1、深圳報業集團晶報編采與職能部門考核管理辦法（草案）深圳報業集團晶報編委會年1月1日第一章總則第一條 . 考核目的為了實現晶報績效持續改進，報社持續穩定的發展，特制定本辦法。晶報實行部門績效考核制度的主要目的包括：促進晶報工作任務分解并具體落實到下屬責任部門， 促進晶報工作任務圓滿完成。通過實施績效考核， 保證晶報各下屬部門的績效計劃、 工作內容與晶報整體績效目標相一致，提高晶報整體執行能力。通過績效考核管理提高晶報過程管理控制能力， 提升管理水平， 使編輯部的管理基礎與業務發展相適應。依靠制度性的規范與約束， 建立起自我激勵、 自我約束、 促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。體現“責權利對

2、等” 的績效管理思想， 并科學評定晶報各部門的業績貢獻，發揮部門主觀能動性。強調部門內的團結合作，增強部門主任的責任感。第二條 . 考核原則本管理辦法體現“責權利對等” 、“業績優先、兼顧公平”的基本考核思想，遵循以下考核原則：戰略導向原則：考核內容應以晶報的工作目標為核心設置， 促使各部門為目標實現而努力工作， 下級責任單位的考核指標必須來自上級責任單位戰略目標實現的需要。重要性原則：考核內容不必覆蓋部門所有工作， 而應重點考核部門工作中與晶報績效實現關系最密切的內容?？煽匦栽瓌t：考核的意義在于激勵相關單位和人員把其可控的內容做好，可控性低的考核指標沒有意義。風險控制原則： 收益是重要的，

3、但控制風險是長期穩定收益的基礎， 也是考核是需要考慮的因素。系統性原則：需要對考核指標進行系統性考慮， 使得各指標的合力指向戰略目標?？陀^公開原則：考核要做到以事實為依據， 對被考核部門的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 考核組織者要向被考核部門明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核具有透明度。常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責， 對部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業績是管理者重要的管理工作內容，績效考核必須成為管理者常規性的管理工作。發展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核

4、手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、 壓制、報復他人和小團體主義的做法都應從嚴懲處。第三條 . 考核對象以部門為考核對象， 實行部門主任負責制， 考核范圍涵蓋編采與職能系統下設所有部門。具體包括：要聞部、深圳新聞部、國際新聞部、國內新聞部、文娛新聞部、體育新聞部、 財經新聞部、 星期六晶報、副刊部、新聞評論部、 攝影部、美編部、校對室、熱線組、戰略研究室、人力資源部、財務部、業務管理部、辦公室。第四條 . 考核主體實行主管上級考核制度， 即所有部門都由具備信息資源且對工作成果承擔責任的直接上級作為考核主體進行考核，職能機構及其他相關單位為考核提供信息，參與考核，不作為考核主體

5、。一級部門由編委會統一進行考核， 熱線組由深圳新聞部負責人按照規定對其進行考核，編委會進行監督。第五條 . 考核周期晶報對所有編采與職能部門實行月度考核結合年度考核，以自然月為考核周期進行月度考核，以財務年度為周期進行年度考核。第二章 考核內容第六條 . 考核指標設置實行百分制考核，考核內容分為業務規范、費用控制、績效貢獻三個部分，權重分別為 10%、10%、 80%。三項指標所得總分為最終考核結果。業務規范和費用控制兩項指標為所有考核對象共有的考核內容， 績效貢獻考核因部門分工不同考核指標存在差異，績效貢獻是部門績效考核的核心因素。第七條 . 業務規范考核管理業務規范為考核的基礎因素， 實行

6、“直線檢查和職能檢查相結合， 群眾監督”的考核方法， 即直接上級檢查所有的方面， 同時頒布制度的職能部門負責檢查制度執行情況， 如果檢查結果出現紕漏， 直接上級與相關職能部門承擔連帶責任。員工、客戶、讀者都有監督舉報的權利。業務規范考核標準分為 10 分，考核標準參照晶報編采和職能業務規范管理辦法（附件 1），違反規定按管理辦法扣分，一般不進行加分。部門業務規范月考核結果低于 6 分（不含 6 分），取消當月考核資格 （即本部門當月考核結果為 0 分，下同）。業務規范月考核結果為 0 分或負值，或者本年度該項指標得分平均分低于6分（不含 6 分），取消部門當年考核資格（即本部門年度考核結果為0

7、分，下同）。第八條 . 費用控制考核管理費用控制強調資源的適度控制，只考核“可控費用”支出情況。費用控制考核標準分為 10 分，考核指標為部門費用控制率，計算方法為：部門費用控制率 =部門可控費用實際支出部門可控費用預算100%本部門費用控制率為 100%時，費用控制考核得分為 10 分，當費用控制率小于 100%時，每減少 1%，加 0.25 分，費用控制率低于 80%時，超出 80%部分不再獎勵。當費用控制率大于100%時，每增加 1%，扣 0.5分。部門費用控制月考核結果低于 6 分（不含 6 分），取消當月考核資格。費用控制月考核結果為 0 分或負值，或者本年度該項指標得分平均分低于

8、6 分（不含 6 分），取消部門當年考核資格。第九條 . 績效貢獻考核管理（一）新聞部門績效貢獻考核新聞部門包含：深圳新聞部、國際新聞部、國內新聞部、文娛新聞部、體育新聞部、財經新聞部、星期六晶報、副刊部、新聞評論部、 攝影部?？冃ж暙I考核標準分為 80 分，考核指標包括讀者閱讀指數和總編輯獎，兩項指標標準分均為 40 分。讀者閱讀指數來自于季度讀者調查， 調查結果作用于下一季度的考核結果。要求讀者滿意指數為 60%。讀者滿意指數每提高 1%，該項指標加 1 分，每降低 1%該項指標減 1.5 分。該項指標低于 25 分，取消部門季度考核資格?？偩庉嫪剚碜杂诒静块T優秀和問題稿件 /版面的績點之

9、和，評定方法參照晶報編采業務人員考核管理辦法 ，要求部門月度 A 稿件 /版面與 D 稿件 /版面之和為 300 個績點。每增加 1 個績點該項指標加 0.2 分，每減少 1 個績點該項指標減 0.3 分。該項指標低于 20 分，取消部門月度考核資格。（二）美編部門績效貢獻考核績效貢獻考核標準分為 80 分，考核指標包括讀者閱讀指數、 總編輯獎、內部滿意度三項，指標標準分分別為30 分、 30 分、 20 分。讀者閱讀指數和總編輯獎考核參照第十條新聞部門考核， 讀者閱讀指數得分低于 20 分取消季度考核資格， 總編輯獎得分低于 15 分取消月度考核資格。內部滿意度來自于晶報季度組織的內部調查，

10、 內部滿意度為 90%時該項指標得分 20 分，內部滿意度每增加 1%，該項指標加 0.5 分，每減少 1% 該項指標減 0.5 分，該項得分低于 10 分，取消季度考核資格。（三）校對部門績效貢獻考核校對部門績效貢獻考核標準分為 80 分，考核指標包括差錯率和內部滿意度，標準分均為 40 分。差錯率指標來自于所有可能的渠道信息，由業務管理部進行審核匯總，要求差錯率為萬分之二。 每增加萬分之零點一， 該項指標減 2 分，每減少萬分之零點一，該項指標加 1 分。該項指標得分低于 25 分，取消當月考核資格。內部滿意度來自于晶報季度組織的內部調查，要求內部滿意度為 90%。內部滿意度每增加 1%，

11、該項指標加 1 分，每減少 1%該項指標減 1 分，該項得分低于 20 分，取消季度考核資格。（四）熱線組績效貢獻考核熱線組績效貢獻考核標準分為 80 分，考核指標包括投訴次數和新聞線索采用數量，標準分均為 40 分。投訴次數來自于所有可能的渠道信息， 包括對熱線組、 熱線員、熱線組所編輯版面的投訴， 由業務管理部進行審核匯總， 要求月度投訴次數不得超過 5 次，每增加一次該項指標減 5 分，每減少一次加 3 分。該項指標得分低于 25 分，取消當月考核資格。新聞線索采用數量由業務管理部進行統計匯總，要求月采用量不少于30 條，每增加一條加 1 分，每減少一條減 1.5 分，該項指標低于 20

12、 分，取消當月考核資格。（五）職能部門績效貢獻考核職能部門績效貢獻考核主要以 “分管領導考核， 編委會核準” 的方式進行，其他相關部門可以提供意見和信息。采用“常態基礎上加減分”的方法，即以 80 分為基礎，根據晶報編采/職能部門月度績效考核表（附表 1），由分管編委確定月度考核得分，編委會最后核準。 每一項加減分都需有詳細的說明， 一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核部門改進工作。職能部門績效貢獻考核得分不超過 100 分，下不保底。第 三章 部門績效考核流程第十條 . 考核步驟晶報對各部門的績效考核分為四個步驟：第十一條 .制定績效計劃各部門應當根據晶報年度績效計劃， 擬訂本部門的年

13、度績效計劃， 形成晶報部門年度績效考核表（附表 2），經分管編委審核，報編委會討論核準后，作為各部門開展年度工作的指導。第十二條 .績效實施被考核部門按照績效計劃執行工作。部門分管編委進行績效監督和績效信息收集， 對被考核部門在考核期間的重要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據。部門分管編委對下屬部門工作中出現的問題，應提出改進意見并指導、監督其改進，發現異常問題，應及時上報編委會?？己似陂g，部門分管編委和被考核部門負責人定期、 適時開會溝通工作進展情況。績效計劃調整考核期內，部門負責人及分管編委可根據實際業務情況提請調整績效計劃，包括考核指標、標準和方法等，由部門負責人填寫部門績效計劃變

14、動申請表（附表 3），經部門分管編委審核簽字后，報編委會審核。編委會如果核準部門績效計劃變動申請表 ，則應對該部門的考核內容進行調整， 并送業務管理部備案； 如最終未被批準， 仍按照原績效計劃執行。部門績效計劃變動申請表 一式三份，部門負責人、 部門分管編委和業務管理部各執一份，作為部門績效考核表的附件。第十三條 .績效評估業務管理部于每月的 1-2 日匯總上月考核相關信息： 分管編委提供分管職能部門考核結果， 財務部提供相關財務數據信息， 人力資源部提供人事數據信息等，業務管理部提供工作規范性檢查記錄及其他渠道相關信息。業務管理部將考核結果匯總形成晶報編采 /職能部門月度考核表（草案），報送

15、各被考核部門直接上級（一級部門考核結果報送編委會，二級部門考核結果同時報送上級部門負責人和編委會） 。業務管理部直接將取消考核資格的決定通知取消部門負責人和全體部門員工績效工資的部門，該部門可由部門負責人在3 日之前提請申訴。每月 3 日召開編委會工作會議， 進行部門績效評估。 編委會討論申訴部門考核結果，并有權利對所有部門的考核結果在 15%的幅度內進行上下調整。除非特別必要，否則一般不對考核結果進行調整，如若調整，必須經過編委會一致同意，并詳細說明原因。總編輯對考核修正結果簽字確認，送業務管理部歸檔。業務管理部根據最終考核結果形成晶報編采 /職能部門月度考核表，分別抄送編委會、業務管理部、

16、人力資源部。第十四條 .績效反饋績效考核完成之后，分管編委應當與被考核部門負責人就考核結果進行溝通，聽取工作及考核相關意見， 對工作中需要完善之處并達成共識， 促進績效考核工作的持續完善。第四章 考核結果第十五條 .考核結果使用范圍部門考核結果為衡量部門業績的主要指標， 作為部門員工參與年終獎分配的修正系數。部門考核結果同時作為衡量部門主任業績的主要指標， 并直接與部門主任薪酬掛鉤，具體辦法參見晶報中層管理人員考核管理辦法 。編委會根據考核結果掌握晶報整體發展和任務執行情況， 業務管理部根據考核結果修正完善業務管理流程及規范， 人力資源部根據考核結果組織針對性培訓和人員調整，財務部根據考核結果

17、發放績效工資。第十六條 .考核結果與績效掛鉤如部門被取消月（季）度考核資格，扣發本月（季）部門負責人績效工資，當月（季）部門考核成績按照 0 分計入年度考核結果。如部門被取消年度考核資格， 視為本年度考核成績為 0 分，扣發部門負責人及部門整體年終獎金。部門具備考核資格的情況， 月度考核平均分為年度部門考核得分， 作為部門負責人的年終獎發放依據和部門員工的年終獎發放修正指標， 具體辦法見晶報編采人員考核管理辦法 。第五章附則第十七條 .本辦法自年 1 月 1 日起執行。第十八條 .本辦法修訂權及解釋權歸晶報編委會。晶報編采和職能業務規范管理辦法 （附件 1）附表 1 晶報編采 / 職能部門月度績效考核表部門名稱：考核期：考核信息考核欄指標指標名稱計分標準計分方法指標權重考核得分類別績效貢獻成本控制業務規范考核得分調整得分調整分說明考核得分 =考核得分調整分績效改進意見績效評估階段簽字確認欄編委會：