1、第 頁人力資源工作報告一、人力資源現狀 （一）觀念落后，方法陳舊 水電建設行業長期采納安排經濟的運行模式，受安排經濟的影響深刻，很多企業的人力資源管理仍舊沿用傳統的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，分不清傳統人事管理和現代人力資源的區分： 1、人事管理認為人員的開支是一種成本，人力資源管理認為人力資源是一種投資。 2、傳統人事管理是一種事務性管理，人力資源管理是一種戰略管理，與企業的戰略相聯系。 3、傳統人事管理注意集體，現代人力資源管理更注意個人和團隊。 4、人事管理是靜態管理，而人力資源管理是動態管理。 5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注意長期的人力資源規劃。 6、人事管理是硬

2、性管理，而人力資源管理有充分的敏捷性；人事管理考慮的是數量，人力資源管理考慮的是公允。 7、人事管理在安排上考慮的是同等，而人力資源管理在安排上主要考慮公允。 許多人力資源管理人員由于自身的素養不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍舊實行傳統的人事管理手段，必定確定管理的低水平。 （二）制度缺乏，手段落后。 目前，水電建設企業大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現高效率人力資源管理所必需的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。許多企業沒有制訂人力資源戰略和人力資源規劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴峻影響人力資源各項目標的

3、實現。一些企業甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源管理的相關職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。 （三）人力資源相對匱乏，人才流失嚴峻。 目前，人才的流淌性加大，從宏觀上來說，這更有利于人才資源配置進一步趨向合理。但是從微觀上來說，人才的流淌使大部分水電建設企業人才流失嚴峻，企業所需的管理技術人員缺乏，影響了企業的生產經營。 1、缺乏優秀的工程項目管理人才。由安排經濟向市場經濟模式轉變，經營管理模式也隨之改變，但是相應的人才安排跟不上生產的須要，人才成長滯后，造成項目管理人員短缺的局面。水電建設企業人力資源管理的現狀與思索 2、缺乏嫻熟的技術工人，更缺乏技術骨干。有勞動實

4、力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴峻不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。民工隊伍又得不到剛好訓練，所以造成操作技能水平偏低現象。 3、缺乏優秀的專業技術人才。近年來，水電系統老一代專業技術人員退崗養息；中青年中，中級以上職稱的專業技術人員調走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專畢業生數額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程。 4、企業的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側重點發生了變更。 5、人力資源儲備不足。由于水電系統有一批正式職工由于沒有相應的學問和技能，不能適應生產須要而下崗、待

5、崗。招收新成員與自然減員比成負值，不能進行人力儲備。 二、人力資源的吸引和穩定 隨著市場經濟的不斷發展，企業間對人才的競爭日益激烈，水電建設企業原有的國有企業人才優勢慢慢消逝，對人才的吸引力出現下降現象。一些外企和私人企業不斷對國有建筑施工企業進行人才“蠶食”，導致一些優秀工程技術人才和經營管理人才流失現象嚴峻。施工企業大都存在著一部分人才不愿給企業干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現象，給一些在企業踏實工作的專業技術尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作主動性。當然，這也有企業方面的緣由，如：工作環境、職務地位、工資待遇、事業發展前景等與其期望值不相符等。一些企業決策者單一追求“

6、感情留人”，希望通過加強職工的思想政治工作來達到留住人才的目的，結果效果也不會很志向。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩定，本人認為，應做好以下幾點： （一）以發展前景吸引人才，要為人才的發展供應廣袤的用武之地。 根據美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現?，F代人的突出特點就是具有表現自己的欲望，很多人希望自我創業、獲得勝利。即使不能自我創業的人才在企業圖個職業，也就期望所在的企業能夠不斷發展，具有廣袤的發展前景，借以施展自己的才能，實現自我價值。依據美國商業周刊報道，全球詢問公司沃?懷亞特的一份調查報告說：“盡管

7、薪金上的競爭特別重要，但是，假如高級職員認為這家公司的經驗有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這家公司并留下來”。聯想集團提出“用權利激勵人的成本最低”的觀點，事實上就是迎合了人才自我實現的需求，為其創建用武之地，凝合一批能人，促進聯想集團發展。 （二）培育親和文化氛圍。 良好的人際關系，有利于溝通，使人心情開心；親和的文化氛圍，有助于凝合人心，培育團隊精神和力氣。要留住身邊的人才，最好的方法，最高的境界就是用企業文化這面旗幟，人才在企業文化的熏陶下，長期受到企業的價值取向和企業精神的影響，漸漸地就演化為個人的一種生活方式。 人力資源工作報告 篇3 今年以來，我局重點抓了以下三個方面的工作。

8、 （一）專業技術人員和工人技術等級的待遇兌現。由于前幾年我縣此項工作沒有和_市同步，積累的沖突較多，多個群體上訪。今年以來，我們進行了集中兌現。目前除劃企的事業單位、合同制工人、縣函授學校和縣試驗學校外，其他群體均已按政策兌現待遇。 (二)進一步理順有關群體的工資。對聘請的編外老師、文職人員、合同制人員，因政策減收的工業單位人員的工資進一步的提高和理順。 20 xx年暑期農村中小學老師聘請工作已經順當結束，縣電視臺、縣公安局文職人員和巡特警的聘請工作正在進行中。 （一）各項任務目標。結合我縣創業就業工作實際，依據“草根”創業扶持工作支配，我們明確了扶持安排的任務目標：安排扶持30名大中專畢業生

9、、失業人員、復退軍人、返鄉農夫工創業；扶持20家小微企業擴大生產規模，帶動周邊富余勞動力就業。 （二）工作措施。一是抓支配部署。制定了“草根”創業扶持安排實施方案，成立了工作小組，明確了“草根”安排的扶持對象和任務目標；二是抓宣貫落實。5月中旬至6月中旬，集中開展了政策宣揚月活動，并在縣電視臺開設了專欄，宣揚創業政策，講解并描述創業者的創業故事，主動為創業典型申報省市創業明星，為靠做外貿玻璃制品創業的高校畢業生劉燕申報了_省高校畢業生創業明星先進個人。截至7月底，共發放宣揚資料10100余份，發布勞務信息40余條，供應就業崗位信息5000個；三是抓數據整合。健全高校畢業生實名制管理數據庫，對我

10、縣近兩年的高校畢業生就業創業狀況進行了統計、摸清了底數，提高了扶持創業工作的針對性；四是抓技能培訓。主動開展就業技能培訓。截至7月底，共培訓電工150人，保育員140人，創業培訓81人。 今后一段時期，我們將在創新創業上下功夫，開展“互聯網+”、電子商務等創業新模式的培訓，結合目前“互聯網”的發展趨勢和京津冀發展一體化的經濟發展態勢，主動找尋新的創業行業，提升創業人員的創新意識，提倡互聯網創業，探究有特色的農村電子商務發展新模式。同時仔細解讀政策，將各項政策落實到位，化解沖突隱患，為我縣經濟發展和社會穩定做好服務。 人力資源工作報告 篇4 20 xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各

11、部門領導的支持和協作下，通過全體員工的同心同德，主動開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。 一、20 xx年公司人力資源現狀 20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。（下同） 2030歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。 5160歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。 60歲以上：1%。其中男工1.5%。 人員年齡段結構目前仍舊以2040歲的中青年男勞動力為主。女工在3140歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初支配了部

12、分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流淌，而男工流淌性較大。 初中及初中以下學歷占53%。 中學（含中專職高）學歷占37.2%。 大專學歷占7%。 本科學歷占2.4%。 碩士學歷占0.4%。 人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流淌性大。 在現有人員1463人中 工齡不滿一年的3101人，占27%。 15年工齡的795人，占54%。 610年工齡的185人，占13%。 10年以上工齡的85人，占6%。 人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。15年工齡和工齡不滿一年的員

13、工明顯偏多，而610年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化xx投產和化工xx年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流淌性仍舊偏大， 聘請狀況 今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1101人同比削減了51%；新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比削減了63%。 異動狀況 全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回后支配到其它部門工作。與去年41人相比削減了13人。 考勤 以110月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%。 全年共發布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款10160元。 二、20 xx年主要完成的工作簡述 1、勞資方面 對工資獎金、勞保福利等進行仔細測算

14、和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格根據公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以肅穆仔細細致入微的看法確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。 2、培訓方面：（全年培訓總結附后） 全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參與學習培訓，包括組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。 從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參與學習，有37人參與考試并取得較好成果。進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參與為期一

15、年的機電專業學習，目前正在進行中。 各單位組織的培訓。各單位根據年初安排自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業學問、管理學問、平安學問、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行138場有4539人次參與的學習。 對于各單位的培訓狀況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據統計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到101%。培訓合格率達到101.7%。與去年相比，均有所提高。 3、考勤及勞動紀律方面 上半年啟動運行了全員指紋考勤，協作指紋考勤運行出臺了勞動紀律檢查執行細則，每月要求

16、各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異樣狀況進行書面說明說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行懲罰。每月對指紋考勤運行狀況和人工考勤運行狀況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯削減。 4、信息化管理方面 上半年起先對要求內部逐步起先運用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮主動主動的工作熱忱，克服了對軟件系統不熟識，技術資料缺乏，數據錄入量浩大等困難，邊運用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年起先由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的運用對信息處理檢索查詢等工作起

17、到了較好的效果。 5、聘請方面 聘請方面上半年主要是協作各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。 6、參加績效考核工作 每月對相關部門的考核指標進行仔細考核并記錄數據，剛好向企管部報送資料，下半年起先參加員工月考核排隊工作，協作考核對內部流程進行了調整。 7、主動參加公司組織的其他活動 仔細完成了公司支配的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。協作完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。 三、存在的主要問題 1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層供應決策依據的職能比較弱。 2、培訓檔案工作沒

18、有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。 3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。 4、員工考核排隊工作在各單位詳細執行中有些變味。公司對考核的指標和詳細的考核方法應再進行斟酌。 （二）20 xx年主要工作安排 結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部安排從以下幾個方面開展20 xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階 1、聘請方面：協作碳黑廠

19、的開工建設和投產，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20 xx年電廠改制的人員配置工作。 2、培訓方面 全年仔細對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓安排落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理學問”等進行培訓。 3、考勤和勞動紀律方面 接著完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協作把全部指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對

20、后的結果計算工資，防止兩張皮現象。 4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送剛好與精確性進行考核。 強化人事信息動態管理與數據統計工作。 人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。 對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的精確性。 做好人員流淌率的限制與勞資關系、糾紛的預見與處理。 5、制度建設方面 協作公司經營政策對20 xx年人員進行再次編制。 協作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓管理方法等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。 人力資源工作報告 篇5 建立以激勵為核心手段。國外心理學教授的探討結果表明，按時計酬的員工只要運用他們的2030實力即

21、可保住職業；而受到充分激勵的員工，其實力能發揮出8090，提高效能34倍。 如今，每一個企業都要面對這樣一個現實問題，就是：市場原材料價格不斷的上漲，人力成本的不斷在提高，行政管理成本提高，員工生活成本提升，職員的生活要求越來越高，各項開支成本都在提高；而市場的竟爭又越來越強，產品價值不斷下滑。就因為這一大一小的差距，從而加劇了企業運轉的成本；同時也有形的阻礙了企業的發展。因此，只有通過建立有效的激勵機制，充分調動廣闊員工的主動性、主動性和創建性，充分挖掘降低成本的潛力來提高生產效率；降低制造和過程限制成本，在客戶方面增加可信度和客戶滿足度。 注意人才的選拔與培育和建立有效的人才培訓機制；對表

22、現優秀的人員予以提拔，表現差的予以辭退/建議辭職；同時加強內部培訓，讓員工有歸屬感/成就感/平安感，來削減人員流失；外訓可簽署培訓協議，以協議的約束力來限制管理人才的流失；一般來說，經外訓的人員往往又是公司的骨干力氣，他們的流失將也會是公司的損失。 只有擁有高水平的技術人員和管理人員有利于提高產品設計水平，從而為獲得產品成本優勢供應必要保證；只有擁有高水平的生產工人才有利于提高產品合格率，提高生產效率，進而降低生產成本；同時也只有擁有高素養的員工才有利于壓縮開支，削減鋪張奢侈。 總之，只有擁有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能獲得成本優勢。 注意團隊建設，實行參加激勵。 我們都知道：1+

23、12的協同效應來源于團隊成員的默契協作。在如今的新經濟時代。要想使企業快速發展卻沒有一支默契協作的團隊是不可思議的；因此，如何建立一種既能充分調動個人的主動性，又能增加團隊（包括部門小團隊和公司大團隊）向心力/協同力的績效考核便顯得非常重要。 成本管理遍及企業的每個角落，每位員工的行為都會對企業的總體成本水平產生肯定的影響。保持全員參加，共同執行安排的制定、實施、限制和業績評價等整個過程，這樣可以產生主動的影響： 有利于提高安排指標的牢靠性。由于高層管理者所駕馭的信息可能遠遠遜色于其下屬所駕馭的信息；以高層管理者為主體制定的安排/指標往往主觀性太強，簡單脫離實際；有時上級認為富有挑戰性的指標，

24、在下級看來可能不切實際，難于達到，因此失去信念，放棄努力；相反，有時上級依據以往下級成本的歷史水平所確定的成本指標，認為是富有挑戰性的指標，而下屬看來卻輕易實現。 由于員工更了解本部門的實際狀況，以他們的估計制定的指標往往更接近實際，對管理的指導意義更大。同時員工參加安排制定過程，員工親自參加制訂部門或負責執行的部門安排，可以得到自身精神上的滿意，從而增加其責任感。 實現以領導行為激勵與榜樣激勵。 領導的模范帶頭作用對員工行為有很大的激勵作用。領導者以身作則，主動努力工作，猶如無聲的吩咐，有力地激發員工的工作主動性。 另外，在企業各層次的責任中心中選擇業績突出的個人，將他們樹立為廣闊員工學習的

25、榜樣。讓他們總結成本管理中的先進閱歷與事跡，使得員工從中受到啟發與教化，進而降低管理成本，提高企業自身的成本管理水平。 實行危機激勵。 在現實的激烈競爭條件下，企業必定會在當今的激烈市場競爭中遭到失敗可能；將企業的成本水平與行業成本水平及主要競爭對手成本水平進行對比，發覺差距，以便在全體員工的思想中形成一種危機感。實行末位淘汰機制，當員工有這種危機感時往往簡單激發他們發憤精神，有利于將其潛能充分開發出來；另外，再執行的時候必需嚴格，要不只會恰得其反。 合理考慮員工/職員待遇問題；主要存在于內部公允性和外部公允（同行收入）這兩個環境因素。 首先是企業內部公允問題；在薪酬設計中，員工關注內部的相對

26、不公允遠遠大于外部的不公允；員工關切的不僅是自己的工資水平，更關切與他人工資的比較；他們認為同樣的工作內容就應當拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公允時，他的滿足度通常會下降；而且員工在比較時，往往高估自己的實力，低估他人的實力；值得留意的是酬勞與滿足度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公允的感覺。 再次就是外部公允性問題；當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿心情就會油然而生。 是主動面對，還是被動接受；以上兩種狀況沒有處理好的話，就會出現大量的人員流失，為別家公司培育了人才。 對于企業來說，人工成本能下降自然是好事；而作為員工來說，總希望工資多多益善，這恒久是

27、一對沖突的統一體。志向的結果只能是向雙方期望的中間靠齊，達到彼此都滿足。 如有不當之處，還請領導指正為謝！ 人力資源工作報告 篇6 上半年的工作結束，人力資源是一個特備好的部門，自我進入公司以來，也有很長時間x人力資源工作閱歷，在這一塊還是有自己的一些心得，在工作那么長的時間，還是對人力資源這一塊比較熟識，這半年的人力資源工作也結束了，經過這半年的工作在許多的方面，可以說我自身都有一個質的提高，對比較這半年的工作，HR是讓我感覺很好的一個工作，我感覺自己還是很有收獲的，人力資源是我特別喜愛的一個部門，在這里我自己實力得到的發揮，我的工作實力也是比較出眾的，在這半年來我主動的學習，自己工作的相關

28、學問，也懂得了不少東西，現在這半年的工作已經過去，我作為人力資源的一份子，為公司更好的發展，也對自己工作總結： 一、虛心接納看法，學習新學問 這半年來，我對自己工作最滿足的就是隨時隨地的聽取同事的看法，在別的同事休息的時候我一般在忙完自己工作之后，就會學習一些人力資源學問，這是對工作的一種主動看法，我覺得人力資源的學問是許多的，一時半會又怎么怎么能夠學的通，在工作之余能夠利用好每一分鐘，讓自己提高也是很好的.一種熬煉，這上半年來始終就本著友好的看法在學習，工作也是一樣，虛心的接納看法，大家的目的都是一樣的，我信任，我們都是想著人力資源部更加的好，本著這種共同的目標，有這種相同的方向我們就能夠好

29、好地為公司服務。 在半年來，無論是在工作上有多么的忙，我總是會抽自己的休息的時間去學習，總是要不斷的學習人力資源的學問，特殊是在自己時間足夠的時候，對于學習學問的看法，一分不少，也是為了給自己一種磨礪，半年來，我也很清楚的看到了自己的成長，這是在公司這個好的環境下才培育的，我覺得真的很有收獲。 二、工作的取得的成果 這半年的工作我始終規范好自己，主動的做好自己的工作，在人力資源這半年來，我做到了肯定的仔細，為公司不斷的注入簇新的人才，我嚴格的根據公司的要求把一切的東西標準化，特殊是在招攬人才的時候，我肯定是嚴格的把控，憑借著自己這么久的人力資源工作閱歷，我本著嚴格的標準為公司的人才注入盡自己最

30、大的努力。 三、收獲 上半年人力資源工作，感覺最深刻的還是那種不斷學習的狀態，我感覺自己這半年那種學習狀態堅持下來，沉淀了那么久，也讓我自身得到了一個升華，今后也還會接著保持。 人力資源工作報告 篇7 一、在XX年度工作總結： （一） 人力資源規劃與管理 依據企業戰略目標及內部詳細環境的狀況，進行XX年人力資源需求預料，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。 （二） 聘請與錄用工作 1。 XX年采納的網絡聘請渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。2。 嚴格遵照公司“聘請與配置管理制度”，依據各部門人員需求安排，每月初填報“人員聘請安排表”，

31、經執行總廠批準后開展聘請工作。 （三） 關于培訓管理 為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿意公司及員工個人發展的須要，公司下發了培訓與開發管理方法。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的支配。但是，各部門未提交培訓需求安排，以至于公司未出臺明確的XX年培訓安排。 XX年開展的培訓有：財務部參與成都市財政部組織的“會計從業接著教化”培訓。此次培訓按培訓管理方法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參與培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。 （四） 關于薪酬福利 薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。仔細完成了以下工作任務： 1。 精確、剛好的擬制每月工資

32、表； 2。 關于每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續； 3。 每季度按時填寫、匯總、上報人力資源統計報表； （五） 勞動關系 1。 仔細做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并剛好更新； 2。 做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理； 3。 做好公司員工勞動合同的簽訂相關手續的辦理。 二、在XX年的工作中，我們取得了肯定的成果，但仍舊存在很多不足的地方需改進： （一）在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。 （二）

33、做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟識公司工作流程，認同公司企業文化。 （三）做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。依據企業人力需求，剛好將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力氣。 （四）開拓創新實力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，主動進取、開闊創新。 三、XX年工作目標： （一） 完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果運用，績效改進機制。 （二） 對公司各職

34、能崗位、職位進行職能分析，剛好完善崗位說明書。 （三） 加強員工崗位學問、技能和素養及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。 （四） 確保社保、公積金申報、停辦的剛好性、精確性。 （五） 確保人員進、出、調動等人事基礎資料的剛好更新，保持資料剛好有效。 （六） 加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。 在新的一年里，我將嚴格依據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業學問來完善職業技能、提高職業素養。我們將主動貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員

35、工的共同努力下，我們的明天肯定會更好。 人力資源工作報告 篇8 我很榮幸加入這個大家庭，不知不覺在公司已近半年，在領導和其他同事的熱心幫助下,我邊學習，邊工作，有進步也有不足，自入職以來我主要負責公司簡潔的人事，社保繳納、勞動關系方面的工作。下面就我這半年以來工作，做出如下總結： 一、 上半年工作總結 （一） 工作回顧 公司現有人員狀況：公司現有人員96人。其中集經營管理辦公室10人，人資綜合部3人；安排財務部4人；智能事業部10人，產品中心18人、銷售中心10人，運營中心7人， 運維中心9人，設備中心9人，研發中心11人，電子商務5人。 近年來隨著公司的發展，新加入成員的增 多，公司人員結構

36、年輕化的趨勢日漸明顯，為公司增加了很多朝氣。但也給公司在管理方面提出了更高的要求，所以作為人資部門須要人 性化的管理和創新的管理方法。 （二） 人事檔案管理做好內部資料保管工作依據公司每月的人事變動狀況，整理人事檔案管理工作，做好內部資料的保管，保障每位入職員工個人信息不泄露、不丟失。按月更正員工花名冊，保障數據精確無誤以便隨時調配與查找，做好人力保障工作。工作內容總結如下： 1、上半年我公司入職新員工 20 人，為新入職員剛好辦理相關入職手續并進行了oa功能及運用的講解，幫助新員工盡快熟識公司進入工作狀態。 2、辦理了 8 名員工的轉正、薪酬調整手續及信息的錄入，保障數據的精確無誤。 3、辦

37、理離職人員的工資核算，收集反饋離職員工離職緣由，做好離職前溝通和離職手續的剛好完整辦理避開公司任何法律風險。上半年共計離職員工 18 人。 4、對員工檔案進行整理，嚴格與各部門實際在職人員核對，建立和完善公司員工花名冊。 5、收集整理員工資料，并歸類存檔備查。逐步使公司人資檔案體系建立健全。 （三）勞動關系保障公司及個人的合法權益 依據勞動法要求按時為新入職員工辦理勞動合同等協議的簽訂工作，保障公司及個人的 合法權益，保障數據精確無誤，詳細工作匯總如下： 1、依據內蒙古人事社保局相關要求印制出呼和浩特市勞動合同書標準格式40份之多。 2、剛好全部轉正員工辦理勞動合同的簽訂、存檔。 3、填寫呼和

38、浩特市勞動合同書、用人單位用工備案花名冊勞動合同簽訂、備案花名冊30多份，現已在勞動局備案勞動合同28份。 4、為離職員工辦理解除勞動關系手續并報送勞動局。 5、辦理公司員工勞動合同的年審工作。 （四） 社會保險管理： 1、依據人員變動信息，剛好填報各類參保人員增減變動狀況表，辦理變更登記、帳戶轉移等手續，依據各人員增減變動狀況，對公司的社保數據進行維護，保證數據更新剛好、精確。 2、為海芯電子的18名員工辦理停保手續，其中13名員工的社保關系已辦理轉入內蒙古潤和信息技術有限公司。 3、潤和公司由原來只有3名員工繳納社保，現已增加至30名，其中從海芯電子轉入13名，新參與社保人員有14名并已辦

39、理了入保的全部相關手續及資料打算。 4、為未到賬社保書寫社保未到賬證明交于地稅局并剛好核查和督促。 5、20 xx年海芯電子和潤和信息社保賬已核對清晰并全部劃完。 6、為一名員工辦理了生育保險報銷現已到賬，清晰了關于社保報銷流程、打算資料和報銷計算方法。 7、20 xx年海芯電子和潤和信息社保年審工作已全部完成，通過年審工作的完成我已清晰社保報盤的操作流程和功能，年審所需打算資料、辦理流程。 8、每月10日前依據參保狀況照實去賽罕地稅局和毫沁營地稅完成社保申報和繳納。 9、每月15日前去社保局為離職員工辦理停保手續、社保繳費核定、劃賬及對賬。 10、每月5號前核對紅海人力公司為我公司員工張鵬翔

40、代繳費用單據（如：繳費基數、繳費金額和發票金額）并把核對精確無誤的相關資料發于財務由財務10號前打款給代繳公司。 11、剛好辦理各類社會保險的報銷和賠付工作，維護公司和員工的權益。 12、供應各類社會保險的相關資料，做好社會保障年審工作。 13、截止20 xx年7月31日參保員工共43人。 （五） 考勤管理 規范公司的考勤管理行為 1、請假條的審查并做好相關記錄，統計月請假及年請假是否按公司制度執行有無超假，月底和報送部門的考勤進行核對。 2、統計每月員工未簽到、簽退的公文說明并記錄。 3、 匯總各部門報送的考勤并審查有無錯誤，每月依據oa數據和公文考勤說明對每位員工每天考勤的核對、統計并報送

41、全體員工的考勤次月5日之前報送上一個月的考勤表于財務部。 （六） 其它工作 1. 幫助人資經理處理日常人事聘請、培訓、考核、入職、離職、轉崗、升職等各項事務性工作。 2、完成上級領導交辦的臨時性工作。 二、 下半年工作支配： （一）充溢工作方面的學問 1、做好日常工作的同時加強對人事工作的學習，如：聘請、面試、培訓嚴格要求自己，希望每天都有進步。 2、加強對工作的嚴謹爭取下半年工作中削減無必要的失誤以致沒有錯誤。 (一)主動組織形式多樣的員工活動，營造主動向上的企業文化氛圍。 (二)與員工簽勞動合同，辦理社保關系，做 好員工關系管理，維護員工穩定。 (三)公司的組織架構圖的更新設計 (四)主動

42、參加公司為員工做的職業規劃； (五)辦理員工工傷的認定、理賠； (六)符合條件的停保人員辦理失業登記； (七)充分學習公司的各相關制度、文件 (二)常態性學習： 1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。 2、對今后工作分析 針對工作中不足進行改進；在人力資源更加深化的學習；針對工作中進展不順當的問題，濾清思路重新整理； 三、存在的不足及提升安排 經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同 時也存在著一些不足之處。須要在今后的工作中去逐步的改正和完善。 (一)制度化建設方面：人力資源部作為公司人力資本戰略實施的第一部門，我部門在制度化建設方面顯

43、得很不完善，表現為各項制度不完善， 尤其表現在一些制度過于空泛，實際操作效果不志向。對于各子公司的管 理規范不夠健全。 (二)人員聘請方面：已經初步建立起來的聘請渠道主要包括社會聘請 會、校內聘請會、網絡聘請等。這些常規的聘請途徑能夠實現公司基本的 用人需求。但對于一些突發性的人員缺失和一些專業性強、綜合素養要求 高的崗位，常規的聘請渠道往往無濟于事，這一方面還須要進一步改善。 (三)績效考核方面：我們的績效考評體系還尚未完善，考評工作還不 是很深化，上半年主要是按部門評比的優秀員工。下一步的安排將是建立一個由高、中、基領導考評于員工綜合考評相結合的考核評價體系。這一體系的逐步建立將會是考評工

44、作得到徹底的轉變。 (四)培訓管理方面：培訓工作由于剛剛起步，還沒有形成肯定的制度， 處于探究階段。第一輪培訓課程已進行了一半，員工表現相對主動。只是 沒有培訓的相應規章制度， 孫子兵法有云“令之以文，齊之以武” 。有 關培訓工作我們現在只做到到了“令之以文”而沒有做到“齊之以武” 。 今后所要做的就是在培訓制度方面的建設，努力做到培訓與績效考核掛鉤，促使全體員工養成勤學上進的良好習慣。 四、總結 人事部的工作人員，我充分相識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏

45、實實、任勞任怨地完成上級交派的工作；其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間擅長發覺與工作有關的新事物新學問；最終，以主子翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。 人力資源工作報告 篇9 在20 xx年x月x日我們來到了xx公司實習，在這之前我們通過基礎課和專業基礎課上的學習，對人力資源管理的相關學問有了一個初步的相識和了解，在接下來進一步學習工作開展之前，我們須要對不同類型的企業人力資源管理的工作進行適當的了解并且還要對相關行業的從業者有一個初步的接觸以便我們在以后的學習中更具有目的性。 一、實習目的 與市場中的HR從業者進行面對面的接觸也

46、會對我們自身的將來成長有所幫助和啟發。加強我們以后走上社會之后將理論和社會實際聯系的實力。 1、了解中國特色國情下的HRM現狀、各大中小企業的HRM現狀。 2、了解當下企業內部HRM狀況以及HRM從業人員的現狀分析。 3、了解人力資源管理相關行業就業從業狀況。 二、實習方式 1、人力資源專家講座。講座一：中國情境下的HRM探討。講座二：公務員聘請中的人才測評方法。講座三：HRM專業的進階之路。講座四：企業人力資源管理的法律邊界和案例解析。講座五：HRM從業人員的職業成長。 2、HRM沙盤介紹與實操。 3、考察聘請會。去聘請會現場實地考察并詳細了解HRM職業發呈現狀及就業前景。 三、實習過程 第

47、一周周一：第一天我們簡潔的聽取了xx老師對實習周的介紹和任務支配。 第一周周三：我們有幸聽到了xx高校xx博士給我們帶來的講座：中國情境下的HRM現狀探討，我們知道了當前中國HRM行業一些存在的問題以及一些值得反思的地方。中國是一個講究人情關系的國家，在中國有不少企業并沒有像西方企業那樣完善的人力資源管理制度，這些現象產生的緣由一方面是由于中國人更講究人情世故，另一方面則是由于中國企業沒有一套完整的制度來約束和管理企業內部的人力資源工作，這導致的結果就是企業不能有效并且客觀公正的進行人力資源相關的工作。我們在以后的就業和從業中應當摒棄這種陳舊的觀念，努力與國際接軌，為中國企業的良好發展貢獻力氣

48、。 其次周周一：本次為我們帶來講座：HRM專業的進階之路的是來自南京xx詢問公司的副總經理xx博士。x博士形象而深刻的給我們介紹了一個管理詢問公司業內的職責和相關工作狀況。他給我們具體分析了“為什么企業本身可以自己解決的內部管理工作會到外面去找詢問公司來做呢?”這一問題。 企業的良好運營和發展須要一個制度來約束，任何企業都不能保證自己的制度是完備的是沒有缺陷的，管理詢問公司存在的意義就是不定時的發覺企業存在的問題并幫助企業解決這些問題，雖然有時候企業自身能夠發覺這些問題并且有實力解決，但是從企業的角度動身，企業要解決這些問題所須要花費的人力物力財力要遠高于從外面聘請管理詢問公司來做這項工作，所

49、以往往大多數企業也是情愿聘請管理詢問公司來進行這項工作的。這也是人力資源管理的一個發展方向，有時候從事HRM相關工作并非是要到企業中去，管理詢問公司也是一個不錯的選擇。 其次周周三：第四個講座：企業人力資源管理的法律邊界和案例解析是由江蘇振澤律師事務所徐廣明律師帶來的。徐律師就人力資源工作中會遇到的較多的勞動法進行了簡明扼要的闡述，人力資源從業者在工作中遇到的較多的法律相關的學問基本都跟勞動法有關系，而且上學期我們也有進行過這門課的教授工作，所以徐律師所介紹和說明的內容相對來說就不會那么難懂。我們在從事人力資源相關工作時首先肯定要對相關法律有所了解進行工作時也不能違反法律，當然， 這些還是和要

50、靠我們自己自覺在先，假如單單只靠法律來約束的話信任不管是誰都不能很好的完成工作。 而我們學生作為學員，在模擬經營的過程真正體會到了管理的重要性，人力資源管理作為企業中“承上啟下”的重要環節，它是書本上體現不出來的科學。企業經營的好壞，是各部門相互協作的后果，HRM在企業內外部“環境”分析，人員的聘請，培訓，調配和薪酬管理不再那么抽象，在沙盤中我們自己就在做，能感悟到業務經理在人力資源管理上的作用，也能摸索到一些HRM中實物性的規律，很受啟發。 另外，我們還利用周末的時間實地參觀了一次旁邊的聘請會，具體狀況將會在以小組為單位的人才市場調研報告中做詳細說明。 四、實習總結 時間過得真快，轉瞬間三周

51、實習的時間就過去了。這豐富而又驚慌的三周實習生活讓我對我們專業有了一個更深刻的相識以及一個更深化的了解。 實習周起先之前，我就有一種“實習就是放假”的感覺，但是真正進入實習周之后，我卻不這么想了。人力資源管理作為一門理論與實踐親密結合的學科，與之相關的專業實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術嫻熟程度的一項基本的培訓實踐環節。盡管受專業特質本身的影響，相識實習并沒有支配參觀企業人事運作，但是通過講座溝通活動的方式各位老師給我們的答疑解惑，也能讓我們這些在校學生真實地感受一下HRM在企業實際運營中所發揮的各項作用。 在經過了兩個學年的基礎課學習之后，雖然我們已經對HRM

52、相關學問有了肯定的了解，但是通過兩周的實習生活我發覺理論與實踐其實還是有差距的，各位前輩講座中提到的專業術語有許多根本就是書本上所沒有的，而且也是學不到的，這讓我受益匪淺。假如單單想靠書本上學到的理論學問就想做好企業的管理工作實在是癡人說夢，做好管理工作是靠一點一滴的閱歷積累而來。雖然說只有理論學問是不夠的，但我們也不能完全摒棄理論，理論是前人在實踐的基礎上總結而來的，我們要將理論與實踐結合起來，為HRM的學科發展貢獻微薄的力氣，在今后的從業生活中讓人力資源管理在企業中能夠更多的發揮作用。 在20 xx年為期半月的寒假實踐，我特別重視，也很仔細。因為我們平常只能從課本上學習理論學問，能有這樣的

53、實踐機會，當然就特別珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是學問，積累實踐閱歷，為日后參與工作打下基礎。 由于缺乏實踐閱歷，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，相識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特殊注意加強專業學問的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業學問結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師”，企業中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富閱歷是一筆珍貴的財寶，是我不斷學習的源泉。為此，我主動向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的珍貴閱歷，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和訂正自己方法、思路上的

54、缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務學問，努力駕馭與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟識工作流程。 這次實踐經驗讓我發覺，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平常學的學問最終可以派上用場了。但后來實踐發覺事實上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，駕馭視察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發覺作為人力資源工作者一要熟識國家人事勞動及其他法律法規政策，二要駕馭最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素養，最重要的是能夠依據外部環境的改變和企業實際把學到的學問詳細化。因為

55、學問老化速度以加快企業外部環境改變更快更困難，到社會上接著學習才是理論與實際的最佳結合方法，高校課堂上學的都是理論學問，許多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，許多方案假如用高校的理論學問來做，最終都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。 要仔細學習業務學問，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、嫻熟駕馭業務學問，始終一主動的工作看法、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務學問學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成果在。 要揚長避

56、短，不斷完善自己。要正確的相識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注意熬煉自己的應變實力、協調實力、組織實力以及創建實力，不斷在工作中學進取。 人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響： 一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：仔細做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探究、創新、團結、協調、聽從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。 由于人的工作是最困難微妙的工作，人力資

57、源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，須要以主動的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素養： (1)具備公正、忠信、堅決英勇的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、舉薦、運用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅決英勇的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。 (2)具備廣博的社會科學學問。一方面可充分利用各種社科學學問或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學學問有住與提高對各種人才

58、以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建立單位或組織所需的人力資源庫營造條件。 (3)具備實現人力資源有效管理的專業學問和職業實力。這些學問和實力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的實力職位分析和績效考核管理實力;薪酬與福利管理實力;人力資源開發、培訓實力;人事制度管理實力。當然，作為人力資源經理還具備組織實力、領導實力、表達實力、自信力(以及對人力資源管理工作的愛好或愛好)等其它素養實力。 當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合

59、現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規范工資安排體系，加強崗位技能工資制的管理。 以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。 我國熱力資源特別豐富，這是建設社會主義現代化強國的珍貴財寶，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的運用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。 因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更珍貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明白方向。 以下是

60、我對人力資源管理提出的幾點建議： 1、在激烈競爭的現代企業中，企業假如沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。 2、首先我們企業應當要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。 3、人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。 1)目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必需要滿意職工個人發展的需求 2)物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完備結合才能使企業真正留住人才 4、要充分利用外部資源為企業人力資源發展服務。 不知不