1、215/215目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc8514 一、人力資源招聘必備手冊 PAGEREF _Toc8514 3 HYPERLINK l _Toc25812 第1章 預備面試 PAGEREF _Toc25812 5 HYPERLINK l _Toc31664 1.1明確目標 PAGEREF _Toc31664 6 HYPERLINK l _Toc10451 1.2確定崗位要求 PAGEREF _Toc10451 11 HYPERLINK l _Toc18677 1.3決定招聘方式 PAGEREF _Toc18677 14 HYPERLINK l _T

2、oc15329 1.4建立應聘信息處理系統 PAGEREF _Toc15329 20 HYPERLINK l _Toc19284 1.5評估簡歷 PAGEREF _Toc19284 24 HYPERLINK l _Toc32195 1.6評估應聘者 PAGEREF _Toc32195 26 HYPERLINK l _Toc14283 1.7確定面試人選 PAGEREF _Toc14283 28 HYPERLINK l _Toc31399 1.8安排面試 PAGEREF _Toc31399 31 HYPERLINK l _Toc28780 1.9落實面試地點 PAGEREF _Toc28780

3、34 HYPERLINK l _Toc24707 1.10確定面試策略 PAGEREF _Toc24707 36 HYPERLINK l _Toc14010 1.11預備面試問題 PAGEREF _Toc14010 39 HYPERLINK l _Toc12434 1.12訓練傾聽技巧 PAGEREF _Toc12434 42 HYPERLINK l _Toc15808 1.13面試者的預備工作 PAGEREF _Toc15808 45 HYPERLINK l _Toc5510 第2章 進行面試 PAGEREF _Toc5510 47 HYPERLINK l _Toc499 2.1開始面試 P

4、AGEREF _Toc499 47 HYPERLINK l _Toc19553 2.2綜合評價應聘者 PAGEREF _Toc19553 49 HYPERLINK l _Toc15654 2.3操縱面試 PAGEREF _Toc15654 56 HYPERLINK l _Toc15645 2.4解讀應聘者的形體語言 PAGEREF _Toc15645 59 HYPERLINK l _Toc16149 2.5進行測試 PAGEREF _Toc16149 64 HYPERLINK l _Toc2439 2.6結束面試 PAGEREF _Toc2439 70 HYPERLINK l _Toc3054

5、7 第3章 分析面試結果 PAGEREF _Toc30547 73 HYPERLINK l _Toc19448 3.1記錄面試印象 PAGEREF _Toc19448 73 HYPERLINK l _Toc9120 3.2縮減最后面試人選 PAGEREF _Toc9120 75 HYPERLINK l _Toc19665 3.3安排后續面試 PAGEREF _Toc19665 77 HYPERLINK l _Toc28144 3.4檢測應聘者對工作的適應能力 PAGEREF _Toc28144 80 HYPERLINK l _Toc27881 3.5確定最后人選 PAGEREF _Toc278

6、81 82 HYPERLINK l _Toc24492 3.6正確對待未錄用的應聘者 PAGEREF _Toc24492 85 HYPERLINK l _Toc13386 自我能力測試 PAGEREF _Toc13386 89 HYPERLINK l _Toc31729 二、招聘渠道的選擇 PAGEREF _Toc31729 91 HYPERLINK l _Toc12268 三、公司內部招聘流程 PAGEREF _Toc12268 94 HYPERLINK l _Toc8411 四、常用內部招聘方法 PAGEREF _Toc8411 96 HYPERLINK l _Toc24156 五、內部招

7、聘操作規范 PAGEREF _Toc24156 110 HYPERLINK l _Toc4130 六、何時選用外部招聘？ PAGEREF _Toc4130 114 HYPERLINK l _Toc10853 七、外部招聘流程 PAGEREF _Toc10853 117 HYPERLINK l _Toc16780 八、外部招聘渠道分析 PAGEREF _Toc16780 119 HYPERLINK l _Toc11319 九、對外招聘途徑優缺點分析及備選方案 PAGEREF _Toc11319 121 HYPERLINK l _Toc30210 十、公司內部競聘和外部招聘治理方法 PAGEREF

8、 _Toc30210 125 HYPERLINK l _Toc27816 十一、如何做好校園招聘 PAGEREF _Toc27816 128 HYPERLINK l _Toc30801 十二、校園招聘測評方案 PAGEREF _Toc30801 137 HYPERLINK l _Toc887 十三、20 xx校園招聘打算 PAGEREF _Toc887 143 HYPERLINK l _Toc8405 十四、公司年度招聘打算書： PAGEREF _Toc8405 148 HYPERLINK l _Toc28862 十五、招聘打算目錄 PAGEREF _Toc28862 149引 言不管面試是你

9、工作的重要組成部分，依舊偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和打算，復雜而又耗時。招聘技巧將關心你幸免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握預備面試、面試，以及分析面試結果的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。對這些內容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。第1章 預備面試面試一般不超過一小時，但其阻礙可能會連續數年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分預備。1.1明確目標面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清晰這種交流的目的，以確保時刻用在介紹或獲得相關信息上。小提示1

10、：面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示2：寧愿查找新人，而不從現有人員中選擇。 HYPERLINK 小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。1.1.1界定目的作為治理者，一個最重要的工作職責確實是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試預備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清晰，如此被面試者就會明白這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優秀的人選入圍，你起著專門關鍵的作用，因此需要做好各方面的預備。小提示4：空缺崗位出現時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。1.1.2評估空缺崗位要招聘到合適的人選，

11、必須了解空缺崗位要求的個人能力和經歷。首先參考現有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經在這一崗位上做過的職員，看該工作是否有新要求。往常的要求與目前工作是否相稱？假如是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。1.1.3空缺崗位與現有崗位的關系面試者需要了解空缺崗位與現有崗位之間的關聯，它在整個單位結構中的位置，在現有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。千萬不要不記得單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。1.1.4搜集信息與同一崗位現

12、有雇員和同一團隊或部門的職員討論空缺工作崗位的要求。這不僅能夠重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求能夠有一嶄新認識。面試者：面試者能夠從該崗位現有雇員及其團隊那兒獲得重要信息，一般講來面試者應與以下人員接觸：現有雇員、下屬、同事、上級小提示5：每當一個空缺崗位出現時，都要重視審視它是否有存在的必要。小提示6：核實崗位要求是否已發生變化。1.1.5定位每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用。花些時刻看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發揮效用。首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設想一

13、下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門緊密聯系？1.1.6要點并非所有空缺崗位都需要填補。在千變萬化的商業環境中對某一崗位的需要量求可能只是臨時的。前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。空缺的出現為重新界定工作職責提供了機會。現在無人履行的職責能夠添加到新的工作崗位里去。能夠讓現有雇員分擔空缺崗位職責。有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。1.1.7重新界定工作職責一個圖書治理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現專門好，但一個新的人選應用其最新的技能能夠擴大工作范圍，使

14、整個單位從中受益。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬治理。然而近年圖書治理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現代生活節奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型治理員”而非一般的圖書治理員。在這一崗位工作的人不僅應為公司職員查找圖書資料和從因特網上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都能夠看到。凱文的方法打動了公司總經理，他得到了這份工作。小提示7：在適當的時候提供靈活的工作時刻。1.1.8考慮崗位現狀當一個崗

15、位出現空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。假如這一崗位的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時，能夠考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不同技能，能夠讓幾個人分擔，或者保留一個情愿做臨時工的雇員。假如這一工作只在特定時期需要，能夠使用自由職業者或短期合同工。出于財務方面的考慮，你能夠嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。1.1.9制造分擔工作的環境一周中不同時刻讓不同的人做同一工作確實是分擔工作的一種方式，只是這種情況下雇員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。1.1.10為崗位重新定位新工種修正以往工種的緣故提高或降低工

16、作級不高級雇員盡管工資高，但工作更有成效。資歷較淺的雇員能夠處理一些日常事務。預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業多余。工作重心的轉移要求不同水準的職員。臨時工雇員能夠與治理者約定在一段時刻里一周工作幾天。辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。有些工作職責變得多余或已被其他職員分擔。分擔工作兩個雇員齊心協力共同完成主管指定的任務。對公司重要的雇員不能全職工作，但希望接著為公司兼職工作。公司內部找不到一個具有所有該崗位所需技能的職員。自由職業者自由職業者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。將要發生的結構重組意味著某些工作可能要調整或變得可有可無。工作只在一定時期需要

17、，無需全職雇員。1.2確定崗位要求一旦清晰崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體要求都應排列其中。小提示8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。1.2.1界定職責工作崗位描述要準確，如此登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到中意的人選，幸免誤會的發生。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述要緊職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯絡”或“進展”之類的動詞，如此新雇員就會清晰自己需要做什么。1.2.2確保工作崗位描述準確讓這一崗位的現有雇員對工作進行重

18、新界定，盡量鼓舞他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。1.2.3檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內容：工作頭銜；上下級關系；總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽”；要緊工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；包括工資和工作條件的具體條款。1.2.4確定對人員的要求一旦清晰理想人選所具備的條件，就能夠將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教育和證書，經歷、培訓和技術能力，要緊性格特點、專門能力如駕駛，智力和情感因素）1.2.5自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝

19、？該崗位的薪水價位？醫療保險、養老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，如此可吸引人們前來應聘。1.2.6確定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經歷和性格進行分析。這確實是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，講明優先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清晰，如此能夠關心你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際，像“明白統計學者優先”的字樣大可不必出現。因為你最終會發覺所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。1.3決定招聘方式

20、小提示11：只面試真正合適的候選人，以幸免白費時刻。擬定好崗位講明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，能夠在全國性報刊上刊登廣告，也能夠借助專業的獵頭公司。不論你采納哪種方法，最少都需要一次面試。1.3.1內部招聘招聘的方法之一確實是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓舞這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。面試內部應聘者要容易得多，因為他們差不多熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要不記得他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現在的工作嗎？另外內部招聘并不能降低總費用。假如內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。1.3.

21、2要點招聘廣告一旦出現在全國發行的報刊上，應聘信會紛至沓來。獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇職員資越高，他們索取的費用也越高。回復應聘者是個極耗時的過程，因此不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。小提示12：假如你在不的地點有理想人選，鼓舞他們申請。1.3.3刊登廣告廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否招到合適的人選。關于要求專門技能的招聘廣告應登在行業出版物上，一般的能夠登在全國發行的報刊上；許多報紙在不同時刻專門登出不同職業類型的廣告。廣告費用通常都專門昂貴，但吸引的應聘者較多。假如資金短缺，又沒有充裕的時刻去應付上百份簡歷的話，能

22、夠考慮將廣告登在小范圍發生的報紙上。必須確定廣告出現的次數。1.3.4設計廣告廣告的設計和措辭阻礙應聘者的數量和質量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。對崗位要求的技能和經歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。標明申請終止日期。小提示13：要確保廣告內容被校對過。1.3.5吸引最優秀的人才突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市場部經理的廣告：招聘市場部經理詹姆斯邁爾科姆聯合公司是機算器市場上的一支勁旅，現欲招聘一市場部經理，他將領導一個三人小組，直接向總經理匯報。市場經理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制定全

23、方位的市場戰略打算。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作經驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應聘信寄：安的蘭愛298好戰姆斯邁爾科姆聯合公司人事經理，安娜.塞穆普森收。該廣告標題醒目，職位相關信息清晰，明確提出相關要求，強調公司平等雇傭政策。1.3.6刊登廣告需要注意的法律問題各國對招聘廣告的限制不盡相同。只是大多數國家都禁止在廣告上出現誹謗性文字和有關性不、種族或年齡方面的卑視性文字。在廣告行文中幸免使用諸如“他”之類的性不卑視語言。這方面的措辭須慎重才好，否則可能會將不同性不、種族和特定年齡段的潛在應聘者拒之門外。如有疑問，可請

24、教律師。全國廣告標準部門是治理廣告、同意投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內容能夠在廣告上出現提供咨詢。大部分限制廣告內容的現有法律條文只應用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網上的廣告也開始受到審查，因此在網上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。小提示14：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，如此你能夠將人和名字一同記住。1.3.7借助推舉渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是你信任的推舉的，這表明他們確實具備了一些相關技能和經驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不利的一面是應聘者為熟人推舉，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推

25、舉，如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提示15：如遇同事推舉的親戚參加應聘，應客觀對待。1.3.8充分利用當地資源核實一下你所在的地點是否有政府支持的以組織培訓、降低失業率為目的的項目。這些項目通常在當地舉辦，來關注失業人員和雇主的具體需求。當地大學也聘請專家處理畢業生需求信息。當對經歷要求不高的空缺崗位出現時，可與上述兩種單位聯系。1.3.9建立招聘聯絡網將招聘過程中聯系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統的信息保留下來，以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備以后之需，不斷將信息庫更新。小提示16：將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考。1.3.10利用招聘代理機構通過代理

26、機構招聘，能夠省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時刻的書面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。代理費用依據招聘職位的高低上下浮動，代理機構會提供幾個優秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機構時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位能夠通過專業獵頭公司來查找合適人選。1.3.11選擇招聘方法方法需要考慮的因素內部招聘首先雇主會考慮內部是否有合適人選。差不多了解公司當前的狀況和工作方式。能夠征求主管對他們的看法。刊登廣告在相關媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應聘者。需要建立起處理應聘信的系統。廣告費可能會特不昂貴。借助推舉渠道朋友和同事均可推舉合適人選應聘。同事和熟人可能有專門

27、好的信息源。難以拒絕不合適的人選。利用當地資源當地政府部門和大學是兩個能夠利用的人才庫。初級工作不要求經歷，大學應屆畢業生即可勝任。與政府機構打交道可能要做大量書面工作。利用代理機構代理機構能夠精簡出大量優秀人選。代理機構有大量人選，能夠將不合適的篩除。利用代理機構需支付費用。1.4建立應聘信息處理系統決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統，以便及時有效地處理應聘信息，幸免不必要的耽擱。小提示17：篩選簡歷時設定最低要求。小提示18：設專人解答通過電話應聘的人。 HYPERLINK 1.4.1選擇處理方法選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要

28、應聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前依舊面試后進行？除簡歷之外，如需應聘者提供求職信，應在廣告中寫明。一個有效的處理系統一開始就能夠將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提示19：為加快處理過程，可能使用統一格式的信件回復所有應聘者。1.4.2執行處理將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統應包括以下步驟：為被拒絕的應聘者預備回信，盡快寄出；對優秀的人選進行評估；擬定最后面試名單；制定面試時刻表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時刻，如要參加考試應向應聘者提早講明。1.4.3授權他人處理應聘信息授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，

29、他必須：熟悉工作崗位描述及工作最低要求；組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；有充裕的時刻完成任務；有較強的電話溝通技巧；能夠向應聘者提供公司背景信息。1.4.4如何處理大量的應聘信息如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業資格、相關工作經歷的最低年限等。1.4.5面試前處理應聘信息過程簡圖決定處理電話應聘和書面應聘人選決定處理電話應聘和書面應聘人選記下受到應聘新的日期將應聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時刻和人選將面試日期和時刻

30、通知應聘者安排面試時刻，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發員得到通知如雨對應聘者表示感謝，可擬定一封標準的恢復信將標準的回復信發出與預備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時刻通知參加面試的同事1.5評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是老實的，但有些人總禁不住要隱瞞不行的方面，夸大自己的成績。認真研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者預備一些問題。小提示20：標出簡歷中感興趣的地點，面試時詢問應聘者。小提示21：假定簡歷中有些信息是不可信的。1.5.1分析簡歷結構簡歷的結構在專門大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮

31、了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往采取從現在到過去的時刻排列方式。相關經歷常被突出表述。事實上，書寫簡歷并沒有一定規格，只要通順易明白即可。小提示22：注意簡歷中前后矛盾之處。小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。1.5.2閱讀信息對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業進展的速度和方向嗎？1.5.3留心簡歷中的空白時刻和前后矛盾之處簡歷中出現空白時刻和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事

32、實的有意之舉。因此，必須認真查看應聘者同意教育和工作的時刻，注意其中的排列次序。是否有空白時刻段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時刻間隔？對這段時刻間隔是否有其他解釋？工作時刻與受教時刻是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，能夠預備一些問題面試時問應聘者。1.5.4分析應聘者經歷決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。1.5.5核對表留心簡歷中的空白時刻段。必要時與學校聯系核實某些應聘者的學歷。每項工作平均所用時刻是多少。應聘者工作變動是否合情合理。應聘者簡歷結構是否合理。1.6評估應聘者對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“差不多類”和“優先考慮類”。還

33、要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。小提示24：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。小提示25：對兩可之間的應聘者可征求同事意見1.6.1設定標準在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“差不多類”和“優先考慮類”。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否情愿為其他方面皆優秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會特不之少，因此在選擇面試人選時應留有回旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“差不多類”和“優先考慮類”標準。標準舉例教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業者是否能夠

34、考慮？是否需要研究生學歷？工作經歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？電腦應力能力：是否必須具備差不多電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經驗？出差：是否要求定期長時刻出差。1.6.2征求同事意見對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，能夠征求你同事的意見，他們能夠是你信任的人，也能夠是將要同該新雇員一同工作的人。不人的看法比較客觀，可能會關心你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事能夠為這種應聘者提供其他工作機會。1.6.3與同事談論應聘

35、者對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優勢。小提示26：給被拒絕的應聘者寄信時，態度要謙恭有禮。1.6.4拒絕應聘者拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時刻和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并講明盡管這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。1.6.5分析申請表申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的

36、技七分門不類儲存，以備今后之需。如此為某些空缺崗位查找具備某些特定技能的人選就容易多了。1.7確定面試人選對應聘者進行評估之后，面試人選便能夠確定。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較容易。但假如合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示27：在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄不他們是否合適。小提示28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。1.7.1借助對比表確定面試人選的方法之一確實是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應聘者復印一份，把應聘者的技能和經歷寫在白紙的另一邊。然后在應聘者的條件與要求一致的地點打勾

37、，打勾多的應聘者即可列入面試名單。1.7.2核實細節打電話給應聘者核實細節時，首先問他們講話是否方便。核實應聘者簡歷中的細節能夠通過幾種方式來做。能夠與他們的母校聯系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者明白。另外你能夠打應聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老總或同事能夠聽到談話內容。1.7.3要點有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們撒謊的難度比書面申請大。假如合適的話，問應聘者是否情愿到不處工作。假如不能立即聯系應聘者的證明人，暫且相信他們。幽默當然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。1.7.4確定面

38、試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中因此要包括你最看好的人選，他們在技能和經驗方面是最適合工作要求的。面試名單中還應包括一兩個盡管在許多方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。另外，關于某些空缺崗位，你也能夠考慮面試一些敢于創新的應聘者。假如工作要求將發生全然變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。1.8安排面試短時刻內面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，因此安排面試時刻應盡量靈活。小提示29：有時需要在業余時刻進行面試。小提示30：為了讓應聘者放松，面試時

39、預備些飲料。1.8.1規劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時刻。空缺崗位的高低決定了所需面試的次數：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時刻。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應聘者。1.8.2選擇面試者有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。假如空缺崗位比較高或面試者經驗不足，這就更有必要。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。假如你的上級情愿，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。如這一職位

40、雇員在工作上需與另一部門緊密協作，請該部門派出一名代表參加面試。1.8.3要點有同事一起參加面試，你能夠多一份對應聘者的寶貴意見。感受敏銳的前臺接待員能夠就應聘者的態度發表有價值的意見。留出時刻讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉一轉。候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時刻越短。不要讓被面試者久等，也不要把面試時刻拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時刻太長，可能不太方便。1.8.4確定面試者面試者需要考慮的因素經理新雇員的另一個上級。新雇員的所有上級都應參與面試，以免今后有的上級對新招雇員不中意。通常經理的面試經驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。同

41、事與新雇職員作緊密相關的部門選派的代表。工作中與其他部門協作的部分所需要素應該由該部門的代表來評估。該同事無權做最終決定，也無權與應聘者談論工作待遇。上級你的上級，招聘決策人。如你面試經驗不足，你的上級就希望也參與面試。應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發言權。一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。小提示31：幸免面試被人打斷。小提示32：養足精神，面試時你才能夠保持機警的頭腦。1.8.5安排面試時刻安排好備用面試日期和時刻，以防應聘者不能按照你指定的時刻參加面試。安排充裕的面試間隔時刻，因為讓應聘者相遇是專門尷尬的情況。這會使他們緊張，不能正常發揮。如面試間隔時刻安排得充裕，與一些應

42、聘者談得時刻長一點也沒關系，倘若應聘者遲到你也能夠將原來的面試時刻稍稍后延。面試間隔時刻如充裕，你還能夠有足夠的時刻詳細記下對每個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結束，你對這一批應聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養足精神。1.9落實面試地點面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接阻礙面試結果。面試是要選擇最佳人選，但假如應聘者對面試地點感受不舒服，就不能專門好發揮，面試最后的結果也就可不能盡如人意。小提示33：在面試房間的門上貼出“請勿打攪”字樣。1.9.1選擇面試地點首先確定面試在哪里進行，在你工作的地點依舊不的地點。假如在你工作的

43、地點，是在辦公室依舊會議室？假如想要清靜或保密，能夠租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。1.9.2注意面試地點的氛圍面試時，盡量幸免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍能夠關心被面試者充分地發揮自己的水平。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提示34：向應聘者講明你希望他坐在哪里。小提示35：為面試地點提供明確的指示牌。1.9.3安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會制造一種更隨意、更合作的氣氛。假如面試是面對面的，中間最好放一張桌

44、子，因為應聘者的膝部暴露在你的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。除非你有意安排，否則不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，如此會讓他們感受自慚形穢而且不自在。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試制造一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內部應聘者一般采取這種方式。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式。1.9.4“要”與“不要”要將窗簾拉上，幸免強光。不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內容。面試過程中要將電話線斷開。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。要確保面試房間通風良好，室溫適宜。不要提供點心，因為那

45、樣你和應聘者既吃不行，也談不行。1.10確定面試策略面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，依舊想給應聘者一些壓力。這在專門大程度上取決于你招聘崗位的種類。小提示36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。小提示37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。1.10.1明確面試目標牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。假如應聘者在專業技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。因此你也能夠顯得專門咄咄逼人，如此可考驗應聘者在重壓環境下的反應。1.10.2預備面試策略面試風格如何預備獲得信息式面試要緊目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。預備一些一般

46、和有針對性的問題讓應聘者回答。情境面試要緊目的在于考查應聘者處理要緊工作職責的能力。預備一些諸如“假如你將如何辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。咄咄逼人式面試借助此種面試方式能夠看出應聘者在工作壓力下的反應。能夠對應聘者簡歷中的經歷和職業進展中的疑點進行質問或旁敲側擊。檢驗技能式面試此類面試要緊是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。能夠對應聘者進行現場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就能夠看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。小提示38：如團隊協作在工作中占重要地位，能夠為應聘者設計一些小組練習。小提示39：依照你的面試策略選擇面試內

47、容。1.10.3面試框架你采納的面試策略決定了面試所覆蓋的內容。一般講來面試不外乎以下內容：介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；針對應聘者簡歷中脫節之處的問與答；了解應聘者的性格和做事方式；應聘者詢問工作具體情況、待遇等。你尺能夠依照你的策略對以上內容做不同程度的取舍，譬如，你能夠增加一個技能測試。假如你想采納咄咄逼人式面試，能夠將介紹部分省略。1.10.4小組面試小組面試的好處確實是幾個面試者能夠同時評估一個應聘者。交叉性提問能夠從應聘者那兒獲得更多信息。小組面試的另一好處確實是能夠減輕面試者的壓力。面試最后結果由所有面試者討論后決定。盡量不要讓哪一個面試者主導

48、面試。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分不扮演不同的角色是專門常見的做法。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員能夠問不同的問題，兩個面試者也能夠一個比較友好，一個咄咄逼人。（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。）1.11預備面試問題相了解關于應聘者的信息，就要以適當的方式問應聘者適當的問題。為獲得詳細信息，需要認真設計問題。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。小提示40：為了讓應聘者放松，面試開始時期宜問簡單的問題。小提示41：對不同的應聘者應問不同的問題。1.11.1如何發問對問

49、題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能關心面試者獲得相關信息。因為開放型問題鼓舞應聘者自由自在地交談與考慮，并詳盡地談論他的方法，在應聘者談話的過程中，你能夠觀看他們的溝通技巧，獲得詳細信息。開放型問題一般以“什么”，“何時”，“什么緣故”，和“如何”之類的疑問詞開頭。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”確實是一個開放型問題。開放型問題也能夠一開始講你自己的情況，然后問應聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的確信或否定，無需應聘者進行深入的回答。使用封閉型問題能夠核實一些不清晰的地點如“11月14號你可來工作嗎？”封閉型問

50、題用來核實應聘者簡歷中的一些細節。小提示42：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。1.11.2以下是面試中經常問應聘者的問題你什么緣故現在要換工作？你認為你的優勢是什么？你與往常上級的關系如何？迄今為止你職業進展中有何閃光點？職業進展中的不足之處？在解決問題方面有何經驗？你長期的進展目標是什么？你什么緣故認為在我們公司能實現這些目標？1.11.3試探性發問試探性問題常被用來檢測應聘者對假設情況的反應。譬如，要想明白應聘者在多大程度上已同意了該工作，能夠問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，假如他或她回答，“現在談那個問題是不是太早了？”這表明應聘者還在猶豫不決。相

51、反，假如他或她的回答是確信的，這次招聘差不多能夠劃句號了。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。1.11.4問題的措辭面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防備姿態的問題。留心他們采取防備姿態的形體語言。（側面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防備的姿態）小提示43：只有想從應聘者那兒得到具體的回答時，才使用封閉型問題。1.11.5使用問題清單事先預備好一份問題清單有助于面試的進行。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試怎么講是一個雙向的溝通。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在周圍，你會感受到你已考慮周全，必要時能夠參考。小提示44：應聘者簡歷和對比

52、表有助于面試問題的預備。1.11.6發問宜環環相扣面試者應依照顧聘者對上一個問題的回答再進行發問。每一個問題都建立在上一個問題之上，如此能夠引導應聘者提供你所需要的信息。例如，“因此你就決定休六個月的假？”“你專門快就去旅游了嗎？”“什么緣故要等這么久？”“旅游歸來之后，你花了多長時刻找到了另一份工作？”“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？”1.12訓練傾聽技巧全神貫注地傾聽是面試者應具備的最起碼的素養。假如應聘者看到你在認真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓舞，就會接著講下去。培養你集中注意力的能力，改進你的形體語言。小提示45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，因此你聽不人講話

53、的時刻應是你講話時刻的兩倍。小提示46：對應聘者的談話內容進行總結，表明你在傾聽。1.12.1審視自身大部分人喜愛自己的聲音，同時認為他們善于傾聽不人的談話。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，依舊接著自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發覺自己的優勢和需要改進的地點。1.12.2練習使用形體語言學會使用正確的形體語言是面試預備的一部分。面試者正集中精力傾聽應聘者的所講。面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表示對應聘者的講話感興趣。1.12.3幸免不良適應即使善于傾聽的人也會有不良適應。對不感

54、興趣的信息漠不關懷和打斷不人的講話，是兩種最常見的不良適應。假如你有這兩種不良適應，宜盡量克服。欲獲得好的傾聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。小提示47：與應聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。1.12.4注意事項多一點好奇心，這能夠關心你更好地傾聽不人的講話。在回答問題之前，一定要確保你已真正理解那個問題。將傾聽過程中的問題記下，不要分散思想。注意捕捉話語背后的情感因素。改正不良的傾聽適應。1.12.5審視自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之不。注意觀看自己不注意聽不人講話時所表現出的不良形體語言。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡

55、量幸免。防備坐姿：這位面試者采取的是防備坐姿。假如面試者如此面對應聘者雙臂交叉胸前、身子后傾應聘者會覺得面試者對他們所講的不予同意。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。漫不經心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。被面試者會認為面試者對他們缺乏熱情。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。1.13面試者的預備工作面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。小提示48：回答問題時也要提出問題。小提示49：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。小提示50：欲錄下面試內容，須征得應聘者的同意。1.13.1預備記錄工具依照需要，能夠采取

56、不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較容易為應聘者同意，但往往占用面試者許多時刻，使面試者不能將精力集中在面試上，假如面試過程中要做筆記，預備一個筆記本，而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結束后你可能還要將應聘者的簡歷拿給不人看。對面試做記錄的另一方法確實是將面試內容用錄音機錄下來。這一方法當然能夠讓你專注于面試，但可能會使應聘者感到緊張。如使用錄音機，要預備好足夠的電池和磁帶。小提示51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發要整齊。1.13.2注意自己的形象作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。要注意穿著整潔、得體。假如你所在單位雇員穿著比較隨

57、便，你能夠通過你的穿著表現出來。假如講你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現出這一點。對單位情況應特不了解。為了更好地回承諾聘者的問題，需要搜羅所有相關信息。如可能，為應聘者預備一些書面材料或公司年度報告。1.13.3預備材料面試時，你手頭需要有以下材料：工作大致范圍，具體職責。新雇員將向誰匯報工作？你能提供的工資，何時會有加薪機會？該工作是否需要加班？晉升機會如何？工作福利如養老金、醫療保險、休假等如何樣？檢查所備信息是否齊全：面試立即開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。面試者回憶應聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細記錄了應聘者的經歷。1.13.4 5

58、分鐘充電在應聘者到來之前的5至10分鐘（假定應聘者準時到達而不早到），再次掃瞄他們的簡歷。回憶一下將要問應聘得的問題和它們的次序，將要緊精力放在符合工作要求的應聘者身上，至于其他應聘者都能夠拋置腦后。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感受到專門精神，能夠預備下一個面試了。預備：面試相當耗費精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。）第2章 進行面試面試不管對面試者依舊應聘者差不多上專門勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都能夠最大限度地獲得所需信息。2.1開始面試面試開始的幾分鐘專門關鍵，

59、因為這是建立第一印象的時期。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你能夠用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。小提示52：假如應聘者早到，告訴他們面試開始的時刻。2.1.1文化差異問候應聘者時，應注意文化上的差異：在有些地點，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地點，男女見面一概相互鞠躬。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍同意，因此與應聘者握手是最穩妥的問候方式。2.1.2問候應聘者問候應聘者如做得恰當，能夠為整個面試定下好的基調。應聘者來到時，應站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。表示歡迎時，

60、直呼應聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應聘者差不多不記得。請應聘者坐下，提供一杯飲料，假如應聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。切住：不論你如何緊張，應聘者總會比你還要緊張。2.1.3讓應聘者放松每個人都有緊張失態、不知所措的時候。應聘者走進房間里參加面試即是如此一個時刻。面試時，面試者應主動關心應聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應聘者穿著不太正式或將咖啡濺到桌上時，要盡量淡化這些情況。2.1.4與應聘者迅速建立起友好關系應聘者到來時，站起身表示問候會關心你迅速與他們建立起友好