1、泓域/商業密碼設備項目人力資源管理方案商業密碼設備項目人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc115602531 一、 利用筆試甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc115602531 h 2 HYPERLINK l _Toc115602532 二、 筆試的特點 PAGEREF _Toc115602532 h 3 HYPERLINK l _Toc115602533 三、 招聘成本及其相關概念 PAGEREF _Toc115602533 h 4 HYPERLINK l _Toc115602534 四、 甄選環節的評估 PAGEREF _Toc1

2、15602534 h 6 HYPERLINK l _Toc115602535 五、 基于不同維度的績效考評指標設計 PAGEREF _Toc115602535 h 7 HYPERLINK l _Toc115602536 六、 績效考評指標的類型 PAGEREF _Toc115602536 h 11 HYPERLINK l _Toc115602537 七、 確立績效評審與申訴系統的內容和意義 PAGEREF _Toc115602537 h 14 HYPERLINK l _Toc115602538 八、 企業績效考評中矛盾與沖突的處理 PAGEREF _Toc115602538 h 16 HYPE

3、RLINK l _Toc115602539 九、 組織崗位勞動安全教育 PAGEREF _Toc115602539 h 18 HYPERLINK l _Toc115602540 十、 建立職業安全衛生防護用品管理臺賬 PAGEREF _Toc115602540 h 19 HYPERLINK l _Toc115602541 十一、 最低工資 PAGEREF _Toc115602541 h 19 HYPERLINK l _Toc115602542 十二、 最低工資的含義 PAGEREF _Toc115602542 h 20 HYPERLINK l _Toc115602543 十三、 平等協商制度

4、PAGEREF _Toc115602543 h 20 HYPERLINK l _Toc115602544 十四、 排除信息溝通的障礙和干擾的對策 PAGEREF _Toc115602544 h 24 HYPERLINK l _Toc115602545 十五、 公司概況 PAGEREF _Toc115602545 h 27 HYPERLINK l _Toc115602546 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc115602546 h 27 HYPERLINK l _Toc115602547 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc115602547 h 28 HYPERL

5、INK l _Toc115602548 十六、 產業環境分析 PAGEREF _Toc115602548 h 28 HYPERLINK l _Toc115602549 十七、 商用密碼客戶資源壁壘 PAGEREF _Toc115602549 h 29 HYPERLINK l _Toc115602550 十八、 必要性分析 PAGEREF _Toc115602550 h 30 HYPERLINK l _Toc115602551 十九、 項目經濟效益分析 PAGEREF _Toc115602551 h 30 HYPERLINK l _Toc115602552 營業收入、稅金及附加和增值稅估算表 P

6、AGEREF _Toc115602552 h 31 HYPERLINK l _Toc115602553 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc115602553 h 32 HYPERLINK l _Toc115602554 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc115602554 h 34 HYPERLINK l _Toc115602555 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc115602555 h 36 HYPERLINK l _Toc115602556 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc115602556 h 38 HYPERLINK l _Toc115602

7、557 二十、 投資估算 PAGEREF _Toc115602557 h 39 HYPERLINK l _Toc115602558 建設投資估算表 PAGEREF _Toc115602558 h 41 HYPERLINK l _Toc115602559 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc115602559 h 42 HYPERLINK l _Toc115602560 流動資金估算表 PAGEREF _Toc115602560 h 44 HYPERLINK l _Toc115602561 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc115602561 h 45 HYPERLINK l _

8、Toc115602562 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc115602562 h 46 HYPERLINK l _Toc115602563 二十一、 建設進度分析 PAGEREF _Toc115602563 h 47 HYPERLINK l _Toc115602564 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc115602564 h 47利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，以及個

9、人進行是否加入企業的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規則各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同

10、討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。筆試的特點筆試的優點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規模的應聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優點，筆試至今仍是企業經常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能

11、繼續參加面試或下輪的競爭。招聘成本及其相關概念招聘成本是企業為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網站續費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結

12、構化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業所發生的費用。錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經被錄取的員工到具體工作崗位所發生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本構成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發生的費用。甄選環節的評估甄選環

13、節的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果進行評估。在招聘實踐中，企業最常用的甄選方法有面試、無領導小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計算甄選方法的信度和效果指標來評估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測到品質、特點的符合程度。招聘結束后立即精確計算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時候，效果評估還要等待一段時間以后再進行。信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。信度和效果是對測試方法的基本要求，只有信度和效果達到一定水平的測試，其結果才適合于作為錄用決策的依據，否則將誤導招聘人員，影響

14、其作出正確的決策。（一）面試方法的評估招聘人員應該回顧招聘環節的面試環節，主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性。1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結論，該結論是否對錄用決策具有重要的參考價值。2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現。在面試過程中面試考官應該有意識避免面試當中可能出現的各種心理偏差。評估者可以設計一個評估表，請面試考官根據自己所經歷的面試過程，進行自我評價面試考官面試行為評價表。心3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者同樣也可以采用上述方法進行評價。通過給面試考官設計一個評估表格請其根據對面試過程行為的回憶，進行自我評價。基于不同維度的績效考評指

15、標設計根據績效的內容，可以將績效考核指標分為能力指標、態度指標和業績指標，不同指標的來源和設計方法有所區別，在實際設計過程中需要對其進行系統把握。（一）工作業績指標設計根據指標的來源及重要性程度，可以將業績類績效指標劃分為關鍵績效指標和崗位職責指標兩種類型，可以采用不同的方法進行設計。1、關鍵績效指標設計。關鍵績效指標來自組織戰略和經營規劃；是對企業發展具有重要影響的指標。這類指標的設計需要有高層管理者的參與根據組織戰略逐級制定。常見的關鍵績效指標設計方法有目標管理、標桿管理、KPI和平衡計分卡。（1）目標管理。目標管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美國著

16、名的管理學家彼得德魯克在管理的實踐一書中提出的德魯克認為，企業的目的和任務都必須轉化為目標，而企業目標只有通過分解變成每個更小的目標后才能夠實現。并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，根據目標確定每個人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設計指標，而是提供了指標設計的思路，強調指標或目標的設計需要上下級共同協商制定，并且通過由上至下的目標體系進行管理和監控。（2）標桿管理。標桿管理（Benchmarking）又稱基準管理，起源于20世紀70年代末。首先開辟標桿管理先河的是施樂公司，后由美國生產力與質量中心進行了系統化和規范化總結。具體而言，標桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，

17、并以此為基準與本企業進行比較、分析、判斷，構建績效考評指標體系的過程。通過標桿管理，企業能夠明確產品服務或流程方面的最高標準，然后進行必要的改進來達到這些標準。（3）KPI，KPI即關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）它不同于指標的概念，是專指一種關鍵績效指標的設計方法。該方法起源于20世紀80年代，至今在各類組織中的應用仍十分廣泛。具體而言，KPI是企業根據宏觀戰略目標提出具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關鍵二字是KPI的核心

18、，也是指標體系選擇和確立的基礎。（4）平衡計分卡。平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀90年代共同提出的，其基本思想是通過一個包含財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個層面的框架，將組織戰略利用目標組合的形式予以逐層描述，繼而將目標轉化為具體的、相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現狀況進行監控，從而為企業戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。因此，發展到今天，平衡計分卡已經成為一套“描述戰略、衡量戰略、管理戰略”的完整體系，被很多大中型企業應用。上述幾種關鍵績效指標的設計方法思路各異。目標管理理解起來比較簡單，即將戰略目標轉化成

19、一系列的績效目標作為考評的依據，但對于如何走行轉化并沒有方法上的指導；標桿管理是在學習標桿企業先進標準的基礎上，通過考評和監控達到自我提升的目的；KPI是抓住關鍵，從組織戰略出發，逐步明確關鍵績效領域、關鍵績效要素，最終確立關鍵績效指標，思路更加清晰，指標體系更加系統；平衡計分卡則不僅是一種績效指標設計方法，更是一項戰略管理工具，通過四個層面的目標將戰略逐層描述，然后轉北為可操作的績效指標體系，達到戰略衡量和監控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復雜，對管理環境的要求也較高。總之，幾種方法各有利弊，并無絕對的優劣之分，并且在現實的管理實踐中日趨呈現出融合應用之勢。2、崗位職責指標設計。崗

20、位職責指標主要是指根據部門和崗位工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納提煉而成的指標。工作說明書是通過工作崗位調查與分析而獲得的有關部門及其崗位的各種相關信息，它反映了企業組織發展對該部門及其崗位的要求。如果崗位職責指標的內容與KPI指標的內容有相同、重疊的地方，則應該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事務所作的統一規定。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。例如，根

21、據某機場客服部接待室主任的崗位說明書中“崗位職責”部分內容，可以歸納出該崗位的職責主要包括本部門制度建設、外部關系協調、顧客信息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，對應設定相應的考評指標，可以包括部門制度健全度、外部關系和諧度、顧客信息全面和準確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等具體指標。績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統中的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統中。（一）績效可以分為能力指標、態度指標和業績指標績效內容可以劃分為工作能力、工作態度以及工作業績幾個維度，與此相對應，績效指標也可據此分為能力指標、態

22、度指標和業績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協調能力、組織領導能力、執行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態度進行考評，常見的態度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態度指標反映了工作的過程，而業績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關鍵績效指標是指衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，是企業戰略目標經過層層

23、分解產生的具有可操作性的指標體系，體現了對組織戰略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰略，更多的是來自部門的職能或職責。因此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業基礎管理的指標，體現對企業各層次履行規定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關鍵績效指標得以實現的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業帶來直接且嚴重的后果。如生

24、產制造型企業，雖然這類企業的營業宗旨是創造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現安全問題，將會給員工的人身安全、企業的財產安全甚至企業的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產制造型企業就可以將安全工作作為否決指標，即如果企業或某部門在安全工作上出現問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結果是該部門領導入的考評成績為零，本部門的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等，其考評以數據結果為基礎。一般而言，我們要求績效

25、考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數據計算分析考評內容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果，常見的定性指標主要是能力類或態度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無

26、須考評主體進行考評，有客觀的數據予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結果量化計分得出結果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義。確立績效評審與申訴系統的內容和意義績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工當前和長遠的利益。為此，除了需要對績效考評過程中上述可能

27、出現的各種考評誤差給予高度重視，以確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見、缺乏公正公平性的考評可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障子系統。1、企業員工績效評審子系統。這一系統的主要功能是：監督各個部門的領導者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平公正性；對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。為了保障該子系統的運行，企業

28、應由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動）承擔起監督評審考評結果的工作任務。2、企業員工績效申訴子系統。為了廣開言路給被考評者提供一個發表意見的通道，企業應建立員工申訴的子系統。這一系統的主要功能是：允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲取；減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統的運行，企業人力資源部門應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業設立了勞動爭議調解

29、小組，本項工作職責也可由其承擔。一般來說，在績效考評的面談中，考評者應當允許下屬就考評結果發表意見，盡可能地達成共識，如果對某項結果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領導者聽取員工的申訴，并給予解決。有時也可以針對沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經理參加的專門會議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環節都要實現科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀、公正和公

30、平。另外，在具體考評實施的過程中，也難免會因為疏忽、理解偏誤等多方面的影響，出現各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考評的準確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權，對考評中不準確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評體系中引入績效申訴制度。績效申訴是績效管理系統的重要環節，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意感，使員工個人目標與企業目標保持一致。因此，員工績效評審與申訴子系統是實現企業績效管理準確性和公正公平性的重要保障。企業績效考評中矛盾與沖突的處理企業在績效考評的過程中，員工、主管和組織中的利益相關

31、者之間產生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業人力資源部門認真研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術，通過有效面談，抓住主要矛盾和關鍵性問題，盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1、在績效面談中，應當做到以行為為導向、以事實為依據、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2、在績效考評中，一定要將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分開。如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據，就應當

32、進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現開發的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。3、適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限，如由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心

33、理。組織崗位勞動安全教育為增強員工的安全衛生意識，提高員工安全衛生操作水平，貫徹企業職業安全衛生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衛生教育、培訓和考核。崗位職業安全衛生教育的內容為職業安全衛生知識教育和遵守職業安全衛生規范教育。（一）新員工實行三級安全教育1、組織入廠教育。2、組織車間教育。3、組織班組教育。（二）特種作業人員和其他人員培訓根據國家安全生產監督管理局相關文件規定，特種作業是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業。直接從事特種作業的人員稱為特種作業人員。國家相關標準對特種作業的范圍和特種作業人員的條件，以及培訓考核、發證等都作了明確

34、規定。1、對特種作業人員進行生產技術和特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得特種作業人員操作證方準上崗。2、組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。（三）生產技術條件發生變化，員工調整工作崗位的重新培訓凡采用新技術、新工藝、新材料、新設備，以及員工調整工作崗位都必須結合新情況進行相關教育和培訓。建立職業安全衛生防護用品管理臺賬建立職業安全衛生防護用品管理臺賬是企業職業安全衛生管理制度的要求。因此，應根據企業職業安全衛生要求建立以下臺賬，并且按照臺賬表冊管理制度的具體要求，適時登記并定期進行審核。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞

35、動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。最低工資的含義最低工資是國家以一定

36、的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。平

37、等協商制度（一）平等協商的性質職工代表大會（職工大會）制度與平等協商制度是企業民主管理制度的兩種基本形式。平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與涉及職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。平等協商的基礎源于法律賦予勞動者的民主管理權，它是勞動者民主管理權的實現形式之一。勞動部關于（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明（勞辦發（1994289號）指出，勞動法第八條的規定中，“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用于國有企業，“與用人單位進行平等協商”主要適用于非國有企業。平等協商作為企業職工參與管理的形式與作為訂

38、立集體合同程序的集體協商行為的含義不同。雖然在一些場合或在某些規范性文件中也將集體協商表述為“平等協商”，例如，在關于進一步推行平等協商和集體合同制度的通知（勞社部發（200117號）中，就將“集體協商”表述為“平等協商”。該通知指出：“平等協商是用人單位（包括企業、雇主或雇主團體，或以進行平等協商為目的的小企業聯合組織）和相應的工會組織（未建立工會的企業由職工民主推舉代表）在法律地位完全平等的基礎上，就勞動標準、勞動條件以及其他與勞動關系相關的問題，依據國家法律法規而進行溝通、協商的行為。建立平等協商機制，是保護職工合法權益，建立和諧穩定的勞動關系，調動和發揮廣大職工積極性、創造性，促進企業

39、和職工加強溝通、共謀發展的重要手段。對于涉及職工切身利益的重大問題，企業都應當與工會代表或職工代表進行平等協商。要規范和完善協商程序，把工資集體協商作為推進平等協商工作的重點，積極開展工資集體協商，由職工代表與企業代表就企業的內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商，使平等協商在協調勞動關系方面發揮重要作用。”顯然這里的平等協商實際上就是集體協商。但是，平等協商與集體協商仍有不同，其主要區別包括以下幾個方面。1、主體不同。平等協商的職工代表經職工選舉產生，集體協商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業才由職工推舉產生。2、目的不同。平等協商的目的

40、在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；而集體協商則在于訂立集體合同，規定企業的一般勞動條件。3、程序不同。平等協商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決；而集體協商有嚴格的法律程序，其周期與訂立、變更集體合同的周期相適應。4、內容不同。平等協商的內容廣泛，可以是企業生產經營的所有事項或當事人愿意協商的事項；而集體協商的內容一般為法律規定的事項。5、法律效力不同。平等協商表現為知情、質詢與咨詢，協商的結果由當事人自覺履行；集體協商表現為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。6、法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中職工民主參與管理的形式；而集體

41、協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。但是，平等協商與集體合同仍有密切的聯系，主要表現在平等協商往往成為訂立集體合同而進行集體協商的準備階段。（二）平等協商的形式1、民主對話。民主對話是由工會組織和職工代表與企業法定代表人或企業高級管理人員就雙方關切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達成一定協議的平等協商形式。與此相類似的還有民主接待日，即由企業高級管理人員采用值班方式，按規定時間定期接待工會組織和職工代表，聽取意見、建議和要求，并及時解決或答復的活動。2、民主質詢。民主質詢是工會組織和職工代表就企業的生產經營、技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職

42、工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等事項中存在的問題，向企業行政機構或高級管理人員提出問題，要求其作出說明或答復的平等協商形式。此類會議一般由企業行政機構或高級管理人員主持并作出說明或答復。3、民主咨詢。民主咨詢是工會組織和職工代表就企業的生產經營、技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等事項中出現的矛盾或存在的問題，由企業有關職能機構作出解釋、提供資料，供工會組織和職工代表與企業行政機構或高級管理人員討論并研究解決措施的平等協商形式。排除信息溝通的障礙和干擾的對策（一）樹立主動

43、的溝通意識人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產生直接的行動。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內容：首先，管理者要樹立主動的溝通意識。企業管理者溝通意識的強弱，直接關系到企業內部溝通的有效開展。個企業或部門的領導應有主動的溝通態度，給予員工由衷表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養上下的整體利益觀念。其次，員工也須樹立正確主動的溝通意識。員工應明確溝通是雙向的，不能總是等待領導來溝通，當需要獲知某些消息或有某種需求時，也可以主動與上級溝通，這也是爭取權利和貢獻智慧的有效途徑。（二）創造有利的溝通環境環境是影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關鍵是培育積極

44、的企業文化。企業可逐漸形成一套其獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優質服務為核心，以良好溝通為特色。（三）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在員工的精神狀態、價值觀念、交往習慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙，信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態實現溝通。注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不懷成見。1、在下向溝通中，管理人員必須準確理解信息的含義，包括信息自身的內容、信息對溝通對象的意義，培養積極的溝通態度，根據工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，要建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。2、在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見、反映情況，建立

45、合理的溝通層次，減少因層次過多而造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復的，必須答復。（四）注意溝通語言的選擇實現員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通需注意以下幾點。1、必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。2、在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰當的圖像是語言形象化的助手。3、借助行為了解信息，適當運用體態語言。4、標準管理表單設計科學、合理。（五）充分發揮專家和相關團體的作用勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、

46、心理等各領域的知識與技能，借助企業組織外部的專家實現溝通，可以有效降低溝通成本、提高溝通效率。同時，還要充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。工會及其他團體組織是企業特定群體所信賴的溝通渠道，它們對員工溝通的支持可以有效強化員工對信息的接受度。但同時要注意處理這類組織與管理部門管理權威的關系。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx有限責任公司2、法定代表人：邱xx3、注冊資本：880萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2014-12-57、營業期限：2014-12-5至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公

47、司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額5925.614740.494444.21負債總額2777.602222.082083.20股東權益合計3148.012518.412361.01公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入11156.488925.188367.36營業利潤2020.941616.751515.70利潤總額1818.071454.461363.55凈利潤1363.551063.57981.76歸屬于母公司所有者的凈利潤1363.551063.57981.76產業環境分析杭州，簡稱“杭”

48、，古稱臨安、錢塘，是浙江省省會、副省級市、杭州都市圈核心城市，國務院批復確定的中國浙江省省會和全省經濟、文化、科教中心、長江三角洲中心城市之一。截至2019年，全市下轄10個區、2個縣、代管1個縣級市，總面積16853.57平方千米，常住人口1036萬人，城鎮人口813.26萬人，城鎮化率78.5%，常住外來人口達450.44萬人。杭州地處中國華東地區、錢塘江下游、東南沿海、浙江北部、京杭大運河南端，是環杭州灣大灣區核心城市、滬嘉杭G60科創走廊中心城市、國際重要的電子商務中心。杭州人文古跡眾多，西湖及其周邊有大量的自然及人文景觀遺跡，具代表性的有西湖文化、良渚文化、絲綢文化、茶文化，以及流傳

49、下來的許多故事傳說。杭州自秦朝設縣治以來已有2200多年的歷史，曾是吳越國和南宋的都城。因風景秀麗，素有“人間天堂”的美譽。杭州得益于京杭運河和通商口岸的便利，以及自身發達的絲綢和糧食產業，歷史上曾是重要的商業集散中心。后來依托滬杭鐵路等鐵路線路的通車以及上海在進出口貿易方面的帶動，輕工業發展迅速。新世紀以來，隨著阿里巴巴等高科技企業的帶動，互聯網經濟成為杭州新的經濟增長點。2018年世界短池游泳錦標賽、2022年亞運會在杭州舉辦。2017年中國百強城市排行榜排第7位。2019年12月，長江三角洲區域一體化發展規劃綱要將杭州定位為特大城市。商用密碼客戶資源壁壘網絡信息安全服務商與政企客戶通常是

50、穩定的、相互依賴的戰略合作伙伴關系，一方面，網絡信息安全產品與客戶的大數據以及各業務環節密切關聯，出于保密和安全性、可靠性、穩定性等方面的考慮，客戶在選擇網絡信息安全服務商時通常會很慎重。另一方面，對于現有客戶而言，網絡信息安全產品通常投入較大，已有系統部署完畢，系統數據對其有非常高的價值，客戶對于原有的服務提供企業有較高的依賴性。新進入者在短期內較難獲得穩定的客戶資源，客戶資源壁壘較高。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流

51、動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目經濟效益分析（一）生產規模和產品方案本期項目所有基礎數據均以近期物價水平為基礎，項目運營期內不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產品及服務相對價格變化，同時，假設當年裝產品及服務產量等于當年產品銷售量。（二）項目計算期及達產計劃的確定為了更加直觀的體現項目的建設及運營情況，本期項目計算期為10年，其中建設期2年（24個月），運營期8年。項目自投入運營后逐年提高運營能力直至達到預期規劃目標，即滿負荷運營。（三）營業收入估算本期項目達產年預計每年可實現營業收入27100.00萬元；具體測算數據詳見營業收入稅金及附加和增

52、值稅估算表所示。營業收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業收入0.0020325.0021680.0027100.002增值稅0.00962.491026.651141.492.1銷項稅0.002642.252818.403523.002.2進項稅0.001679.761791.752381.513稅金及附加0.00115.49123.20136.973.1城建稅0.0067.3771.8779.903.2教育費附加0.0028.8730.8034.243.3地方教育附加0.0019.2520.5322.83（二）達產年增值稅估算根據中華人民共和國

53、增值稅暫行條例的規定和關于全國實施增值稅轉型改革若干問題的通知及相關規定，本期項目達產年應繳納增值稅計算如下：達產年應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=1141.49萬元。（三）綜合總成本費用估算本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、其他營業費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。本期項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按達產年經營能力計算，本期項目綜合總成本費用21310.12萬元，其中：可變成本18150.16萬元，固定成本3159.96萬元。達產年項

54、目經營成本20513.90萬元。具體測算數據詳見綜合總成本費用估算表所示。綜合總成本費用估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費0.0012921.2513782.6617228.332工資及福利費0.00921.83921.83921.833修理費0.00299.99299.99299.994其他費用0.002063.752063.752063.754.1其他制造費用0.00145.54145.54145.544.2其他管理費用0.00133.75133.75133.754.3其他營業費用0.001784.461784.461784.465經營成本0.00162

55、06.8217068.2320513.906折舊費0.00549.92549.92549.927攤銷費0.008.748.748.748利息支出0.00237.56237.56237.569總成本費用0.0017003.0417864.4521310.129.1其中：固定成本0.003159.963159.963159.969.2可變成本0.0013843.0814704.4918150.16（四）稅金及附加本期項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地方教育附加。根據謹慎財務測算，本期項目達產年應納稅金及附加136.97萬元。（五）利潤總額及企業所得稅根據國家有關稅收政策規定，本期

56、項目達產年利潤總額（PFO）：利潤總額=營業收入-綜合總成本費用-稅金及附加=5652.91（萬元）。企業所得稅稅率按25.00%計征，根據規定本期項目應繳納企業所得稅，達產年應納企業所得稅：企業所得稅=應納稅所得額稅率=5652.9125.00%=1413.23（萬元）。（六）利潤及利潤分配該項目達產年可實現利潤總額5652.91萬元，繳納企業所得稅1413.23萬元，其正常經營年份凈利潤：凈利潤=達產年利潤總額-企業所得稅=5652.91-1413.23=4239.68（萬元）。利潤及利潤分配表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業收入0.0020325.0021680.0

57、027100.002稅金及附加0.00115.49123.20136.973總成本費用0.0017003.0417864.4521310.124利潤總額0.003206.473692.355652.915應納所得稅額0.003206.473692.355652.916所得稅0.00801.62923.091413.237凈利潤0.002404.852769.264239.688期初未分配利潤0.000.002164.364440.269可供分配的利潤0.002404.854933.638679.9410法定盈余公積金0.00240.49493.36867.9911可供分配的利潤0.002164

58、.364440.267811.9512未分配利潤0.002164.364440.267811.9513息稅前利潤0.004245.654853.007303.70（四）財務內部收益率（所得稅后）項目財務內部收益率（FIRR），系指項目在整個計算期內各年凈現金流量現值累計為零時的折現率，本期項目財務內部收益率為：財務內部收益率（FIRR）=25.45%。本期項目投資財務內部收益率25.45%，高于行業基準內部收益率，表明本期項目對所占用資金的回收能力要大于同行業占用資金的平均水平，投資使用效率較高。（五）財務凈現值（所得稅后）所得稅后財務凈現值（FNPV）系指項目按設定的折現率，計算項目經營期內

59、各年現金流量的現值之和：財務凈現值（FNPV）=8081.07（萬元）。以上計算結果表明，財務凈現值8081.07萬元（大于0），說明本期項目具有較強的盈利能力，在財務上是可以接受的。（六）投資回收期（所得稅后）投資回收期是指以項目的凈收益抵償全部投資所需要的時間，是財務上投資回收能力的主要靜態指標；全部投資回收期（Pt）=（累計現金流量開始出現正值年份數）-1+上年累計現金凈流量的絕對值/當年凈現金流量，本期項目投資回收期：投資回收期（Pt）=5.50年。本期項目全部投資回收期5.50年，要小于行業基準投資回收期，說明項目投資回收能力高于同行業的平均水平，這表明項目的投資能夠及時回收，盈利能

60、力較強，故投資風險性相對較小。項目投資現金流量表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1現金流入0.000.0020325.0021680.0027100.001.1營業收入0.000.0020325.0021680.0027100.002現金流出5166.245166.2418022.4017304.7622804.322.1建設投資5166.245166.242.2流動資金0.001700.09113.332153.452.3經營成本0.0016206.8217068.2320513.902.4稅金及附加0.00115.49123.20136.973所得稅前凈現金流量-5166.