多要素相關培養2、“培養”與許多要素相關培養下屬培養的三項原則愛的原則：擁有“一定將對方培養成才”的心情思考型指導原則：個性化原則：部下究竟是什么樣的人？下屬培養的三項原則愛的原則：擁有“一定將對方培養成才”的心情思考型指導思考型指導的特征給予型指導的特征思考型指導思考型指導的特征給予型指導的特征究竟對部下了解多少？究竟對部下了解多少？上司容易陷于自信的5種表現1、我的教法是正確的我教的內容是正確的2、看我的背影就能培養部下管理者應該率先工作給部下看上司容易陷于自信的5種表現1、我的教法是正確的我教的內容是23、教給部下的內容全都被理解了我是“老手”了4、部下應該虛心接受我的指導我是部下的上司5、我得到部下的信任從表面上看，我和部下的關系挺好3、教給部下的內容全都被理解了我是“老手”了4、部下應該虛心誰來指導管理者？誰來指導管理者？在職輔導文件全面推行十條“在職輔導”要求：一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處理，應當在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達成共同的工作目標與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或專業要求。二、上司對下屬的工作進度必須進行跟綜并及時糾正工作中出現的偏差。三、上司對下屬應當進行技能輔導（包括工作細節輔導）。四、各級職員應當積極主動地與自己的上司進行工作溝通交流，不能盲目服從。在職輔導文件全面推行十條“在職輔導”要求：五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據工作成果的質量和重要程

度及時進行表揚或批評。公司級的表揚、獎勵或批評處罰，由各部門負責人向公司人事管理部門提出建議。六、嚴重的工作失誤，不分職員級別，不論是否給公司造成損失或負面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體職員。對隱瞞不報的部門和個人，發現后將予重處。七、上司必須及時向下屬傳達公司層面的相關信息和要求；五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據工作成果的質量和重八、部門經理級以上領導，每周至少與一個下屬進行一對一的工作感受溝通交流。九、下屬可對上司的“在職輔導”能力給予評議，長期得不到上司工作指導的職員可以向公司人事管理部門或總經理投訴。十、公司人事管理部門定期或不定期地對本制度的執行情況，進行任意抽查，每月向公司總經理級以上領導提交抽查報告。我自己編制并使用了多次的職業生涯規劃培訓教材課件夏冰是加入萬科已經六、七年的老職員了，她所學的專業是會計，崗位一直是財務會計。她認為做會計的上升空間不大，自己不可能升為財務部主管，工作也沒有什么挑戰性，每天做的都是同樣的工作，因此也沒有什么職業發展設計可言。請問：你贊同夏冰的這種觀點嗎？作為她的主管或經理，你準備在考核中如何與她一起設計她的職業生涯？案例分析夏冰是加入萬科已經六、七年的老職員了，她所學參考答案：夏的這種觀點有待修正分析：在組織內個人的角色可能很小，但卻非常重要。作為夏的主管，如果夏長期處于這種應付工作狀態，可以考慮適時調換其工作崗位，以調動其工作積極性，當然作會計可能很難在職位上有多大發展的上升空間，但可以讓其分擔同一職位但責任不同的工作。如作分帳的可以調到作總帳，再作稅務會計，再作金融調度，。。。。。。參考答案：夏的這種觀點有待修正關于崗位輪換關于崗位輪換案例：羅小兵是工程監理方面的專業技術人員，業務非常過硬，常常在同行中出類拔粹，但他卻不善表達和溝通，不具備管理才能。羅所在公司是地產業的著名上市公司，曾在京津滬等十二個城市成功地開發過多層和高層樓盤，現正開發大面積的商品房樓群。請問：作為羅的上司你在組織內可以為他提供什么樣的發展方向以激勵他？案例分析案例：羅小兵是工程監理方面的專業技術人員，業務非常過硬，常參考答案：公司可為羅提供水平式的發展方向。分析：對缺乏管理才能的專業技術人員可以充分發揮他們的優勢，為他們提供發揮專業才能的空間。可在不同時期有不同工作重點，接受相關訓練，漸次往上發展，接掌責任更大，內容更復雜的工作。對羅來說，若他作過多層地盤監理，則還可以讓他去作高層地盤監理，若業務發展還可以讓他作大面積的地盤監理工作。參考答案：公司可為羅提供水平式的發展方向。生涯規劃的有效途徑一、建立正確的心態1、突破設限、開放心胸2、生涯規劃是投資，可降低個人風險3、放下身段，虛心學習4、了解他人專長生涯規劃的有效途徑一、建立正確的心態1、突破設限、開放心胸生涯規劃的有效途徑二、選擇學習的領域有發展潛力的行業有高附加值的行業從個人興趣出發與工作相關之跨業領域生涯規劃的有效途徑二、選擇學習的領域有發展潛力的行業生涯規劃的有效途徑三、善用學習渠道1、同行2、有經驗的前輩3、利用資訊4、利用媒體5、參加社團生涯規劃的有效途徑三、善用學習渠道1、同行2、有經驗的前輩3生涯規劃的有效途徑四、采取有效的方法生涯規劃的檢查思考善向優秀者學習找出關鍵成功因素計算成本，堅持不懈生涯規劃的有效途徑四、采取有效的方法生涯規劃的檢查思考善向優生