1、196/196組織為什么進行人事測量人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。在這樣的共識下，組織使用人事測量的最簡單的邏輯原因如下： 企業經營目標是由人來實現的； 為了實現一定的企業經營目標，需要一定的人力資源； 什么樣的人力資源能勝任企業目標，需要進行評估。然而，科學、可靠的人事評價需要有科學的方法和技術來支持，如果沒有人事測量數據，很多時候人們對人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會導致犧牲人事決策的準確性的代價。這與組織對其人力資源作準確評估的需求不相稱，因此科學的人事測量意義重大。許多發達工業國家的大企業都會在不同程度上采用不同類型的人事測量工具。人事測量有許多實際用途，在選拔、培訓、

2、考核和晉升等過程中都會用到人事測量。選拔根據企業經營目標所要求的人力資源規格、規模、質量，招聘人力，并安置到預先規定的崗位從事所要求、規定的工作，實現期望的績效。在這個過程中考察評價應聘者是否滿足崗位需要是最關鍵的環節，人事測量扮演著最重要的角色。通常來說，在科學的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測、結構化面試等若干步驟。人事測量技術可應用于上述的各個步驟。培訓即使有預先的招聘篩選，由于人力資源供應市場的限制，一時招聘進的人不一定完全符合企業目標對人力資源的需要，或者由于企業自身發展，原有人力資源已不再適應現實企業目標的要求，故需考核現有人力資源狀況，針對人力資源現狀與企業目標要求

3、之間的差距進行培訓，滿意企業要求。將人事測評技術應用于培訓需求的診斷和培訓計劃的制定，可提高培訓投資的效用。最恰當的方法是對企業人力資源的狀況進行診斷評價，然后根據員工的條件和企業的發展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業和個人發展的雙贏。考核廣義地說，考核也是一種人事測量。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現，包括對組織的投入、工作的敬業等，但總體；來說，就是對人的考察和評價，都需要用人事測評技術，使考核可信、有效、公正、客觀。當企業面臨經營環境與目標的變化，或者出于檢查招聘、培訓的效果時，需要隨時檢驗現有人力資源，隨時根據企業目標要求進行調整，使其與企業的目標相匹配。這應當

4、是企業的一種自覺的經常化的意識。晉升當考慮晉升時，針對原有崗位、職務招聘檢測的內容可能不適用于新擬擔任的職位，需要根據新擬晉升的職位進行測評，確保人與工作的匹配。在一些企業的內部晉升決策中，往往選拔的依據是候選人過去的業績。根據過去業績來預測新崗位的績效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時，參考過去的績效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應當起用人事測評工具對人選進行系統評價，采用擇優策略。人才測試種類知多少智力理論和智力測驗智力的定義綜合各類觀點，智力可概括為從經驗中學習和獲益的能力、抽象思維和推理能力、適應不斷變化、模糊多樣的世界的能力，以及“激勵自己有效

5、地完成應該完成的任務能力”。智力因素理論根據人們對智力的不斷認識以及在實踐測驗中通過統計分析而得出的結果，有些心理學家把智力分成了不同的因素，形成智力因素理論，使人們對智力有了更明確和清晰的認識。有如下理論：智力的二因素論英國統計心理學家斯皮爾曼認為：人類在任何認知性任務中的成績依賴于一個一般因素（G）和在各種具體任務條件下的各不相同的特殊因素（S1、S2、S3Sn）。G代表個人的普通能力，即抽象思考或抽象事物間關系的認知能力，是智力的主體；S代表在特殊情況下表現出的能力。瑞文漸進測驗能有效地測量G因素。 塞斯頓基本心理能力理論對上述二因素論有支持者也有反對者。美國測驗學家塞斯頓經過因素分析求

6、得七種基本心理能力。稱之為：語文理解、數字、空間、知覺速度、語詞流暢、記憶和歸納推理。吉爾福德的智力結構模型這是心理學中統計技巧最多的智力理論，它把智力看成一個三維立方體，各維度包含相應的類型。思維的內容為自變量（圖形、符號、語意、行為），思維的操作為中間變量（認知、記憶、發散思維、聚斂思維、評價），思維的產物為因變量（單元、類別、關系、系統、轉換、蘊涵）。智力理論還有很多，如韋農的層次理論、卡特爾的流體智力和晶體智力理論、皮亞杰的認知發展理論、斯坦伯格的成份加工理論等等。智力測驗1879年，德國心理學家馮特在萊比錫建立第一個心理學實驗室，標志著科學心理學的誕生，發現了人類個體的差異。1905

7、年出現第一個成功的智力測驗：韋氏成人智力量表修訂版（WAIS-R）它適于16-74歲的成人，內容有常識、填圖、數字廣度、圖片排列、詞匯、積木圖案、算術、物體拼湊、領悟、數字符號、相似性。非言語的團體智力測驗例如瑞文漸進測驗，它要求被試根據隱藏在一系列抽象符號和圖案中的規律，將某個圖形放入合適的位置中。瑞文漸進測驗具有可以團體施測，不受言語經驗的影響，有利于消除文化影響等優點。能力傾向測驗能力傾向的概念能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業的成功，具有某種預見性和潛在可能性，并在個體身上具有穩定性和恒常性的心理因素。它經過訓練就變成一種才能，是事業成功的可能條件。它與智力有關系但無

8、必然的聯系。能力傾向測驗主要用于測量被試的潛在成就或預測將來的作為水平，幫助被試或決策者在學術咨詢或職業安置中選擇合適的訓練程序或崗位，具有診斷和預測 。分為一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。一般能力傾向測驗舉例：美國的GATB測驗（通用職業能力傾向測驗）特殊能力傾向測驗舉例：美國的CST測驗（計算機臨床模擬測驗）文書傾向測驗：明尼蘇達辦事員能力測驗運動技能傾向測驗：身體的速度、靈活性、協調性等軍事能力傾向測驗 用于選飛行員、分配兵種。創造力測驗創造力被認為是向不同方向發散的能力，它不受給定事實的局限，使得個體在解決問題時能夠產生各種不同的解決問題的方法和思路。它不等同于學術智力，又不能完全

9、由智商來反映。有代表性的是吉爾福德智力能力結構測驗和托倫斯創造性思維測驗。人格測驗人格的概念廣義的人格是指個體所具有的所有品質、特性、和行為等個別差異的總和，這種差異加上身體特征使得每個人都具有自己獨特的個性。是包括能力、興趣、態度、氣質和思維、情感在內等行為差異的混合體，是個體典型且相當恒定的行為模式。問卷法問卷法也稱自陳問卷，通常都是列舉一系列陳述一種個人性格、思想、感情或行為的問題，要求被試判斷所陳述的問題是否符合自己的情形，并作出相應的回答。舉例如：MMPI測驗（明尼蘇達多相人格量表），16PF測驗（卡特爾十六種人格因素測驗）。投射技術廣義上，投射技術指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一

10、切間接測評技術。狹義指那些用一些無意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現給被試，不給提示和說明，而問被試看到或想到什么。舉例如：羅夏墨跡測驗和主題統覺測驗。其它測驗氣質測驗、價值觀測驗、態度測驗等。結構化面試 面試的概念面試是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。結構化面試在于設計的結構性、系統性和一致性，它的操作程序、實施條件和要求、測評內容和評定結果對于所有主試和被試都是均等的。結構化面試的主要特點和內容相對于隨意面試，結構化面試在操作上有更嚴格的程式。評委一般由7-9個考官組成，其中包括1-2名主考官。主考

11、官原則上必須根據面試題本的題目順序和要求，對所有考生給予相同背景下的提問。評委們在統一的評分表上對考生的各個測評要素打分。結構化面試測評的主要內容有：儀表風度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括能力、反應能力與應變能力、自我控制能力與情緒的穩定性、語言表達能力、事業的進取心和工作態度等。評價中心技術基本概念評價中心是一種以測評被測者管理素質為中心標準化的一組評價活動。它是一種程序，是一種方式，不是一個單位和地方。主要特點首先是情景模擬性，其次是綜合性、動態性、標準化、整體互動性、信息量大、以預測為目的、形象逼真、行為性。一般程序首先進行工作分析，寫出工作描述和工作說明書。設計評價中心，根據工

12、作分析結果確定測評要素、選擇相應的測驗技術并確定評價程序和時間安排。準備有關材料，培訓專業演員和評價員隊伍。評價實施過程，客觀描述記錄、對記錄的行為歸類、對要素評分、評價員討論、撰寫綜合報告并提供評價結果。基本技術公文處理：使用頻率最高、最有效，又分為背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬三種。小組討論：有領導小組討論和無領導效組討論管理游戲：小組成員被分配一定的任務，必須合作才能較好地解決。其特點是突破實際工作情景時間與空間的限制，具有趣味性，但不便觀察。角色扮演：主要用于測評人際關系處理能力的情景模擬活動。其它形式：面談模擬、事實判斷、書面案例分析。觀察評定基本概念觀察法是一種有目的、有

13、計劃地觀察被試在一定條件下的言行表征，從而了解其心理活動的一種方法。觀察評定是運用觀察法，以評定人員素質為目的、借助一定的量表、在觀察基礎上的測評活動。基本類型日常觀察評定、現場觀察評定、直接觀察評定、間接觀察評定、單項觀察評定與綜合觀察評定、結構式觀察評定與非結構式觀察評定。優缺點信息的客觀性、信息的輻射性、實施的廣泛性與方便性、可控性差、觀察結果難于記錄與處理。技術與工具軼事記錄與關鍵事件法：軼事記錄一般包括事件真實記錄與記錄者當時對事件客觀性分析兩部分。檢核性描述量表：對所列出的描述性行為進行是、否的檢核。強迫選擇量表：要求評定者對每個供選擇的結果都作出反應。觀察評定量表：與上述不同的是

14、，此評價選擇是建立在行為事實本身的描述上。評語報告：對被觀察人員的優、缺點寫出評定意見。人物推定表與社會關系分析表：在個體有正常與和睦的關系的組織中進行相互的推選。其它測評方法資歷評價 經驗與訓練評價、加權申請表、經歷調查表實證分析 現場調查、體檢、產品分析績效考評 生產性工作、非生產性工作、中高層管理人員工作篩選優秀管理者的標準作為一名優秀企業管理者需要具備以下素質：責任感責任感是最為重要的標準。責任感的有無與強弱是決定個人是否能在企業供職的首要條件。對責任感的具體判別可從一些小事上去觀察，例如，他（她）是否關心其家人、是否守時、是否能及時兌現各方利益、是否在用人上主觀性隨意性很強，是否對離

15、開的員工予以否定性評價等。一旦發現他（她）有明顯缺陷，無論其能力有多高，都應該堅決地將其剔除出管理隊伍。緊迫感這主要是考察個體在如今競爭日趨激烈的時代是否能保持對競爭的警覺性，并主動調整我們迎接挑戰。成熟獨立的人格優秀的管理者應該有成熟獨立的人格，有主見、堅強，并富有個人影響力。實干精神。優秀的管理者不僅要善于提出建議和規劃，還應該有堅持推動和實現規劃的能力。善于授權能否按現代企業管理制度的要求合理放權，也是管理能力是否到位的標志。遠見在當今市場競爭中，管理者必須具有做長期規劃和發展戰略的能力。自控能力管理者必須具有良好的情緒控制能力，能在員工和客戶面前展現良好的形象。自我超越如果管理者不思進

16、取，他帶領的組織也只能孕育惰性十足的習氣。超越自我需要極大的毅力和耐心。尊重別人只有懂得尊重他人，才能被人尊重。自我認知與管理對自我有一個清晰的認識，并對自我加以適當的管理是進一步成功的必要條件。人事測評的基本程序了解了人事測量的理論依據和實用性，我們就可以按照規定的流程實施人事測量。人事測評的基本流程包括：診斷崗位對人力資源的需要；確定測評方法、工具；實施測評；鑒定測評效果。診斷崗位對人力資源的需要，制定人-事對應表建立人-事對應表。社會中有許多工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求。只有當任職者具備所有這些要求的素質并達到規定的水平，才能最好地勝任這項工作，獲得最大績效。這種人和崗位的對應

17、關系就是人事匹配（people-job matching）關系。根據人事匹配關系制定人事-對應表，它反映了一個崗位所規定的各項工作所要求的各項素質的內容和水平。人事匹配是人事測量的原則，崗位描述（即通過職務分析來診斷和完成）是人事測量的依據。崗位描述說明了每一個工作崗位對各種可能的素質的要求，包括對質和量的說明。沒有現成的職務分析的情況下，可以采用關鍵事件法進行調研，簡單估計出崗位素質要求。關鍵事件法(critical event)是指通過要求任職者回憶過去工作的一些重大事件，評價正確處理該事件的行為、方法，由此診斷當事人的素質要求，從而建立崗位素質說明的方法。確定測評方法、工具人-事對應表提

18、供了人事測量的依據，明確了評價崗位應聘者或在任者的具體內容。下一步需要選擇適當的工具針對表中的各項內容進行測量。測評工具可以從專門的研究機構或顧問咨詢機構獲得。通常來說有經驗的專業機構都能提供幾十種以上的工具，以適應多樣化的崗位素質要求，這些工具構成一個工具庫，可供使用者挑選。需要強調的是，要想真正做到人-事匹配必須有的放矢地根據崗位需要選擇測評工具，使工具適應崗位，而不是崗位適應工具。由于不同崗位要求的素質是相當多樣化的，而且它們的組合更加豐富，因此對于一個組織而言，需要使用的可能的測評工具有幾十種甚至更多，針對不同崗位必須以測評系統為基礎進行綜合設計。實施測評實施測評階段的開始是通過使用具

19、體測量工具獲得人力資源的評定數據。為保證測量數據的可靠性，在實施過程中必須注意以下可能影響測評可靠性的因素：現場環境設置：溫度，濕度，整潔度，照明，噪音，工作相關性主試態度：溫和，支持性，傾向性過程控制：標準化在獲得數據之后需要對數據進行分析，并綜合各種測量結果，給出綜合評價和解釋。鑒定測評效果即檢查測評的效果。主要通過跟蹤被測量者的工作績效，對證測量的結論，檢驗測評設計，給予必要的校正。人事測量為什么是可靠的心理測量是人事測量的基礎，因為人事測量是以人為對象，是對人的測量，而這正是心理測量所做的事情。就具體的方法而言，心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進行觀察，依據確定的原則，對貫穿

20、在行為活動中的心理特征進行推論和數量化分析。也就是由外部行為推及內部特征。然而個體的心理活動和心理特征是很難用直接測量的手段來度量，因此只有通過對心理特征的外顯結果行為進行測量，才能推知道個體內部的心理活動狀態和心理特征。因此心理測量的對象實際上是行為樣本，而不是心理狀態。這種由行為表現到心理狀態的推論并不是主觀隨意的，是在成熟的心理學理論的基礎上，采用客觀、科學的方法進行推斷的。心理測驗是人事測量中最常用、最重要的手段，心理測驗是對行為樣本的客觀的和標準化的測量。心理測驗以及測驗結果具有科學性、可靠性，源于以下五個基本要素：行為樣本（sample of behavior）人們在對一類事物的某

21、種特性進行考察時往往無法對這類事物的每一特定情況進行逐個觀測，而總是抽取這類事物中有典型代表性的一部分進行觀測，進而推論該類事物的普遍特性。例如，在進行產品的廢品率檢測時，無需對每一出產產品進行逐個檢測，而只需隨機抽取一定比率的產品進行檢測。對個體行為或行為特征的測查同樣無法做到對所有情況面面俱到。在進行心理測量時，往往只能對經過科學選擇的少數行為樣本進行測查，借以推測個體的心理特征。例如，要考察個體的數學運算能力，可以選擇一定數量，有代表性的運算題進行測量。個體對這部分抽選出來的運算問題的解決行為就作為行為樣本。我們通過對這個行為樣本的測量推測個體對所有運算問題的解決行為，進一步推斷個體的數

22、學運算能力的優劣。要使所抽選出的行為樣本達到代表總體行為的目的，必須是能夠提供足夠有用的信息、能反映個體行為特征的一組行為，即要保證行為樣本具備一定數量和具有代表性。首先，樣本的數量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能最低。例如，從個體對一兩道運算題的解決情況來推測個體的運算能力，這種推測的風險是極大的。其次，要保證所選樣本具有對總體樣本的代表性。例如，我們不能通過測查個體的詞匯量來推測其運算能力。同樣，只測查個體的加法運算能力也無法使我們對其運算能力有全面的把握。因此，我們在選擇行為樣本時一定要十分慎重，盡可能使行為樣本有較強的代表性。標準化（standardization）標準化

23、是指測驗編制、實施、記分和測驗分數解釋的一致性。要保證對所有被測者來說施測條件、記分過程、解釋系統都相同，只有這樣才能保證測驗的客觀性和準確性。要達到測驗的標準化應做到：測驗題目的標準化：對所有被測者來說，測驗題目本身不存在差異。對同一項心理測驗，測驗題目所引發被測者的心理狀態、行為反應可以不同，但呈現在被測者面前的測驗題目本身應該是同樣的。例如，羅夏墨跡測驗呈現給被測者的圖片是相同的，但相同圖片所引發的心理活動卻不盡相同。實施過程和記分的標準化：標準化的心理測驗在實施時必須保證所有被測者在相同的環境中施測并得到標準化的測驗指導說明。只有這樣才能確保測驗結果不受其它無關因素的影響。同樣，測驗的

24、記分也必須有標準化的程序。要力求做到不同的記分者對同一測驗答案的記分結果是相同。心理測驗中有一部分測驗是主觀判分的，如主題統覺測驗，這種類型的測驗要做到記分系統的完全標準化較為困難。在這種情況下，要盡量保證不同記分者對同一測驗結果的評分達到高相關。現在，主題統覺測驗已經發展出一套較為標準化的評分方法，使其測驗的客觀化程度大大提高。選用有代表性的常模：常模通常是一組具有代表性的被測者樣本的測驗成績的分布結構，包括分數的集中趨勢(通常用平均數表示)和離散度(通常用標準差表示)。例如，如果一組正常的8歲兒童能夠在10分鐘內完成100道運算題的四分之一即25道題。則這25題的分數為一般八歲兒童的常模。

25、多數情況下，測驗的原始分數并沒有多大的意義，而是要通過與常模的比較來體現被測者的特點。常模是用以比較測驗分數的標準，它能夠說明某一測驗結果分數相對于同類被測者所處的水平。因此，心理測驗的常模實際上起到度量定制的作用，就如同如何計量長度(厘米、尺)或者重量(克、兩)一樣，心理測驗的常模確定如何表達能力的水平、工作動機的高低、職業興趣的強弱或某種行為傾向(如內、外向)的大小。常模是否可靠，關鍵是有沒有一個具有代表性的被測者樣本，即建立常模的這些被測者要有足夠的數量，而且是依據隨機抽樣和分層抽樣原則抽選出來的。例如，不能用大學生作為智力測驗的被測者樣本，因為他們的分數無法代表一般人的水平，而往往是高

26、于一般水平。難度的客觀測量（objective measurement of difficulty）測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。測驗的題目太容易，所有人都成功地完成所有項目，或測驗題目太難使得大部分人的得分很低，都會使所有被測者的反應趨于一致，抹消了個體差異，致使測驗的目的無法達到。通常將測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現象稱為“天花板效應”，而將測驗題目過難，大部分個體得分普遍較低的現象稱為“地板效應”。在編制心理測驗時要力求避免出現這兩種情況。選擇題目時，通常以通過某一題目的人數的百分數來作為難度的指標。信度（reliability）信度是指測驗結果的可靠性，既測驗

27、結果是否反應了被測者的真實情況。這種可靠性體現在：測驗結果跨時段的一致性-被測者在不同時間所測結果一致；測驗內容的一致性-同一測驗內的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征；不同評分者之間的一致性-不同評分者對同一測驗結果的評分一致。一項成熟的心理測驗必須提供有關信度的指標。信度較低的測驗其測驗分數的穩定性較差，往往不能反映被測者的真實水平。在選擇心理測驗時應注意考察其信度指標。效度（validity）效度通常是指測量結果的有效性和正確性，即所測結果是否反應了所想要考察的心理特征。通俗的說，就是該測驗所測的是不是它想要測的東西。例如，在一項數學能力考察的測驗中，如果題目過于容易，可能決定測驗分

28、數高低的是被測者的反應速度和書寫速度，而非其數學能力。這樣的測驗可以說沒有測量其本應該測的行為特征，因此該測驗對于測量個體的數學能力無效，即其效度很低。組織為什么進行人事測量人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。在這樣的共識下，組織使用人事測量的最簡單的邏輯原因如下：企業經營目標是由人來實現的；為了實現一定的企業經營目標，需要一定的人力資源；什么樣的人力資源能勝任企業目標，需要進行評估。然而，科學、可靠的人事評價需要有科學的方法和技術來支持，如果沒有人事測量數據，很多時候人們對人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會導致犧牲人事決策的準確性的代價。這與組織對其人力資源作準確評估的需求不相稱，因

29、此科學的人事測量意義重大。許多發達工業國家的大企業都會在不同程度上采用不同類型的人事測量工具。人事測量有許多實際用途，在選拔、培訓、考核和晉升等過程中都會用到人事測量。選拔根據企業經營目標所要求的人力資源規格、規模、質量，招聘人力，并安置到預先規定的崗位從事所要求、規定的工作，實現期望的績效。在這個過程中考察評價應聘者是否滿足崗位需要是最關鍵的環節，人事測量扮演著最重要的角色。通常來說，在科學的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測、結構化面試等若干步驟。人事測量技術可應用于上述的各個步驟。培訓即使有預先的招聘篩選，由于人力資源供應市場的限制，一時招聘進的人不一定完全符合企業目標對人力

30、資源的需要，或者由于企業自身發展，原有人力資源已不再適應現實企業目標的要求，故需考核現有人力資源狀況，針對人力資源現狀與企業目標要求之間的差距進行培訓，滿意企業要求。將人事測評技術應用于培訓需求的診斷和培訓計劃的制定，可提高培訓投資的效用。最恰當的方法是對企業人力資源的狀況進行診斷評價，然后根據員工的條件和企業的發展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業和個人發展的雙贏。考核廣義地說，考核也是一種人事測量。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現，包括對組織的投入、工作的敬業等，但總體；來說，就是對人的考察和評價，都需要用人事測評技術，使考核可信、有效、公正、客觀。當企業面臨經營環境

31、與目標的變化，或者出于檢查招聘、培訓的效果時，需要隨時檢驗現有人力資源，隨時根據企業目標要求進行調整，使其與企業的目標相匹配。這應當是企業的一種自覺的經常化的意識。晉升當考慮晉升時，針對原有崗位、職務招聘檢測的內容可能不適用于新擬擔任的職位，需要根據新擬晉升的職位進行測評，確保人與工作的匹配。在一些企業的內部晉升決策中，往往選拔的依據是候選人過去的業績。根據過去業績來預測新崗位的績效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時，參考過去的績效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應當起用人事測評工具對人選進行系統評價，采用擇優策略。卡特爾16種人格因素測驗（16PF）測驗

32、目的與功能目的人格是穩定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響管理者的活動方式、風格和績效。大量研究和實踐表明：一些樣式的人格類型和管理活動有著特定的關系，它們對團體的貢獻不同，所適宜的管理環境也不同。利用成熟的人格測驗方法對管理者或應聘人員的人格類型進行診斷，可為人事安置、調整和合理利用人力資源提供建議。這正是本測驗的使用目的所在。16PF廣泛用于人員的選拔和評定。功能從樂群性、敏銳性、穩定性、影響性、活潑性、規范性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱密性、自慮性、變革性、獨立性、自律性

33、、緊張性16個相對獨立的人格（維度）對人進行描繪，并可以了解應試者在環境適應、專業成就和心理健康等方面的表現。在人事管理中，16PF能夠預測應試者的工作穩定性、工作效率和壓力承受能力等。可廣泛應用于心理咨詢、人員選拔和職業指導的各個環節，為人事決策和人事診斷提供個人心理素質的參考依據。測驗的特點本測驗全稱是Catell 16 Personality Factor Test，是美國伊利諾州立大學人格及能力研究所卡特爾(Catell)教授編制。卡特爾根據自己的人格特質理論，運用因素分析方法編制了這一測驗。卡特爾認為：人的行為之所以具有一致性和規律性，就是因為每一個人都具有根源特質。為了測量這些根源

34、特質，他首先從各種字典和有關心理學、精神病學的文獻中找出約4,500個用來描述人類行為的詞匯，從中選定171項特質名稱，讓大學生應用這些名稱對同學進行行為評定，因素分析后最終得到16種人格特質。卡特爾認為這16種特質代表著人格組織的基本構成。該測驗是自陳量表，優點是高度結構化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。但有以下缺點：被試常因情境的改變而作出不同的反應，測驗的信度不如智力測驗等認知性測驗。由于人格特質難于定義，個體行為總是受到情境與人格的交互作用的影響。被試對問卷的回答不一定能反映其真實情況。反應定勢和反應風格影響測驗結果。反應定勢是指被試有意或無意地改變其在測驗上的反應，而塑造出一

35、種內心中希望出現的形象，這種形象并不能代表被試的真實情況。如“社會贊許性”的表現，即被試在測驗上有依社會所期望、贊許的行為方式作答的傾向。反應風格則是指當測驗的刺激或意義并不明顯，或當被試不知如何反應時所使用的某種特別的反應方式。如在一項要求以“是”或“否”回答的問卷上，被試常常會有以“是”作答的默認傾向。適用對象本測驗是評估16歲以上個體人格特征的最普遍使用的工具之一，廣泛適用于各類人員，對被試的職業、級別、年齡、性別、文化等方面均無限制。測驗的構成卡氏采用系統觀察法、科學實驗法以及因素分析統計法，經過二三十年的研究，確定出十六種人格特質，并據此編制了測驗量表。16種人格因素是各自獨立的，每

36、一種因素與其他因素的相關極小。這些因素的不同組合構成了一個人不同于其他人的獨特個性。這些因素的名稱和符號如下：樂群性敏銳性穩定性影響性活潑性規范性交際性情感性懷疑性想象性隱密性自慮性變革性獨立性自律性緊張性測驗由187道題組成。每一人格因素由10-13個測驗題組成的分量表來測量，共有16個分量表。16種因素的測驗題采取按序輪流排列，即從第1題到16題分別按序對應于16個人格因素，然后再轉回來，從第17題到第32題再同樣按序對應16個人格因素。這樣既便于計分，也保持受試者做答時的興趣。每一測題有三個備選答案。測驗的施測過程測驗不限定時間。應試者做題時應以對問題的第一印象盡快回答，無須過多斟酌。一

37、般用30-45分鐘左右可以完成。做答時，要求應試者注意下列五點：每一題目只能選擇一個答案。請不要費時斟酌。應當順其自然地依您個人的反應選答。一般說來，問題都略嫌簡短而不能包含所有有關的因素或條件。例如，有一題是有關球賽的問題，您對于參觀排球賽或籃球賽的愛好可能不同，您的回答應就一般球賽而言。除非在萬不得已的情形下，盡量避免選擇中性答案，如“介于A與C之間”，或“不確定”這樣的答案。請不要遺漏，務必回答所有的問題。有些問題似乎不符合于您，有些問題又似乎涉及隱私，但本測驗的目的，在于研究比較青年和成人的興趣和態度，希望應試者真實做答。有些題目您可能從未思考過，或者感到不太容易回答，對于這樣的題目，

38、同樣要求您作出一種傾向性的判斷。測驗結果16PF測驗量表的結果有如下幾方面的分數：16種人格因素各個分量表的原始分；轉換后的標準分，能明確描述16種基本人格特征；個人的人格輪廓剖面圖；依據有關量表的標準分推算的雙重個性因素的估算分，包括適應-焦慮型、內向-外向型、感情用事-安詳機警型、怯懦-果斷型四個分數，可用于描述綜合性雙重人格特征；依據有關量表的標準分推算的綜合個性應用評價分，包括情緒心理狀態健康者的人格因素、專注職業而有成就者的個性因素、富于發明創造能力者的人格因素、在新環境中有成長力的人格因素、事務管理能力較強者的人格因素這五項人格因素的應用估算分數，可用于心理咨詢、就業指導以及人員選

39、拔中對受測者素質特征的評價。結果解釋中的注意事項對于16種人格因素的分數不要孤立地解釋，因為每一種因素都與其他方面有一定的關聯性；不同人格特征是組合在一起共同對人的方式起作用的。因此在評定一個人的個性特征時，一方面可以憑有關因素分數高低而予以評估，但同時必須參考受測者其他人格因素的狀況進行全面考察。關于人格測驗評估數據的篩選和解釋的建議首先調查受測者的總體生活情境和問題，了解與評估特別相關的一些細節；如果有必要的話，象注意其年齡和性別一樣，要注意受測者的社會文化和民族背景，以及他目前所處的特殊情境；盡量使用更為客觀的技術和數據；確保獲得的是與特定的情境和評估目的相關的正確的信息，而不是更多的信

40、息；在結果解釋和行為預測中避免過多的考慮，在預測那些很少可能出現的行為時要特別小心；如果可能，與心理測評的專家一起復核測驗結果和解釋，并且注意對雙方一致認可或有不同意見的地方做記錄；測驗結果的寫作要以閱讀報告的人可理解的方式行文，以清晰的書面方式寫出來，可供傳閱交流。報告樣例16PF人格測驗性格開朗活潑，待人熱忱友善，屬外向型；為人處事直爽、自然，不會刻意揣摩和計算利弊得失；對于自己無把握的事顯得優柔寡斷，容易隨群附眾，缺乏主見，但在自己所熟悉的領域則十分自信，堅持己見。決策不果斷，缺乏闖勁，對目標的專注程度和責任心有待提高。心理健康狀況良好，對競爭和壓力有一定的心理適應性，能保持平和穩定的心

41、態；在新環境中的成長能力較低，在新環境中需注意加強應變的靈活性，注意觀察和分析在新舊角色之間的差別，應根據環境變化和角色要求的不同及時調整自己的情緒狀態和立場觀點，盡快進入新角色。有一定創造能力，可以從事需要發揮個人自主性的工作，比如研究工作、設計策劃、編輯等工作；事務管理能力一般，不善于處理瑣碎繁雜的事務或關系，難于做有條不紊的、細致的安排，適于從事能夠發揮個人才華的自主性較強的工作；不苛求于做出卓越的成就，對職業的專注程度不夠，容易滿足，應培養進取、負責精神，不斷提高對自我的要求。附表:16PF人格測評量表-測量結果（略）本測驗需要特別注意的事項使應試者真實做答測驗為自陳量表，難于控制和防

42、止應試者的掩飾行為和傾向性作答行為，同時情境因素對應試者的影響也難以控制。為此在測驗之前主試應注意向應試者做解釋，盡量達成雙方的信任關系，排解其顧慮和猜疑，盡可能達到一般的平和心態，同時請應試者注意在自我評述中按照自己最平常的情況做答，最大程度地反映真實狀況。注意甄別應試者的反應風格，即答題傾向性如果應試者在內容相互對抗的項目上回答相同，或應試者在絕大多數的項目上的回答選項相同，那么有可能應試者沒有認真地按自己的情況答題，是在敷衍了事或故意作假。這樣的答題無效。注意考察應試者是否有社會贊許傾向，特別在用于對應聘者的篩選測驗中應聘者在高動機驅使下，會對題目有所猜測，有意或無意地改變其在測驗上的反

43、應，而塑造出一種會受到社會贊許或迎合職位需要的形象，這種形象并不能代表應試者的真實情況。對于此類人員，在結果解釋中要標注出來，這也代表其行為特征之一；同時應補充使用其他的評估技術，比如面試、情景模擬測驗等，或在其他測驗中對相應的考評要素反復考察和評定。如果需要，在本測驗中可加入測謊量表，作為監控手段實際上，16PF測驗本身就有一個檢測被試者掩飾傾向的維度，即第11個因素N，它可以反映被試是否誠實而不加掩飾地報告出自己的真實想法。16PF人格測驗維度定義 16PF人格測驗維度定義如下：因素A 樂群性：表示熱情對待他人的水平。高分特征：對他人的關注程度高于平均水平，并且很容易與他人交往，對他人熱情

44、對待。平均分特征：對他人的關注與感興趣的程度處于平均水平上。低分特征：對工作任務、客觀事物或活動所傾注的關注水平要高于對他人的關心程度。因素B 敏銳性：刺激尋求與表達的自發性。高分特征：有很高的自發表達水平。思維活動非常迅速，但同時也表明，在言行之前并不總是深思熟慮。平均分特征：表達的自然流露程度和多數人一樣，在進行決策時，會進行認真思考。低分特征：在決策之前會進行非常仔細的思考，這種深入思考的能力表明比大多數人更全面地思考，達到更深刻的理解。因素C 穩定性：對日常生活要求應付水平的知覺。高分特征：感到能夠控制生活的現實需要，并且能夠比大多數人更沉著、冷靜地應付這些要求。平均分特征：覺得和大多

45、數人一樣能平靜應付生活中的變化。低分特征：覺得自己受到生活的變化的影響很大，難以象大多數人一樣沉著地應付這些生活要求。因素D影響性：力圖影響他人的傾向性水平。高分特征：喜歡去影響他人。平均分特征：并不將自己的觀點、看法強加于他人。傾向于向他人表達自己的觀點，但同時讓他人表達自己的觀點。當不同的觀點有正確性時，愿意接受它。低分特征：不經常表達自己對事物的看法和觀點，并傾向于讓他人處于領導地位。因素E 活潑性：尋找娛樂的傾向和表達的自發性水平。高分特征：通常較為活潑和任性，具有高于平均水平的自發性。平均分特征：能量水平、言行的自發性處于平均水平。低分特征：是一個認真的人，喜歡全面地思考問題。認為別

46、人會將自己看成是一位嚴肅對待生活的人。因素F 規范性：崇尚并遵從行為的社會化標準和外在強制性規則。高分特征：崇尚社會強制性標準和規則，并愿意遵從它們。平均分特征：傾向于接受外來強制性標準和規則，但并不僵硬地去遵從它們。有時更傾向于靈活地運用規則，而不是逐字逐句地去遵從。低分特征：不喜歡遵從嚴格的規則和外在強制性指導。較之多數人更少地遵從書本原則。因素G 交際性：在社會情境中感覺輕松的程度。高分特征：在社會情境中比大多數人都表現自如。較之其他人更少感受到來自他人的威脅。平均分特征：象大多數人一樣，在社會情境中感到較為輕松。低分特征：在社會情境中，尤其是在周圍的人都不熟悉的情況下，會感到有些害羞和

47、不舒服。可能自我意識較強，不喜歡被他人關注。因素H 情感性：個體的主觀情感影響對事物判斷的程度。高分特征：對事物的判斷較容易受自己的情感和價值觀影響。對某個決策的判斷更多地基于它看起來是否正確，而不是對它進行冷靜的邏輯分析。因此，在對事物進行評價時，更關注自己的品位、價值觀和感覺。平均分特征：在需要判斷和決策時，傾向于注意事實以及他們的實用意義，同時也意識到有關問題的情緒性后果與價值。實際上，判斷事實傾向于在主觀與客觀之間取平衡。低分特征：在進行決策判斷時，傾向于注重邏輯性與客觀性。因素I 懷疑性：喜歡探究他人表面言行舉止之后的動機傾向。高分特征：有一種自然傾向，認為他人的言行背后隱藏著某種動

48、機，而不是將他人的言行按其表面意義理解。平均分特征：傾向于認為他人是值得信任的和真誠的。可能會對值得懷疑的目的較為警覺，但當完全了解他人之后，會樂于接受他們。低分特征：通常樂于信任他人的所說所做是真誠的，并對他人給予無懷疑的信任。因素J 想象性：個體在關注外在環境因素與關注內在思維過程兩者之間尋求平衡的水平。高分特征：勤于思考，并不拘泥事件本身的細節信息，而傾向于思索有限事實之外的東西。平均分特征：在關注某一事件時，既關注事件的事實和細節，又會從更廣闊的思路去考慮。低分特征：是一個現實主義和腳踏實地的人，更傾向于直接去做某件事情，而不是花時間去論證其可行性。因素K 隱秘性：將個人信息私人化的傾

49、向。高分特征：不愿輕易透露個人信息。似乎是一位愛保守個人秘密的人。平均分特征：對多數人都較為公開地展示自我。低分特征：喜歡待人公開、直率。較之大多數人來說，更樂于解釋有關自己的各種信息。因素L 自慮性：自我批判的程度。高分特征：覺得自己有很大的困惑，或者覺得自己比別人活得更艱難。自我批判意識較強，對現實中的失誤傾向于承擔太多的個人責任。平均分特征：對自己的長處和缺陷似乎有較現實的認識，能為自己的失誤承擔責任，能夠從這些失誤中吸取教訓。低分特征：和大多數人相比，很少自我懷疑。因素M1 變革性：對新觀念與經驗的開放性。高分特征：對新觀念與經驗有強烈的興趣，似乎對變革有很高的開放性。平均分特征：對新

50、觀念與經驗的開放程度和絕大多數人一樣。低分特征：強調按既定方法行事的重要性。和大多數人相比，很少傾向于冒險嘗試新的做法與觀念。因素M2 獨立性：融合于周圍群體及參與集體活動的傾向性。高分特征：傾向于獨立解決問題和作出自己的選擇和決定。平均分特征：力求在融合于群體及獨立于群體這兩個極端中尋找平衡。低分特征：希望成為組織中的一員，并熱愛組織活動。因素M3 自律性：認為以清晰的個人標準及良好的組織性對行為進行規劃重要性程度。高分特征：通過對事情的事先計劃和準備來對事物進行控制。有十分清晰的個人標準，并認為以此來規劃自己的行為很重要。平均分特征：對事情進行事先計劃和組織的傾向同于多數人。低分特征：不象

51、多數人一樣去對事情進行控制和進行事先的計劃和組織。更樂于任由事情變化，并可以容忍某種程度上的無組織性。因素M4 緊張性：在和他人的交往中的不穩定性、不耐心以及由此所表的軀體緊張水平。高分特征：和絕大多數人相比，體驗到高度的緊張，經常感受到不滿和厭煩。平均分特征：通常所體驗到的軀體緊張水平和大多數人差不多。低分特征：和大多數人相比，軀體緊張水平較低，很少感到對別人不耐煩和不滿。職業興趣測驗測驗目的與功能目的興趣是重要的心理特征之一，是個體力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向，表現為個體對某種事物、某項活動的選擇性態度或積極的情緒反應。興趣是多種多樣的。不同的人興趣不同；同一個人也有多種不同的

52、興趣。其中職業興趣是職業的多樣性、復雜性與就業人員自身個性的多樣性相對應下反映出的一種特殊的心理特點。職業興趣上的個體差異是相當大的，也是十分明顯的。因為，一方面，現代社會職業越來越分化，活動的要求和規范越來越復雜，各種職業間的差異也越來越明顯，所以對個體的吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，個體自身的生理、心理、教育、社會經濟地位、環境背景不同，所樂于選擇的職業類型、所傾向于從事的活動類型和方式也就十分不同。由以上可知，職業興趣反映了職業（工作活動）特點和個體特點之間的匹配關系，是人們職業選擇的重要依據和指南。職業興趣測驗正是用于了解這兩方面特點之間的匹配關系，從而為實現“恰當的人從事恰當的

53、工作”提供可靠的科學依據。功能從個人擇業方面來說，職業興趣測驗是幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。它通過直接或間接地了解人們對不同的職業或不同的操作對象（如人或事物或觀念）的偏好，甄別人們究竟更傾向于和更適合于何種職業，使人各適其位，各盡其職，發揮特長，取得對工作最佳、對個人最滿意的效果。職業興趣測驗不但對就業人員的擇業有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。檢測不同類型的管理活動與不同人的興趣傾向之間是否存在恰當而合理的匹配關系，能為成功的管理工作提供基礎保證。企業管理人員興趣測驗不但有利于發揮管理人員自身的才干，而且能為整個團隊

54、創造健康有益的社會氛圍，從而保證整個工作的效益和提高全體成員的工作滿意感。職業興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎上甄別可能取得最大效益和成功的活動（職業）。也就是說，只有考慮到了興趣，才能說明能力與成功的關系。能力是取得成功的必要條件，但它還不是充分條件。并不是每一個有能力的人都能夠成為成功者。絕大部分成功者都是那些既具備一定的能力，又對所從事的工作真正感興趣的人。滿足感本身就是激勵人們去努力工作的一種動力。因此，“興趣加能力”是確保取得成功的重要的條件。測驗的特點社會中的不同職業形成一定的群類，它們對人具有一定的相對固定的要求。同樣，社會中的人也有各種各樣的興趣，它們也形成一定群類。當人的興趣和

55、社會中的職業相吻合時，也就是人們選擇了恰當的職業道路時，便為開辟事業、取得成就確立了正確的方向。在二十年代，西方就開始了職業興趣測量的大量研究。1921年首先在美國出現最早的職業興趣測驗Campell Interest Inventory，它從人與職業相匹配的角度將人的職業興趣分為三類：“D、P、T”，即“對數字、符號等工作的興趣”、“對人及社會性工作的興趣”、“對機械、工具操作等工作的興趣”。此后，隨著對職業興趣研究的深入，針對不同的使用對象產生了很多著名的測驗，如：SVIB，SCII，KOIS，VPI等，并且所有這些測驗都有很多版本問世。所有的職業興趣測驗都有一個基本的理論依據，即Holl

56、and在研究職業興趣的共同性和差異性之中找到的六個測查維度：操作取向(Realistic)、研究取向(Investigative)、藝術取向(Artistic)、社交取向(Social)、經營取向(Enterprising)、事務取向(Conventional)。其理論來源主要基于下面的幾個假設：大部分的人可被歸于六種人格類型(RIASEC)的一種。現實社會中存在六種不同的工作環境(RIASEC)。人們傾向于尋找和選擇那種有利于他們技術、能力的發揮、能充分表達他們的態度、實現他們的價值、并使自己能扮演滿意角色的環境。一個人的行為是他本人個性和環境特征相互作用的結果。個體類型和環境類型的一致性(

57、Congruence)、和諧度的程度可由一個六角形模型來解釋和評估。個體內部或環境內部自己的相容性(Consistency)程度也可以用一個六角形模型來決定。個體或者環境的區分度可由職業的編碼、所繪的結果剖面圖以及兩者共同來解釋。但是，所有這些測驗都難以直接在中國引用，原因是它們：或是過于冗長、復雜，不好操作；或是表面效度太高，隱蔽性差；都是國外測驗，有些內容（如某種職業）不符合中國實情；都是針對一般人的職業興趣，主要用于擇業，而不是專門針對管理人員的各種特點，不適合于管理人員。本測驗設計有如下特點：汲取了國外以往測驗的優點和其職業興趣的理論框架，根據中國人以及中國職業的特點設計，符合中國的國

58、情。題目的設計具有隱蔽性，盡量避免了使受測者有對職業的優劣感，降低了社會贊許性。各維量的題目合并混排，降低了測驗題目維量屬性的可猜測性，適合各類人員測評的需要。針對管理人員而言，可區分管理人員與非管理人員的興趣模式，特別是不同類型管理工作所需要的職業興趣模式。適用對象職業興趣測驗適用范圍很廣，它包括：大、中學生 大、中學生往往面臨升學、就業的選擇，大多數學生在高中甚至大學階段并不十分肯定自己的人生抉擇，不能正確地判斷和了解自己。他們可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影響，而作出盲目且不適合自己發展的選擇。家長們望子成龍，往往忽視孩子的興趣，為孩子報考或選擇一些當今社會上時髦的職業，導致一些大

59、、中學生失去可能是自己最合適、最理想的專業選擇和職業前途。職業興趣測驗為職業選擇提供科學可靠的測評數據，有助于他們恰當地選擇職業。社會上的一般人員對于那些正處于最初擇業階段的人，即使是成年人，也不一定能真正認識到自己的興趣。這是由于他們局限于一種或有限的幾種職業，不一定能全面了解各種職業的情況，往往只是從日常接觸到的有限的知識經驗來判斷他們的興趣。因此科學制定的職業興趣測驗對人們的職業選擇有十分重要的應用價值。管理人員從企業用人角度來說，對管理人員進行職業興趣方面的檢測，目的就在于確定不同類型的管理活動與不同人的興趣傾向之間是否存在恰當而合理的匹配關系，從而為成功的管理工作提供基礎保證。眾所周

60、知，生產管理、技術管理、經營管理、行政管理等各種不同類型的管理具有不同的活動特征，對人的特性的要求不盡相同；另一方面，個體對不同的對象-人、物、事件、過程的興趣也不盡相同。因此檢測這兩者之間的匹配性是選拔、安置管理人員不可或缺的。測驗的構成職業興趣測驗根據中國職業自身的特點，在吸收國外測驗的優點和其職業理論的基礎之上，采取藝術取向、事務取向、經營取向、研究取向、操作取向、社交取向六種職業偏好作為測量維度。六種興趣維度共設計60個條目。其中包括活動、工作、技能三個方面。題目的設計盡量具有隱蔽性，盡量避免使受測者有對職業的優劣感。同時各維度的題目合并混排，降低測驗題目維度屬性的可猜測性，以適合于管