1、員工績效考核機制第一條、工作績效考核，簡稱考核目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考 核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調 動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重 要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保 證中心各項目營運與發展的要求。第二條、績效考核原則1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范本規則除下列人員外適用于中心全員。1、考

2、核期開始進人中心的員工；2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者第四條、本中心員工考核分為試用考核、月度考核、年 終考核三種1、試用考核：考核依本中心人事規則規定任聘人員， 均應試用一個月。試用一個月后應參加試用人員考核，由試 用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試 用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明 具體事實情節，呈報中心核準。延長試用，不得超過 3 個月。 考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。2、月度考核：各部門主管對于所屬員工應就其工作效 率、操行、態度、學識每月進

3、行考核，其有特殊功過者，應 隨時報請獎懲；員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內， 以提供考核的參考。3、年終考核：員工于每年12 月底舉行總考核 1 次。考 核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的 假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核年度考核年度為自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當 職務的能力，進行評定。2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務 工作完成的情況，進行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛

4、 在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在 能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績 上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能 力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以 及對工作的態度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、 工作業績和質量、態度第七條、考評者的職責1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且， 對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的 事項，必須予以注明。2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評 者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明 顯差別的地方，必須予以注明

5、。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾 聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評 定作出調整。在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結 果，告訴給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守 以下原則：（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出 評價。（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見， 排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者 進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程

6、中，要注意加強上下級之間的溝通與 能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我 評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結果的運用為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用 于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在考慮教 育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌 握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。2、調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動 時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境 的能力。3、晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核 評語是按職能資格制度要求規范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核 的評語，決定提薪的幅度。5、獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應 該參照業績考核的評語進行。第九條、績效獎金標準序 號專項崗位設置行政崗位月度績效標準績效發放項目個數1專項主管中心主任及以上1000元/個/月按月度按實際運作承擔工作項目數2中心主任以下800元/個/月按月度第十條、考核結果的反饋部門主管或中心主任通