《人力力資源源開發發與管管理》》葉龍龍副教授授博博士生生聯系電電話(010)51687179（（O））E_maildragon0620_cn@教材與與參考考書教材：：人力資資源開開發與與管理理林林玳玳玳葉葉龍編編著著——中中國鐵鐵道出出版社社參考書書：人力資資源管管理加加里.德斯斯勒著著——中中國人人民大大學出出版社社人力資資源管管理余余凱成成等等編編著——大大連理理工大大學出出版社社HumanResourceManagement參考資資料：：相關的的網站站及雜雜志自我介介紹90年年開始始從事事有關關人的的研究究，先先后參參加和和主持持過司司機選選拔、、人員員培訓訓、定定崗定定編、、崗位位評價價、績績效評評價、、管理理人員員評價價等課課題。。同時時還做做企業業咨詢詢方面面的課課題。。研究方方向：：人力力資源源開發發與管管理；；組織織行為為學；；管理理咨詢詢。人力資資源開開發與與管理理主要教教學環環節課堂教教授方方式：：介紹概概念、、理論論和方方法；；課堂討討論：：對所講講授的的內容容進行行隨堂堂討論論，有有時結結合小小案例例進行行；案例討討論課課：就某一一個或或幾個個案例例組織織專門門的案案例討討論；；練習（（個人人、小小組））：隨堂進進行；；考試。。課堂要要求守時為為佳，，不要要遲到到；手機靜靜音、、全心心參與與；拓展思思維、、積極極提問問；一人發發言、、全員員聆聽聽；教學互動、、不斷改進進。誤區：來這里就是是聽老師的的；學習實際上上是給大家家一個理性性思考問題題的機會，，積極思考考，互相學學習，共同同進步。希望老師講講的東西拿拿回去就可可以用；世界上沒有有兩家完全全相同成功功或失敗的的企業，就就如同人一一樣，機械械的模仿的的結果只能能造成貌似似神離。理論的東西西都是空想想的，不切切合實際的的；共性的東西西是理論的的內容，個個性的東西西是企業的的管理實踐踐問題。人力資源管管理是專門門從事人力力資源管理理的管理者者們的專門門管理職能能，與一般般管理者的的關系不大大。課程最終目目的：接受現代人人力資源管管理的理念，轉變傳統統工作行為為，以適應應環境變化化及發展的的需要；提提高管理者者的人事管管理技能。。課程目標：：通過課程的的學習，使使學員能夠夠：1、根據所所學人力資資源開發與與管理的理理論與方法法，對給定定的一個企企業（或案案例）的人人力資源管管理狀況進進行評估與與診斷，寫寫出的評估估報告應該該至少包括括三個部分分內容：甄甄別問題、、分析問題題、提出解解決建議方方案。課程目標：：2、學員能能陳述出現現代人力資資源管理的的功能、工工作內容以以及與傳統統人事管理理的主要區區別。3、經過案案例討論課課程的學習習，能夠獨獨立完成典典型人力資資源管理的的案例的編編寫任務。。課程目標：：4、運用相相關章節的的理論和方方法，結合組織行行為學的理理論與方法法，學員應該能能夠設計和和撰寫一份份可行的工工作分析、、人力資源源規劃、員員工招聘、、績效考評評、薪酬體體系、培訓訓等工作的的方案。方方案中應該該包括：方方案的目標標、實施步步驟、實施施執行以及及執行效果果的評估。。Canyoucount?HOWMANY““F”ARETHEREINTHEFOLLOWINGPARAGRAPHFEATUREFILMSARETHERESULTOFSCIENTIFICRESEARCHCOM-BINEDWITHTHEPROFESSIONALEXPERIENCEOFYEARSANDTHEEFFORTSOFMANYPEOPLE問題談談你對人人力資源管管理的看法法與認識第一講緒論論如果你能訪訪問美國公公司的總經經理們，問問他們：.在過去的幾幾年中，你你所見到的的最大變化化是什么？？.你期望在將將來所面臨臨的最大挑挑戰是什么么？.管理中最大大的阻力是是什么？.管理中最有有意義的領領域是什么么？答案是與人人一起工作作。Why?為什么人力力資源管理理在今天顯顯得如此重重要雇用一個不不恰當的人人從事工作作。出現高流動動率。尤其其是優秀員員工流失。。屬下雇員工工作不盡力力。在無效的績績效面談上上浪費時間間。由于不安全全的工作環環境或不公公正的勞資資關系而使使公司遭受受有關法律律的制裁。。雇員感覺到到他們自己己所得到的的薪資與組組織中的其其他人相比比是不公平平或不公正正的。由于對雇員員缺乏培訓訓而使本企企業部門的的工作效率率受損。企業高層領領導嘩變。。換一個視角角看：從戰略發展展的角度，，下列因素素將會影響響到企業的的贏利狀況況：新競爭者的的進入（entryofnewcompetitors））；來自替代品品的威脅（（threatofsubstitutes）；客戶的討價價還價能力力(bargainingpowerofbuyers)供應商的討討價還價能能力（bargainingpowerofsuppliers））；競爭對手的的競爭能力力（rivalryamongexistingcompetitors））。換句話說，，企業不愿愿意選擇那那些進入障障礙低、競競爭激烈的的行業。但是…………….?BestPerformingFirmsintheU.S.(1972––1992)Whataretheircommoncharacteristics?一個組織或或企業為了了有效生存存則需要許許多東西：：生產某種種產品或服服務的方法法（例如：：工廠和設設備等），，資金，產產品或服務務的銷售方方法，人力力資源。當當這些對組組織的有效效性都重要要的時候，，具有潛在在競爭優勢勢的唯一因因素就是人人力資源以以及如何管管理這些資資源。生產產技術、資資金和顧客客聯系（市市場）都能很容易易地復制。管理人的的基本工作作也可以復復制，但是最優秀秀的組織卻卻有不同的的吸引、保保留以及激激勵雇員的的方法和管管理理念。。對人的管理理，從某種種意義上講講，是任何何一位管理理者都必然然要做的，，因為管理理者要管事事，而任何何事都是由由人來完成成的，所以以管理必定定要管人。。“管理是管管理者在變變化的客觀觀環境下運運用各種資資源來達到到既定目標標的活動。。它既有科科學的規律律可循，又又有藝術的的運用之妙妙。”管理者的日日常管理活活動1、傳統的管理理：決策、計計劃和控制制2、溝通活動：交換日常常信息并處處理書面資資料3、人力資源管管理：激勵、訓練練、管理沖沖突、安置置、培訓；；4、網絡活動：：社交、政治治活動、與與外部交往往。你們的管理理活動時間間安排是如如何的呢?一般管理者者成功的管理理者有效的管理理者對企業的經經營者來說說，從企業業資源的角角度看，在在企業生產產經營的諸諸多重要資資源之中，，人力資源源是企業的的戰略性資資源之一，，也是最為為關鍵的因因素。因為為企業間的的競爭，歸歸根到底是是企業人力力資源優劣劣之間的競競爭。隨著著生產力和和科學技術術的迅速發發展，企業業之間的競競爭更加復復雜、更加加激烈。企企業在這種種復雜、激激烈的生存存、發展競競爭中，人人力資源的的作用越來來越突出，，已成為企企業能否獲獲得成功的的關鍵。而而從強調對對物的管理理轉向重視視人的管理理，是管理理領域中一一個劃時代代的變革。。而把人當當作一種使使組織在激激烈競爭中中生存、發發展、始終終充滿生機機和活力的的特殊資源源來刻意發發掘，科學學地管理已成為當代代先進管理理思想的重重要組成部部分。另外，從研研究企業的的經濟行為為的角度來來看，在構構成企業經經濟行為中中，人的行為因因素是最重重要因素。。因此，行為為科學的研研究就成為為當今世界界經濟和管管理領域的的一個重要要研究方向向。從管理的發發展史來看看，經歷了了最早期的的將人看作作是機器，，根本不重重視人的問問題（泰勒勒的科學管管理），到到為提高工工效而從產產品的設計計到生產的的日常管理理都開始注注重研究人人的特點的的階段(工工效學發展展階段)，，到如今已已經發展成成注重人的的行為和心心理感受階階段（行為為科學階段段）。當今世界科科學發達國國家在工效效學方面的的研究已經經非常成熟熟，從產品品的設計到到公司的管管理中的方方方面面都都有貫穿有有工效學的的理論和思思想，對工工效學的研研究使得企企業效益和和產品競爭爭力都得到到很大程度度的提高。。這是這些些國家的產產品能行銷銷世界的一一個主要原原因之一。。目前發達達國家的研研究重點已已經轉向對對人的行為為方面的研研究，主要要體現在對對組織行為為、消費者者行為、領領導和管理理者行為以以及員工行行為的研究究上，研究究人的心理理感受和心心理活動規規律。變化中的人人力資源管管理環境服務型經濟濟的發展趨趨勢對人力力資源管理理的影響在北美和西西歐，一場場從生產到到服務的重重大轉變已已經發生。。在今天，，美國有2/3的勞勞動力都是是在生產性性服務和運運輸性服務務行業中就就業，事實實上，在20世紀80年代時時，美國制制造業中勞勞動力所占占的比重已已經下降到到了12%。而且，，90年代代美國經濟濟中新增加加的2100萬個工工作崗位幾幾乎都是在在像快餐、、零售、咨咨詢、教育育、法律這這樣一些服服務型行業業中出現的的。《美國，服服務萬歲！！》（ServiceAmerica！）一一書中指出出，“在服服務行業業中，一一些關鍵鍵事件既既可以成成全你也也可以毀毀了你””。“當一位位顧客走走進商店店卻遇到到一種令令人心情情不快的的購物環環境時，，巨大的的廣告投投資是如如何付諸諸東流的的。如果果能吸引引顧客走走進商店店的前廳廳，那么么，數以以千計的的廣告費費支出就就可以說說是有效效的了。。而一旦旦顧客走走進了門門內，如如果遇到到的是一一位反應應遲鈍或或不愿意意講解各各種不同同產品優優缺點的的售貨員員，或者者顧客遇遇到一位位（更為為差勁的的）干脆脆毫不客客氣的售售貨員，，那么商商店在此此之前的的所有努努力就都都白費了了”。服務型組組織除了了出售服服務之外外實際上上沒有什什么好買買的，因因此對這這類組織織來說，，更為突突出的是是要唯一一性地依依賴雇員員的才能能與熱情情。人力資源源在服務務型組織織中就處處于非常常關鍵的的地位。。主要體體現在：：1)服務與工工作生活活質量要想使雇雇員發揮揮最佳工工作狀態態，就要要求企業業形成一一種積極極的文化化、情感感和心理理環境，，這種環環境的形形成與否否，可以以用工作作現場的的總體工工作生活活質量來來衡量。。工作生活活質量可可以定義義為：除薪酬以以外的工工作環境境、事業業前景、、公司的的群體生生活和員員工的個個人權力力等重要要的個人人需要能能夠在工工作中得得到滿足足的程度度。根據一位位專家的的意見，，它至少少包括一一下幾個個要素同工同酬酬及多勞勞多得（（平等、、公正））。安全和健健康得的的工作環環境。完善的薪薪資和福福利體系系（激勵勵）。有保障的的就業狀狀態。充分的工工作指導導。在工作中中學習和和發展的的機會。。增長才干干的機會會。積極的社社會環境境（工作作上的民民主、參參與決策策等）。。公正公平平的交往往（良好好的人際際關系氛氛圍）。。因此，一一個有效效的人力力資源管管理部門門，會有有助于創創造一種種能夠激激勵從事事服務型型工作的的雇員積積極工作作的總體體構架———工作作生活質質量。2)服服務與雇雇員甄選選有效的雇雇員甄選選活動是是服務型型崗位所所設置的的第一道道防線。。“有不少少人對于于頻繁的的人際接接觸缺乏乏熱情、、缺乏耐耐心、缺缺乏社會會技能，，也缺乏乏起碼的的容忍度度”。因此，防防止問題題出現的的第一步步就是認認真進行行雇員的的甄選和和測試選選拔。3)服務與與雇員培訓所受培訓極差差或完全未經經過培訓的一一線員工為了了做好工作，，往往不得不不臨時去找可可能的應付辦辦法，而這不不可能不有損損服務效果。。而且一線員員工出了差錯錯，主管往往往不易覺察。。4)服務與與績效評價反反饋由于一線服務務人員大多數數不是處在容容易被監督的的工作崗位上上，這就要求求企業有一種種能夠對他們們的工作績效效進行有效衡衡量和評價的的辦法。工作作績效評價的的技術就顯得得十分重要。。人力資源管理理在今天比以以往任何時候候都更為重要要了。今天的的絕大多數雇雇員都在從事事服務型的工工作，他們所所在的服務型型組織包括了了從大學到花花店，以至動動物園等各個個服務領域（（即使是處在在制造行業的的企業也發現現，它們所能能夠爭取到的的競爭優勢不不僅僅在于產產品的質量，，還在于它們們隨產品一道道所提供的服服務的質量））。在一個像像我們這樣越越來越依賴一一線員工的責責任心的經濟濟社會中，人人力資源管理理觀念和技術術就具有了新新的重要意義義。人口結構變化化趨勢對人力力資源管理的的影響正當雇用和培培訓高效的一一線勞動力變變得越來越重重要的時候，，在今后勞動動力市場增長長率卻呈下降降的趨勢。（（美國勞動力力在90年代代增加約2100萬人，，增加18%；而在1972~1986年之間間，勞動力增增加了約3100萬人，，增加35%；中國的獨獨生子女開始始進入勞動力力市場，人數數增長率也將將會下降。））這一變化趨趨勢必將使人人力資源管理理者的工作，，包括招募、、甄選以及培培訓等諸多環環節都顯得更更加困難。與此同時，勞勞動力的構成成也發生了巨巨大的變化。。在在美國，勞勞動力隊伍中中將會有更多多的少數民族族勞動力和婦婦女勞動力，，美國目前已已有2/3的的單身母親（（分居的，離離婚的、喪偶偶的和未婚的的）處在勞動動力大軍之中中。在中國，獨生生子女們正在在逐步開始進進入到勞動力力市場之中。。要求從業者只只具有高中學學歷的工作的的比例將逐步步下降，越來來越多的工作作要求從業者者至少具有一一年的大學學學習經歷。勞動力的多元元化要求在今今后的企業人人力資源管理理工作中，基基本技能培訓訓、基于培訓訓潛力進行的的雇員甄選、、鼓勵雇員接接受繼續教育育（人力資本本的投入）的的計劃等，就就具有越來越越明顯的重要要性。(而培培訓費用不能能超過工資總總額的1.5%的限制，，對企業提出出了又一個少少花錢，多辦辦事的現實要要求。)技術發展趨勢勢對人力資源源管理的影響響技術進步產生生兩種效應：：一方面它使使得生產率逐逐步提高；另另一方面也將將進一步使得得就業機會從從某些職業轉轉移到另一些些職業。為為了使使新技術能夠夠得到運用，，就要求從業業者必須具備備相應的技能能，而這種技技能要求很顯顯然會對組織織功能的各個個層次都產生生重要影響。。勞動密集型型的藍領工作作和一般事務務性工作的作作用將會削弱弱，而技術類類、管理類和和專業類工作作的作用將會會強化。這這里，，需要強調的的是：工作的性質將將發生變化，，人力資源管管理部門所面面對的勞動力力的性質也將將發生變化。。因此，工作作和組織結構構必須重新設設計；工作說說明書必須重重新編寫；工工資和獎勵計計劃必須重新新制定；雇員員甄選、評價價以及訓練計計劃也要重新新擬訂。競爭和管理趨趨勢對人力資資源管理的影影響人力資源管理理部門將處于于幫助企業進進行必要變革革的先鋒地位位，從編寫新新的工作說明明書、崗位評評價到國際管管理人員的雇雇用，再到建建立起更加良良好的信息溝溝通渠道，這這些活動都需需要發揮企業業管理者的應應有作用。在許多企業中中都將人力資資源部門作為為了企業變革革、創新的倡倡導、推動部部門。影響人力資源源管理的其他他因素其他一些社會會、經濟以及及政治發展趨趨勢也同樣會會對人力資源源管理產生影影響。——越來越越多的大學生生發現自己處處在一個工作作本身的學歷歷要求比自己己實際學歷水水平要低的工工作崗位上。。因此，如何對待因這這種情況而產產生的不滿，，以及如何掌掌握對具有較較高教育程度度的勞動力進進行激勵的技技巧，都是未來人事事管理中至關關重要的問題題。——人們的基基本工作價值值觀正在發生生改變。若干干年前大家還還認為，有一一種“職業道道德”在激勵勵著人們努力力工作和盡心心盡職。但是是今天，有些些人認為，大大家對于工作作的這種認同同感正在下降降。激勵員工工認真工作就就將成為一件件更為困難的的事。—各個年齡段段上的男性和和婦女（尤其其是年輕人））都對選擇一一種生活風格格和職業更加加感興趣，而而不僅僅是對對一種工作感感興趣。這樣樣，職業發展展以及使工作作同雇員的彈彈性生活風格格、處于變化化之中的興趣趣相適應將會會變得愈加重重要。——今后還還會出臺越來來越多的法律律（尤其是中國加加入WTO），這些法律律必然會對管管理人員的活活動產生限制制。例如，公公平就業機會會法律禁止由由于種族、年年齡、殘疾、、宗教、性別別或居住國等等原因而對雇雇員有所歧視視的現象。這這樣，所有的的管理者都負負有揭露和糾糾正歧視行為為的義務。幾種變化的趨趨勢（包括服服務型經濟的的出現、人口口趨勢、技術術趨勢、競爭爭/管理趨勢勢、以及政治治/法律趨勢勢）都在塑造造著企業的經經營方式，（（更應強調的的是）考驗著著企業人力資資源管理的理理念，同時也也在塑造著人人力資源部門門的地位，人人力資源管理理活動在今后后將會變得越越來越重要，，這不僅是由由于以上的這這些趨勢，還還因為另外一一個需要，這就是改善工工作績效的需需要。改善工作績效效的途徑有很很多。例如：：取消限制性性的一些法律律（取消法律律控制會對社社會產生負面面影響，因此此，是不可取取的），加大大投資力度，，提高技術含含量等手段，，（但所有的的服務和生產產性工作，無無論其自動化化程度有多高高，歸根到底底還是依賴于于人本身）。。改善生產率和和工作績效的的另一途徑是是通過運用現現代人力資源源管理觀念和和管理技術來來改善工作中中的人的行為為。這正是本本課程所期望望達到的目的的之一。生產率與人力力資源管理人力資資源管管理技技術真真的能能夠影影響企企業的的利潤潤嗎？？答案案是非非常肯肯定的的。““生生產率率是個個難題題，而而人力力資源源管理理是解解決問問題的的手段段的一一個必必要組組成部部分。。”研研究究者發發現，，由于于運用用了人人事甄甄選技技術來來挑選選高潛潛力的的計算算機程程序員員，使使得美美國政政府每每年節節約數數百萬萬美元元。R.J.雷雷諾茲茲在一一家由由公司司發起起的健健康維維護組組織（（HMO））中投投資了了250萬萬美元元。雷雷諾茲茲發現現，通通過HMO，雇雇員住住院治治療的的情況況下降降了52%。3000名名雇員員在這這種新新的健健康計計劃下下比在在傳統統的健健康計計劃下下所實實現的的費用用節約約，使使得投投資在在24個月月內就就得以以回收收，這這還沒沒有計計算從從雇員員的生生產率率提高高中所所獲得得的收收益。。HMO是傳傳統的的健康康醫療療保險險的一一種替替代計計劃。。利用用HMO，，企業業同一一組醫醫生和和其他他健康康專業業人員員訂立立合同同，由由他們們向企企業的的所有有雇員員提供供服務務，這這種服服務的的通常常是由由企業業付費費。今后若若干年年中，，人事事管理理的一一個主主導發發展趨趨勢是是保持持勞動動成本本的下下降。。要實實現這這一目目標，，主要要有三三條路路可走走。根根據荷荷威特特協會會（HewittAssociates）的的一一項研研究表表明：：第一個個步驟驟：在在大多多數組組織中中，對對這一一問題題的首首選解解決方方案是是實行行嚴格格的人人數控控制，，而不不是僅僅僅采采取像像雇用用凍結結這樣樣的臨臨時應應付措措施。。為達達到這這一目目的，，企業業正在在尋找找永久久性地地依靠靠少量量雇員員保證證企業業運行行的方方法。。第第二個個步驟驟是限限制薪薪資成成本開開支，，其中中既包包括薪薪金，，也包包括福福利。。例如如，90年年代初初，薪薪資的的年增增長率率已經經從1980年年的高高峰期期的10%降至至5%。許許多企企業還還在尋尋找在在不增增加底底薪的的情況況下提提高薪薪資的的辦法法。如如，一一次性性獎金金支付付辦法法正被被一些些企業業所運運用，，個人人和小小組獎獎勵計計劃也也頗為為流行行。這這些做做法強強化了了“按按績效效付酬酬”的的觀念念，并并且使使薪資資成本本同企企業的的經營營狀況況聯系系起來來。實實行一一次性性獎勵勵的做做法還還可以以使企企業避避免加加高底底薪。。第三條條路，，企業業可以以通過過控制制醫療療福利利開支支來削削減勞勞動力力成本本。他他們的的做法法是改改變醫醫療計計劃。。如，，強迫迫雇員員支付付醫療療費用用中的的一部部分。。人力資資源管管理哲哲學的的建立立人的行行為總總是部部分地地建立立在他他們個個人所所做的的一些些基本本假設設基礎礎之上上的。。對于于人力力資源源管理理來說說，情情況尤尤其如如此。。你對對人的的一些些基本本假設設，例例如他他們是是否值值得信信任；；他們們是否否不喜喜歡干干工作作，他他們是是否具具有創創造性性；他他們為為什么么以那那樣的的方式式做事事；以以及如如何對對待他他們等等等，，就構構成了了你的的人力力資源源管理理假設設。你你所做做的每每一項項人事事決策策（你你所雇雇用的的人；；你所所提供供的訓訓練；；你所所提供供的福福利）），都都或多多或少少地反反映出出你的的這種種基本本哲學學。毫無疑疑問，，一個個人從從一開開始工工作就就帶有有的某某種管管理哲哲學，，是建建立在在其個個人經經歷、、教育育以及及其他他一些些背景景情況況基礎礎之上上的。。但是是，這這種哲哲學并并不是是一下下就固固若頑頑石。。它應應該而而且必必然是是會隨隨著一一個人人新的的知識識和經經驗的的積累累繼續續發生生演變變的。。高層管管理者者管理理哲學學的影影響塑造你你的人人事哲哲學的的因素素之一一是企企業的的高層層管理理哲學學。雖雖然高高層管管理哲哲學可可能是是成文文的也也可能能是不不成文文的，，但它它常常常會通通過高高層管管理人人員的的行為為傳遞遞出來來，并并滲透透到組組織的的各個個層次次和部部門之之中。。如果公公司高高層的的管理理理念念是：：“給每每一個個為公公司工工作的的人提提供在在公司司內充充分展展示其其個人人才能能的機機會———發發表他他的觀觀點，，在他他能力力所及及的范范圍內內允許許他分分享組組織的的進步步，讓讓他掙掙到足足夠多多的錢錢，從從而使使掙更更多的的錢在在他的的腦子子里不不再永永遠使使第一一位的的需要要，簡簡單地地說，，就是是創造造一種種機會會，不不僅使使他的的工作作得到到充分分的報報酬，，而且且使工工作成成為他他生活活中一一個重重要的的部分分。””結結果果將是是，所所有的的人事事政策策和行行動都都直接接或間間接地地遵循循這一一基本本目標標：最最大限限度地地發揮揮了員員工的的潛力力。JackWelchofGE“我們們所有有的時時間都都用在在人身身上，，我們們不再再做人人的工工作的的那一一天，，公司司就不不存在在了””。“Wespendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover””.人—創創造企企業價價值的的活的的資源源英國國宇宇航航集集團團董董事事長長理理查查德德.埃埃文文斯斯,在在《《21世世紀紀國國際際企企業業家家上上海海論論壇壇》》回回答答，，““作作為為世世界界500強強之之一一的的集集團團，，您您每每一一天天最最要要把把握握的的是是什什么么？？””的的問問題題時時說說：：“只只要要最最大大化化地地釋釋放放了了員工工的的能能量量，明明智智地地使使用用了了員員工工的的能能量量，，就就一一定定能能獲獲得得令令人人滿滿意意的的結結果果。。””人——創創造造企企業業價價值值的的活活的的資資源源華為為公公司司勞動動、、知知識識、、企企業業家家和和資資本本共共同同創創造造了了公公司司的的全全部部價價值值海爾爾公公司司先造造人人才才，，再再造造品品牌牌“一一個個公公司司的的成成敗敗主主要要取取決決于于能能否否充充分分發發揮揮蘊蘊藏藏在在員員工工當當中中的的極極大大干干勁勁和和能能力力，，產產生生以以一一當當十十，，以以百百當當千千的的乘乘數數效效應應””。。———海海爾爾集集團團總總裁裁張張瑞瑞敏敏人——創創造造企企業業價價值值的的活活的的資資源源個人人關關于于人人的的基基本本假假設設所所帶帶來來的的影影響響1、、經經濟濟人人假假設設（（X理理論論））（1））人人是是由由經經濟濟誘誘因因來來引引發發工工作作動動機機的的，，目目的的在在于于獲獲得得最最大大的的經經濟濟利利益益；；（2））經經濟濟誘誘因因在在組組織織的的控控制制之之下下。。因因此此人人總總是是被被動動地地在在組組織織的的操操縱縱、、激激勵勵和和控控制制之之下下從從事事工工作作；；（3））人人總總是是以以一一種種合合乎乎理理性性的的、、精精打打細細算算的的方方式式行行事事，，力力圖圖用用最最小小的的投投入入取取得得滿滿意意的的報報酬酬；；（4））一一般般人人寧寧愿愿受受人人指指揮揮，，希希望望逃逃避避責責任任，，較較少少有有野野心心，，對對安安全全的的需需要要高高于于一一切切。。相應應的的管管理理方方式式：：（1））管管理理工工作作的的重重點點在在于于提提高高生生產產率率、、完完成成生生產產任任務務，，而而不不是是考考慮慮人人的的感感情情。。管管理理就就是是為為了了完完成成任任務務而而進進行行計計劃劃、、組組織織、、指指導導和和監監督督。。（（2））管管理理只只是是少少數數人人的的事事，，與與一一般般員員工工無無關關，，員員工工的的任任務務就就是是聽聽從從指指揮揮，，努努力力生生產產。。（（3））在在獎獎懲懲制制度度上上，，主主要要依依靠靠金金錢錢來來刺刺激激員員工工的的生生產產積積極極性性，，同同時時對對消消極極怠怠工工者者予予以以嚴嚴厲厲的的制制裁裁。。（1）人人類工作作的主要要動機是是社會需需要，不不是經濟濟需要。。人們要要求有一一個良好好的工作作氣氛，，要求與與同事之之間建立立良好的的人際關關系。（（2））工業革革命和工工作合理理化的結結果，使使得工作作變得單單調而無無意義。。因此，，必須從從工作的的社會關關系中去去尋求工工作的意意義。（（3））非正式式組織有有利于滿滿足人的的社會需需要。因因此，非非正式組組織的社社會影響響比正式式組織的的經濟誘誘因對人人有更大大的影響響力。（（4））人們最最期望領領導者的的是能承承認并滿滿足他們們的社會會需要。。2、社會會人假設設相應的管管理方式式：“參與管管理”管管理方式式：在不不同程度度上讓職職工和下下級參加加企業決決策的研研究和討討論，實實行共同同管理。。職工們們在這種種參與模模式下，，感到自自己被重重視，體體驗到自自我價值值，歸屬屬，促進進了群體體的凝聚聚力，從從而提高高了生產產率。（1）人人的需要要從低級級到高級級可分為為多種層層次，其其最終目目的是滿滿足自我我實現的的需要，，尋求工工作上的的意義。。

（2）人們們力求在在工作上上有所成成就，實實現自治治和獨立立，發展展自己的的能力和和技術，，以便富富有彈性性，能適適應環境境。（（3）人人們能夠夠自我激激勵和自自我控制制，外部部激勵和和控制會會對人產產生威脅脅，造成成不良的的后果。。

（4）個人人的自我我實現同同組織目目標的實實現并不不是沖突突的，而而是能夠夠達成一一致的。。在適當當的條件件下，個個人會自自動地調調整自己己的目標標，使之之與組織織目標配配合。3、自我我實現人人假設（（Y理論論）相應管理理方式：：“民主管管理”，，特點是是：（（1）管管理重點點的轉變變。重點點不是傳傳統的管管理職能能上，而而是要創創造一種種適宜的的工作環環境、工工作條件件，使人人能充分分發揮自自己的才才能，達達到自我我實現。。

（2）領導導者職能能的變化化。減少少和消除除員工自自我實現現過程中中的障礙礙。（（3）獎獎勵方式式的改變變。注重重內在獎獎勵：知知識、才才能的增增長，自自我實現現人生價價值。（（4））管理制制度的改改變。保保證員工工能充分分地表露露自己的的才干，，達到自自己所希希望的成成就。（1）人人的工作作動機不不但是復復雜的，，而且變變動性很很大。（（2））一個人人在組織織中可以以形成新新的需求求和動機機。（（3）人人在不同同的組織織和團體體中可能能表現出出不同的的動機模模式。（（4））一個人人是否感感到心滿滿意足，，肯為組組織盡力力，決定定于他本本身的動動機結構構與他同同組織之之間的相相互關系系；工作作性質、、本人的的工作能能力和技技術水平平、動機機的強弱弱、人際際關系的的好壞，，都可能能產生影影響。（（5））人可以以依自己己的動機機、能力力及工作作性質對對不同的的管理方方式作出出不同的的反應。。4、復雜雜人假設設（超Y理論））相應的管管理方式式：“應變變理論論”：：在管管理的的措施施要根根據具具體的的人的的不同同情況況，靈靈活地地采取取不同同的措措施，，要因因人而而異，，因事事而異異，而而不能能千篇篇一律律。換換言之之，就就是要要根據據具體體情況況而去去采取取適當當的管管理措措施。。案例分分析1-1約翰．．斯隆隆對約翰．．斯隆隆這樣樣的員員工，，該怎怎么辦辦？激勵？？！處罰？？！開除？？！道德高高，才才能高高：圣圣人。。道德高高，才才能低低：君君子。。道德低低，才才能低低：愚愚人。。道德低低，才才能高高：小小人。。案例1-2““司馬馬光框框架””“凡取取人之之術，，茍不不得圣圣人君君子而而與之之，與與其得得小人人，不不若得得愚人人。何何則？？君子子挾才才以為為善，，小人人挾才才以為為惡。。挾才才以為為善者者，善善無不不至矣矣！挾挾才以以為惡惡者，，惡也也無不不至矣矣！愚愚者雖雖欲為為不善善，智智不能能周，，力不不能勝勝，譬譬如乳乳狗搏搏人，，人得得而制制之；；小人人智足足以遂遂其好好，勇勇足以以決其其暴，，是虎虎而翼翼者也也，其其為害害豈不不多哉哉！夫夫德者者人之之所嚴嚴（嚴嚴者，，敬也也），，而才才者人人之所所愛，，愛者者易親親，嚴嚴者易易疏。。是以以察者者多蔽蔽于才才而遺遺于德德。自自古昔昔以來來，國國之亂亂臣，，家之之販子子，才才有余余而德德不足足以至至于顛顛覆者者多矣矣，……………….！””司馬光光提出出了一一個在在人才才使用用方面面的理理論體體系：：1司司馬光光對““德””與““才””給出出了一一個明明確的的界定定：““聰察察強毅毅之謂謂才，，正直直中和和之謂謂德。。”2司司馬光光明確確地闡闡述了了“德德”與與“才才”之之間的的關系系：““才者者，德德之資資也，，德者者，才才之帥帥也。。”3提提出了了在使使用人人才時時容易易犯的的錯誤誤：““德者者人之之所嚴嚴（敬敬），，而才才者人人之所所愛，，愛者者易親親，嚴嚴者易易疏。。是以以察者者多蔽蔽于才才而遺遺于德德。””4司司馬光光提出出用人人之道道為：：“茍茍不得得圣人人君子子而與與之，，與其其得小小人，，不若若得愚愚人。。”聰明，，勤快快：參參謀。。聰明，，懶惰惰：將將軍。。愚笨，，懶惰惰：士士兵。。愚笨，，勤快快：盡盡快趕趕走。。“蒙哥哥馬利利框架架”“麥肯肯錫框框架””工作能能力強強，工工作熱熱情高高：重重用，，鼓勵勵。工作能能力低低，工工作熱熱情高高：培培訓，，調用用。工作能能力低低，工工作熱熱情低低：解解雇，，調出出。工作能能力強強，工工作熱熱情低低：勿勿留。。《中外外管理理》雜雜志總總編楊楊沛霆霆教授授的肺腑腑之言言是：“寧寧要能能力不不強，，順從從公司司文化化的人人，可可千萬萬不要要留那那種能能力似似乎很很強，，總想不不順從從公司司文化化而素素質較較差的的人。”培養雇雇員的的獻身身精神神企業需需要雇雇員的的獻身身精神神正如我我們所所知道道的，，對于于管理理者來來說，，激烈烈的國國際競競爭、、管制制的解解除以以及技技術進進步等等因素素，已已經引引發了了劇烈烈的社社會變變革。。在這這種環環境下下，成成功所所垂青青的事事那些些能夠夠最好好把握握變革革的管管理者者，而而要成成功地地把握握變革革，通通常要要求企企業必必須擁擁有有有強烈烈獻身身精神神的雇雇員。。這也也是為為什么么像德德爾塔塔航空空公司司、豐豐田汽汽車公公司、、聯邦邦速遞遞公司司生存存下來來，而而且一一般也也比較較興旺旺的根根本原原因。。它們們都明明白，，在急急劇變變化的的環境境中，，富有有獻身身精神神的雇雇員是是它們們最為為重要要的競競爭武武器。。美國豐田汽汽車公司的的人事總監監說過：““我們們的成功背背后所依賴賴的是人。。機器不會會有新的主主意、不會會解決問題題、也不會會抓住機會會。每一家家在美國生生產的汽車車企業所用用的機器設設備基本上上是一樣的的，所不同同的只是投投入其中并并不斷思考考著的人。。而如何使使用和配置置人在不同同公司卻是是大不相同同。但無論論如何，勞勞動力對于于任何一個個家企業來來說都是真真正有力的的競爭力量量。”《美國制造造》（MadeinAmerica）一書書的作者通通過對制造造企業的研研究發現，，“在成功功的企業中中，生產工工人的角色色正在開始始從消極地地從事范圍圍狹窄的工工作向生產產中的積極極合作轉變變。”這些些企業提倡倡參與和工工作小組式式的工作方方式，推崇崇比較扁平平的層次結結構以及為為它們的工工人劃定比比較寬的職職責范圍。。這樣，““成績最好好的那些企企業發現，，質量和靈靈活性的改改善要求雇雇員必須必必須具有一一定的獻身身精神、責責任心和知知識，而這這些都不是是靠強迫和和人力資源源政策的一一些表面上上改進所能能獲得的。。”一方面，企企業對員工工獻身精神神的需要越越來越強烈烈；而另一一方面，員員工的獻身身精神卻越越來越差。。““如果企企業任意地地縮減規模模和裁員，，它就不可可能再期望望從它的員員工那里獲獲得同樣的的獻身精神神、參與愿愿望和對企企業的關注注。”企企業的人人力資源管管理系統再再培養員工工的獻身精精神方面可可以起到一一種核心的的作用。“人高于一一切”的價價值觀組織行為學學研究表明明：通常情情況下，一一個人的行行為再很大大程度上取取決于其個個人的價值值觀。聯聯邦速遞公公司、德爾爾塔航空公公司等企業業再培養員員工的獻身身精神時，，都是注意意將其建立立再“人高高于一切””的價值觀觀的堅實基基礎之上。。這些企業業已經知道道，它們必必須承認這這樣一個觀觀點，即它它們的員工工時他們最最為重要的的資產，他他們是值得得信任的、、需要被尊尊重對待和和能夠參與與工作決策策，并且每每個人都有有自我成長長和發揮全全部潛力的的內在動力力。即麥格格雷戈的““Y理論””的假設：：人是應該該受到尊重重的、值得得信任的、、并且都想想把工作做做好，而且且是具有創創造性和進進取心的。。“把語言變變成行動””的步驟：：第一步，開開始啟動建建立員工獻獻身精神的的計劃之前前，必須確確信公司高高層管理者者已經真正正感覺到了了人的重要要性。第第二步，把把“人高于于一切”的的價值觀付付諸文字性性的表述，，如寫進員員工手冊、、公司備忘忘錄以及其其他公司文文件之中。。“相信并尊尊重個人：：我們沒有有什么比人人更為有價價值的東西西。我們相相信，尊重重每一個人人的個性，，會有助于于建立一個個由相互信信任具有創創造精神的的人所組成成的團隊，，這些人必必將會具有有高度的創創造性、自自尊心和自自制力。””要想把“人人高于一切切”價值觀觀付諸于企企業實際，，就應在一開開始時就雇雇用那些持持有此類價價值觀的人人。將觀念轉變變為現實的的做法還有有：不斷提醒公公司的管理理人員，員員工是第一一位的，公公司所采取取的任何行行動都必須須建立在這這樣一種價價值觀之上上。撤撤消消像考勤鐘鐘這樣一些些帶有“我我不信任你你”的標志志或符號。。在在人與與人之間維維持一種開開誠布公的的信息溝通通。像像這這樣一些政政策和實踐踐反映出企企業對于““人高于一一切”價值值觀是真心心認同的，，它們是培培養雇員獻獻身精神的的根本所在在。3、雙向溝溝通獻身精神是是建立在信信任的基礎礎之上的，，而信任又又要求大量量的雙向溝溝通。4、在雇員員中創造一一種團隊意意識例如：公司司為了提高高管理水平平，準備推推行一套新新的科學管管理辦法。。如何向下下屬公布？？“公司為了了提高管理理水平，從從下月起執執行一套新新的管理辦辦法，你們們必須嚴格格遵守。””“我們公司司為了提高高管理水平平，從下月月起執行一一套新的管管理辦法，，我們必須須嚴格遵守守。”“咱們公司司為了提高高管理水平平，從下月月起執行一一套新的管管理辦法，，咱們必須須嚴格遵守守。”5、徹底的的“以價值值觀為基礎礎的雇用””6、雇員的的就業安全全企業要對雇雇員的就業業穩定性負負有責任。。7、報酬企業的報酬酬計劃應能能夠是雇員員把自己看看成是共同同體中的一一員。即在在好年頭時時分享利潤潤成果，同同時也要在在不景氣時時分擔企業業的困難。。8、雇員的的自我實現現小結人力資源管管理環境的的變化要求求人力資源源管理在組組織中承擔擔更重要的的角色。幾種趨勢（（例如經濟濟的全球化化、技術創創新等）都都在影響著著組織的經經營運作方方式，這些些變化意味味著組織必必須更加依依賴于自律律和富有高高度獻身精精神的雇員員。人力資源管管理部門必必須參與制制定和完成成組織的戰戰略規劃，，以確保使使雇員們具具有競爭優優勢。國內著名企企業的人力力資源管理理理念聯想集團：：辦公司就是是辦人海爾集團：：海爾的真正正動力源是是所有的勞勞動者，是是所有的人人都要成為為合格的高高素質的員員工長虹集團：：尊重每一個個人，管理理是管理者者思維的管管理，是管管理者境界界的管理，，是管理者者目標的管管理春蘭集團：：企業的動力力源主要是是人小天鵝集團團：企業人的一一個顯著特特征，就是是始終充滿滿著憂患意意識。情系系職工，依依靠職工。。榮事事達達集集團團：：營造造““和和商商””人人文文環環境境，，規規范范員員工工行行為為。。TCL集集團團：：企業業的的競競爭爭就就是是管管理理理理念念的的競競爭爭、、人人才才的的競競爭爭，，要要建建立立一一個個好好的的企企業業，，首首先先要要練練就就一一支支好好的的隊隊伍伍。。橫店店集集團團：：人才才是是橫橫店店致致富富的的秘秘訣訣，，我我們們要要像像珍珍惜惜我我們們生生命命一一樣樣去去珍珍惜惜我我們們的的人人才才。。格蘭蘭仕仕集集團團：：人氣氣，，企企業業最最大大的的財財富富。。杉杉杉集集團團：：人才才是是企企業業之之本本，，人人才才是是利利潤潤之之源源。。實達達集集團團：：員工工是是企企業業實實實實在在在在的的主主人人，，企企業業的的發發展展是是建建立立在在個個人人發發展展的的基基礎礎上上的的，，企企業業是是人人們們實實現現人人生生夢夢想想的的地地方方。。劍南南春春集集團團：：人是是生生產產力力中中最最活活躍躍的的因因素素。。實實現現人人的的價價值值，，開開發發人人的的潛潛能能————經經營營企企業業就就是是經經營營人人。。企企業業精精神神實實則則是是人人的的精精神神。。人人的的干干勁勁足足，，企企業業面面貌貌便便可可新新。。美的的集集團團：：美的的的的成成功功，，最最為為根根本本的的原原因因是是有有人人的的優優勢勢。。美美的的堅堅持持““以以人人為為本本””，，承承認認人人的的價價值值，，承承認認人人的的差差異異，，承承認認人人的的追追求求，，在在““人人””字字上上大大做做文文章章，，做做好好文文章章。。第一一章章人人力力資資源源概概述述§1－－1關關于于人人力力資資源源的概概念念§1－－2人人力力資資源源開開發發與管管理理§1－－1關關于于人人力力資資源源的的概概念念一、、什什么么是是人人力力資資源源以人人為為代代表表的的資資源源。。1、、資源源－（（經經濟濟領領域域中中））泛泛指指投投入入生生產產活活動動去去創創造造財財富富的的各各種種生生產產條條件件。。一般般分分成成：：自然然資資源源：：土土地地、、礦礦物物、、水水、、森森林林資資源源等等。。是是不不可可再再生生的的資資源源。。社會會資資源源：：人人力力資資源源（（是是活活躍躍的的、、能能動動資資源源，，可可延延續續、、主主宰宰自自然然資資源源，，可可再再生生））、、信信息息資資源源（（人人們們在在交交往往過過程程中中產產生生的的情情報報、、信信息息等等））。。對企企業業而而言言，，其其基基本本資資源源主主要要是是指指人人、、財財、、物物、、信信息息和和時時間間。。2、、人力力資資源源－指指能能推推動動整整個個經經濟濟和和社社會會發發展展，，具具有有勞勞動動能能力力（（體體力力、、智智力力））的的人人口口總總和和。。對對人人的的研研究究可可以以從從不不同同的的角角度度進進行行，，例例如如：：哲哲學學從從人人的的主主觀觀能能動動性性的的角角度度考考察察人人，，人人類類學學從從人人與與動動物物的的區區別別考考察察人人，，醫醫學學從從人人的的身身體體與與健健康康的的角角度度考考察察人人。。而而把把人人引引入入社社會會再再生生產產過過程程中中，，從從人人在在社社會會財財富富增增長長中中的的經經濟濟作作用用這這個個角角度度考考察察人人，，則則可可以以把把人人當當成成一一種種資資源源，，當當成成社社會會財財富富賴賴以以形形成成的的物物資資條條件件。。在知識經濟年年代，人是知知識、經濟運運作的核心和和目的，人是是知識經濟化化中介，同時時，人又是知知識、經濟實實體，是知識識經濟化的直直接創造者。。因此，人在在知識經濟化化的過程中，，發揮著中心心作用，是知知識、經濟一一體化的焦點點。什什么是知知識經濟？聯聯合國研究機機構在《以知知識為基礎的的經濟》報告告中指出，知知識經濟是建建立在知識和和信息的生產產、分配和使使用之上的經經濟。其主要要標志為：以知識、智力力為經濟發展展的關鍵因素素，并同勞動動力和生產資資源一樣直接接存在；在經濟生產發發展過程中，，知識可以形形成產業經濟濟，即以高科科技產業為標標志的產業化化經濟。（電電腦、通訊、、金融等）二、人力資源源的特點1、人力資源是是是以人為載體體的活的資源源。有很大的彈性性、有效性、、復雜性。比比自然資源更更難管理。2、是能動性的資資源：與其它資源相相比是最積極極、最活躍的的因素（原因因是人具有主主觀能動性，，管理的好壞壞其結果差異異很大。）一一般情況人只只能發揮其自自身潛能的30％左右，，調動的好，，能發揮80～90％。。人人可以自我我強化、自主主擇業、有積積極勞動與敬敬業精神。3、人力資源具有有動態性和時時效性。人的活動受生生物周期的限限制，不同時時期的差異非非常大。因此此要用好不同同年齡段的資資源，要考慮慮不同年齡段段的資源的特特點。4、人力資源的社社會性人力資源是一一種社會資源源，是一種群群體性勞動，，社會環境有有很密切的關關系。三、人力資源源的數量與質質量1、數量的絕絕對量人力資源＝＋＋＋＋＋＋＋勞動力資源＝＋＋2、數量相對對量RATEOFH.R.＝人力資源的