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1、泓域/交通運(yùn)輸用紡織品。公司崗位評(píng)價(jià)交通運(yùn)輸用紡織品。公司崗位評(píng)價(jià)xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113580122 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113580122 h 3 HYPERLINK l _Toc113580123 二、 加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí),推進(jìn)產(chǎn)業(yè)高端化 PAGEREF _Toc113580123 h 3 HYPERLINK l _Toc113580124 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113580124 h 4 HYPERLINK l _Toc113580125 四、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _
2、Toc113580125 h 4 HYPERLINK l _Toc113580126 五、 崗位評(píng)價(jià)的概念 PAGEREF _Toc113580126 h 7 HYPERLINK l _Toc113580127 六、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) PAGEREF _Toc113580127 h 8 HYPERLINK l _Toc113580128 七、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能 PAGEREF _Toc113580128 h 9 HYPERLINK l _Toc113580129 八、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序 PAGEREF _Toc113580129 h 11 HYPERLINK l _Toc113580
3、130 九、 薪酬管理制度的類別 PAGEREF _Toc113580130 h 12 HYPERLINK l _Toc113580131 十、 薪酬體系 PAGEREF _Toc113580131 h 13 HYPERLINK l _Toc113580132 十一、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc113580132 h 18 HYPERLINK l _Toc113580133 十二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序 PAGEREF _Toc113580133 h 29 HYPERLINK l _Toc113580134 十三、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc1
4、13580134 h 39 HYPERLINK l _Toc113580135 十四、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc113580135 h 41 HYPERLINK l _Toc113580136 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc113580136 h 41 HYPERLINK l _Toc113580137 十五、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 PAGEREF _Toc113580137 h 42 HYPERLINK l _Toc113580138 十六、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略 PAGEREF _Toc113580138 h 43 HYPERLINK l _Toc113580
5、139 十七、 企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc113580139 h 48 HYPERLINK l _Toc113580140 十八、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 PAGEREF _Toc113580140 h 58 HYPERLINK l _Toc113580141 十九、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc113580141 h 59 HYPERLINK l _Toc113580142 二十、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc113580142 h 63 HYPERLINK l _Toc113580143 二十一、 SWOT分析 PA
6、GEREF _Toc113580143 h 64 HYPERLINK l _Toc113580144 二十二、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113580144 h 73產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析實(shí)現(xiàn)“十三五”時(shí)期的發(fā)展目標(biāo),必須全面貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享、轉(zhuǎn)型、率先、特色”的發(fā)展理念。機(jī)遇千載難逢,任務(wù)依然艱巨。只要全市上下精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、拼搏實(shí)干、開拓創(chuàng)新、奮力進(jìn)取,就一定能夠把握住機(jī)遇乘勢(shì)而上,就一定能夠加快實(shí)現(xiàn)全面提檔進(jìn)位、率先綠色崛起。加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí),推進(jìn)產(chǎn)業(yè)高端化加強(qiáng)技術(shù)迭代升級(jí)。支持企業(yè)加快技術(shù)改造,開拓產(chǎn)品在醫(yī)療健康、海洋工程、高效過濾、安全防護(hù)等領(lǐng)域的高端化應(yīng)用。充分應(yīng)用質(zhì)
7、量、能耗、安全生產(chǎn)、環(huán)保等技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、法律法規(guī)淘汰落后產(chǎn)能。梯度培育優(yōu)質(zhì)企業(yè)。支持優(yōu)勢(shì)企業(yè)兼并重組,培育創(chuàng)新能力突出、具有生態(tài)主導(dǎo)權(quán)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的龍頭企業(yè)。引導(dǎo)企業(yè)深耕細(xì)分領(lǐng)域,培育專精特新“小巨人”企業(yè)。加強(qiáng)大中小企業(yè)多維度協(xié)作,形成良好產(chǎn)業(yè)生態(tài)。推進(jìn)先進(jìn)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)。推動(dòng)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)高水平公共服務(wù)平臺(tái),加快要素資源引進(jìn)力度和更新速度,完善產(chǎn)業(yè)鏈條,升級(jí)制造能力,優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。推進(jìn)非織造布、防護(hù)用紡織品、高溫過濾用紡織品產(chǎn)業(yè)集群建設(shè),提高集群產(chǎn)業(yè)鏈配套能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度,產(chǎn)品銷售形勢(shì)
8、良好,產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè),公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約,為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí),公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)為驅(qū)動(dòng),不斷研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn),提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求,才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中
9、獲得優(yōu)勢(shì),保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目投資人xx集團(tuán)有限公司(二)項(xiàng)目地點(diǎn)項(xiàng)目選址位于xx(待定)。(三)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。(四)投資估算項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資31373.09萬元,其中:建設(shè)投資26265.84萬元,占項(xiàng)目總投資的83.72%;建設(shè)期利息361.82萬元,占項(xiàng)目總投資的1.15%;流動(dòng)資金4745.43萬元,占項(xiàng)目總投資的15.13%。(五)資金籌措項(xiàng)目總投資31373.09萬元,根據(jù)資金籌措方案,xx集團(tuán)有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)16605.03萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工
10、程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額14768.06萬元。(六)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):57600.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):46478.50萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):8130.65萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):21.17%。5、全部投資回收期(Pt):5.47年(含建設(shè)期12個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):22323.55萬元(產(chǎn)值)。(七)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬元31373.091.1建設(shè)投資萬元26265.841.1.1工程費(fèi)用萬元22754.641.1.2其他費(fèi)用萬元2711.141.1.3預(yù)備費(fèi)萬
11、元800.061.2建設(shè)期利息萬元361.821.3流動(dòng)資金萬元4745.432資金籌措萬元31373.092.1自籌資金萬元16605.032.2銀行貸款萬元14768.063營(yíng)業(yè)收入萬元57600.00正常運(yùn)營(yíng)年份4總成本費(fèi)用萬元46478.505利潤(rùn)總額萬元10840.876凈利潤(rùn)萬元8130.657所得稅萬元2710.228增值稅萬元2338.619稅金及附加萬元280.6310納稅總額萬元5329.4611盈虧平衡點(diǎn)萬元22323.55產(chǎn)值12回收期年5.4713內(nèi)部收益率21.17%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元12671.39所得稅后崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)
12、定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià),并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定,以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來,通過對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值,確定崗位等級(jí),以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此,崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容,而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值,為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位
13、評(píng)價(jià)的概念,需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià),屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工,但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的,是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評(píng)價(jià)的過程中,根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià),由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提,也為企事業(yè)單位構(gòu)
14、建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工,但它是以崗位為對(duì)象,即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性,它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一,因此崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額,從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的,雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心,但它又離不開對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。在崗位評(píng)價(jià)過程中,根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,對(duì)崗位
15、的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià),由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣,各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ),最后按評(píng)定結(jié)果劃分出不同的崗位等級(jí)。3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù),使用排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法四種基本方法,對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定,最終作出科學(xué)評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中,員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則,是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量
16、地完成本崗位的工作任務(wù)以后,獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,他們可能會(huì)得到一定程度的滿足。因此,在企事業(yè)單位中,要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則,就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。
17、4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮,將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因,目前世界上許多國(guó)家的企事業(yè)單位,為了建立起組織、員工、工會(huì)三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度,廣泛推行了崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)方法。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排順序形式,但最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這種對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距,直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大,激勵(lì)作用大。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系,的曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增
18、長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。實(shí)際上,曲線M在企業(yè)比較常用:崗位等級(jí)低的工資水平低,提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用;而崗位等級(jí)高的,工資也高,需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件,對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)和約束作用,是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布(或落款)以及附件組成。1、標(biāo)題,基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。2、正文,可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度,可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容
19、的多少分列若干章或若干條。總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分,應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容及項(xiàng)目。附則,說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán),以及適用對(duì)象和生效日期等。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度,正文可以采用前言加主體的方式起草,前言說明制定這項(xiàng)制度的目的意義,然后分條寫出具體內(nèi)容。有些制度不必寫前言、結(jié)語,只寫若干條規(guī)定性文字即可。3、發(fā)布或落款,可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間,也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密,條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限,不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容
20、不能同國(guó)家法律法規(guī)、政策等相抵觸,也不能與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門,也可以是企業(yè)薪酬管理委員會(huì),制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。薪酬管理制度的類別隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào);而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào),即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類來
21、看,薪酬管理制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合,這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。(一)工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度,它關(guān)系著員工的切身利益,也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計(jì)量的形式而言,可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。(二)獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。在實(shí)踐中,許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)制度,以期比較全面地貫徹按勞分配原則,促進(jìn)員工努力工作,創(chuàng)造更多的超額勞動(dòng),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)的種類分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等。(三)福利制度福利是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間
22、接補(bǔ)償,是企業(yè)薪酬制度的一個(gè)重要的組成部分。員工福利項(xiàng)目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內(nèi)容,員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利;根據(jù)福利享受的對(duì)象,員工福利可以分為集體福利和個(gè)人福利;根據(jù)福利的表現(xiàn)形式,員工福利可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。(四)津貼制度津貼是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬,是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式,是職工工資的重要組成部分。津貼是國(guó)家對(duì)工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分,大體可分為三類,即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。薪酬體系(一)薪酬體系的概念體系是由若干有關(guān)事物或某些意識(shí)相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。薪酬體系概念有狹義與廣義
23、之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體,其基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式,一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。可見狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績(jī)效三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu),也可以同時(shí)使用兩種或三種薪酬體系,如對(duì)生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制
24、定,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能,起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵(lì)員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化,是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體,其內(nèi)核是通過薪酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化,其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績(jī)效來確定其應(yīng)得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn),需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬體系本身的有效性作出評(píng)價(jià)并不斷予以
25、完善。(二)薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性,要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,選擇何種類型的薪酬體系,取決于企業(yè)所面對(duì)的多種內(nèi)外部因素。其中,外部因素主要是指國(guó)家的法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供求狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平等,內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前,通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績(jī)效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛,同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé),要求具有不同的知識(shí)、技能和能力,擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境,因而其對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢
26、獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系,就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素,建立在對(duì)崗位客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上,對(duì)事不對(duì)人,能充分體現(xiàn)公平性,操作相對(duì)簡(jiǎn)單。如果企業(yè)崗位明晰,職責(zé)清楚,工作的程序性較強(qiáng),那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位,人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力,充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力,一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù),技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力
27、薪酬兩種類型。技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況來決定個(gè)人的薪酬等級(jí)與水平,因而能夠吸引和留住高技術(shù)水平的員工,也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對(duì)于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位,這種薪酬體系具有較強(qiáng)的適用性。能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級(jí)管理者和某些專家,他們所從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述,工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性,工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個(gè)人的綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性
28、的概念,在不同的組織中會(huì)具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合,因而在實(shí)際工作中,要設(shè)計(jì)和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比,技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級(jí)和水平,后者主要根據(jù)個(gè)人的技能特征來確定員工的薪酬等級(jí)與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn);而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮,更有利于員工個(gè)人技能或能力的提升,更有利于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。3、績(jī)效薪酬體系。績(jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或
29、者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來,根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績(jī)效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量,所產(chǎn)生的收益,以及對(duì)企業(yè)的其他可以測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬體系下,企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績(jī)效考核體系,因此,這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng),績(jī)效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì),以便能夠清楚地將績(jī)效與薪酬掛鉤。目前,績(jī)效薪酬體系多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ),這種模式操作簡(jiǎn)便,有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)建立績(jī)效薪酬模式,這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要求,又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)計(jì)時(shí),主要
30、看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng),能否有利于激發(fā)員工的工作熱情,能否提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜,在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如,對(duì)于一般管理崗位和操作崗位,采用崗位薪酬體系;對(duì)于中高層管理者和研究開發(fā)人員,采用能力薪酬體系;對(duì)于銷售人員,則采用績(jī)效薪酬體系。薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬,包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上,薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和
31、企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演變出總報(bào)酬(TotalReward)的過程。其中,工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用,它是指根據(jù)工作量(如工作時(shí)間長(zhǎng)短)而給付的報(bào)酬,當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人,且主要部分是基本工資,而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇,進(jìn)入20世紀(jì)20年代后,企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念,特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入,薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式,而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間(如一個(gè)月)后,一次性支付給
32、雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大,福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起,薪酬(Compensation)的概念開始為大多數(shù)人所接受,特指補(bǔ)償、回報(bào),暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系,即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng),企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講,員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí),薪酬的構(gòu)成也豐富起來,除基本工資外,還包括獎(jiǎng)金、福利等,以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來,由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化,各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮,“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年,美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)(WAW)提出了
33、總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合。總報(bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分,具體包括六方面內(nèi)容,即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過程,當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定:一是窄口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬,可分為基本薪酬(或固定薪酬)和可變薪酬(或浮動(dòng)薪酬)并不包含福利;二是中口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利,可分為直接薪酬和間接薪酬即福利);三是寬口徑的界定,即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和,等同于報(bào)酬的概
34、念,不僅包括貨幣薪酬,即窄口徑和中口徑的薪酬和福利,還包括非貨幣薪酬,即一些心理上的收益,如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。(二)薪酬的主要組成部分按照定義,薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬,又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等,它們一般以現(xiàn)金形式支付;而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等,一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等,
35、主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān),主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展,包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等,可以稱為職業(yè)性肯定;二是與工作環(huán)境有關(guān),主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅,包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等,可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同,功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡;獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作;員工福利主要起輔助作用,充分發(fā)揮“感情色彩”作用;社會(huì)保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī);股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)
36、作用,確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。(三)薪酬的實(shí)質(zhì)首先,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分,是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系,也就不存在薪酬關(guān)系。例如,實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì),因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇;其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次,薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的,一方是薪酬,另一方是勞動(dòng)。所以,薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬,而非其他的報(bào)酬;薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為,而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此,如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為,那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如,自由
37、職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇,因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身,而是勞動(dòng)行為的結(jié)果,是自由職業(yè)者通過勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次,既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的,而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系,所以,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí),勞動(dòng)過程還沒有發(fā)生,雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬-薪酬所指向的對(duì)象,就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng),而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之,薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng),而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外,勞動(dòng)過程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過程,而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以
38、保證。所以,對(duì)勞動(dòng)者來說,薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證;對(duì)用人單位來說,薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾,也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本(為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等)所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以,各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后,作為一種勞動(dòng)報(bào)酬,薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)(包括貨幣形態(tài))的,也可以是非實(shí)物形態(tài)的,但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講,凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如,住房、食品或者帶薪假期,為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助,甚至某些
39、體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外,其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要;只有貨幣是人都需要的東西。所以,貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是,在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目,如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要,但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬,只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。(四)薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力,薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱,它對(duì)員工的吸
40、引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響,薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬。從某種意義上講,勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所,其具體影響的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇傭價(jià)格(即薪酬水平)。同時(shí),產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間,影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多,主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其
41、他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外,從本質(zhì)上說,企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況,直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力,進(jìn)而影響薪酬水平,這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素,除了上述種種客觀因素外,勞動(dòng)者自身的工作崗位與工作環(huán)境,個(gè)人的年齡、工齡,綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平,以及實(shí)際的工作績(jī)效等,也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低(五)薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。總
42、體而言,企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起,促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn),它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬,員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的,員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響,員工的什么方面有提高時(shí)才
43、能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則,對(duì)內(nèi)具有公平性原則,對(duì)員工具有激勵(lì)性原則,對(duì)成本具有控制性原則,對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前,為保證內(nèi)部公平,需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法,科學(xué)劃分崗位等級(jí),即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析,寫出崗位工作說明書,并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià),將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí),才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。可見,崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí),為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性,要進(jìn)行薪酬調(diào)查,根據(jù)可比性數(shù)據(jù),對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。
44、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則,還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤,以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義:從短期來看,企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后,要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后,要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步
45、健全和完善,企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi),企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括:企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn),自主確定基本工資支付制度,可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度;企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法,可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜;企業(yè)可以按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系;企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力,自主調(diào)整職工工資水平,可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn);在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下,企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律,企業(yè)也會(huì)受
46、到法律的懲罰。所以,了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系,避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來?yè)p失,就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說,薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。(1)薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面有問題,企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù),包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例,還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì),即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬
47、制度有不同的適用對(duì)象和范圍,關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題,及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo),從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念,它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制,還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定,事實(shí)上對(duì)于
48、國(guó)家來說,工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入,衡量職工的生活水平,計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù);對(duì)于企業(yè)來說,工資總額是人工成本的一部分,是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源,是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此,必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素,如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等,然后計(jì)算合理的工資總額,可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平,以實(shí)現(xiàn)員
49、工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換,這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí),為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則,還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化,及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)
50、用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí),將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來考慮,并通過比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息。可以通過崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書,對(duì)于崗位排序來說是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行排序的,因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可
51、或缺。但是,要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法,就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無論選擇多少種報(bào)酬要素,都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外,從理論上說,企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序,但是在實(shí)際操作過程中,企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位
52、都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此,在很多時(shí)候,排序法更適用于同一個(gè)部門或者崗位族(如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序,較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片,每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說明,評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí),為避免個(gè)人的主觀偏見和誤差,通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是,在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來后,對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值,從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先,將所有評(píng)定人員評(píng)定的每
53、個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號(hào)和。其次,將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià),從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中,企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來,也稱交替排列法,下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說明評(píng)價(jià)步驟。(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo),如崗位
54、的責(zé)任程度,從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填寫在排序表第一的位置上,同時(shí),選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫在排序表最后的序號(hào)位置上。(2)由于10個(gè)崗位中,相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上,第二步是從余下的8個(gè)崗位中,挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者,并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再?gòu)氖O碌?個(gè)崗位中,選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。(4)依次類推,最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低,而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是,排序法也存在很
55、多問題:首先,在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí),尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間;其次,由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),因此,不同來源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見;再次,即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來,具體的價(jià)值差距大小也無法得到明確解釋;最后,在崗位的數(shù)量太多時(shí),排序法的使用難度很大。通常情況下,15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。(二)崗位歸類法的工作程序歸類法是對(duì)排列法的改進(jìn),其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的,對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),其核心步驟
56、主要是兩個(gè):一是崗位分類,即將相似的崗位劃分為一類;二是崗位分級(jí),即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組,收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征,將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多的可分為11-17檔。例如,某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔,設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。例如,技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求
57、為:大學(xué)畢業(yè)5年以上,擔(dān)任過6級(jí)以下的職位且經(jīng)過考查工作成績(jī)良好,掌握兩門以上的外語,能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系,如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià),但對(duì)不同系統(tǒng)(類型)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確度較差。例如,某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度,將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。(三)要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值),表示每一個(gè)因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐
58、評(píng)比、估價(jià),求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過加權(quán)求和,最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,歸納起來大致有以下四個(gè)方面。(1)崗位的復(fù)雜難易程度,包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度,必要的訓(xùn)練,必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。(2)崗位的責(zé)任,包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任;對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任,對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任;對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任等,即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。(3)勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件,包
59、括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度,如操作時(shí)精神緊張程度,視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短,工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。(1)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。(2)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。(3)確定評(píng)價(jià)因素時(shí),無論何
60、種性質(zhì)的崗位,比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。勞動(dòng)負(fù)荷量,是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率,其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性,是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境,是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度,是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí),人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量,其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的
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