1、資產專用性與員工薪酬的關系研究普通員工薪酬是一個廣受社會各界關注的議題。當前通過拉動內需抵御經濟危機的呼聲再次將公眾的焦點集中到了普通員工的薪酬。普通員工的薪酬由什么因素來決定，是理論界和實務界關注的重要問題。來自資料搜索網() 海量資料下載國內外對薪酬的的研究集中于于對經理人薪薪酬的研究，這這是因為對高高管薪酬的研研究有較為明明確的理論基基礎委托代理理理論，其邏邏輯是通過對對經理人員薪薪酬契約的設設計，盡可能能使經理人和和股東的利益益相一致，從從而使得經理理為股東利益益服務。以這這一理論為依依據，眾多的的文獻研究了了高管薪酬契契約的影響因因素，如探討討公司業(yè)績、公公司規(guī)模、資資本結構、行行業(yè)

2、特征、政政府管制、經經理人的年齡齡、任職期間間、是否企業(yè)業(yè)創(chuàng)始人等因因素對高管薪薪酬契約的影影響。學術界對普通員員工薪酬的研研究比較匱乏乏，一個重要要的原因是缺缺乏較好的理理論基礎能很好解釋釋高管薪酬契契約的委托代代理理論較難難直接套用到到普通職工薪薪酬契約上。人人們認為，行行業(yè)、省份等等因素對職工工薪酬產生了了重要影響，但但目前還沒有有一個清晰的的理論框架來來解釋普通員員工薪酬由什什么來決定。本文基于產權理理論中的資產產專用性理論論，試圖構建建關于普通員員工薪酬契約約影響因素的的分析框架。從Williaamson關關于資產專用用性的討論出出發(fā)，本文依依循如下邏輯輯思路來論證證企業(yè)資產專專用性

3、對職工工薪酬的影響響機制：企業(yè)業(yè)為了在市場場競爭中勝出出，需要進行行專用性投資資，而專用性性資產作用的的發(fā)揮，需要要專用性人力力資本與之匹匹配。但這并并不意味著契契約雙方企業(yè)和勞動動者一定相互套牢牢（holdd-up），相相反，由于勞勞動者的人力力資本具有更更大的適應性性和可遷移性性，致使企業(yè)業(yè)為了保證自自己的專有性性投資的收回回，需要向勞勞動者支付更更高的溢價（ppremiuum）來挽留留勞動者。由由此，我們提提出了本文的的核心假說：資產專專用性越高的的企業(yè)，將會會向員工支付付更高的薪酬酬。中國從20077年1月1日日開始實施的的新企業(yè)會計計準則要求上上市公司詳細細披露職工薪薪酬的明細資資料

4、，為我們們進行實證檢檢驗提供了數數據。對2007年度度滬深兩市的的上市公司的的實證研究，在在一定程度上上支持了本文文的假說：在職工工薪酬的中低低水平區(qū)間（年年薪8萬以下下，占全部樣樣本的約3/4），企業(yè)業(yè)資產專用性性越高，職工工薪酬越高。同時本文發(fā)現如如果將職工薪薪酬區(qū)分為工工資性薪酬（工資、獎金金、津貼和補補貼）和非工工資性薪酬（職工福利費費、社會保險險等），那么么在整體樣本本上如下結論論都成立：企企業(yè)資產專用用性越高，職職工非工資性性薪酬越高。這說明對于普通通員工而言，薪薪酬契約可能能是復雜的：在薪酬水平平不高的區(qū)間間，薪酬總額額和非工資性性薪酬都隨著企企業(yè)資產專用用性的提高而而提高；但是

5、是在薪酬水平平較高的區(qū)間間，由于工資資性薪酬受到管制制等可能的原原因，從而導導致只有非工工資性薪酬隨著企業(yè)業(yè)資產專用性性的提高而提提高。本文同時研究了了制度環(huán)境對對上述結論的的影響。我們們發(fā)現：（1）資產專用用性與員工薪薪酬之間的正正相關關系，在在市場競爭強強度高的行業(yè)業(yè)中更為顯著著；（2）資產專用用性與員工薪薪酬之間的正正相關關系，在在市場化程度度高也就是勞勞動力流動更更加便利的地地區(qū)中更為顯顯著。本文從產權經濟濟學的資產專專用性理論，為為普通員工的的薪酬決定機機理建立了理理論框架，并并用實證數據據初步驗證了了這一框架。關鍵詞： 職職工薪酬 非工資性薪薪酬 資產產專用性 市場化水平平 產品市

6、市場競爭強度度The Efffect oof Assset Sppecifiicity on Emmployeee SallaryAbstracctNon-mannageriial emmployeee sallary iis a ttopic that peoplle payy closse atttentioon to. Currenntly, the ppublicc focuus on it aggain bbecausse proomotinng dommesticc demaand iss deemmed ass an eeffecttive wway too resiist th

7、he gloobal ffinanccial ccrisiss. To find out tthe deetermiinantss of sstuff salarry is a criiticall probblem bboth iin theeory aand inn pracctice.Most reesearcch in the ffield of coompenssationn is aabout managgementt comppensattion. Becauuse thhere iis a cclear theorry to explaain maanagemment ccom

8、pennsatioon conntractt - tthe Prrincippal-aggent TTheoryy. Its loogic iis: ennterprrises shoulld dessign mmanageers comppensattion ccontraact inn suchh a maanner that managgers proofit wwill bbe coiincidee withh thatt of tthe sttockhoolders. Baased oon thiis theeory, a greeat nuumber of arrticlees a

9、pppearedd to sstudy the ddetermminantts of managgementt comppensattion ccontraact. FFor exxamplee, howw doess enteerprisse sizze, caapitall struucturee, inddustryy charracterristiccs, goovernmment bbehaviior, mmanageers agee, tennure pperiodd, fouunder or suuccesssor innfluennce coompenssationn cont

10、tract.Researcches oon nonn-manaageriaal empployeee salaary arre a llot feewer tthan oon mannagemeent coompenssationn; a cruucial reasoon is that theree is nnot a clearr theoory too expllain iit. Thhe Priincipaal-ageent Theoryy is usselesss in eexplaiining stafff salaary allthouggh it can eexplaiin m

11、annagemeent coompenssationn reallly weell. PPeoplee geneerallyy beliieve ffactorrs succh as indusstry aand prrovincce havve an impacct on emplooyee ssalaryy, howwever, theooreticcal frramewoork haas nott beenn set up too anallyze ddetermminantts of non-mmanageerial emplooyee ssalaryy conttract yet.

12、Our stuudy iss baseed on Assett Speccificiity Thheory, whicch is an immportaant paart off Propperty Rightss Theoory. WWe atttempt to seet up a fraameworrk to analyyze whhich ffactorrs inffluencce nonn-manaageriaal empployeee salaary coontracct.Our stuudy beegins with a disscussiion abbout aasset spe

13、ciificitty by Williiamsonn. Then we conttinue to annalyzee the mechaanism of thhe efffect oof assset sppecifiicity on emmployeee sallary, our llogic is ass folllows: the eenterpprise need to innvest in sppeciallized assetts to win in the fiercce commpetittion iin prooduct markeet. Ennterprrise nneed

14、 tto invvest iin speecialiized hhuman capittal soo thatt the speciializeed asssets aare fuully eemployyed. BBut thhis dooes noot meaan botth parrties thee enteerprisse andd the emplooyeemmutuall holdd-up, actuaally, as emmployeee cann shifft to a neww job, and adaptt to aa new envirronmennt rellativ

15、eely eaasier, enteerprisse hass to ppay itts empployeee moree premmiums to leet himm stayy, or its innvestmment iin speecialiized aassetss coulld nott be rrecoveered. Thereefore, we dderivee our essenntial hypotthesiss: empployeee salaary iss highher inn enteerprisses wiith moore sppeciallized asset

16、ts.The neww “Acccountiing Sttandarrd forr Enteerprisses” oof Chinaa requiires listeed commpaniees to discllose detaiiled inforrmatioon aboout sttaff rremuneeratioon payabbles ssince Januaary 1sst, 20007, tthis nnew reegulattion pproviddes uss withh dataa for empirrical analyysis.Our emppiricaal ress

17、earchh on llistedd comppaniess of SShanghhai annd Sheenzhenn stocck marrkets suppoorts oour hyypotheesis tto somme exttent: when emplooyee ssalaryy is nnot hiigh (nno morre thaan 80,000 pper yeear, mmakingg up aabout 75% oof thee wholle sammple), emplloyee salarry is higheer in enterrprisees withh m

18、oree speccializzed asssets.Furtherrmore, we ffind tthat iif we separrate nnon-waage (wwelfarre et al.) incomme froom wagge inccome, then the ffollowwing cconcluusion is trrue inn the wholee sampple: eemployyee noon-wagge inccome iis higgher iin entterpriises wwith mmore sspeciaalizedd asseets.Our co

19、nnclusiions iindicaate thhat saalary contrract ccould be coompliccated to emmployeee: whhen saalary is noot higgh, tootal ssalaryy and non-wwage ssalaryy incrreasess whenn speccializzed asssets are iinvestted inn; wheen sallary iis higgh, onnly noon-wagge sallary iincreaases wwhen sspeciaalizedd ass

20、eets arre invvestedd in. One possiible rreasonn for this phenoomenonn is tthat wwage iincomee is rrestriicted when it iss at hhigh llevel. We alsoo pay attenntion to thhe efffect oof insstituttionall enviironmeent onn the abovee empiiricall resullts, and wwe finnd thaat:(1)The posittive rrelatiion b

21、eetweenn asseet speecificcity aand emmployeee sallary iis strrongerr in iindusttries wheree prodduct mmarkett comppetitiion iss moree inteense;(2) Thee posiitive relattion bbetweeen assset sppecifiicity and eemployyee saalary is sttrongeer in areass wherre labbor maarket is weell deevelopped.In this

22、s artiicle, we seet up a theeoretiical fframewwork tto anaalyze deterrminannt mechaniism off non-managgeriall emplloyee salarry conntractt baseed on Assett Speccificiity Thheory， whichh is aa partt of PProperrty Rightss Econommics, and oour emmpiriccal reesultss alsoo prove iit bassicallly.Key Worrd

23、s: EEmployyee saalary Non-wage salarry Assset sspecifficityy Extentt of markettizatiion IIntenssity oof prooduct compeetitioon目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc230971718 第一章 引言言 PAGEREF _Toc230971718 h 1 HYPERLINK l _Toc230971719 第一節(jié) 研究究內容及意義義 PAGEREF _Toc230971719 h 1 HYPERLINK l _Toc230971720 第二節(jié)

24、研究究方法與創(chuàng)新點 PAGEREF _Toc230971720 h 3 HYPERLINK l _Toc230971721 第三節(jié) 論文文結構 PAGEREF _Toc230971721 h 3 HYPERLINK l _Toc230971722 第二章 文獻獻回顧 PAGEREF _Toc230971722 h 5 HYPERLINK l _Toc230971723 第一節(jié) 關于于薪酬的文獻獻回顧 PAGEREF _Toc230971723 h 5 HYPERLINK l _Toc230971724 一、職工薪酬釋釋義 PAGEREF _Toc230971724 h 5 HYPERLINK

25、l _Toc230971725 二、關于高管薪薪酬的研究 PAGEREF _Toc230971725 h 5 HYPERLINK l _Toc230971726 三、關于普通員員工薪酬的研研究 PAGEREF _Toc230971726 h 7 HYPERLINK l _Toc230971727 第二節(jié) 關于于資產專用性的文文獻回顧 PAGEREF _Toc230971727 h 8 HYPERLINK l _Toc230971728 第三章 制度度背景分析與與研究假說的提出 PAGEREF _Toc230971728 h 10 HYPERLINK l _Toc230971729 第一節(jié) 制度

26、度背景分析 PAGEREF _Toc230971729 h 10 HYPERLINK l _Toc230971730 一、我國的薪酬酬體制改革歷歷程 PAGEREF _Toc230971730 h 10 HYPERLINK l _Toc230971731 二、我國的工業(yè)業(yè)化與資產專專用性進程 PAGEREF _Toc230971731 h 12 HYPERLINK l _Toc230971732 第二節(jié) 研究究假說的提出 PAGEREF _Toc230971732 h 13 HYPERLINK l _Toc230971733 一、假說一的提提出 PAGEREF _Toc230971733 h

27、13 HYPERLINK l _Toc230971734 二、假說二的提提出 PAGEREF _Toc230971734 h 15 HYPERLINK l _Toc230971735 三、假說三的提提出 PAGEREF _Toc230971735 h 15 HYPERLINK l _Toc230971736 第三節(jié) 對研研究假說的特殊說說明 PAGEREF _Toc230971736 h 16 HYPERLINK l _Toc230971737 第四章 研究究設計與描述述性統(tǒng)計 PAGEREF _Toc230971737 h 18 HYPERLINK l _Toc230971738 第一節(jié) 研

28、究究設計 PAGEREF _Toc230971738 h 18 HYPERLINK l _Toc230971739 一、樣本選擇 PAGEREF _Toc230971739 h 18 HYPERLINK l _Toc230971740 二、數據來源 PAGEREF _Toc230971740 h 18 HYPERLINK l _Toc230971741 三、變量的選擇擇與定義 PAGEREF _Toc230971741 h 19 HYPERLINK l _Toc230971742 四、模型設計 PAGEREF _Toc230971742 h 21 HYPERLINK l _Toc2309717

29、43 第二節(jié) 描述述性統(tǒng)計 PAGEREF _Toc230971743 h 22 HYPERLINK l _Toc230971744 一、職工薪酬的的描述性統(tǒng)計計 PAGEREF _Toc230971744 h 22 HYPERLINK l _Toc230971745 二、主要變量的的描述性統(tǒng)計計 PAGEREF _Toc230971745 h 26 HYPERLINK l _Toc230971746 第五章 實證證檢驗與分析析 PAGEREF _Toc230971746 h 28 HYPERLINK l _Toc230971747 第一節(jié) 資產產專用性與職職工薪酬間關關系的檢驗 PAGERE

30、F _Toc230971747 h 28 HYPERLINK l _Toc230971748 一、不同薪酬水水平的檢驗 PAGEREF _Toc230971748 h 28 HYPERLINK l _Toc230971749 二、用非工資性性薪酬替代職職工薪酬總額額 PAGEREF _Toc230971749 h 30 HYPERLINK l _Toc230971750 第二節(jié) 市場場化程度對職職工薪酬的影影響 PAGEREF _Toc230971750 h 32 HYPERLINK l _Toc230971751 一、不同薪酬水水平的檢驗 PAGEREF _Toc230971751 h 32

31、 HYPERLINK l _Toc230971752 二、用非工資性性薪酬替代職職工薪酬總額額 PAGEREF _Toc230971752 h 33 HYPERLINK l _Toc230971753 第三節(jié) 產品品市場競爭強強度對職工薪薪酬的影響 PAGEREF _Toc230971753 h 36 HYPERLINK l _Toc230971754 一、不同薪酬水水平的檢驗 PAGEREF _Toc230971754 h 36 HYPERLINK l _Toc230971755 二、用非工資性性薪酬替代職職工薪酬總額額 PAGEREF _Toc230971755 h 37 HYPERLIN

32、K l _Toc230971756 第四節(jié) 敏感性性分析 PAGEREF _Toc230971756 h 40 HYPERLINK l _Toc230971757 第六章 研究究結論與局限限性 PAGEREF _Toc230971757 h 44 HYPERLINK l _Toc230971758 第一節(jié) 研究究結論 PAGEREF _Toc230971758 h 44 HYPERLINK l _Toc230971759 第二節(jié) 研究究局限性 PAGEREF _Toc230971759 h 45 HYPERLINK l _Toc230971760 參考文獻 PAGEREF _Toc230971

33、760 h 477第一章 引言言第一節(jié) 研究究內容及意義義普通員工薪酬是是一個廣受社社會各界關注注的議題。我我國自改革開開放以來，逐逐漸放寬了對對薪酬的管制制，特別是對對勞動者薪酬酬部分，除了了規(guī)定有最低低工資外，幾幾乎不再設定定限制。隨著著我國經濟的的增長及勞動動力市場的完完善，我國在在崗職工平均均工資逐年顯顯著上漲（如如圖1.1所所示），改革革開放的300年中，職工工工資水平從從1978年年的615元元上漲到20000年的99371元，再到20007年的244932元（中中國統(tǒng)計年鑒鑒，20088）。圖1.1 11978年2007年年我國在崗職職工平均工資資 數據來源：中國統(tǒng)計年鑒（200

34、8）當前通過拉動內內需抵御經濟濟危機的呼聲聲再次將公眾眾的焦點集中中到了普通員員工的薪酬。普普通員工的薪薪酬由什么因因素來決定，是是理論界和實實務界關注的的重要問題。國內外對薪酬的的研究集中于于對經理人薪薪酬的研究，這這是因為對高高管薪酬的研研究有較為明明確的理論基基礎委托代理理理論，其邏邏輯是通過對對經理人員薪薪酬契約的設設計，盡可能能使經理人和和股東的利益益相一致，從從而使得經理理為股東利益益服務。以這這一理論為依依據，眾多的的文獻研究了了高管薪酬契契約的決定因因素，如探討討公司業(yè)績、公公司規(guī)模、資資本結構、行行業(yè)特征、政政府管制、經經理人的年齡齡、任職期間間、是否企業(yè)業(yè)創(chuàng)始人等因因素對高

35、管薪薪酬契約的影影響。學術界對普通員員工薪酬的研研究比較匱乏乏，人們認為為，行業(yè)、省省份等因素對對職工薪酬產產生了重要影影響，但目前前還沒有一個個清晰的理論論框架來解釋釋普通員工薪酬最終終由什么來決決定。事實上，產權理理論中的資產產專用性理論論可能是解釋釋普通員工薪薪酬決定機理理的重要突破破口。在過去30年的的發(fā)展中，我我國企業(yè)進行行了大量的資資本積累，如如圖1.2所所示，且積累累速度逐年遞遞增，20002年后資本本形成的速度度更快。這勢勢必使得企業(yè)業(yè)的資產專用用性程度提高高。資本的積積累除了帶來來國家財富的的增長，是否否會對微觀個體體的薪酬水平平帶來影響呢呢？ 圖1.2 我我國19788年2

36、0007年資本形形成總額數據來源：中國統(tǒng)計年鑒（2008）數據來源：中國統(tǒng)計年鑒（2008）。資本形成總額項目摘自國內生產總值支出法，它指常住單位在一定時期內獲得減去處置的固定資產和存貨的凈額，包括固定資產形成總額和存貨增加兩部分，其中固定資產形成總額占絕大部分，如2007固定資產形成總額占資本形成總額的比例為95.4。本文認為資產專專用性可能是是解釋普通員員工薪酬的重重要理論基礎礎。本文依循循如下邏輯思思路來論證企企業(yè)資產專用用性對職工薪薪酬的影響機機制：企業(yè)為為了在市場競競爭中勝出，需需要進行專用用性投資，而而專用性資產產作用的發(fā)揮揮，需要專用用性人力資本本與之匹配，比比如研發(fā)、生生產、維

37、修等等。企業(yè)與勞勞動者簽訂合合同后，企業(yè)業(yè)為勞動者提提供崗位和薪薪酬，并進行行專門的人力力資本投資，以以使勞動者獲獲得與崗位相相匹配的技能能。雖然勞動者者的這些技能能可能較難應用用于其它企業(yè)業(yè)，但這也并不意味著著契約雙方企業(yè)和勞勞動者一定相互套牢牢（holdd-up），相相反，由于勞勞動者的人力力資本具有更更大的適應性性和可遷移性性，致使企業(yè)業(yè)為了保證自自己的專有性性投資得以收回，需需要向勞動者者支付更高的的溢價（prremiumm）來挽留勞勞動者。由此此，我們提出出了本文的核核心假說：資產專專用性越高的的企業(yè)，將會會向員工支付付更高的薪酬酬。本文進而從制度度背景的角度度進行分析，論論證市場化

38、水水平（勞動力力流動性）和和產品市場競競爭強度是否否會對資產專專用性與員工工薪酬間的關關系產生影響響。第二節(jié) 研究究方法與創(chuàng)新點本文以Willliamsoon關于資產產專用性的討討論為研究基基礎，通過分分析企業(yè)與勞勞動者在專用用性人力資本本上的博弈，來來描述企業(yè)的的資產專用性性與勞動者報報酬之間的關關系；然后采采用實證研究究方法，并結結合我國特殊殊的市場特征征，來驗證資資產專用性對對職工薪酬的的影響作用。本文的創(chuàng)新點主主要體現在以以下方面：一、研究視角上上的創(chuàng)新：從從現實需求出出發(fā)，以普通通員工薪酬為研研究對象。二、理論上的創(chuàng)創(chuàng)新：從資產產專用性的角角度研究普通通員工薪酬的的決定機制。為為普通

39、員工薪薪酬契約決定定因素的分析析搭建理論框框架。三、作用機理上上的創(chuàng)新：對對上述資產專專用性對于勞勞動者薪酬提提高的作用的的發(fā)揮，本文文進一步指出出企業(yè)所在地地的市場化水水平（勞動力力市場成熟度度）、企業(yè)所所屬行業(yè)的產產品市場競爭爭強度，將可可能是重要的的約束變量。第三節(jié) 論文文結構本文后續(xù)章節(jié)安安排如下：第二章：文獻回回顧。分薪酬酬和資產專用用性兩個小節(jié)節(jié)分別進行文文獻綜述，為為本文研究奠奠定基礎。第三章：制度背背景分析與研研究假說的提出。第第一節(jié)對我國國的薪酬體制制改革歷程、工工業(yè)化與資產產專用性進程程進行分析，給給本文的研究究提供清晰的的制度環(huán)境背背景。第二節(jié)節(jié)通過分析資資產專用性與與職

40、工薪酬間間的邏輯關系系，提出研究究假說，并根據據我國的市場場特征，分析析勞動力流動動性和產品市市場競爭強度度對資產專用用性與職工薪薪酬間關系的的影響。第四章：研究設設計與描述性性統(tǒng)計。第一一節(jié)說明本文文研究的樣本本選擇標準、數數據來源、變變量的選擇與與定義和模型型設計。第二二節(jié)描述樣本本公司職工薪薪酬的總體狀狀況和分類狀狀況，以及實實證回歸主要要變量的描述述性統(tǒng)計、相相關性檢驗。第五章：實證檢檢驗與分析。前前三節(jié)分別對對第三章提出出的三個假說說進行實證分分析，其中每每節(jié)均按職工工薪酬的不同同水平（高、低低）、不同性性質（薪酬總總額、工資性性薪酬、非工工資性薪酬）進行分析，第四節(jié)進行敏感性分析，

41、用基于現金制的職工薪酬代替基于應計制的職工薪酬，來檢驗實證結果的穩(wěn)定性。第六章：研究結結論與局限性。總總結前面各章章的研究結論論，并分析本本文研究的主主要局限性。下圖是本文的邏邏輯結構圖：高員工薪酬高員工薪酬企業(yè)高專用性資產考察外界市場環(huán)境影響 產品市場競爭強弱勞動力市場化水平較之勞動力市場化水平高的地區(qū)，市場化水平低將會削弱企業(yè)資產專用性程度與普通員工薪酬間的正相關關系較之產品市場競爭強度高的行業(yè)，產品市場競爭強度低將會削弱企業(yè)資產專用性程度與普通員工薪酬間的正相關關系圖1.3 文文章邏輯結構構圖第二章 文獻獻回顧本章共分為兩節(jié)節(jié)，分別針對對有關薪酬和和資產專用性性的相關國內內外文獻進行行綜

42、述，并通通過分析上述述兩者之間的的內在聯(lián)系，提提出本文研究究對象、所用用理論及方法法的科學性和和重要性。第一節(jié) 關于于薪酬的文獻獻回顧一、職工薪酬釋釋義2006年2月月15日，財政部公公布了修訂后后的企業(yè)會會計準則，自自2007年1月1日起在上市公公司中正式實實施。其中企企業(yè)會計準則則第9號職工薪酬是是新增的會計計準則之一，也也是第一次在在一個準則中中系統(tǒng)地規(guī)范范了企業(yè)和職職工建立在雇雇傭關系上的的各種支付關關系。企業(yè)會計準則則第9號職工薪酬定定義職工薪酬酬為：企業(yè)為為獲得職工提提供的服務而而給予各種形形式的報酬以以及其他相關關支出。它包包括：（一）職職工工資、獎獎金、津貼和和補貼；（二二）職

43、工福利利費；（三）醫(yī)醫(yī)療保險費、養(yǎng)養(yǎng)老保險費、失失業(yè)保險費、工工傷保險費和和生育保險費費等社會保險險費；（四）住住房公積金；（五）工會會經費和職工工教育經費；（六）非貨貨幣性福利；（七）因解解除與職工的的勞動關系給給予的補償；（八）其他他與獲得職工工提供的服務務相關的支出出。準則同時要求企企業(yè)在財務報報告附注中披披露相關的信信息：包括（一一）應當支付付給職工的工工資、獎金、津津貼和補貼，及及其期末應付付未付金額；（二）應當當為職工繳納納的醫(yī)療保險險費、養(yǎng)老保保險費、失業(yè)業(yè)保險費、工工傷保險費和和生育保險費費等社會保險險費，及其期期末應付未付付金額；（三）應當當為職工繳存存的住房公積積金，及其期

44、期末應付未付付金額；（四）為職職工提供的非非貨幣性福利利，及其計算算依據；（五）應當當支付的因解解除勞動關系系給予的補償償，及其期末末應付未付金金額；（六）其他他職工薪酬。由于新會計準則從2007年1月1日起在上市公司中開始實施，這一規(guī)定為我們的研究提供了契機。二、關于高管薪薪酬的研究薪酬是一個在實實務界和理論論界都廣受關關注的話題。國國內外對薪酬酬的研究集中中于對經理人人薪酬的研究究，其理論基基礎主要是委委托代理理論，其其邏輯是通過過對經理人員員薪酬契約的的設計，盡可可能使得經理理為股東利益益服務。此類類研究的重要要結果是為了了降低代理成成本，應當使使經理人持有有公司的股份份，以使兩者者的利

45、益目標標相一致，JJensenn & Meecklinng（19776），Allchiann & Deemsetzz（19722），Hauugen &Senbeet (19981)，HHolmsttrom & Tiroole（19993）等都都證明了這一一點。有大量文獻檢驗驗了股權激勵勵在執(zhí)行后的的實際作用。由由于上市公司司的年度報告告被要求披露露經理人的薪薪酬組成，因因而許多學者者集中討論經經理人的股權權薪酬是否與與公司業(yè)績之之間具有相關關性。如Murphyy（19855），Yerrmack (19955)，Mehraan (19995)，HHall&LLiebmaan（19998）認為股股

46、權激勵與公公司業(yè)績正相相關，而Deefuscoo et aal.（19991），AAboodyy（1996），Abooody ett al. (20044)發(fā)現了他他們間存在負負向關系，HHimmellberg et all. (19999) ，Paliaa (20001)則沒有有發(fā)現股權激激勵與公司業(yè)業(yè)績間的顯著著關系。另一大類研究主主要分析經理理人薪酬的決決定因素，探探討例如公司司業(yè)績、公司司規(guī)模、資本本結構、行業(yè)業(yè)特征、政府府管制、經理理人的年齡、任任職期間等因因素對高管薪薪酬的影響。如Rosen（11982）指指出規(guī)模大的的公司的管理理者獲得更多多的報酬，這這與他們承擔擔更大的責任任相

47、一致。MMurphyy（19866）發(fā)現高管管薪酬和公司司業(yè)績之間存存在正向關系系，而且在高高管任職的初初期這一關系系比后期更強強，但高管的的年齡并不影影響這一關系系。Barrro & BBarro（11990）以以銀行為研究究對象，發(fā)現現新任CEOO的薪酬彈性性的三分之一一來自于資產產規(guī)模。非新新任CEO薪薪酬的變化與與業(yè)績正相關關，而與資產產變化無關。隨隨著CEO經經驗的增長，薪薪酬變化與業(yè)業(yè)績間的敏感感性下降。GGibbonns & MMurphyy(19900)發(fā)現，CCEO薪酬的的變化與公司司業(yè)績顯著正正相關，而與與行業(yè)和市場場的表現顯著著負相關。OOrtiz-Molinna（200

48、07）發(fā)現，當當公司的直接接負債水平上上升時，CEEO的薪酬-業(yè)績敏感性性下降，但是是如果公司存存在可轉換債債券，這一敏敏感性反而會會提高。此外外，股票期權權是CEO薪薪酬中對資本本結構最敏感感的部分。KKarunaa(20077)發(fā)現，當當行業(yè)內產品品競爭越激烈烈時，公司給給予管理者的的激勵越強，此此外，一般而而言，行業(yè)特特征在設計管管理者薪酬契契約和管理者者激勵中是必必須考慮的因因素。李增泉泉(20000)發(fā)現我國國上市公司經經理人員薪酬酬與企業(yè)績效效并不相關,而是與企業(yè)業(yè)規(guī)模密切相相關,并表現出明明顯的地區(qū)差差異;高管的持股股比例偏低,而且也不能能發(fā)揮其應有有的激勵作用用。而張俊瑞瑞等(

49、20003)發(fā)現高高管薪酬與公公司業(yè)績、公公司規(guī)模顯著著正相關。林林浚清等（22003）發(fā)發(fā)現我國上市市公司內高層層管理人員薪薪酬差距和公公司未來績效效具有顯著的的正向關系,大薪酬差距距可以提升公公司績效。但但張正堂等（22007）的的實證結果卻卻證明高管團團隊核心成員員薪酬差距對對企業(yè)績效有有負向影響，符符合行為理論論的預期。陳陳冬華等（22005）從從我國國有企企業(yè)中存在薪薪酬管制這一一特殊制度背背景出發(fā),對上市公司司高管人員在在職消費行為為進行理論分分析,并對在職消消費的主要影影響因素與薪薪酬管制的經經濟后果進行行了實證檢驗驗，發(fā)現我國國上市公司在在職消費主要要受企業(yè)租金金、絕對薪酬酬和

50、企業(yè)規(guī)模模等因素的影影響，國有企企業(yè)中受到管管制的外生薪薪酬安排缺乏乏應有的激勵勵效率。同樣樣從管制出發(fā)發(fā)，劉鳳委等等（20077）發(fā)現政府府對企業(yè)干預預越多, 會計業(yè)績績的度量評價價作用越小; 外部競爭爭程度越低, 會計業(yè)績績與經營者的的獎懲關聯(lián)度度越弱。三、關于普通員員工薪酬的研研究對普通員工薪酬酬的研究，已已有文獻主要要從人力資本本的角度出發(fā)發(fā)，一系列理理論模型討論論人力資本與與經濟增長之之間的關系。如如新經濟增長長理論的代表表人物之一羅羅默（Rommer,19990）認為為，技術進步步是經濟增長長的核心。在在他提出的生生產模型中，人人的作用不僅僅僅體現在簡簡單的物理操操作上，而且且體現

51、在人力力資本上，人人們通過正規(guī)規(guī)的教育和在在職的培訓獲獲得人力資本本。該項資本本被分配到最最終產品部門門或者研發(fā)部部門，代表技技術水平的研研發(fā)部門的生產能力由由前期的技術積累累和當期的人人力資本投入入所決定，它它的高低直接接影響了最終終產出的數量量。羅默用“人力資本技術進步最終產出”來解釋長期期的持續(xù)的經經濟增長。此此外，Luccas（19988），AAzariaadis & Drazzen（19990），MMankiww et aal（19992）等同樣樣將人力資本本視為影響產產出的一個重重要變量。從薪酬契約的角角度，能很好好解釋高管薪薪酬契約的委委托代理理論論較難直接套套用到普通職職工薪酬

52、契約約上。人們認為，行行業(yè)、省份等等因素對職工工薪酬產生了了重要影響，但但目前還沒有有一個清晰的的理論框架來來解釋普通職職工薪酬最終終由什么來決決定。一些文獻也對員員工股權薪酬酬進行研究。如如Ittneer et al（20003）以“新經濟公司司”為研究對象象發(fā)現，首次次授予股權對對留住員工具具有顯著作用用，這也是此此類公司的最最重要目的，但但是后期的授授予就不能達達到這一目的的。授予的期期權比預期低低與隨后年度度較低的會計計業(yè)績相聯(lián)系系，但是授予予量比預期高高與未來業(yè)績績幾乎沒有聯(lián)聯(lián)系。Oyeer et al (22005)的的實證結果認認為，期權的的激勵作用不不能用來解釋釋公司為什么么廣

53、泛地授予予員工期權，但但期權的授予予與員工的保保留和分類作作用相吻合。BBergmaan et al(20007)認為為，公司在廣廣泛地授予員員工期權時，實實際上是公司司作為股票提提供者和金融融市場在競爭爭，因為員工工能自行在金金融市場購買買股票，這限限制了他們接接受股權薪酬酬的意愿，因因此也限制了了公司支付股股權薪酬的激激勵。只有在在有限理性的的員工可能對對公司價值過過度樂觀，以以及員工對股股票期權（相相對于股票）有有強偏好時，公公司才會廣泛泛地使用期權權薪酬。可見見，對員工實實施的股權激激勵，其目的的、作用機理理和經濟后果果與對高管的的股權激勵并并不相同。國內少量的文獻獻從冗員、員員工薪酬

54、差距距等角度來解解釋公司業(yè)績績。如曾慶生生等（20006）發(fā)現國國家控股公司司比非國家控控股公司雇傭傭了更多的員員工，超額雇雇員和高工資資率共同導致致國家控股公公司承擔了比比非國家控股股公司更高的的勞動力成本本。張正堂（22008）研研究薪酬差距距與企業(yè)未來來業(yè)績的關系系，他發(fā)現高高管團隊薪酬酬差距對組織織未來績效RROA有負向向的影響,但是技術復復雜性、企業(yè)業(yè)人數和高管管團隊薪酬差差距的交互作作用對未來績績效ROA有正向向的影響; 高管/員工薪酬差差距對組織未未來績效ROOA沒有顯著著的影響, 但是, 技術復雜雜性、企業(yè)人人數和高管/員工薪酬差差距的交互作作用對未來績績效ROA有正向向的影響

55、, 而當企業(yè)最最終控制人類類型為國有股股份時, 高管/員工薪酬差差距和組織未未來績效之間間表現出負向向的關系。本文試圖為職工工薪酬的決定定機制尋找理理論框架。而而2007年年職工薪酬在在上市公司年年度報告中的的法定披露給給我們的研究究提供了契機機。第二節(jié) 關于于資產專用性性的文獻回顧顧基于產權理論的的資產專用性性（asseet speecificcity）的的思想自提出出以來得到了了學術界的高高度重視，成成為了新制度經濟濟學拓展研究究思路的重要要視角。Wiilliammson（11979）對對資產專用性性的定義進行行了比較完整整的表述：資資產專用性是是在不犧牲生生產價值的條條件下，資產產可用于

56、不同同用途和由不不同使用者利利用的程度。KKlein et al.（19788）認為由于于資產專用性性的存在，當當一方進行了了專用性投資資后，就會產產生一種專用用性準租（qquasi-rentss），從而另另一方可能以以終止交易相相威脅，以攫攫取專用性準準租。Willliamsson（19979，19985）將這這種行為稱為為機會主義，資資產專用性越越高，越可能能發(fā)生上述的的敲竹杠（hhold-uup）行為。資產專用性理論論對現實世界界具有重要的的解釋能力，從從20世紀770年底提出出后，一直得得到學術界的的廣泛關注，一一系列基于資資產專用性理理論的實證研研究文獻出現現在學術期刊刊中。資產專專

57、用性可以用用于解釋公司司合并行為（WWilliaamson，11971，11985，KKlein et al.，1978），也也可以用于解解釋公司治理理結構。如CCushinng& McCaarty(11996)、李李青原，王永永海（20006）等研究究都發(fā)現了公公司資本結構構與公司資產產專用性間存存在負相關關關系，他們的的理論邏輯是是：投資于專專用性資產具具有較大風險險，這類資產產具有較弱的的可重新調配配性。而債務務融資經常會會使一些陷入入財務困難但但仍有生存希希望的公司過過早遭到清算算, 從而導致致無謂的破產產損失。權益益融資能提供供更直接的資資產控制權和和監(jiān)管能力, 能夠最大大限度地降低

58、低資產專用性性帶來的投資資風險。由于供應商和客客戶之間往往往會發(fā)生專用用性投資，這這樣就可以將將其納入資產產專用性的分分析框架，學學術界已有豐豐富的基于上上述思路的研研究，表明供供應商-客戶戶關系的資產產專用性對公公司的股權結結構以及資本本結構產生了了影響。Titman(1984)證明，由于于生產獨特產產品的公司會會要求它的客客戶進行專用用性投資，如如果這家公司司被清算，那那么它的客戶戶的投資就會會失去價值。在在這一背景下下，較低的財財務杠桿能使使得公司的清清算政策將其其對客戶的影影響考慮在內內。Kalee & Shhahrurr（20077）證明了公公司會以較低低的負債率作作為保證機制制，來

59、降低清清算風險，從從而激勵供應應商/客戶進進行更多相關關的專用性投投資。Dassguptaa &Tao (2000)指出，如果果客戶持有供供應商的股份份，那么供應應商將傾向于于投資基于供供應商-客戶戶關系的專用用性資產，而而不是通用的的資產。Feee et al. (2005) 發(fā)現，相較較于R&D強強度低的供應應商，R&DD強度高的供供應商更可能能被客戶持股股，而且當客客戶的購買額額占供應商銷銷售額的比例例越大時，客客戶持股的可可能性也越高高。如果供應應商-客戶間間的激勵問題題更加嚴重，那那么正如Wiilliammson (1985)所討論的，公公司就會考慮慮縱向一體化化。本文認為，上述述分

60、析思路同同樣可以運用用在企業(yè)-勞勞動者關系上上。隨著我國國工業(yè)化進程程的深入，企企業(yè)的資本不不斷積累，專專用性投資逐逐漸提高，這這體現在生產產更加細分的的產品和使用用精度更高的的機器，而這這些專用性投投資的作用發(fā)發(fā)揮，需要勞勞動者的工作作（包括研發(fā)發(fā)、生產、維維修等）來實實現。一旦熟熟練的勞動者者威脅離開，企企業(yè)的專用性性投資將可能能因為無法正正常工作而蒙蒙受損失。因因此，當資本本的積累使得得企業(yè)資產專專用性提高的的時候，企業(yè)業(yè)將為勞動者者支付更多的的薪酬。這將將為員工薪酬酬的決定機制制提供一條可可供探索的思思路。第三章 制度度背景分析與與研究假說的提出第一節(jié) 制度度背景分析一、我國的薪酬酬體