1、勞動合同簽訂注意問題及勞動爭議處理實務(wù)（講稿）1一、勞動動合同簽簽訂注意意問題（一）企業(yè)內(nèi)部部特殊工工作崗位位上,沒沒有固定定上、下下班工作作時間的的員工，企業(yè)如如何與其其簽訂勞勞動合同同簽訂以完完成一定定工作任任務(wù)為期期限的勞勞動合同同如簽訂固固定期限限勞動合合同：A.可申請實實行不定定時工作作制和綜綜合計算算工時工工作制；B.高工資人人員明確確工資是是否包含含加班費(fèi)費(fèi)。簽訂非全全日制用用工勞動動合同2【加班問題題應(yīng)對策略略】（1）建立加加班通知知、申請請、統(tǒng)計計、確認(rèn)認(rèn)制度。（2）考勤制制度應(yīng)與與加班制制度相呼呼應(yīng)。（3）合理確確定加班班費(fèi)的計計算基數(shù)數(shù)。（4）正確運(yùn)運(yùn)用特殊殊工時制制度。

2、（5）工資單單上明確確加班工工資。無無論是采采用現(xiàn)金金發(fā)放還還是轉(zhuǎn)賬賬形式支支付勞動動者的工工資，用用人單位位都應(yīng)該該將工資資和加班班工資明明確分列列在工資資支付表表上，要要求員工工簽字確確認(rèn)，并并發(fā)放給給員工一一份。同同時，用用人單位位還可作作出拒付付聲明，表明對對工資單單之外的的勞動報報酬事項項拒絕支支付，以以應(yīng)對關(guān)關(guān)于仲裁裁時效的的規(guī)定。3（二）勞勞動合同同續(xù)簽時時應(yīng)注意意的問題題4勞動合同同終止和和續(xù)延應(yīng)應(yīng)注意哪哪些問題題勞動合同同終止的的條件：用人單單位與勞勞動者不不得合意意選擇勞勞動合同同終止條條件。應(yīng)停止勞勞動者工工作。勞動合同同終止的的時間標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同同不得終終止的情情形。

3、商業(yè)秘密密保護(hù)問問題競業(yè)禁止止問題員工拒不不返還用用人單位位財物怎怎么辦？勞動者的的損害賠賠償責(zé)任任。選擇多種種形式送送達(dá)。及時辦理理終止手手續(xù)。終止時的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償。避免合同同終止漏漏洞的方方法續(xù)簽勞動動合同。特殊情形形的處理理：5第四十二二條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位不得依依照本法法第四十十條、第第四十一一條的規(guī)規(guī)定解除除勞動合合同：（一）從從事接觸觸職業(yè)病病危害作作業(yè)的勞勞動者未未進(jìn)行離離崗前職職業(yè)健康康檢查，或者疑疑似職業(yè)業(yè)病病人人在診斷斷或者醫(yī)醫(yī)學(xué)觀察察期間的的；（二）在在本單位位患職業(yè)業(yè)病或者者因工負(fù)負(fù)傷并被被確認(rèn)喪喪失或者者部分喪喪失勞動動能力的的；（三）患患病

4、或者者非因工工負(fù)傷，在規(guī)定定的醫(yī)療療期內(nèi)的的；（四）女女職工在在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期的；（五）在在本單位位連續(xù)工工作滿十十五年，且距法法定退休休年齡不不足五年年的；（六）法法律、行行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的的其他情情形。勞動合同同不得終終止的情情形6法律、行行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的的其他情情形，勞勞動合同同期滿不不得終止止勞動合合同并應(yīng)應(yīng)續(xù)延至至相應(yīng)情情形消失失時終止止的情形形中華人人民共和和國工會會法第十八條條 基層層工會專職主席、副副主席或或者委員員自任職職之日起起，其勞勞動合同同期限自自動延長長，延長長期限相相當(dāng)于其其任職期期間；非專職主席、副副主席或或者委員員自任職職之日起起，其尚尚未履行行的勞動動合同

5、期期限短于于任期的的，勞動動合同期期限自動動延長至至任期期期滿。但但是，任任職期間間個人嚴(yán)嚴(yán)重過失失或者達(dá)達(dá)到法定定退休年年齡的除除外。7及時辦理理終止手手續(xù)。對用人單單位來說說，這是是勞動合合同終止止后附隨隨的新的的義務(wù)。否則因因遲延辦辦理會導(dǎo)導(dǎo)致事實實勞動關(guān)關(guān)系的發(fā)發(fā)生，給給員工造造成損失失還應(yīng)賠賠償。勞動者應(yīng)應(yīng)按照約約定及用用人單位位相關(guān)規(guī)規(guī)章制度度辦理離離職手續(xù)續(xù)。用人單位位在勞動動者辦理理完上述述手續(xù)后后，為勞勞動者開開具解除或終終止勞動動合同證證明書，并辦理理檔案及及社會保保險關(guān)系系轉(zhuǎn)移手手續(xù)和工工資結(jié)算算、經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金支付等等。用人人單位將將停發(fā)與與勞動者者有關(guān)的的薪酬福福利待

6、遇遇、停保保、支付付相關(guān)待待遇。8勞動合同同法規(guī)定勞動動合同終終止用人人單位也也需按照照勞動者者工作年年限支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金，用人單單位如何何有效應(yīng)應(yīng)對？一、招工工時就應(yīng)應(yīng)將此成成本考慮慮進(jìn)去；二、終止止勞動合合同應(yīng)準(zhǔn)準(zhǔn)確計算算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償：三、可選選擇簽訂訂無固定定期限的的勞動合合同；四、違法法終止勞勞動合同同的代價價。勞動合同同法第八十七七條用用人單位位違反本本法規(guī)定定解除或或者終止止勞動合合同的，應(yīng)當(dāng)依依照本法法第四十十七條規(guī)規(guī)定的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償標(biāo)準(zhǔn)的的二倍向向勞動者者支付賠賠償金。9避免勞動動合同終終止漏洞洞的方法法1、應(yīng)具體體明確勞勞動合同同期滿的的時間或或者終止止條件（只適用用以完成成

7、一定工工作任務(wù)務(wù)的勞動動合同）。2、應(yīng)明確確對單位位擬繼續(xù)續(xù)使用的的員工，續(xù)簽勞勞動合同同的方法法與時間間。3、應(yīng)明確確辦理終終止勞動動合同時時間與手手續(xù)。4、單位應(yīng)應(yīng)制定“勞動合合同管理理規(guī)定” ，強(qiáng)強(qiáng)化制度度管理。出現(xiàn)勞勞動爭議議時，這這些規(guī)定定可作為為依據(jù)之之一。10續(xù)簽勞動動合同。用人單位位欲續(xù)簽簽勞動合合同的，可以于于勞動合合同期滿滿前的N日（通常常為一個個月內(nèi)）向勞動動者發(fā)出出勞動合同同續(xù)簽通通知書（提前天天數(shù)由用用人單位位確定），勞動動者應(yīng)于于收到該該通知書書的N日內(nèi)（由由用人單單位確定定）填寫寫續(xù)簽意意見并交交至用人人單位人人力資源源部門，逾期未未交者，視為拒拒絕續(xù)簽簽勞動合合

8、同。應(yīng)在合同同期滿之之前完善善續(xù)簽手手續(xù)，有有其他合合理的原原因?qū)е轮虏荒馨窗磿r完善善續(xù)簽手手續(xù)的可可以推遲遲，但推推遲不得得超過合合同期滿滿后的一一個月。11勞動合同同期滿不不續(xù)簽勞勞動合同同的，責(zé)責(zé)任不同同。用人單位位同意續(xù)續(xù)訂勞動動合同，且維持持或者提提高勞動動合同約約定條件件，勞動動者不同同意續(xù)訂訂的，勞勞動合同同終止，用人單單位不支支付勞動動者經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償；如用人人單位同同意續(xù)訂訂勞動合合同但降降低勞動動合同約約定條件件，勞動動者不同同意續(xù)訂訂的，勞勞動合同同終止，用人單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)支付勞勞動者經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償；如用用人單位位不同意意續(xù)訂，無論勞勞動者是是否同意意續(xù)訂，勞動合合同終止止，用人

9、人單位都都應(yīng)當(dāng)支支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償。12特殊情形形的處理理：享受養(yǎng)老老金待遇遇（退休休）的人人員。不能領(lǐng)取取養(yǎng)老待待遇的人人員。從事接觸觸職業(yè)病病危害作作業(yè)的勞勞動者進(jìn)進(jìn)行離崗崗前職業(yè)業(yè)健康檢檢查的人人員疑似職業(yè)業(yè)病病人人在診斷斷或者醫(yī)醫(yī)學(xué)觀察察期間的的人員患職業(yè)病病或者因因工負(fù)傷傷的人員員患病或者者非因工工負(fù)傷的的人員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期的人員員13處理方法法：即使不簽簽新的合合同，也也要辦理理相關(guān)順順延手續(xù)續(xù)。如書書面告知知勞動者者。否則則會承擔(dān)擔(dān)沒簽訂訂勞動合合同的責(zé)責(zé)任。14關(guān)于工工資總額額組成的的規(guī)定(國家統(tǒng)統(tǒng)計局令令第一號號)第三條工工資總總額是指指各單位位在一定定時期內(nèi)內(nèi)直接支支付

10、給本本單位全全部職工工的勞動動報酬總總額。工資總額額的計算算應(yīng)以直直接支付付給職工工的全部部勞動報報酬為根根據(jù)。（三）勞勞動合同同工資總總額所包包含的工工資項目目15關(guān)于認(rèn)真真貫徹執(zhí)執(zhí)行關(guān)關(guān)于工資資總額組組成的規(guī)規(guī)定的的通知（統(tǒng)制字字19901號）一、關(guān)于于工資總總額的計計算工資總額額的計算算原則應(yīng)應(yīng)以直接接支付給給職工的的全部勞勞動報酬酬為根據(jù)據(jù)。各單單位支付付給職工工的勞動動報酬以以及其他他根據(jù)有有關(guān)規(guī)定定支付的的工資，不論是是計入成成本的還還是不計計入成本本的，不不論是按按國家規(guī)規(guī)定列入入計征獎獎金稅項項目的還還是未列列入計征征獎金稅稅項目的的，不論論是以貨貨幣形式式支付的的還是以以實物

11、形形式支付付的，均均應(yīng)列入入工資總總額的計計算范圍圍。16工資總額額的組成成5、加班班加點工工資3、獎金金1、計時時工資2、計件件工資4、津貼貼和補(bǔ)貼貼6、特殊殊情況下下支付的工工資17廣東省工工資支付付條例工資正常工作作時間工工資最低工資資18廣東省省工資支支付條例例第五十四四條本本條例例中下列列用語的的含義是是：（一）工工資，是是指用人人單位基基于勞動動關(guān)系，按照勞勞動者提提供勞動動的數(shù)量量和質(zhì)量量，以貨貨幣形式式支付給給勞動者者本人的的全部勞勞動報酬酬。一般般包括：各種形形式的工工資（計計時工資資、計件件工資、崗位工工資、職職務(wù)工資資、技能能工資等等）、獎獎金、津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼、延延長工作

12、作時間及及特殊情情況下支支付的屬屬于勞動動報酬性性的工資資收入等等；但不不包括用用人單位位按照規(guī)規(guī)定負(fù)擔(dān)擔(dān)的各項項社會保保險費(fèi)、住房公公積金，勞動保保障和安安全生產(chǎn)產(chǎn)監(jiān)察行行政部門門規(guī)定的的勞動保保護(hù)費(fèi)用用，按照照規(guī)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付付的獨生生子女補(bǔ)補(bǔ)貼、計計劃生育育獎，喪喪葬費(fèi)、撫恤金金等國家家規(guī)定的的福利費(fèi)費(fèi)用和屬屬于非勞勞動報酬酬性的收收入。19（二）正正常工作作時間工工資，是是指勞動動者在法法定工作作時間內(nèi)內(nèi)提供了了正常勞勞動，用用人單位位依法應(yīng)應(yīng)當(dāng)支付付的勞動動報酬。正常工工作時間間工資不不包括下下列各項項：1.延長工作作時間工工資；2.中班、夜夜班、高高溫、低低溫、井井下、有有毒有害害等

13、特殊殊工作環(huán)環(huán)境、條條件下的的津貼；3.法律、法法規(guī)和國國家規(guī)定定的勞動動者福利利待遇等等。（三）最最低工資資，是指指按照前前項規(guī)定定勞動者者在法定定工作時時間內(nèi)提提供了正正常勞動動，用人人單位依依法應(yīng)當(dāng)當(dāng)支付的的最低勞勞動報酬酬。20關(guān)于貫貫徹執(zhí)行行中華華人民共共和國勞勞動法若干問問題的意意見（勞部發(fā)1995309號號）財政部關(guān)于企企業(yè)加強(qiáng)強(qiáng)職工福福利費(fèi)財財務(wù)管理理的通知知（財企2009242號）關(guān)于企企業(yè)工資資總額管管理有關(guān)關(guān)口徑問問題的函函（人社廳廳函201051號）21（四）如如何制定定在勞動動爭議仲仲裁中獲獲得認(rèn)可可的勞動動合同勞動合同同文本有有：用人人單位自自擬文本本、勞動動行政部

14、部門制定定的格式式文本用人單位位自擬文文本問題題：1、條款不不完備；2、違反相相關(guān)規(guī)定定；3、約定不不明確；4、沒有備備案；5、出現(xiàn)無無效條款款；6、不將勞勞動合同同交給勞勞動者。22（1）勞動合合同法規(guī)規(guī)定勞動動合同的的必備條條款勞動合同同法規(guī)定定勞動合合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備以以下必備備條款：用人單單位的名名稱、住住所和法法定代表表人或者者主要負(fù)負(fù)責(zé)人，勞動者者的姓名名、住址址和居民民身份證證或者其其他有效效 身份份證件號號碼，勞勞動合同同期限，工作內(nèi)內(nèi)容和工工作地點點，工作作時間和和休息休休假，勞勞動報酬酬，社會會保險，勞動保保護(hù)、勞勞動條件件和職業(yè)業(yè)危害防防護(hù)，法法律、法法規(guī)規(guī)定定應(yīng)當(dāng)納納入勞動

15、動合同的的其他事事項。23（2）未載明明必備條條款需承承擔(dān)的法法律后果果（3）勞動合合同條款款約定不不明會給給用人單單位留下下不確定定風(fēng)險（4）規(guī)章制制度與勞勞動合同同不一致致的處理理（5）勞動合合同備案案與勞動動合同文文本備案案（6）不發(fā)給給勞動者者勞動合合同的風(fēng)風(fēng)險24簽訂入職職登記表表、或其其他協(xié)議議書是否否可視為為簽訂了了勞動合合同？廣州市認(rèn)認(rèn)為：對對于“入職登登記表”等不以以“勞動動合同”形式出出現(xiàn)的文文件，除除非具備備完備的的勞動合合同法第第十七條條規(guī)定的的法定要要件，否否則不能能視為勞勞動合同同。佛山市認(rèn)認(rèn)為：用用人單位位與勞動動者雖未未簽訂書書面勞動動合同，但雙方方所簽訂訂的入

16、職職登記表表、審批批表或其其他協(xié)議議、合同同等文件件的內(nèi)容容具備勞動合同同法第十七條條第一款款規(guī)定的的必備條條款的，應(yīng)視為為雙方簽簽訂了書書面勞動動合同。25【使用格式式合同的的風(fēng)險分析】勞動合合同法第16條規(guī)定定，勞動動合同由由用人單單位與勞勞動者協(xié)協(xié)商一致致，并經(jīng)經(jīng)用人單單位與勞勞動者在在勞動合合同文本本上簽字字或者蓋蓋章生效效。勞動合同同是由用用人單位位提供的的格式合合同，它它是一種種當(dāng)事人人為了重重復(fù)使用用而預(yù)先先擬定，并在訂訂立合同同時未與與對方協(xié)協(xié)商的合合同。26由于格式式合同的的條款由由一方預(yù)預(yù)先擬定定且具有有不可協(xié)協(xié)商性等等，因此此作為格格式合同同使用人人的企業(yè)業(yè)與勞動動者相比

17、比，明顯顯地處于于優(yōu)勢地地位。因因此，在在簽訂勞勞動合同同時，用用人單位位理應(yīng)對對勞動者者簽名的的真實性性承擔(dān)把把關(guān)責(zé)任任。如果果用人單單位放棄棄把關(guān)責(zé)責(zé)任，就就應(yīng)該承承擔(dān)不利利的后果果。27正因為格格式合同同雙方地地位明顯顯的不平平等，中華人人民共和和國合同同法第第41條條明確規(guī)規(guī)定，對對格式條條款的理理解發(fā)生生爭議的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照通通常理解解予以解解釋。如如果對格格式條款款有兩種種以上解解釋的，應(yīng)當(dāng)作作出不利利于提供供格式條條款一方方的解釋釋。28（五）怎么樣的的勞動合合同無效效，無效效合同隱隱藏哪些些法律責(zé)責(zé)任勞動合同同法第26條、27條規(guī)定勞勞動合同同無效或或者部分分無效的的幾種情情形

18、：（一）以以欺詐、脅迫的的手段或或者乘人人之危，使對方方在違背背真實意意思的情情況下訂訂立或者者變更勞勞動合同同的；比比如勞動動者提供供虛假學(xué)學(xué)歷證明明，合同同可能因因欺詐而而無效；（二）用用人單位位免除自自己的法法定責(zé)任任、排除除勞動者者權(quán)利的的；如勞勞動合同同中約定定“用人人單位有有權(quán)根據(jù)據(jù)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營變化化及勞動動者的工工作情況況調(diào)整其其工作崗崗位，勞勞動者必必須服從從單位的的安排”，此約約定因排排除勞動動者權(quán)利利無效。（三）違違反法律律、行政政法規(guī)強(qiáng)強(qiáng)制性規(guī)規(guī)定的。與16歲以下未未成年人人簽訂合合同，合合同違反反法律強(qiáng)強(qiáng)制性規(guī)規(guī)定而無無效。29哪些情況況下勞動動合同無無效？合同的效效力（

19、1）應(yīng)掌握握判斷書書面協(xié)議議是否勞勞動合同同的方法法。根據(jù)據(jù)勞動部辦辦公廳關(guān)關(guān)于調(diào)入入合同有有關(guān)問題題的復(fù)函函（勞辦發(fā)發(fā)1995223號）的規(guī)規(guī)定，只只要是勞勞動者與與用人單單位為確確立勞動動關(guān)系而而訂立的的以勞動動權(quán)利與與義務(wù)為為主體內(nèi)內(nèi)容的書書面協(xié)議議，均應(yīng)應(yīng)視為勞勞動合同同。也就就是說不不論該書書面協(xié)議議叫什么么名稱，只要其其主體內(nèi)內(nèi)容是勞勞動權(quán)利利和義務(wù)務(wù)，就是是勞動合合同。30（2）判斷勞勞動合同同有效性性的依據(jù)據(jù)是勞動合同同法第26條的規(guī)定定和勞動部辦辦公廳對對關(guān)于如何何理解無無效勞動動合同有有關(guān)問題題的請示示的復(fù)函（勞辦發(fā)發(fā)1995268號）。據(jù)據(jù)此規(guī)定定，凡是是違反法法律規(guī)定定

20、和采取取欺詐、威脅等等手段訂訂立的勞勞動合同同，或者者用人單單位免除除自己的的法定責(zé)責(zé)任、排排除勞動動者權(quán)利利，或者者違反法法律、行行政法規(guī)規(guī)強(qiáng)制性性規(guī)定的的，均為為無效合合同。31（3）對勞動動合同的的無效或或者部分分無效有有爭議的的，由勞勞動爭議議仲裁機(jī)機(jī)構(gòu)或者者人民法法院確認(rèn)認(rèn)。（4）勞動合合同部分分無效，不影響響其他部部分效力力的，其其他部分分仍然有有效。32【風(fēng)險分分析】告知義務(wù)務(wù)對合同同效力也也會產(chǎn)生生影響，隱瞞真真實情況況，誘使使對方作作出錯誤誤的判斷斷而簽訂訂勞動合合同，可可認(rèn)定為為欺詐，因欺詐詐手段而而訂立的的勞動合合同可認(rèn)認(rèn)定為無無效勞動動合同。33無效勞動動合同的的法律后

21、后果（1）勞動合合同被確確認(rèn)無效效，勞動動者已付付出勞動動的，用用人單位位應(yīng)當(dāng)向向勞動者者支付勞勞動報酬酬。勞動動報酬的的數(shù)額，參照本本單位相相同或者者相近崗崗位勞動動者的勞勞動報酬酬確定。（2）勞動合合同被確確認(rèn)無效效，給對對方造成成損害的的，有過過錯的一一方應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)賠賠償責(zé)任任。34二、勞動動爭議處處理實務(wù)務(wù)（一）因因確認(rèn)勞勞動關(guān)系系而引發(fā)發(fā)勞動爭爭議的處處理（二）因因訂立及及履行勞勞動合同同發(fā)生爭爭議的處處理（三）因因除名、辭退等等處分職職工和職職工辭職職、離職職發(fā)生爭爭議的處處理（四）因因勞動報報酬、工工作時間間、工作作內(nèi)容、休息休休假、社社會保險險、福利利引起爭爭議的處處理（五）調(diào)

22、調(diào)薪、調(diào)調(diào)級、調(diào)調(diào)崗爭議議的處理理35（一）因因確認(rèn)勞勞動關(guān)系系發(fā)生勞勞動爭議議的處理理勞動關(guān)系系是指用用人單位位招用勞勞動者為為其成員員，勞動動者在用用人單位位的管理理下提供供有報酬酬的勞動動而產(chǎn)生生的權(quán)利利義務(wù)關(guān)關(guān)系。因因確認(rèn)勞勞動關(guān)系系是否存存在而產(chǎn)產(chǎn)生的爭爭議屬于于勞動爭爭議，適適用勞動動爭議調(diào)調(diào)解仲裁裁法。36根據(jù)勞動合同同法第七條之之規(guī)定，用人單單位從用用工之日日起即與與勞動者者建立勞勞動關(guān)系系。所謂謂“確認(rèn)認(rèn)勞動關(guān)關(guān)系爭議議”包括括“是否否有勞動動關(guān)系，什么時時候存在在勞動關(guān)關(guān)系，與與誰存在在勞動關(guān)關(guān)系等等等”的糾糾紛。這這也意味味著什么么是用工工產(chǎn)生的的爭議，勞動者者可以依依法

23、向勞勞動爭議議仲裁機(jī)機(jī)構(gòu)，申申請權(quán)利利救濟(jì)。提醒用用人單位位要保存存好有關(guān)關(guān)用的的的相關(guān)證證據(jù)。37如何認(rèn)定定勞動動合同法法中的的“用工工”之日日勞動合同同法規(guī)定“用用人單位位自用工工之日起起即與勞勞動者建建立勞動動關(guān)系”，“用用人單位位與勞動動者在用用工前訂訂立勞動動合同的的，勞動動關(guān)系自自用工之之日起建建立”。也就是說說，引起起勞動關(guān)關(guān)系產(chǎn)生生的基本本法律事事實是用用工，而而不是訂訂立勞動動合同。訂立勞勞動合同同是建立立勞動關(guān)關(guān)系的用用人單位位與勞動動者的義義務(wù)，是是證明勞勞動關(guān)系系的重要要證據(jù)之之一。即即使用人人單位沒沒有與勞勞動者訂訂立勞動動合同，只要存存在用工工行為，該用人人單位與與

24、勞動者者之間的的勞動關(guān)關(guān)系即建建立，。38所謂用工工，是指指用人單單位有償償使用他他人固定定的提供供勞動的的行為。用工的的特征包包括：（1）主體適適格。（2）存在人人身上的的管理關(guān)關(guān)系。（3）從事的的工作是是用人單單位的業(yè)業(yè)務(wù)，有有償使用用他人的的勞動。用工必必須給予予符合法法律規(guī)定定的報酬酬。39勞動和社社會保障障部關(guān)關(guān)于確立立勞動關(guān)關(guān)系有關(guān)關(guān)事項的的通知五方面證證據(jù)：工工資條、工作證證(服務(wù)證)、登記表表(報名表)、考勤記記錄、其其他勞動動者證言言。40（二）因因訂立及及履行勞勞動合同同發(fā)生爭爭議的處處理勞動合合同法第二條條規(guī)定，用人單單位與勞勞動者建建立勞動動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除

25、或或者終止止勞動合合同，適適用本法法。凡是是用人單單位和勞勞動者在在適用勞動合合同法全過程程當(dāng)中發(fā)發(fā)生的爭爭議，均均屬于勞勞動爭議議范圍。41根據(jù)勞動動合同法法的規(guī)定定，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)自用用工之日日起即與與勞動者者建立勞勞動關(guān)系系。建立立勞動關(guān)關(guān)系，應(yīng)應(yīng)當(dāng)同時時訂立書書面勞動動合同，并建立立職工名名冊備查查，這是第一一個環(huán)節(jié)節(jié)訂立立勞動合合同；勞動合同同的履行行，是指指勞動合合同在依依法訂立立生效后后，雙方方當(dāng)事人人按照勞勞動合同同約定的的條款，完成勞勞動合同同規(guī)定的的義務(wù)，實現(xiàn)勞勞動合同同規(guī)定的的權(quán)利的的活動，這是第二二個環(huán)節(jié)節(jié)；42變更勞動動合同，是指用用人單位位和勞動動者雙方方對依法法

26、訂立的的勞動合合同的條條款所作作的修改改和增減減，這是是在履行行勞動合合同中發(fā)發(fā)生的一種特殊殊情況，不是每每一個勞勞動者都都會遇到到的；勞動合同同的解除除和終止止是整個個勞動用用工過程程中的最后一個個環(huán)節(jié)。在上述整整個勞動動用工過過程中發(fā)發(fā)生的勞勞動爭議議的處理理，都可可以適用用勞動爭爭議調(diào)解解仲裁法法。43（三）因因除名、辭退等等處分員員工和員員工辭職職、離職職發(fā)生爭爭議的處處理這一類勞勞動爭議議是由于于解除和和終止勞勞動關(guān)系系而引發(fā)發(fā)的爭議議。企業(yè)職職工獎懲懲條例（2008年年1月15日已已廢止）44除名是由由用人單單位提出出與無正正當(dāng)理由由曠工的的職工解解除勞動動關(guān)系，從職工工名冊中中除

27、掉其其姓名的的一種行行政處理理方式。辭退有違違紀(jì)辭退退和正常常辭退兩兩種情形形。違紀(jì)辭退退是指用人人單位對對嚴(yán)重違違反勞動動紀(jì)律或或規(guī)章制制度，但但不夠除除名條件件，經(jīng)教教育或行行政處分分仍然無無效的職職工，決決定解除除其勞動動關(guān)系的的制度。正常辭退退是指用人人單位根根據(jù)勞動動者身體體健康狀狀況、工工作勝任任情況和和企業(yè)客客觀情況況發(fā)生變變化無法法繼續(xù)履履行勞動動合同等等情形，依據(jù)法法律法規(guī)規(guī)與勞動動者解除除勞動合合同的制制度。45辭職是指勞動動者根據(jù)據(jù)法律法法規(guī)或勞勞動合同同的規(guī)定定，主動動提出辭辭去工作作,解除除勞動關(guān)關(guān)系的行行為。離職主要是指指自動離離職情形形，即勞勞動者不不履行解解除勞

28、動動關(guān)系手手續(xù)，擅擅自離崗崗，或者者解除手手續(xù)沒有有辦理完完畢而離離開用人人單位的的情況。用人單位位與勞動動者因上上述情形形發(fā)生的的爭議，均屬于于勞動爭爭議范圍圍。46違紀(jì)員工工的處理理程序為了有效效防止用用人單位位濫用懲懲罰權(quán)和和保護(hù)職職工（尤尤其被懲懲罰者）合法權(quán)權(quán)益，要要求用人人單位嚴(yán)嚴(yán)格遵循循紀(jì)律處處分程序序至為關(guān)關(guān)鍵。根根據(jù)我國國現(xiàn)行有有關(guān)規(guī)定定和實踐踐，紀(jì)律律處分程程序中包包括以下下幾個環(huán)環(huán)節(jié)：處理違紀(jì)紀(jì)員工程程序：發(fā)發(fā)現(xiàn)錯誤誤查清事實實準(zhǔn)確定性性耐心教育育會議討論論（工會意意見）本人申辯辯慎重決定定告知員工工報告?zhèn)浒赴?7誰主張，誰舉證證原則舉證責(zé)任任倒置原原則違紀(jì)員工工的事實實

29、調(diào)查及及證據(jù)固固定違紀(jì)爭議議證據(jù)規(guī)規(guī)則和舉舉證技巧巧48可以證明明員工違違紀(jì)行為為的證據(jù)據(jù)違紀(jì)員工工的“檢檢討書”、“求求情書”、“申申辯書”、違紀(jì)紀(jì)情況說說明等有違紀(jì)員員工本人人簽字的的違紀(jì)記記錄其他員工工及知情情者的證證明有關(guān)物證證有關(guān)書證證及視聽聽資料政府有關(guān)關(guān)部門的的處理意意見、處處理記錄錄及證明明等49收集證據(jù)據(jù)的工作作基本要要求收集證據(jù)據(jù)是查明明案件事事實的基基礎(chǔ)和前前提，是是正確處處理案件件和解決決糾紛的的首要工工作，為為此：）必須須及時。）必須須客觀、全面。）必須須深入、細(xì)致。）必須須充分運(yùn)運(yùn)用現(xiàn)代代科學(xué)技技術(shù)手段段。）對于于涉及國國家機(jī)密密的重要要證據(jù)應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意意保密。50如

30、何在規(guī)規(guī)章中規(guī)規(guī)定解除除與員工工勞動合合同事項項諸如“大大錯不犯犯，小錯錯不斷”。1適當(dāng)實實行記分分制度，按規(guī)定定的獎懲懲制度累累計執(zhí)行行。2及時記記錄小錯錯事實并并要求其其寫書面面檢討或或簽名確確認(rèn)事實實3對“屢屢教不改改”的員員工應(yīng)依依法解除除并辦妥妥各項手手續(xù)。謹(jǐn)防員工工設(shè)置陷阱阱51（四）因因勞動報報酬、工工作時間間、工作作內(nèi)容、休息休休假、社社會保險險、福利利引起的的爭議處處理勞動報酬酬爭議主主要是指指用人單單位是否否按照規(guī)規(guī)章制度度的規(guī)定定和勞動動合同的的約定及及時足額額向勞動動者支付付工作報報酬發(fā)生生的爭議議。實踐踐中集中中體現(xiàn)在在用人單單位拖欠欠、克扣扣勞動者者工資、拒絕支支付

31、提成成獎金、年度獎獎金等情情形。52工作時間間爭議主主要體現(xiàn)現(xiàn)在工時時制度、超時加加班等方方面。休息休假假爭議主主要體現(xiàn)現(xiàn)在法定定節(jié)假日日休息、年休假假、探親親假、產(chǎn)產(chǎn)假、婚婚喪假等等用人單單位是否否安排勞勞動者休休息的情情形。53因社會保保險發(fā)生生的勞動動爭議，主要涉涉及用人人單位是是否依照照有關(guān)法法律、法法規(guī)的規(guī)規(guī)定為勞勞動者繳繳納養(yǎng)老老、工傷傷、醫(yī)療療、失業(yè)業(yè)、生育育以及是是否存在在漏繳少少繳等情情形而引引起的爭爭議；工傷醫(yī)療療費(fèi)爭議議主要是是指用人人單位對對勞動者者在工作作期間發(fā)發(fā)生工傷傷及工傷傷醫(yī)療費(fèi)費(fèi)用承擔(dān)擔(dān)問題發(fā)發(fā)生的糾糾紛。實實踐中主主要表現(xiàn)現(xiàn)在由于于用人單單位沒有有依法為為勞

32、動者者繳納社社會保險險，勞動動者發(fā)生生工傷后后的所有有費(fèi)用均均由用人人單位承承擔(dān)而用用人單位位怠于履履行義務(wù)務(wù)的情形形。54因福利發(fā)發(fā)生的勞勞動爭議議，主要要涉及用用人單位位與勞動動者在訂訂立的勞勞動合同同中規(guī)定定的有關(guān)關(guān)福利待待遇等約約定事項項的履行行而產(chǎn)生生的爭議議；福利利主要體體現(xiàn)在用用人單位位是否按按照規(guī)章章制度及及勞動合合同的約約定向勞勞動者提提供除勞勞動報酬酬外的其其他特殊殊待遇，如交通通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)補(bǔ)貼、旅旅游補(bǔ)貼貼等福利利待遇。高溫補(bǔ)貼貼問題廣東省高高溫天氣氣勞動保保護(hù)辦法法 關(guān)于進(jìn)一一步加強(qiáng)強(qiáng)工作場場所夏季季防暑降降溫工作作的通知知（衛(wèi)監(jiān)督督發(fā)2007186號）第四四條55（

33、五）調(diào)調(diào)薪、調(diào)調(diào)級、調(diào)調(diào)崗爭議議處理可以調(diào)薪薪、調(diào)級級、調(diào)崗崗的情形形：一、協(xié)商1、用人單單位與勞勞動者就就調(diào)崗調(diào)調(diào)薪協(xié)商商一致2、勞動合合同訂立立時所依依據(jù)的客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，致使使勞動合合同無法法履行，用人單單位可以以與勞動動者協(xié)商商變更勞勞動合同同，調(diào)整整勞動者者的工作作崗位563、企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重重大技術(shù)術(shù)革新或或者經(jīng)營營方式調(diào)調(diào)整，可可以變更更勞動合合同，調(diào)調(diào)整員工工工作崗崗位4、廣東省勞勞動合同同管理規(guī)規(guī)定(粵府199522號）第十十六條屬屬下列列情況之之一的，可以變變更勞動動合同：（三）企企業(yè)合并并、停產(chǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)產(chǎn)或依法法宣告破產(chǎn)的；（四）因因工致殘殘，部分分喪失勞勞動能力力不能從從事原工工作的。57二、企業(yè)業(yè)單方調(diào)調(diào)薪、調(diào)調(diào)級、調(diào)調(diào)崗1、勞動者者患病或或者非因因工負(fù)傷傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)醫(yī)療期滿滿后不能能從事原原工作的的，用人人單位可可以另行行安排工工作2、勞動者者不能勝勝任工作作，用人人單位可可以調(diào)整整其工作作崗位583、勞動者者與用人人單位簽簽訂了脫脫密期保保密協(xié)議議的，在