KPI考核正在導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職_第1頁
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3/33/3作者：一氣貫長空KPI考核，正在導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職

對于每一個想要創(chuàng)造高績效的管理者，總會遇到這些難題：如何設(shè)置合適和明確的目標(biāo)？組織、團(tuán)隊和個人，如何激勵他們通力合作？如何帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、并不斷超越？如何從內(nèi)而外地激發(fā)員工的自驅(qū)力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)高效管理？而這背后，其實是績效管理的不善所導(dǎo)致的。久而久之，出現(xiàn)了績效主義現(xiàn)象。員工只是被動接受上級分配的目標(biāo)，缺乏對工作的深入思考和自主感知，甚至是為進(jìn)度所奴役，從而失去了參與感和創(chuàng)造性。面對這種弊端，越來越多的企業(yè)開始使用OKR管理法，比如華為、阿里、騰訊、字節(jié)跳動等，都是OKR的受益者，實現(xiàn)了爆炸性的增長。使用OKR一個非常直觀的好處：員工從“要我做”變成“我要做”。員工的工作不再需要等上級去分配，而是可以基于自己的能力和興趣，選擇合適的OKR去實施。OKR能夠幫助員工走出“舒適區(qū)”，挑戰(zhàn)超出能力范圍的工作并不斷成長。一個100%被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——知道極限在哪里，才有更多的上升空間。員工所需要做的，只是不斷地提升自身的技能，讓自己的能力和任務(wù)難度匹配，有能力完成更多更重要、更復(fù)雜的任務(wù)。而且，管理者也能夠從繁雜的任務(wù)協(xié)調(diào)中解脫出來，有更多時間去做更有意義和價值的工作。OKR的主要目標(biāo)不是考核某個團(tuán)隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當(dāng)前的任務(wù)是什么，相信并依靠員工的自主性和創(chuàng)造性去完成任務(wù)，幫助企業(yè)從上至下地激發(fā)員工的自驅(qū)力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)績效突破性的增長。但是在企業(yè)應(yīng)用OKR的過程中，總是會遇到各種各樣的問題，也會陷入不

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