1、勞動合同簽訂注意問題及勞動爭議處理實務（講稿）1一、勞動動合同簽簽訂注意意問題（一）企業內部部特殊工工作崗位位上,沒沒有固定定上、下下班工作作時間的的員工，企業如如何與其其簽訂勞勞動合同同簽訂以完完成一定定工作任任務為期期限的勞勞動合同同如簽訂固固定期限限勞動合合同：A.可申請實實行不定定時工作作制和綜綜合計算算工時工工作制；B.高工資人人員明確確工資是是否包含含加班費費。簽訂非全全日制用用工勞動動合同2【加班問題題應對策略略】（1）建立加加班通知知、申請請、統計計、確認認制度。（2）考勤制制度應與與加班制制度相呼呼應。（3）合理確確定加班班費的計計算基數數。（4）正確運運用特殊殊工時制制度。

2、（5）工資單單上明確確加班工工資。無無論是采采用現金金發放還還是轉賬賬形式支支付勞動動者的工工資，用用人單位位都應該該將工資資和加班班工資明明確分列列在工資資支付表表上，要要求員工工簽字確確認，并并發放給給員工一一份。同同時，用用人單位位還可作作出拒付付聲明，表明對對工資單單之外的的勞動報報酬事項項拒絕支支付，以以應對關關于仲裁裁時效的的規定。3（二）勞勞動合同同續簽時時應注意意的問題題4勞動合同同終止和和續延應應注意哪哪些問題題勞動合同同終止的的條件：用人單單位與勞勞動者不不得合意意選擇勞勞動合同同終止條條件。應停止勞勞動者工工作。勞動合同同終止的的時間標標準。勞動合同同不得終終止的情情形。

3、商業秘密密保護問問題競業禁止止問題員工拒不不返還用用人單位位財物怎怎么辦？勞動者的的損害賠賠償責任任。選擇多種種形式送送達。及時辦理理終止手手續。終止時的的經濟補補償。避免合同同終止漏漏洞的方方法續簽勞動動合同。特殊情形形的處理理：5第四十二二條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位不得依依照本法法第四十十條、第第四十一一條的規規定解除除勞動合合同：（一）從從事接觸觸職業病病危害作作業的勞勞動者未未進行離離崗前職職業健康康檢查，或者疑疑似職業業病病人人在診斷斷或者醫醫學觀察察期間的的；（二）在在本單位位患職業業病或者者因工負負傷并被被確認喪喪失或者者部分喪喪失勞動動能力的的；（三）患患病

4、或者者非因工工負傷，在規定定的醫療療期內的的；（四）女女職工在在孕期、產期、哺乳期期的；（五）在在本單位位連續工工作滿十十五年，且距法法定退休休年齡不不足五年年的；（六）法法律、行行政法規規規定的的其他情情形。勞動合同同不得終終止的情情形6法律、行行政法規規規定的的其他情情形，勞勞動合同同期滿不不得終止止勞動合合同并應應續延至至相應情情形消失失時終止止的情形形中華人人民共和和國工會會法第十八條條 基層層工會專職主席、副副主席或或者委員員自任職職之日起起，其勞勞動合同同期限自自動延長長，延長長期限相相當于其其任職期期間；非專職主席、副副主席或或者委員員自任職職之日起起，其尚尚未履行行的勞動動合同

5、期期限短于于任期的的，勞動動合同期期限自動動延長至至任期期期滿。但但是，任任職期間間個人嚴嚴重過失失或者達達到法定定退休年年齡的除除外。7及時辦理理終止手手續。對用人單單位來說說，這是是勞動合合同終止止后附隨隨的新的的義務。否則因因遲延辦辦理會導導致事實實勞動關關系的發發生，給給員工造造成損失失還應賠賠償。勞動者應應按照約約定及用用人單位位相關規規章制度度辦理離離職手續續。用人單位位在勞動動者辦理理完上述述手續后后，為勞勞動者開開具解除或終終止勞動動合同證證明書，并辦理理檔案及及社會保保險關系系轉移手手續和工工資結算算、經濟濟補償金金支付等等。用人人單位將將停發與與勞動者者有關的的薪酬福福利待

6、遇遇、停保保、支付付相關待待遇。8勞動合同同法規定勞動動合同終終止用人人單位也也需按照照勞動者者工作年年限支付付經濟補補償金，用人單單位如何何有效應應對？一、招工工時就應應將此成成本考慮慮進去；二、終止止勞動合合同應準準確計算算經濟補補償：三、可選選擇簽訂訂無固定定期限的的勞動合合同；四、違法法終止勞勞動合同同的代價價。勞動合同同法第八十七七條用用人單位位違反本本法規定定解除或或者終止止勞動合合同的，應當依依照本法法第四十十七條規規定的經經濟補償償標準的的二倍向向勞動者者支付賠賠償金。9避免勞動動合同終終止漏洞洞的方法法1、應具體體明確勞勞動合同同期滿的的時間或或者終止止條件（只適用用以完成成

7、一定工工作任務務的勞動動合同）。2、應明確確對單位位擬繼續續使用的的員工，續簽勞勞動合同同的方法法與時間間。3、應明確確辦理終終止勞動動合同時時間與手手續。4、單位應應制定“勞動合合同管理理規定” ，強強化制度度管理。出現勞勞動爭議議時，這這些規定定可作為為依據之之一。10續簽勞動動合同。用人單位位欲續簽簽勞動合合同的，可以于于勞動合合同期滿滿前的N日（通常常為一個個月內）向勞動動者發出出勞動合同同續簽通通知書（提前天天數由用用人單位位確定），勞動動者應于于收到該該通知書書的N日內（由由用人單單位確定定）填寫寫續簽意意見并交交至用人人單位人人力資源源部門，逾期未未交者，視為拒拒絕續簽簽勞動合合

8、同。應在合同同期滿之之前完善善續簽手手續，有有其他合合理的原原因導致致不能按按時完善善續簽手手續的可可以推遲遲，但推推遲不得得超過合合同期滿滿后的一一個月。11勞動合同同期滿不不續簽勞勞動合同同的，責責任不同同。用人單位位同意續續訂勞動動合同，且維持持或者提提高勞動動合同約約定條件件，勞動動者不同同意續訂訂的，勞勞動合同同終止，用人單單位不支支付勞動動者經濟濟補償；如用人人單位同同意續訂訂勞動合合同但降降低勞動動合同約約定條件件，勞動動者不同同意續訂訂的，勞勞動合同同終止，用人單單位應當當支付勞勞動者經經濟補償償；如用用人單位位不同意意續訂，無論勞勞動者是是否同意意續訂，勞動合合同終止止，用人

9、人單位都都應當支支付經濟濟補償。12特殊情形形的處理理：享受養老老金待遇遇（退休休）的人人員。不能領取取養老待待遇的人人員。從事接觸觸職業病病危害作作業的勞勞動者進進行離崗崗前職業業健康檢檢查的人人員疑似職業業病病人人在診斷斷或者醫醫學觀察察期間的的人員患職業病病或者因因工負傷傷的人員員患病或者者非因工工負傷的的人員在孕期、產期、哺乳期期的人員員13處理方法法：即使不簽簽新的合合同，也也要辦理理相關順順延手續續。如書書面告知知勞動者者。否則則會承擔擔沒簽訂訂勞動合合同的責責任。14關于工工資總額額組成的的規定(國家統統計局令令第一號號)第三條工工資總總額是指指各單位位在一定定時期內內直接支支付

10、給本本單位全全部職工工的勞動動報酬總總額。工資總額額的計算算應以直直接支付付給職工工的全部部勞動報報酬為根根據。（三）勞勞動合同同工資總總額所包包含的工工資項目目15關于認真真貫徹執執行關關于工資資總額組組成的規規定的的通知（統制字字19901號）一、關于于工資總總額的計計算工資總額額的計算算原則應應以直接接支付給給職工的的全部勞勞動報酬酬為根據據。各單單位支付付給職工工的勞動動報酬以以及其他他根據有有關規定定支付的的工資，不論是是計入成成本的還還是不計計入成本本的，不不論是按按國家規規定列入入計征獎獎金稅項項目的還還是未列列入計征征獎金稅稅項目的的，不論論是以貨貨幣形式式支付的的還是以以實物

11、形形式支付付的，均均應列入入工資總總額的計計算范圍圍。16工資總額額的組成成5、加班班加點工工資3、獎金金1、計時時工資2、計件件工資4、津貼貼和補貼貼6、特殊殊情況下下支付的工工資17廣東省工工資支付付條例工資正常工作作時間工工資最低工資資18廣東省省工資支支付條例例第五十四四條本本條例例中下列列用語的的含義是是：（一）工工資，是是指用人人單位基基于勞動動關系，按照勞勞動者提提供勞動動的數量量和質量量，以貨貨幣形式式支付給給勞動者者本人的的全部勞勞動報酬酬。一般般包括：各種形形式的工工資（計計時工資資、計件件工資、崗位工工資、職職務工資資、技能能工資等等）、獎獎金、津津貼、補補貼、延延長工作

12、作時間及及特殊情情況下支支付的屬屬于勞動動報酬性性的工資資收入等等；但不不包括用用人單位位按照規規定負擔擔的各項項社會保保險費、住房公公積金，勞動保保障和安安全生產產監察行行政部門門規定的的勞動保保護費用用，按照照規定標標準支付付的獨生生子女補補貼、計計劃生育育獎，喪喪葬費、撫恤金金等國家家規定的的福利費費用和屬屬于非勞勞動報酬酬性的收收入。19（二）正正常工作作時間工工資，是是指勞動動者在法法定工作作時間內內提供了了正常勞勞動，用用人單位位依法應應當支付付的勞動動報酬。正常工工作時間間工資不不包括下下列各項項：1.延長工作作時間工工資；2.中班、夜夜班、高高溫、低低溫、井井下、有有毒有害害等

13、特殊殊工作環環境、條條件下的的津貼；3.法律、法法規和國國家規定定的勞動動者福利利待遇等等。（三）最最低工資資，是指指按照前前項規定定勞動者者在法定定工作時時間內提提供了正正常勞動動，用人人單位依依法應當當支付的的最低勞勞動報酬酬。20關于貫貫徹執行行中華華人民共共和國勞勞動法若干問問題的意意見（勞部發1995309號號）財政部關于企企業加強強職工福福利費財財務管理理的通知知（財企2009242號）關于企企業工資資總額管管理有關關口徑問問題的函函（人社廳廳函201051號）21（四）如如何制定定在勞動動爭議仲仲裁中獲獲得認可可的勞動動合同勞動合同同文本有有：用人人單位自自擬文本本、勞動動行政部

14、部門制定定的格式式文本用人單位位自擬文文本問題題：1、條款不不完備；2、違反相相關規定定；3、約定不不明確；4、沒有備備案；5、出現無無效條款款；6、不將勞勞動合同同交給勞勞動者。22（1）勞動合合同法規規定勞動動合同的的必備條條款勞動合同同法規定定勞動合合同應當當具備以以下必備備條款：用人單單位的名名稱、住住所和法法定代表表人或者者主要負負責人，勞動者者的姓名名、住址址和居民民身份證證或者其其他有效效 身份份證件號號碼，勞勞動合同同期限，工作內內容和工工作地點點，工作作時間和和休息休休假，勞勞動報酬酬，社會會保險，勞動保保護、勞勞動條件件和職業業危害防防護，法法律、法法規規定定應當納納入勞動

15、動合同的的其他事事項。23（2）未載明明必備條條款需承承擔的法法律后果果（3）勞動合合同條款款約定不不明會給給用人單單位留下下不確定定風險（4）規章制制度與勞勞動合同同不一致致的處理理（5）勞動合合同備案案與勞動動合同文文本備案案（6）不發給給勞動者者勞動合合同的風風險24簽訂入職職登記表表、或其其他協議議書是否否可視為為簽訂了了勞動合合同？廣州市認認為：對對于“入職登登記表”等不以以“勞動動合同”形式出出現的文文件，除除非具備備完備的的勞動合合同法第第十七條條規定的的法定要要件，否否則不能能視為勞勞動合同同。佛山市認認為：用用人單位位與勞動動者雖未未簽訂書書面勞動動合同，但雙方方所簽訂訂的入

16、職職登記表表、審批批表或其其他協議議、合同同等文件件的內容容具備勞動合同同法第十七條條第一款款規定的的必備條條款的，應視為為雙方簽簽訂了書書面勞動動合同。25【使用格式式合同的的風險分析】勞動合合同法第16條規定定，勞動動合同由由用人單單位與勞勞動者協協商一致致，并經經用人單單位與勞勞動者在在勞動合合同文本本上簽字字或者蓋蓋章生效效。勞動合同同是由用用人單位位提供的的格式合合同，它它是一種種當事人人為了重重復使用用而預先先擬定，并在訂訂立合同同時未與與對方協協商的合合同。26由于格式式合同的的條款由由一方預預先擬定定且具有有不可協協商性等等，因此此作為格格式合同同使用人人的企業業與勞動動者相比

17、比，明顯顯地處于于優勢地地位。因因此，在在簽訂勞勞動合同同時，用用人單位位理應對對勞動者者簽名的的真實性性承擔把把關責任任。如果果用人單單位放棄棄把關責責任，就就應該承承擔不利利的后果果。27正因為格格式合同同雙方地地位明顯顯的不平平等，中華人人民共和和國合同同法第第41條條明確規規定，對對格式條條款的理理解發生生爭議的的，應當當按照通通常理解解予以解解釋。如如果對格格式條款款有兩種種以上解解釋的，應當作作出不利利于提供供格式條條款一方方的解釋釋。28（五）怎么樣的的勞動合合同無效效，無效效合同隱隱藏哪些些法律責責任勞動合同同法第26條、27條規定勞勞動合同同無效或或者部分分無效的的幾種情情形

18、：（一）以以欺詐、脅迫的的手段或或者乘人人之危，使對方方在違背背真實意意思的情情況下訂訂立或者者變更勞勞動合同同的；比比如勞動動者提供供虛假學學歷證明明，合同同可能因因欺詐而而無效；（二）用用人單位位免除自自己的法法定責任任、排除除勞動者者權利的的；如勞勞動合同同中約定定“用人人單位有有權根據據生產經經營變化化及勞動動者的工工作情況況調整其其工作崗崗位，勞勞動者必必須服從從單位的的安排”，此約約定因排排除勞動動者權利利無效。（三）違違反法律律、行政政法規強強制性規規定的。與16歲以下未未成年人人簽訂合合同，合合同違反反法律強強制性規規定而無無效。29哪些情況況下勞動動合同無無效？合同的效效力（

19、1）應掌握握判斷書書面協議議是否勞勞動合同同的方法法。根據據勞動部辦辦公廳關關于調入入合同有有關問題題的復函函（勞辦發發1995223號）的規規定，只只要是勞勞動者與與用人單單位為確確立勞動動關系而而訂立的的以勞動動權利與與義務為為主體內內容的書書面協議議，均應應視為勞勞動合同同。也就就是說不不論該書書面協議議叫什么么名稱，只要其其主體內內容是勞勞動權利利和義務務，就是是勞動合合同。30（2）判斷勞勞動合同同有效性性的依據據是勞動合同同法第26條的規定定和勞動部辦辦公廳對對關于如何何理解無無效勞動動合同有有關問題題的請示示的復函（勞辦發發1995268號）。據據此規定定，凡是是違反法法律規定定

20、和采取取欺詐、威脅等等手段訂訂立的勞勞動合同同，或者者用人單單位免除除自己的的法定責責任、排排除勞動動者權利利，或者者違反法法律、行行政法規規強制性性規定的的，均為為無效合合同。31（3）對勞動動合同的的無效或或者部分分無效有有爭議的的，由勞勞動爭議議仲裁機機構或者者人民法法院確認認。（4）勞動合合同部分分無效，不影響響其他部部分效力力的，其其他部分分仍然有有效。32【風險分分析】告知義務務對合同同效力也也會產生生影響，隱瞞真真實情況況，誘使使對方作作出錯誤誤的判斷斷而簽訂訂勞動合合同，可可認定為為欺詐，因欺詐詐手段而而訂立的的勞動合合同可認認定為無無效勞動動合同。33無效勞動動合同的的法律后

21、后果（1）勞動合合同被確確認無效效，勞動動者已付付出勞動動的，用用人單位位應當向向勞動者者支付勞勞動報酬酬。勞動動報酬的的數額，參照本本單位相相同或者者相近崗崗位勞動動者的勞勞動報酬酬確定。（2）勞動合合同被確確認無效效，給對對方造成成損害的的，有過過錯的一一方應當當承擔賠賠償責任任。34二、勞動動爭議處處理實務務（一）因因確認勞勞動關系系而引發發勞動爭爭議的處處理（二）因因訂立及及履行勞勞動合同同發生爭爭議的處處理（三）因因除名、辭退等等處分職職工和職職工辭職職、離職職發生爭爭議的處處理（四）因因勞動報報酬、工工作時間間、工作作內容、休息休休假、社社會保險險、福利利引起爭爭議的處處理（五）調

22、調薪、調調級、調調崗爭議議的處理理35（一）因因確認勞勞動關系系發生勞勞動爭議議的處理理勞動關系系是指用用人單位位招用勞勞動者為為其成員員，勞動動者在用用人單位位的管理理下提供供有報酬酬的勞動動而產生生的權利利義務關關系。因因確認勞勞動關系系是否存存在而產產生的爭爭議屬于于勞動爭爭議，適適用勞動動爭議調調解仲裁裁法。36根據勞動合同同法第七條之之規定，用人單單位從用用工之日日起即與與勞動者者建立勞勞動關系系。所謂謂“確認認勞動關關系爭議議”包括括“是否否有勞動動關系，什么時時候存在在勞動關關系，與與誰存在在勞動關關系等等等”的糾糾紛。這這也意味味著什么么是用工工產生的的爭議，勞動者者可以依依法

23、向勞勞動爭議議仲裁機機構，申申請權利利救濟。提醒用用人單位位要保存存好有關關用的的的相關證證據。37如何認定定勞動動合同法法中的的“用工工”之日日勞動合同同法規定“用用人單位位自用工工之日起起即與勞勞動者建建立勞動動關系”，“用用人單位位與勞動動者在用用工前訂訂立勞動動合同的的，勞動動關系自自用工之之日起建建立”。也就是說說，引起起勞動關關系產生生的基本本法律事事實是用用工，而而不是訂訂立勞動動合同。訂立勞勞動合同同是建立立勞動關關系的用用人單位位與勞動動者的義義務，是是證明勞勞動關系系的重要要證據之之一。即即使用人人單位沒沒有與勞勞動者訂訂立勞動動合同，只要存存在用工工行為，該用人人單位與與

24、勞動者者之間的的勞動關關系即建建立，。38所謂用工工，是指指用人單單位有償償使用他他人固定定的提供供勞動的的行為。用工的的特征包包括：（1）主體適適格。（2）存在人人身上的的管理關關系。（3）從事的的工作是是用人單單位的業業務，有有償使用用他人的的勞動。用工必必須給予予符合法法律規定定的報酬酬。39勞動和社社會保障障部關關于確立立勞動關關系有關關事項的的通知五方面證證據：工工資條、工作證證(服務證)、登記表表(報名表)、考勤記記錄、其其他勞動動者證言言。40（二）因因訂立及及履行勞勞動合同同發生爭爭議的處處理勞動合合同法第二條條規定，用人單單位與勞勞動者建建立勞動動關系，訂立、履行、變更、解除

25、或或者終止止勞動合合同，適適用本法法。凡是是用人單單位和勞勞動者在在適用勞動合合同法全過程程當中發發生的爭爭議，均均屬于勞勞動爭議議范圍。41根據勞動動合同法法的規定定，用人人單位應應當自用用工之日日起即與與勞動者者建立勞勞動關系系。建立立勞動關關系，應應當同時時訂立書書面勞動動合同，并建立立職工名名冊備查查，這是第一一個環節節訂立立勞動合合同；勞動合同同的履行行，是指指勞動合合同在依依法訂立立生效后后，雙方方當事人人按照勞勞動合同同約定的的條款，完成勞勞動合同同規定的的義務，實現勞勞動合同同規定的的權利的的活動，這是第二二個環節節；42變更勞動動合同，是指用用人單位位和勞動動者雙方方對依法法

26、訂立的的勞動合合同的條條款所作作的修改改和增減減，這是是在履行行勞動合合同中發發生的一種特殊殊情況，不是每每一個勞勞動者都都會遇到到的；勞動合同同的解除除和終止止是整個個勞動用用工過程程中的最后一個個環節。在上述整整個勞動動用工過過程中發發生的勞勞動爭議議的處理理，都可可以適用用勞動爭爭議調解解仲裁法法。43（三）因因除名、辭退等等處分員員工和員員工辭職職、離職職發生爭爭議的處處理這一類勞勞動爭議議是由于于解除和和終止勞勞動關系系而引發發的爭議議。企業職職工獎懲懲條例（2008年年1月15日已已廢止）44除名是由由用人單單位提出出與無正正當理由由曠工的的職工解解除勞動動關系，從職工工名冊中中除

27、掉其其姓名的的一種行行政處理理方式。辭退有違違紀辭退退和正常常辭退兩兩種情形形。違紀辭退退是指用人人單位對對嚴重違違反勞動動紀律或或規章制制度，但但不夠除除名條件件，經教教育或行行政處分分仍然無無效的職職工，決決定解除除其勞動動關系的的制度。正常辭退退是指用人人單位根根據勞動動者身體體健康狀狀況、工工作勝任任情況和和企業客客觀情況況發生變變化無法法繼續履履行勞動動合同等等情形，依據法法律法規規與勞動動者解除除勞動合合同的制制度。45辭職是指勞動動者根據據法律法法規或勞勞動合同同的規定定，主動動提出辭辭去工作作,解除除勞動關關系的行行為。離職主要是指指自動離離職情形形，即勞勞動者不不履行解解除勞

28、動動關系手手續，擅擅自離崗崗，或者者解除手手續沒有有辦理完完畢而離離開用人人單位的的情況。用人單位位與勞動動者因上上述情形形發生的的爭議，均屬于于勞動爭爭議范圍圍。46違紀員工工的處理理程序為了有效效防止用用人單位位濫用懲懲罰權和和保護職職工（尤尤其被懲懲罰者）合法權權益，要要求用人人單位嚴嚴格遵循循紀律處處分程序序至為關關鍵。根根據我國國現行有有關規定定和實踐踐，紀律律處分程程序中包包括以下下幾個環環節：處理違紀紀員工程程序：發發現錯誤誤查清事實實準確定性性耐心教育育會議討論論（工會意意見）本人申辯辯慎重決定定告知員工工報告備案案47誰主張，誰舉證證原則舉證責任任倒置原原則違紀員工工的事實實

29、調查及及證據固固定違紀爭議議證據規規則和舉舉證技巧巧48可以證明明員工違違紀行為為的證據據違紀員工工的“檢檢討書”、“求求情書”、“申申辯書”、違紀紀情況說說明等有違紀員員工本人人簽字的的違紀記記錄其他員工工及知情情者的證證明有關物證證有關書證證及視聽聽資料政府有關關部門的的處理意意見、處處理記錄錄及證明明等49收集證據據的工作作基本要要求收集證據據是查明明案件事事實的基基礎和前前提，是是正確處處理案件件和解決決糾紛的的首要工工作，為為此：）必須須及時。）必須須客觀、全面。）必須須深入、細致。）必須須充分運運用現代代科學技技術手段段。）對于于涉及國國家機密密的重要要證據應應當注意意保密。50如

30、何在規規章中規規定解除除與員工工勞動合合同事項項諸如“大大錯不犯犯，小錯錯不斷”。1適當實實行記分分制度，按規定定的獎懲懲制度累累計執行行。2及時記記錄小錯錯事實并并要求其其寫書面面檢討或或簽名確確認事實實3對“屢屢教不改改”的員員工應依依法解除除并辦妥妥各項手手續。謹防員工工設置陷阱阱51（四）因因勞動報報酬、工工作時間間、工作作內容、休息休休假、社社會保險險、福利利引起的的爭議處處理勞動報酬酬爭議主主要是指指用人單單位是否否按照規規章制度度的規定定和勞動動合同的的約定及及時足額額向勞動動者支付付工作報報酬發生生的爭議議。實踐踐中集中中體現在在用人單單位拖欠欠、克扣扣勞動者者工資、拒絕支支付

31、提成成獎金、年度獎獎金等情情形。52工作時間間爭議主主要體現現在工時時制度、超時加加班等方方面。休息休假假爭議主主要體現現在法定定節假日日休息、年休假假、探親親假、產產假、婚婚喪假等等用人單單位是否否安排勞勞動者休休息的情情形。53因社會保保險發生生的勞動動爭議，主要涉涉及用人人單位是是否依照照有關法法律、法法規的規規定為勞勞動者繳繳納養老老、工傷傷、醫療療、失業業、生育育以及是是否存在在漏繳少少繳等情情形而引引起的爭爭議；工傷醫療療費爭議議主要是是指用人人單位對對勞動者者在工作作期間發發生工傷傷及工傷傷醫療費費用承擔擔問題發發生的糾糾紛。實實踐中主主要表現現在由于于用人單單位沒有有依法為為勞

32、動者者繳納社社會保險險，勞動動者發生生工傷后后的所有有費用均均由用人人單位承承擔而用用人單位位怠于履履行義務務的情形形。54因福利發發生的勞勞動爭議議，主要要涉及用用人單位位與勞動動者在訂訂立的勞勞動合同同中規定定的有關關福利待待遇等約約定事項項的履行行而產生生的爭議議；福利利主要體體現在用用人單位位是否按按照規章章制度及及勞動合合同的約約定向勞勞動者提提供除勞勞動報酬酬外的其其他特殊殊待遇，如交通通補貼、通訊補補貼、旅旅游補貼貼等福利利待遇。高溫補貼貼問題廣東省高高溫天氣氣勞動保保護辦法法 關于進一一步加強強工作場場所夏季季防暑降降溫工作作的通知知（衛監督督發2007186號）第四四條55（

33、五）調調薪、調調級、調調崗爭議議處理可以調薪薪、調級級、調崗崗的情形形：一、協商1、用人單單位與勞勞動者就就調崗調調薪協商商一致2、勞動合合同訂立立時所依依據的客客觀情況況發生重重大變化化，致使使勞動合合同無法法履行，用人單單位可以以與勞動動者協商商變更勞勞動合同同，調整整勞動者者的工作作崗位563、企業轉轉產、重重大技術術革新或或者經營營方式調調整，可可以變更更勞動合合同，調調整員工工工作崗崗位4、廣東省勞勞動合同同管理規規定(粵府199522號）第十十六條屬屬下列列情況之之一的，可以變變更勞動動合同：（三）企企業合并并、停產產、轉產產或依法法宣告破產的；（四）因因工致殘殘，部分分喪失勞勞動能力力不能從從事原工工作的。57二、企業業單方調調薪、調調級、調調崗1、勞動者者患病或或者非因因工負傷傷，在規規定的醫醫療期滿滿后不能能從事原原工作的的，用人人單位可可以另行行安排工工作2、勞動者者不能勝勝任工作作，用人人單位可可以調整整其工作作崗位583、勞動者者與用人人單位簽簽訂了脫脫密期保保密協議議的，在