淺談企業招聘中的結構化面試摘要：為企業招聘合格的員工是企業人力資源管理的重要組成部分之一。而企業在選拔員工時必須采取系統化、結構化的方法和手段來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現水平，保證選拔的公平性和科學性，這就需要采取結構化的面試方法。結構化面試正越來越多地被世界各國著名的企業所采用。當前，結構化面試已成為企業招聘中常用的一個新技術、新方法。據此，本論文在簡單介紹結構化面試理論的基礎上，分析企業在運用這種方法過程中存在的問題，并提出了解決的方法，為企業的人力資源招聘提供借鑒和參考。關鍵詞：結構化面試；存在問題；對策一、結構化面試的相關理論（一）結構化面試的內涵結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對其評價的一種面試方式。這種面試既是對招聘方的考驗也是對應聘者所有條件的一個良好的測試。在雇用應聘者前的面試環節，如果未能對其能力進行準確評估，那么在工作后還是得對其進行評價，這意味著企業招聘費用的提高和員工個人績效的降低。結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲取更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業招聘成本，提升員工績效。（二）結構化面試的類型結構化面試問題的類型大致分為如下七類：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。結構化面試的最主要的方法有兩種：行為描述性面試（BD）和情境性面試。1、行為描述性面試（1）基本假設行為描述性面試的基本假設源于“行為一致性原則”，即“過去的行為是對未來行為的最好預測”。設置招聘情境就意味著我們對未來工作人員的最好預測方式是了解他們過去干得怎么樣。（2）行為描述性面試題目的開發行為描述面試的問題是基于關鍵勝任特征的行為性問題，所以首先要對勝任特征行為進行工作分析。工作分析是收集與工作相關信息的系統方法，依據工作中取得成功所需要的特殊的知識、技能、能力和其他品質，來決定所需的勝任特征。進行行為描述性面試的工作分析有兩種方法：關鍵事件技術和基于工作任務分析的勝任特征推斷。面試題目的確定是行為描述性面試的關鍵。問題的形成是通過提取每項勝任特征的行為描述來完成的。在關鍵事件中，行為描述包括三個成分：求職者面臨的情境、求職者自身的行為和結果。研究者從每一個行為描述中尋找，開始詢問一個對特殊情境的開放式問題，隨后，以追蹤式調查證明被訪問者的行為和結果。如果工作分析中不包括關鍵事件，面試問題仍然根據每一個勝任特征形成，不過提問的情境類似于工作中最有可能遇到的事。2、情境性面試（1）基本假設情境性面試的理論來源是動機理論中的目標設置理論。目標設置理論認為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響。基于這個假設，情境性面試的目的是給求職者設置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關的行為意向。（2）情境性面試問題的開發與行為描述性面試一樣，開發情境性面試的第一步是進行工作分析。但是，與行為描述性面試不同的是，情境性面試可以通過分析任務所需的勝任特征而得出，這需要進行關鍵事件工作分析。由于必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用于新工作，或者變動比較大的工作，或者過去只有一兩個承擔過的工作。一旦確定了勝任特征，相關事件專家們需要從鑒別出來的關鍵事件中為每項勝任特征編制2-3個問題。對于大多數勝任特征而言，通常都有3個以上的關鍵事件，每項都是開發面試問題的基礎，因此，需要選擇更能清晰代表勝任特征的事件，從而形成情境性面試問題。二、目前企業在運用結構化面試時存在的問題我目前所在的企業屬于中小型民營企業，人力資源部是由原來的辦公室變革而來，人力資源部正在不斷的發展和完善，面試的方式也逐漸向結構化面試轉化，但在運用結構化面試方法時仍存在很多問題，這些問題可能在很多企業中也存在，主要有：（一）面試官的組成結構缺乏專業性面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠準確。（二）面試官對各要素評比標準的理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。（三）招聘面試提問過于程序化，缺乏必要的靈活性和提問技巧許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。三、應對的策略（一）對面試人員進行培訓許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。（二）對面試人員進行專業分工參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，例如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者進行特殊項目的考察。這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專業性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。（三）對面試結果進行評估面試結果的評估環節，在許多企業招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行的。（四）對面試問題要善于進行追問在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。首先要了解應聘者工作業績取得的背景。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過這四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。四、結構化面試實施過程中的關鍵技術探究結構化面試不同于傳統的面試方法，它是由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成。所以，在結構化面試的實施時要把握好面試的關鍵技術。（一）結構化面試前的準備工作第一，對面試人員的培訓工作。結構化面試不同于傳統的面試，面試考官需要具有良好的素質才能提高面試的信度和效度。首先面試考官需要具備良好的個人品格和修養。因為面試考官代表著公司，是公司企業文化的象征。其次是應具備相關的專業知識和豐富的社會工作經驗。因為面試的完成和質量在很大程度上依賴于面試考官的豐富社會經驗和相關專業知識。三是能有效地面對各種應聘者，熟練運用各種面試技巧，控制好面試的整個過程。四是能公正客觀地評價應聘者，不以個人好惡等主觀因素而影響評價的結果。第二，結構化面試之前的材料準備。這里所指的材料包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表等。結構化面試前的資料準備充分，有利于面試者合理確定面試時間，并且有助于面試人員充分獲取應聘者的真實信息的同時，又不至于過于增加面試成本。（二）面試問題的設計技巧面試考官應依據崗位的職責和任職資格條件，分析崗位要求應聘者所需的主要能力和素質，再依據這些要求設計相關的面試問題，以此來考核應聘者是否具備崗位所要求的能力和素質。同時，還應該認真篩選應聘者的簡歷或申請表，準備一些與應聘者過去經驗、經歷相關的面試問題。（三）面試提問的藝術首先，掌握面試的提問策略。考官要做到很好地控制面試節奏，引導應聘者通過回答問題來充分展示他們的才華，體現他們獨特的思想和見解。同時，考官要善于觀察，善于提問，提高消除應聘者緊張與彌補其缺陷機會的技能。其次，注意面試的提問方式。考官應盡可能地問一些開放性的問題，避免問一些過于封閉式的問題。另外，考官要獲得關于應聘者的不同方面的情況，如能力與其行為特征、心理特點等等，由于測評的內容是多方面的，這就要求考官要根據測評內容的不同采取相應的提問方式。五、結束語結構化面試是企業在招聘時判定應聘者是否合乎該企業選定人才標準的重要手段，通過對當前結構化面試運用過程中出現的問題進行分析，提出可行性建議，將面試者的陳述引向深入，挖掘出他們的潛能，為企業更好地決策提供正確和全面的參考，這既是對企業和面試者負責，更是關乎企業的長久發展，對發現人才、吸引人才，振興行業，具有深遠的意義。總之，作為招聘的技術和方法的結構化面試，在企業招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結構化面試關注和探究也將成為一個不衰的話題。注釋：①胡月星，《評價中心與結構化面試》，寧夏人民出版社，2007年。參考文獻：[1]黎恒，王重鳴．結構化面試研究新進展[J]．人類工效學，2003(4)：34—36．[2]時勘，陳雪峰．結構化面試方法[M]．北京：中國輕工業出版社，2006：132—156．[3]（新西蘭）泰勒，（新西蘭）奧德里斯科爾，結構化面試方法