1、泓域/半導體技術推廣公司人力資源管理制度半導體技術推廣公司人力資源管理制度xxx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114853172 一、 筆試的特點 PAGEREF _Toc114853172 h 3 HYPERLINK l _Toc114853173 二、 利用筆試甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc114853173 h 3 HYPERLINK l _Toc114853174 三、 面試環境的布置 PAGEREF _Toc114853174 h 4 HYPERLINK l _Toc114853175 四、 面試提問的技巧 PAGER

2、EF _Toc114853175 h 5 HYPERLINK l _Toc114853176 五、 工作地組織 PAGEREF _Toc114853176 h 9 HYPERLINK l _Toc114853177 六、 人力資源配置的基本原理 PAGEREF _Toc114853177 h 11 HYPERLINK l _Toc114853178 七、 產品實耗工時統計的方法 PAGEREF _Toc114853178 h 15 HYPERLINK l _Toc114853179 八、 實耗工時的概念和意義 PAGEREF _Toc114853179 h 19 HYPERLINK l _To

3、c114853180 九、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc114853180 h 19 HYPERLINK l _Toc114853181 十、 勞動定額修訂的內容 PAGEREF _Toc114853181 h 20 HYPERLINK l _Toc114853182 十一、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內容。 PAGEREF _Toc114853182 h 21 HYPERLINK l _Toc114853183 十二、 審核人力資源費用預算的基本要求 PAGEREF _Toc114853183 h 22 HYPERLINK l _Toc114853184 十三、 公

4、司簡介 PAGEREF _Toc114853184 h 23 HYPERLINK l _Toc114853185 十四、 項目簡介 PAGEREF _Toc114853185 h 24 HYPERLINK l _Toc114853186 十五、 發展規劃 PAGEREF _Toc114853186 h 29 HYPERLINK l _Toc114853187 十六、 人力資源配置 PAGEREF _Toc114853187 h 32 HYPERLINK l _Toc114853188 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114853188 h 32 HYPERLINK l _Toc1148

5、53189 十七、 培訓效果信息的收集 PAGEREF _Toc114853189 h 33 HYPERLINK l _Toc114853190 十八、 培訓有效性評估的含義和作用 PAGEREF _Toc114853190 h 38 HYPERLINK l _Toc114853191 十九、 培訓前對培訓師的基本要求 PAGEREF _Toc114853191 h 41 HYPERLINK l _Toc114853192 二十、 培訓師的培訓與開發 PAGEREF _Toc114853192 h 42 HYPERLINK l _Toc114853193 二十一、 員工職業生涯規劃的準備工作

6、PAGEREF _Toc114853193 h 43 HYPERLINK l _Toc114853194 二十二、 組織職業生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc114853194 h 47 HYPERLINK l _Toc114853195 二十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114853195 h 48 HYPERLINK l _Toc114853196 二十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc114853196 h 51 HYPERLINK l _Toc114853197 二十五、 法人治理結構 PAGEREF _Toc114853197 h 52筆試的特點筆

7、試的優點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規模的應聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優點，筆試至今仍是企業經常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應

8、聘者的全部信息，企業不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規則各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成

9、比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。面試環境的布置面試的環境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環境方面，

10、值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應對和解決某些難點、疑點或盲點問題的一些訣竅，是面試過程中成功經驗與失敗教訓的不斷積累，“問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關鍵的基本功。就“問”即提問而言，無論何種面試都有導入過程，在導入階段中的提問應自然、親切、漸進式地進行。例如：“什么時候到的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發言與提問，應力求使用規范性以及不會給應聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己提問的內容。每個提問的安排順序，應當先易后難、循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、開闊思路，并盡

11、快進入角色。當然，提問方式的選擇，以及恰到好處進行轉換、擴展、收縮和結束問題提問，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進行的步調，主要提問方式有七種。（一）開放式提問開放式提問讓應聘者自由發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應

12、聘者與面試考官溝通，如“談談你的工作經驗”等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。（二）封閉式提問封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確答復，如“你是否從事過秘書工作？應聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續談論下去，不想讓應聘者多發表意見。（三）清單式提問清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認為

13、產品質量下降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進行優先選擇。（四）假設式提問假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。例如：“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”（五）重復式提問重復式提問是指讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說的意思是”（六）確認式提問確認式提問是指鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請

14、表中所填的內容，加以推測分析。同時還詢問應聘者過去做過的工作，據此來判斷其將來能否擔任此任，這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提問題應涉及工作行為的全過程，而不應集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。

15、面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的、與其過去從事工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。面試提問時，應關注以下幾個問題。1、盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當你接受一項很難完成的任務時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經常提出建設性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應聘者了解面試考官的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較

16、困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發展、對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯系起來綜合加以判斷。如果應聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題后，再問第二個問題5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察其非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調，從中可以反映出應聘者的一

17、些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。工作地組織（一）工作地組織的內容1、合理裝備和布置工作地。裝備工作地主要是指確定使用的各種設備工具和必要的輔助設備。其中，生產設備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理布置。布置工作地應盡量縮短員工在班上行走的距離，減少員工輔助生產時間，減輕勞動強度，2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。安裝必要的防護裝置保持工作地的清潔衛生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業粉塵的危害，合理調節工作地的色彩等。3、正確組織工作地的供應和服務工作。及時供應原材料、半成品，防止停工待料；按計

18、劃檢修機器設備，防止發生設備事故；按時供應各種工具、圖紙和有關的技術資料；指導員工按技術規范操作；加強質量檢驗；及時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務性工作等。（二）工作地組織的要求工作地組織是勞動空間組織的重要內容。工作地是指配置一定的設備工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產勞動或進行工作的地點。合理組織工作地應當達到以下四點要求。1、要有利于員工進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間。2、要有利于發揮工作地裝備（如生產設備、工具、防護裝置、監控儀表等）以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積。3、要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動

19、條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故。4、要為企業的所有人員創造良好的勞動環境（包括辦公室、設計室、檢驗室、庫房等）使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。人力資源配置的基本原理（一）要素有用原理人力資源配置過程中，首先要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。這一原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識別員工，發現他們的可用之處。這是因為人的素質往往表現為矛盾的特征，或者呈現非常復雜的雙向性，優點和缺點共生，失誤往往掩蓋著成功的因素，這為企業發現人才、識別人才

20、、任用人才、用其所長增加了許多困難。因此，正確識別員工是合理配置人員的前提。這一原理還說明，對于那些沒有用好之人，其問題之二是沒有為員工發展創造有利條件。只有條件和環境適當，員工的能力才能得到充分發揮。例如，企業推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發展的工作環境和條件，為許多人走上更高一級的崗位提供了機。以前的企業經常強調，伯樂式領導者對企業員工識別和配置所發揮的關鍵作用。但現在的企業更強調創造良好的政策環境，建立動態賽馬的用人機制，讓更多員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴伯樂的局面。可見，識才、育才、用才是管理者的主要職責。（二

21、）能位對應原理能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。人力資源管理的根本任務是合理配置人力資源，提高人力資源投入產出比率。要合理配置人力資源，就要對人力資源的構成和特點有詳細了解。人力資源是由一個個勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。就個體能力來說，這種差異包括兩方面的內容：一是能力性質、特點的差異，即個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么，

22、最適合干什么；二是能力水平的差異，不同人的能力才干是不同的，有的低些，世界上也不存在兩個能力水平完全相等的人。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才。一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否關系到事業的成敗，因此，決策層的能級最高。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監督、協調和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。執行層工作是將管理層擬訂的方針、方案、計劃、措施等變成具體工作標準、工作定額、工作方法，以及實施各種督促

23、、檢查手段的過程，執行層的能級比管理層低。操作層工作就是通過實際操作來完成執行層制定的工作標準、工作定額，并接受各種監督檢查，它是一個單位或組織中能級最低的層次。一個單位或組織的工作包括這樣四個層次，應該配備具有相應能力等級的人來承擔。只有這樣，才能形成合理的能位對應，大大提高工作效率，順利完成任務。（三）互補增值原理互補增值原理強調人各有所長也各有所短，要以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。當個體與個體之間、個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，互補產生的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大

24、得多，群體的整體功能就會正向放大；反之，整體功能反向縮小，個體優勢的發揮也受到人為的限制。因此，按照現代人力資源管理的要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關系，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。（四）動態適應原理動態適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。從組織內部來看，勞動者個人與工作崗位的適應不是絕對和一定的，無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動崗位，都要求企

25、業及時了解人與崗位的適應程度，從而進行調整，以達到人適其位.位得其人。（五）彈性冗余原理彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。它要求既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞現象發生。因此體力勞動的強度要適度，不能超過勞動者體質的范圍；腦力勞動也要適度，以促使勞動者保持旺盛的精力；勞動時間也要適度，以保持勞動者身體健康和心理健康；工作目標的管理也要適度，既不能太高，又不能太低。總之根據具體情況的不同，如工種、類別、行業的不同，

26、以及環境、氣候的不同，彈性冗余度也應有所不同。產品實耗工時統計的方法企業在統計產品實耗工時指標時，可以通過各種工時統計的原始記錄取得有關數據，也可以采用抽樣調查的方法。（一）以各種原始記錄為根據的產品實耗工時統計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產工人工時記錄單（卡）和產品工時記錄單（卡）兩種。企業可根據這兩種原始記錄，從不同的生產條件和生產類型出發，分別采用以下四種方法來匯總產品實耗工時。按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時。以車間為單位，分產品、工種，按零部件逐道工序統計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統計員定期根據原始記錄（生產工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上

27、報廠部，廠部定額統計員再根據各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）或工時統計臺賬，按產品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統計臺賬粗細程度有所不同，采用本方法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產比較穩定、產品品種少、生產周期短的企業。1、按產品投入批量統計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產的產品為對象，統計其實耗工時數和完成定額工時數。使用本方法，要求各車間按期、按產品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業。

28、2、按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時。在眾多的產品中選出重點產品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關鍵性工序，作為統計的對象，分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業。3、按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時。各生產單位和每個生產工人在同一時期內，加工制作的產品是不同的。因此，也可以按照生產單位如車間、工段、作業組班或生產者個人，分別統計出每月或季度的實耗工時，然后根據原始記錄如生產工時記錄單等，按產品歸類分組，最后得到產品實耗工時的資料。（二）以現場測定為基礎的產品實耗工時統計以原始記錄為根據的產品實耗工

29、時統計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產工人實際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產工人整個工作日中工時利用情況進行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實際用于作業以及完成作業所必需工時消耗，如作業時間、組織與技術性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結束時間等。（2）不必要的工時損失和占

30、用，如停工時間、非生產工作時間等。2、測時。以工序為對象進行現場觀測，可以進一步掌握生產工人在加工產品中作業時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構成，為統計匯總產品實耗工時提供基礎數據。3、瞬間觀察法。根據統計抽樣的原理，通過對現場操作者或機器設備進行隨機的瞬間觀測，調查各項作業活動事項的發生次數及發生率，可以對產品實耗工時進行統計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質來看，都屬于非全面調查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調查，但它并不是每天都在進行的。總之，通過上述介紹，可以看出企業統計產品實耗工時指標時，一般應以原始記錄、工時統計臺賬和廠內報表為基

31、礎，即通過經常性調查取得有關數據。同時，為了保證質量，提高統計資料的準確程度，企業還應當注意通過非全面調查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法等）在工作現場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統計中的不足。實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統計產品的實耗工時，有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額

32、的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統計資料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發現薄弱環節，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。修改勞動定額的方法企業在組織修改現行定額時，應從企業具體的實際情況出發，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。勞動定額修訂的內容隨著生產的發

33、展和工藝技術的不斷提高，產品的工時消耗總在不斷降低。因此，不論是產品現行勞動定額還是時間定額標準，執行一段時間后就會落后于生產水平。在這種情況下，現行定額就要作相應修改，以便給員工提出新的工作目標，使定額適合于生產發展的需要。企業只有通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產率，降低產品成本，取得較好的經濟效益。但是，生產水平提高后不可能立即修改勞動定額，否則不僅會造成企業管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會挫傷員工的生產積極性。所以，企業一般都使現行定額保持一段時期的穩定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。人力資源費用支出控制的程序包括三方面內容。1、制定控制標準。

34、制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。結合相關部門的有關規定及企業自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹等原則。這個標準是在正常生產情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度的范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓以及達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用標準。2、人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出

35、的控制材料。一般情況下，控制是在費用預算進行中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時作出反饋。3、差異的處理。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現差異要盡快分析差異出現的原因，以實際情況為準進行全面的綜合分析，找出差異出現的項目，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環往復的過程，只有持續進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。當然，在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需

36、要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規定及企業自身發展的需求，并為企業人力資源下期費用規劃提供依據。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發布的工資指導線、消費者物價指數、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業自身發展情況，使企業人力資源費用規劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理

37、人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數字重新核算，還要對各項發生費用進行分析，使人力資源費用規劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業人力資源費用規劃的動態調整提供依據。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限責任公司2、法定代表人：楊xx3、注冊資本：1440萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：

38、xxx市場監督管理局6、成立日期：2012-6-197、營業期限：2012-6-19至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx有限責任公司（二）

39、項目建設地點本期項目選址位于xx，占地面積約27.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（三）建設規模該項目總占地面積18000.00（折合約27.00畝），預計場區規劃總建筑面積28844.99。其中：主體工程22120.56，倉儲工程2564.35，行政辦公及生活服務設施2360.80，公共工程1799.28。（四）項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xxx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（五）項目提

40、出的理由1、符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速發展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核

41、心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。工業氣體產業鏈方面，上游包括原料及設備，空分氣體的原料主要為空氣或者工業廢氣，成本較低，合成氣體的原料主要為化學產品，成本較高；特種氣體的原料主要為外購

42、的工業氣體和化學原材料，成本高。設備分為氣體生產設備、氣體儲存設備和氣體運輸設備，氣體生產設備主要有空分設備和氣體提純設備，氣體儲存設備主要有鋼瓶和儲槽，氣體運輸設備主要有用液化氣槽車和管道。中游為大宗氣體和特種氣體的制造、運輸和儲存，下游應用領域包括傳統行業與新興行業。（六）建設投資估算1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資11895.68萬元，其中：建設投資9066.65萬元，占項目總投資的76.22%；建設期利息129.43萬元，占項目總投資的1.09%；流動資金2699.60萬元，占項目總投資的22.69%。2、建設投資構成

43、本期項目建設投資9066.65萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用7816.70萬元，工程建設其他費用1056.15萬元，預備費193.80萬元。（七）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入24600.00萬元，綜合總成本費用19786.41萬元，納稅總額2315.07萬元，凈利潤3518.40萬元，財務內部收益率22.16%，財務凈現值5396.60萬元，全部投資回收期5.56年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積18000.00約27.00畝1.1總建筑面積28844.99容積率1.601.

44、2基底面積10080.00建筑系數56.00%1.3投資強度萬元/畝323.542總投資萬元11895.682.1建設投資萬元9066.652.1.1工程費用萬元7816.702.1.2工程建設其他費用萬元1056.152.1.3預備費萬元193.802.2建設期利息萬元129.432.3流動資金萬元2699.603資金籌措萬元11895.683.1自籌資金萬元6612.623.2銀行貸款萬元5283.064營業收入萬元24600.00正常運營年份5總成本費用萬元19786.416利潤總額萬元4691.207凈利潤萬元3518.408所得稅萬元1172.809增值稅萬元1019.8810稅金及

45、附加萬元122.3911納稅總額萬元2315.0712工業增加值萬元7790.9213盈虧平衡點萬元10024.08產值14回收期年5.56含建設期12個月15財務內部收益率22.16%所得稅后16財務凈現值萬元5396.60所得稅后發展規劃（一）公司發展規劃1、戰略目標與發展規劃公司致力于為多產業的多領域客戶提供高質量產品、技術服務與整體解決方案，為成為百億級產業領軍企業而努力奮斗。2、措施及實施效果公司立足于本行業，以先進的技術和高品質的產品滿足產品日益提升的質量標準和技術進步要求，為國內外生產商率先提供多種產品，為提升轉換率和品質保證以及成本降低持續做出貢獻，同時通過與產業鏈優質客戶緊密

46、合作，為公司帶來穩定的業務增長和持續的收益。公司通過產品和商業模式的不斷創新以及與產業鏈企業深度融合，建立創新引領、合作共贏的模式，再造行業新格局。3、未來規劃采取的措施公司始終秉持提供性價比最優的產品和技術服務的理念，充分發揮公司在技術以及膜工藝技術的扎實基礎及創新能力，為成為百億級產業領軍企業而努力奮斗。在近期的三至五年，公司聚焦于產業的研發、智能制造和銷售，在消費升級帶來的產業結構調整所需的領域積極布局。致力于為多產業的多領域客戶提供中高端技術服務與整體解決方案。在未來的五至十年，以蓬勃發展的中國市場為核心，利用中國“一帶一路”發展機遇，利用獨立創新、聯合開發、并購和收購等多種方法，掌握

47、國際領先的技術，使得公司真正成為國際領先的創新型企業。（二）保障措施1、健全監管體系，加大監管力度完善產業發展機構配置，進一步健全產業監督體系，切實加大監管力度，嚴格產業的監督檢查，對違反相關法律、法規及強制性標準的項目，堅決予以查處。2、加強規劃組織實施加強組織領導。各有關部門加強溝通配合，細化落實規劃確定的主要目標和重點任務，統籌協調推進重大項目，完善相關配套政策措施，確保規劃順利實施。加強跟蹤評估。切實加強規劃實施的跟蹤分析、監督檢查、考核評價，開展規劃實施第三方評估，確保規劃的落實。3、激勵創新，全面提高管理水平要引導企業善于從全球視野、國民經濟全局、產業鏈上下游去發現甚至發掘未被滿足

48、的市場需求，尋求行業新的發展空間和市場商機，使得行業發展實現從主要依靠數量增長和規模擴張轉移到主要依靠自主創新和經營管理制勝的軌道上來。積極組織、鼓勵和支持企業與科研院所、高等院校和社會上各種科技資源的合作，重點加強產業標準化體系建設。要推進企業管理現代化進程，提高企業現代化管理水平，向管理要效益；進一步增強行業管理職能，加強宏觀調控的有效性和及時性，實現行業科學、有序、健康發展。4、加大政策研究力度組織行業協會和相關單位深入研究區域行業發展中的機遇及目前面臨的問題，為決策部門制定行業發展政策提供依據。5、加強質量管理推動行業建立全員、全方位、全生命周期的質量管理體系，深入推進重點產品的質量對

49、標和達標工作。結合產品標準、質量管理規程與市場準入制度的實施，加強企業質量管理體系建設。6、優化產業發展環境引導企業積極履行社會責任，嚴格規范市場秩序。積極發展混合所有制經濟，大力發展民營經濟，進一步增強市場主體活力。人力資源配置（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx有限責任公司規劃

50、，達產年勞動定員172人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位112正常運營年份2技術指導崗位173管理工作崗位174質量檢測崗位26合計172（二）員工技能培訓培訓效果信息的收集（一）收集培訓效果信息的目的培訓效果信息的收集是指企業在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結和反饋。這種反饋的形式應該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這樣才可以避免因為片面之詞而影響對整個培訓的評估。要做到有效評估，對整個培訓過程中的培訓信息收集是必不可少的。完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業及員工個人的培訓期望，另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管

51、理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統與效果提供了可靠的依據。（二）不同類型培訓效果信息的收集培訓效果信息的類型對于評估培訓效果的優劣是非常重要的。要保證評估的準確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型或渠道進行信息收集。依據單一的信息類型或渠道就會片面地作出評估結果，使評估結果不準確，最終導致整個培訓評估計劃的失效。全面的信息收集是做好培訓評估的保證。1、主觀信息的收集。在確定信息收集主體后，結合調查問卷等信息收集方式，正面收集個體對培訓的反饋。在培訓過程中貫穿非正式的信息調查收集，如小范圍的座談交流和傾聽培訓主體之間小群體的交流等。非正式渠道的信息收集要以確認正式渠道所收集的

52、信息準確度為目的，注意形式的多樣和氣氛的控制。2、客觀信息的收集。客觀信息的收集包括一切可用數據衡量的信息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等。在正式收集信息的前后可進行多次非正式的測試或評分模擬，以確認在正式采集時信息的準確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時間作用對正式收集信息結果的影響，應在不同時間間隔進行多重檢測，確定信息的穩定性。3、信息之間的對比分析。在正式收集各主體的信息后，應對同一問題不同主體之間的信息進行比對分析，這也是非正式信息收集的一種方式。例如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進一步確認的必要，找到分歧所在，是信息技術處理問題還是主體理解程度問題等，從而保

53、證信息的準確性。（三）培訓效果信息的收集渠道信息的準確性是保證培訓評估結果準確性的基礎所在。多樣的信息收集方式、全面的信息收集渠道、客觀又合理的信息收集技術等能正常發揮作用并有機結合在一起時，才能真正確保信息的準確性。人們在不同時期和不同情境下會出于本能進行有利于自己的信息整合，通過多渠道的信息檢測和收集才能真正地把握主體所提供的信息，并排除一些偶然因素的干擾。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少的。只有在培訓效果信息的收集十分全面、數據十分完整的情況下，才能有效開展對培訓的評估。培訓效果信息的收集方法主要有四種。1、通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的，如上課的教程受訓員工的總結報告

54、、培訓師的課堂總結等。資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數理的統計辦法反映到直觀的數字上。資料還可以是其他收集方法的書面體現，如運用問卷調查法得到的調查問卷。2、通過觀察收集。這個方法是通過員工上課的表現、課下員工的反應來體現的。在上課的過程中，員工的狀態可以反映出課程對他們的吸引力在課下，員工的反應可以體現員工對于課程的認識深度等，3、通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現的方法，可以通過受訓員工的上級來實現。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯系和溝通。在上級主管日常的工作中就可以完成這項工作。在某種

55、意義上，這種方法是與觀察法相結合進行的。4、通過培訓調查收集。這種方法十分普遍，也比較容易得到結果。在培訓后及時填寫一份調查問卷，可以保證調查結果的時效性，而且便于收集。但在使用這種方法的時候要注意避免主觀因素的影響。調查對象不應只是員工或培訓師，而是對受訓員工、培訓師、上級領導甚至未能參加培訓的員工的全面調查。只有客觀的調查結果才是后期統計和效果評估的客觀依據。由此可見，多種多樣的收集辦法是對后續工作體現客觀性和真實性的有力保障。（四）培訓評估信息的處理對于不同的培訓評估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。例如培訓計劃評估與培訓最終效果效益評估的信息收集渠道和收集方法就有所不同，前者的信息

56、收集渠道主要是培訓計劃制訂的參與者，收集方法是與參與制訂培訓計劃的相關人員進行溝通面談，并爭取得到與培訓計劃相關的所有資料和培訓計劃本身，而后者的信息渠道和信息收集方法則更加廣泛。培訓評估需要的信息來自不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要對收集到的信息進行分類，并根據不同培訓評估內容的需要進行信息歸檔，同時要制作專用表格對信息進行統計，并利用一些直方圖、分布曲線等工具，將信息所表現的趨勢和分布狀況進行形象的處理。（五）信息收集過程的溝通技巧收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程。如果時間短暫，設計、準備不充分，則會導致不能全面、深入地了解被訪談者對于主題的看法，致使訪談達不到預期的效果。在

57、效果信息訪談中，匆忙地進行訪談，除了達不到目的之外，還很可能使被訪談者感到自己不受重視，自己的意見沒有得到充分尊重，對于訪談的積極性降低。久而久之，被訪談者勢必會對訪談產生抵觸心理，敷衍了事。所以，信息訪談要求在訪談前做好充足的準備，包括了解被訪談者相關信息、設計訪談方案、合理安排時間和地點等，絕對不打無準備之戰。一般來說，可根據訪談對象的實際情況，進行有針對性的訪談與溝通。1、培訓結束回到工作崗位后的訪談首先，培訓結束后過一段時間，需要通過調查受訓者的工作效率來評定培訓成效。例如，培訓結束后每隔6個月，以實地訪問的方式調查受訓者受訓后在工作上的獲益情形。其次，受訓者回到工作崗位一段時間后，訪

58、問受訓者的上下級主管或下屬，了解他們對受訓者工作表現的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓的員工工作有進步，根據所得意見來評定培訓成效。無論是主管或下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要資料。最后，根據受過培訓與未受培訓的員工工作效率的比較來評定培訓成效。2、培訓結業時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等。其次，了解員工關于培訓的改進建議。在培訓結束時把調查表發給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。

59、在培訓期間，應隨時了解培訓的進行情況及受訓者對培訓教學效果的反應，收集相關信息，根據主持培訓及協助培訓人員的總結報告等來評定培訓成效。培訓有效性評估的含義和作用（一）培訓有效性評估的含義培訓有效性是指培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的打大；對個人而言，培訓有效性是指專業素質的提升、知識的增長和技能的提高。而對培訓有效性的評估是指系統地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓者作出選擇、使用和修改培訓項目的決策。培訓有效性評估應該始于培訓目標。根據培訓目標，可以確定預期的培訓結果；為了衡量預期的培訓結果，就需要建立培訓有

60、效性的評估指標。培訓評估是一個完整培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息。在管理實踐中，不少管理者在信念上認識到培訓具有一定的價值，但是卻不認為培訓會帶來組織績效的提高，或者認為培訓后的效果無法進行相應的正確評估，因此，培訓通常被認為是一種耗費金錢卻無法感知效果的活動。要讓人們認識到培訓的重要性，就要正確地在企業內部進行培訓有效性的評估（二）培訓有效性評估的作用1、從企業培訓的一般角度看培訓評估。隨著培訓費用的不斷增加，人們更加關注巨大的預算對組織的貢獻是什么，此時培訓評估更顯重要。培訓評估可以對當年的培訓效果進行一個反