1、績效考核方案第一部分 績效考核工作綜述- 3 -一、考核目的- 3 -二、考核周期- 3 -三、考核的對象- 3 -四、考核過程控制- 3 -五、考核結果應用- 4 -六、考核者與被考核者的權利與義務- 4 -（一） 考核者的權利與義務- 4 -（二） 被考核者的權利與義務- 5 -七、考核工作要求- 5 -八、適用范圍說明- 6 -九、問題反饋及方案修訂- 6 -十、附圖：- 6 -第二部分 員工的績效考核10一、對項目員工的考核10（一）考核內容10（二）考核方式方法10二、對職能部門員工的考核10（一）考核內容10（二）考核方式方法10三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考

2、核11（一）職能部門/項目經理11（二）項目財務經理11（三）客戶專員11四、激勵11五、考核指標解釋說明11（一）通用指標：（適用于全體員工）11（二）管理指標：（適用于主管級含以上人員）12（三）客服財務專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）13（四）工程專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）13（五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）14第三部分 項目/職能部門的績效考核14一、考核內容14二、考核的方式方法14三、激勵15四、考核指標解釋說明15（一）項目考核指標15（二）職能部門考核指標17附表19表1行政人事/特殊崗位主管級（含）以上人員季度考核表1

3、9表2客服主管級（含）以上員工季度考核表19表3財務主管級（含）以上員工季度考核表19表4工程主管級（含）以上人員季度考核表19表5秩序維護/保潔/綠化主管級（含）以上人員季度考核表19表6行政人事/特殊崗位主管級以下人員季度考核表19表7客服主管級以下員工季度考核表19表8財務主管級以下員工季度考核表19表9工程主管級以下人員季度考核表19表10秩序維護/保潔/綠化主管級以下人員季度考核表19表11項目員工季度績效結果匯總表19表12職能部門主管級（含）以上人員季度考核表19表13職能部門主管級以下人員季度考核表19表14“需改進”員工績效提高/培訓計劃表19表15月度工作完成情況表（供參考

4、使用）19表16績效面談表（供參考使用）19表17項目季度考核表19表18項目年度考核表19表19職能部門季度考核表19表20職能部門年度考核表19表21各單位年度考核結果匯總表19第一部分 績效考考核工作作綜述一、考核目目的1、通通過考核核制度的的規范和和約束，提提升公司司整體管管理水平平和經營營業績。2、在學習借鑒標桿企業管理經驗的基礎上，通過績效考核，加強各級員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進員工與上級領導間的相互了解。3、對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，一方面強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作業績和工作效率；另一方面強化員工自我激勵與自我約束，促進優

5、秀員工脫穎而出。4、通過績效考核把握每個員工的工作執行情況與能力，從而有的放矢地進行培養與教育，實現公司人力資源優化配置。二、考核周期績效考核按季度進行，每年年底在參考該年四個季度考核結果的基礎上進行年終匯總。三、考核的對象1、公司全體員工。2、各項目、職能部門。四、考核過程控制1、量化考核與公平、公正、公開原則相結合（1） 全部考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標通過民主評議，即由考核小組綜合考核(職能部門經理/主任級以下員工的考核除外）的方式進行考核。（2） 成立績效考核小組（職能部門經理/主任級以下員工的考核除外），對于已量化的指標，直接根據員工指標完成情況給出考核分數，而主觀評判成

6、分較明顯的指標，原則上應由考核小組討論最終確定考核分數，從而得出公平公正的考核結果。（3） 通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結果公開，即每位員工的考核結果對其本人都是公開的；各單位須對季度考核結果為“優”的員工在適當區域進行公示表揚，以示精神激勵。（4） 考核者應客觀、公正地考核、評價被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復另一方，受到損害的一方可進行申述，一經查實，嚴肅懲處。2、強化管理過程監控（1） 各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出準確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿于日常管理工作始終。（2） 在物業專業管理不同階段(如

7、前期介入階段、入住階段、日常管理階段等)， 通過對項目及公司員工工作計劃、指標完成情況進行季度考核，以便及時發現問題，糾正偏差，持續改進，以保障公司實現年度經營管理指標。（3） 人力資源部負責全公司績效考核方案的編制修訂工作，并對績效考核過程進行監督和控制，具體操作由各項目/職能部門實施。3、側重績效改進與提升通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。公司人力資源部設計績效面談表，可供各單位根據具體情況酌情應用此表，但不作強制要求。五、考核結果應用1、作為激勵員工的手段，與調薪、發放獎金/獎勵津貼、續訂/終止勞動合同、獎勵外

8、訓等工作掛鉤，其中用于分配的年度獎金/津貼總額原則上相當于本單位一個半月的崗位工資總額，發放形式為季度績效獎金與年終獎；2、為人事晉升、調派等員工職業生涯規劃提供參考依據；3、為年終評優提供參考依據。六、考核者與被考核者的權利與義務（一） 考核者的權利與義務1、考核者的權利考核者有對被考核者工作業績進行考核評價的權利。2、考核者的義務（1） 考核者必須以事實為依據，客觀、公正地對被考核者的工作做出正確的評價；（2） 作為考核者的管理者有義務把績效考核作為一項重要管理工作，通過績效管理不斷提升自身管理水平。（3） 在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，與下屬做好溝通交流，

9、促使下屬更好地工作、更快地成長。要充分認識下屬的工作表現與業績與管理者自身績效之間的內在聯系。（二） 被考核者的權利與義務1、被考核者的權利在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題,首先與項目負責人/考核者進行溝通，在溝通無法解決時有權依照員工手冊規定的程序進行申訴。2、被考核者的義務被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。七、考核工作要求1、各項目可根據本項目具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核指標細化，指標細化方案應事先報人力資源部備案。2、每季度末月25日開始進行員工績效

10、考核工作，每季度首月15日前結束上一季度考核工作（含績效溝通）；每季度首月20日-25日召開公司考核組會議，對項目/職能部門進行考核。3、每季度首月15日前，各項目報上季度項目員工季度考核結果匯總表（包括文字版和電子版，文字版要求有項目經理、分管高管簽字）及副經理級以上員工考核表；職能部門則報本部門員工考核表。 4、每年1月15日前由各單位上報年終考核結果，1月15日-2月為人力資源部整理匯總、審核上報年終考核結果階段。5、各單位應建立績效考核文件夾和檔案盒，對考核過程形成的文件進行存檔，包括電子版（設置打開密碼）和文字版。 八、適用范圍說明1、本方案適用于公司員工（指本方案“考核對象”限定的

11、范圍）、各項目及職能部門的業績考核。2、對于新崗位或不適用于現有崗位考核表的特殊崗位，建議各單位使用行政人事/特殊崗位主管級（含）以上季度考核表及行政人事/特殊崗位主管級以下季度考核表，考核結束后于每季度首月15日前將該崗位考核表復印件上報人力資源部。九、問題反饋及方案修訂各項目在考核的實施過程中發現方案有不適應等問題，建議先通過細化解決，仍不能解決的，反饋至人力資源部；如果項目自身的考核細則或指標解釋在實施過程中出現問題，須將修訂后的細化文件報人力資源部備案。各項目人事人員負責對本單位績效考核過程中出現問題的收集、匯總，并反饋至公司人力資源部，人力資源部將根據反饋問題的性質、類型，適時對績效

12、考核方案進行修訂。十、附圖：績效考核流程圖（一）績效考核流程圖（二）績效考核流流程圖（一一）適適用于項項目員工工考核績效考核流流程圖（二二）適適用于職職能部門門員工考考核第二部分 員工的的績效考考核一、對項目目員工的的考核（一一）考核核內容根根據不同同崗位類類別（項項目/經經理（含含）以上上管理人人員除外外）使用用相應的的考核表表對員工工進行考考核。 （二）考考核方式式方法11、組成成績效考考核小組組，成員員包括固固定成員員（原則則上為項項目主管管級含含以上上人員）和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關人員參加），并由項目經理擔任小組組長。2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日

13、常績效考核關鍵指標、數據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。3、每季度員工考核成績劃分為優秀（績效分數9.0-10）、良好（績效分數8.0-8.9）合格（績效分數6.0-7.9）、需改進（績效分數小于6.0）四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。二、對職能部門員工的考核（一）考核內容根據不同崗位類別（職能部門經理/主任除外）使用相應的考核表對

14、員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。 （二）考核方式方法由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核（一）職能部門/項目經理見年薪考核方案。 （二）項目財務經理為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。（三）客戶專員見客戶專員制度，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。 四、激勵1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均

15、為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。（試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內）2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優（具體內容見年終評優方案）。3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優秀員工職業生涯規劃等。五、考核指標解釋說明（一）通用指標：（適用于全體員工）1、所分配工作完成情況（具體權重見相關考核表）：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計

16、劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的月度工作完成情況表（項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求）。2、專業（管理）水平（具體權重見相關考核表）：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力（正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力）；C.業務知識及專業技術能力；D.創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）等。項目員工此項指標的得

17、分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。3、責任心與態度（具體權重見相關考核表）：此項指標的得分由考核小組依據員 工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率（依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考考勤管理規定，視頻次、程度予以相應分數的扣減）；B.執行力；C.責任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務意識等。（二）管理指標：（適用于主管級含以上

18、人員）1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況（具體權重見相關考核表）：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。2、團隊建設（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。3、員工培養與成長（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養等。4、所在項目/職能部門服務指標完成情況（具體權重見相關考核表）：由各項目/職能部門根據年度經營管理

19、責任書、職能部門相關文件進行細化。5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權重見相關考核表）：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。6、所在項目參與各類評獎情況（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。（三）客服財務專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）1、物業費回收率（具體權重見相關考核表）：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以其所帶

20、團隊的整體業績為準。2、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據客戶投訴處理規定，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。3、獲得通報表揚批評過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。（四）工程專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據客戶投訴處理規定，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人

21、員的最終得分。2、維修及時率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：維修及時次數/維修總次數*10；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。3、返修率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。4、設備完好率（具體權重見相關考核表）：以月度設備維保工作為參考依據進行評分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。5、獲得通報表揚批評過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應

22、分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。（五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據客戶投訴處理規定，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。2、獲得通報表揚批評過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。第三部分 項目/職能部部門的績績效考核核一、考核內內容1、對對項目的的考核內內容根據據公司戰戰略目標標及年度度經營責責任書

23、、公公司年度度計劃等等，公司司將從經經營、管管理兩個個方面對對項目進進行考核核。（11）經營營以物業業費回收收率、預預算完成成率為指指標進行行考核。（2）管理以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。2、對職能部門的考核內容通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見職能部門季度考核表。二、考核的方式方法1、成立績效考核小組公司績效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負責人）和非固定成員

24、（視考核對象，吸收有關人員參加）。日常工作部門為公司人力資源部。2、對項目考核的方式方法（1）公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫項目季度考核表，并按各項目考核成績劃分為優秀（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需改進（績效分數7.0分以下）三檔。（2）年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫項目年度考核表。 3、對職能部門考核的方式方法（1）公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫職能部門季度考核表。并按各部門考核成績劃分為優秀（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7

25、.0-8.4分）、需改進（績效分數7.0分以下）三檔。（2）年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫職能部門年度考核表。三、激勵1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優；職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。（具體內容見年終評優方案）。四、考核指標解釋說明（一）項目考核指標1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進

26、行打分，得分為：（實際收繳率/目標收繳率）*10。2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：（實際完成預算/計劃預算）*10。3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核分指標，分指標打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：（受檢合格數/總受檢數）*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能均；分指標部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：（驗證合格數/受檢不合格總數）*10。此分指

27、標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合標格情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封標閉情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分

28、）具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B級（8-9分）具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%；C級（6-7分）不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好含以

29、上者及本季度轉正員工）6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*0.5；以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：（實際發展率/目標發展率）*10。10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。11、安全管理：全年無火情事件

30、、治安責任案件，每發生1起得0分。12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分）。（二）職能部門考核指標公1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將月工作計劃完成情況，對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。2、專業支持及時有效率：由

31、項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：（季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數）*10。3、部門發生重大客戶（內部、外部）投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級（10分）部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度；B級（8-9分）部門員工具有較強的工作責任感，

32、在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度；C級（6-7分）部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象；D級（6分以下）部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B級（8-9分）具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%；C級（6-7分）不注重關鍵

33、崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好含以上者及本季度轉正員工）6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻；B級（8-9分）部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其

34、他部門/項目的工作；C級（6-7分）部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作；D級（6分以下）部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。附表表1行政人事/特殊崗位主管級（含）以上人員季度考核表表2客服主管級（含）以上員工季度考核表表3財務主管級（含）以上員工季度考核表表4工程主管級（含）以上人員季度考核表表5秩序維護/保潔/綠化主管級（含）以上人員季度考核表表6行政人事/特殊崗位主管級以下人員季度考核表表7客服主管級以下員工季度考核表表8財務主管級以下員工季度考核表表9工程主管級以下

35、人員季度考核表表10秩序維護/保潔/綠化主管級以下人員季度考核表表11項目員工季度績效結果匯總表表12職能部門主管級（含）以上人員季度考核表表13職能部門主管級以下人員季度考核表表14“需改進”員工績效提高/培訓計劃表表15月度工作完成情況表（供參考使用）表16績效面談表（供參考使用）表17項目季度考核表表18項目年度考核表表19職能部門季度考核表表20職能部門年度考核表表21各單位年度考核結果匯總表XXXXXXXXXXXXXXXXXX有限公公司20008年年績效考考核方案案版次文件件編號頁頁次共44頁 第第1頁分分發編號號發行日日期1. 目的的：為了創建企企業內部部競爭機機制,激激勵干部部努

36、力工工作，獎獎勤罰懶懶,優勝勝劣汰，達達到工作作業績和和工作能能力的提提升，確確保公司司戰略目目標的實實現，從從而增強強企業競競爭力，特特制定本本方案。2. 考核核對象：2.1、一一級考核核對象：所有副副總級（含含）以上上干部。2.2、二二級考核核對象：九職等等至六職職等（含含）人員員。3. 考核核周期：季度績效考考核和年年度績效效分折算算。4. 考核核機構：4.1 、成成立績效效考核委委員會和和考核執執行小組組：主任：XXXX副主任：XXXX執行副主任任：XXXX委員：XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX和和單位負負責人考核委員會會下設考考核執行行小組：執行組

37、長：XXXX一級考核組組員：XXXX、XXXX、XXXX、XXXX二級考核組組員：XXXX、XXXX和和部門主主管4.2 、考考核委員員會人員員職責：4.2.11 主任任、副主主任職責責：4.2.11.1核核準績效效考核方方案；4.2.11.2處處理被考考核對象象申訴和和個別對對象的談談話；4.2.11.3績績考糾紛紛的最終終裁定。4.2.22 執行行副主任任職責：4.2.22 1 召集績績考會議議；4.2.22 2 安排績績效考核核人員進進行績考考和監控控績效考考核過程程；4.2.22 委員員職責：序號修訂訂日期修修訂內容容修訂部部門批準準審 核制定定XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

38、有限公公司20008年年績效考考核方案案版次文件件編號頁頁次共44頁 第第2頁分分發編號號發行日日期4.2.22 1 參加績績考會議議，對績績效考核核方案進進行討論論、提出出修改；4.2.22 2 參與績績效考核核。4.2.33執行小小組成員員職責：4.2.33.1負負責對考考核指標標的審定定和進行行考核；4.2.33.2負負責統計計績考分分數和績績考資料料的存檔檔；4.2.33.3負負責對績績考對象象談話和和回復績績考申述述。5. 考核核原則：5.1、公公平、公公正、公公開原則則：5.1.11考核內內容和流流程向考考核對象象公開，以以過程的的公開性性確保結結果的公公正性；5.1.22當面考考

39、核和逐逐項解釋釋（既是是績考委委、又是是被考對對象者，考考核時采采取回避避制度）。5.2、客客觀原則則：強調以數字字和事實實為依據據，以紙紙張體現現（上級級主管或或其他部部門主管管簽字）為為憑據的的原則。5.3、業業績改善善原則：績效考核是是一個管管理手段段而非最最終目的的，績考考委人員員通過談談話溝通通，幫助助考核對對象發現現工作中中存在的的問題，找找到改進進方向，從從而達到到組織或或個人提提高業績績水平之之目的。6. 考核核時間：6.1 季季度考核核時間：每個季度首首月的220日28日日對上季季度進行行考核。6.2 年年度考核核時間：第四季度考考核完畢畢后，四四個季度度的平均均分即為為年度

40、績績效分。7. 考核核內容：7.1 、考考核指標標：7.1.11 年度度考核指指標來源源于公司司戰略目目標、經經營目標標、部門門目標及及本崗位位重點工工作中的的關鍵指指標； 77.1.2 季季度考核核指標來來源于年年度考核核指標的的分解，由由被考核核對象根根據年度度考核指指標和實實際工作作情況進進行分解解，分解解時要確確保年度度考核指指標不得得落、漏漏、少；7.2、 指標界界定和考考核規則則由績考考委統一一規定，有有異議時時，績考考委有最最終解釋釋權；XXXXXXXXXXXXXXXXXXX有限限公司220088年績效效考核方方案版次次文件編編號頁次次共4頁頁 第33頁分發發編號發發行日期期7.

41、33、績效效目標分分最高目目標（OO）、考考核目標標（E）、最最低目標標（P）三三個級別別，實際際達成目目標等于于考核目目標（EE）時，則則考核分分數為權權重分的的1000%；等等于或高高于最高高目標（OO）時，則則考核分分為權重重分的1120%；等于于或小于于最低目目標（PP）時，則則該項考考核分為為0分。8. 季度度考核流流程：9. 流程程說明：9.1、季季度考核核表應經經被考核核人、上上級主管管簽名確確認。9.2、被被考核對對象對照照季度考考核表項項目收集集相關資資料或到到現場查查看后進進行自評評（自評評分占330%）。9.3、各各被考核核人收集集的績效效達成情情況的相相關證明明資料，來

42、來源于本本部門的的要上級級主管簽簽名確認認，來源源于他部部門的要要他部門門主管簽簽名確認認，否則則視為無無效證據據。9.4、被被考核對對象在自自考時，要要如實根根據自己己的業績績（有效效證據）進進行自考考，如果果自考某某項指標標時的業業績高于于實際業業績的220%，則則該項指指標的考考核分為為0分。9.5、績績考委在在考核時時，必須須事先電電話或紙紙張預約約，到被被考核對對象所在在單位逐逐項查看看資料或或現場查查看后，當當場打分分（考核核分占770%）、簽簽字，并并進行績績效面談談。9.6、季季度和年年度績效效分均取取整數（四四舍五入入）。10.年度度績效分分為四個個季度考考核結果果的平均均分

43、。11.績效效申訴：如果被考核核對象對對績考委委考核分分數有異異議，可可在季度度首月229至330日內內向績考考委提起起書面申申訴，績績考申訴訴表見見附件二二。12.績效效面談：12.1、績績考委考考核完畢畢后，進進行1000%考考核對象象面談，并并將面談談內容填填寫在績績考表中中。12.2、績績考委主主任（副副）選擇擇對象進進行面談談，以達達績效改改進之目目的。13.考核核應用：13.1、被被考核對對象年薪薪的200%為季季度績效效獎金基基數。XXXXXXXXXXXXXXXXXXX有限限公司220088年績效效考核方方案版次次文件編編號頁次次共4頁頁 第44頁分發發編號發發行日期期13.2、

44、年年薪的880%為為月薪，其其中月薪薪的500%計算算在工資資表中，330%以以財務補補貼的方方式發放放。 133.3、被被考核對對象的實實際季度度績效獎獎金=考考核分數數1000季季度績效效獎金基基數44。二級級考核人人員的季季度獎在在次季度度中月55日由財財務發放放，一級級考核人人員由績績考委主主任（副副）發放放。 133.4、年年度績效效考核分分與年終終獎掛鉤鉤，具體體核算方方式如下下： 113.44.1、未未達到董董事會下下達的利利潤指標標者：13.4.1.11、七職職等（含含）以上上人員無無年終獎獎；13.4.1.22、八職職等（含含）以下下計時人人員年終終獎為：公司按按其單位位其人員員月薪總總和的11倍劃拔拔年終獎獎總額到到各單位位，各單單位主管管根據績績效分數數、工齡齡、特殊殊貢獻等等因素按按月薪00-3倍倍具體評評定到個個人，但但總額不不得突破破公司劃劃拔的年年終獎總總額。13.4.2、已已達到或或超額完完成董事事會下達達的利潤潤指標者者：13.4.2.11、公司司原則上上拿出總總利潤的的8%作作為年終終獎總額額；13.4.2.22、九職職等（含含）以上上人員績績效系數數折算方方式為：年度績效分分89分分以下990-993分994-997分998-1101分分1022-1005分1106-1099分1110-1