1、湖南省勞動和社會保障廳 勞動工資處 2007年7月11日企業勞動關系與薪酬管理法規政策宣講1課程主要內容一、勞動關系處理政策 （一）勞動關系基本理論 （二）勞動合同管理 （三）集體合同管理 （四）勞動關系處理其他方式 （五）勞動合同法新變化二、企業工資管理政策 （一）基本概念 （二）政府工資管理 （三）工資支付政策 （四）企業薪酬設計動態及幾類常見的薪酬體系2二、勞動關系1、含義勞動關系基本理論勞動關系，一般是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理之下提供有報酬的勞動而產生的社會關系。（在勞動過程中形成的） 勞動關系中的勞動，除了有一般含義外，還有其特定的內涵。主要包括： 1、從

2、主體上看，它是以職工身份所從事的勞動，凡不在職工之列的人員所從事的勞動或雖在職工之列卻以職工以外身份所從事的勞動，如現役軍人的軍工勞動，罪犯、勞教人員和戰俘的勞役勞動，家務勞動，個體勞動者和合伙人的勞動，職工以公民身份所從事的社會義務勞動，都不屬于勞動關系所指的勞動。 2、從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業勞動，為獲取報酬作為其生活主要來源，而相對固定在一定勞動崗位上所從事的勞動。 3、從性質上看，它是為了向用人單位履行以法定形式確定的義務的勞動。 4、從形式上看，是指職工由用人單位組織進來并在其指揮或指派下，以用人單位的名義共同從事的勞動，在這里，職工的勞動受用人單位內部勞動規章制度的約

3、束，受用人單位經營者或管理者意志的支配。3勞動關系基本理論2、特點（1）從勞動關系的主體上說，勞動關系是勞動力所有者與勞動力使用者之間形成的社會關系。案例： A公司與受傷工人之間沒有勞動關系，不承擔工傷補償責任 A公司為籌辦慶祝活動，請一家建筑裝修公司裝修公司辦公樓。在施工過程中，裝修公司一名工人在作業時，不慎從四樓跌落至地面，造成身體多處嚴重損傷，當地勞動能力鑒定機構鑒定為完全喪失勞動能力。在該期工傷事故處理過程中，裝修公司領導認為事故發生在A公司工地上，A公司應承擔全部責任。 勞動關系發生在特定身份的當事人之間。4（2）從勞動關系的內容上說，勞動關系是與勞動過程密切關聯的社會關系。具有不可

4、替代性，強調勞動過程。案例：找人頂替工作，勞動者沒有履行勞動義務 B公司加工車間實行計件工資，生產任務時多時少。該車間李某等3名職工覺得人閑著沒活干，不如自己做點生意，就與幾名同事談好，有活干時就讓他們幫忙干，計件工資歸他們，李某等3名工人在外做生意。后來此事被公司發現，要對李某等3人進行處分。李某等3人認為，公司實行計件工資，找人頂替干活只要按質按量完成任務，對工廠沒有什么損害，覺得處分沒有道理。 勞動者必須根據用人單位勞動管理要求，在指定場所以自己的勞動履行勞動義務，而不是只提供勞動成果即可。勞動關系基本理論53、認定勞動關系是否存在的依據（標準）：（1）主體合格標準。即用人單位和勞動者符

5、合法律、法規規定的主體資格。 用人單位：依法成立、承擔責任。 勞動者：年滿16周歲、有勞動能力、就業愿望的自然人。（2）控制標準。用人單位依法制定的勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的工作。（3）組織標準。勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系基本理論6(一)我國企業用工制度改革及勞動合同制度沿革 1986年 1983年 1995年 2008年國營企業實行勞動合同制暫行規定（國務院77號令）配合國企改革，開始對用工制度進行改革，給予企業一定的用工自主權，試行勞動合同制 固定用工制度，以身份為標志對新進人員實行勞動合同制度勞動法實施，從法律

6、上確定勞動合同制度,實現由身份管理到勞動合同管理全員勞動合同制勞動合同法實施勞動合同制度進一步加強勞動合同管理 之勞動合同一、勞動合同的定義、特征及分類7勞動合同管理 之勞動合同勞動合同，又稱勞動契約，根據勞動法第16條的規定，其定義為：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。主要包括以下幾層含義：（1） 勞動合同是勞動者與用人單位之間的協議。 （2） 勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。 （3） 勞動合同是勞動者與用人單位明確相互權利義務的協議。 （二）勞動合同的定義8勞動合同管理 之勞動合同從法律角度講，勞動合同具有以下特征： 1、 勞動合同的主體是

7、特定的。 2、 勞動合同當事人的法律地位是平等的。 3、 勞動合同當事人在職責上具有從屬關系。 4、勞動合同的目的在于勞動過程的實現而不僅僅是勞動成果的給付。 （三）勞動合同的特征9勞動合同管理 之勞動合同（四）勞動合同的分類根據不同的標準，勞動合同可以分為不同的類型1、根據勞動合同的期限分類 （1）有固定期的勞動合同 （2）無固定期限的勞動合同 （3）以完成一定工作為期限的勞動合同2、勞動合同的形式從載體來劃，可分為口頭勞動合同和書面勞動合同，我國目前的法律和政策規定，非全日制勞動關系可采用口頭合同，其余必須以書面勞動合同形式。10勞動合同管理 之勞動合同1、勞務合同的含義 通常將提供活勞動

8、服務的過程稱之為勞務。 勞務合同是平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付報酬，而達成的明確相互之間權利義務的協議。（如家務助理、護理、承攬、運送、委托、寄存、倉儲等）2、聯系（共同點）主要表現為：（1）都有一方向另一方提供勞動的內容。（2）都有一方向提供了勞動的另一方支付報酬的內容。(五)勞動合同與勞務合同11 區 別勞動合同勞務合同主體 資格一方是法人或組織，即用人單位，另一方必須是勞動者個人同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織 關系經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等只存在

9、財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，各自獨立、地位平等 待遇勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬國家干預程度 法律調整勞動法民法、經濟法合同內容主要條款則由法律明確規定自由協商，任意性很強糾紛的處理方式仲裁，法院起訴，勞動仲裁是前置程序當事人協商解決、法院訴訟3、區別勞動合同管理 之勞動合同12二、勞動合同內容勞動合同的內容主要包括三個方面：（一）勞動合同主體。 （二）勞動合同客體。 （三）勞動合同主體的權利義務。 具體表現為勞動合同的各項條款 1、法定條款（必備條款） 2、協商條款勞動

10、合同管理 之勞動合同內容13勞動合同必備條款勞動法 勞動合同的期限 工作內容 勞動保護和勞動條件 勞動報酬 勞動紀律 勞動合同的終止條件 違反勞動合同的責任湖南省勞動合同規定9條，增加以下2條： 工作時間和休息休假 社會保險123456712勞動合同管理 之勞動合同內容14勞動合同協商條款主要包括：保守商業秘密（競業限制與禁止）試用期培訓補充保險和福利待遇可以協商約定的其他內容（如：有關職務發明、著作權等知識產權的歸屬等內容）勞動合同管理 之勞動合同內容15三、勞動合同訂立（一）基本要求 1、主體資格具備 2、訂立的原則 （1）平等自愿原則 （2）協商一致原則 （3）合法原則 主體合法、 目的

11、合法、內容合法、 形式合法、行為合法。 3、條款完備，當事人雙方權利和義務明確 勞動合同管理 之勞動合同訂立16（二）訂立勞動合同注意事項 1、不得收取抵押金或物 2、試用期約定 試用期應符合法定期限 勞動合同期限 試用期期限 1年以內的不得超過15日 2 1年以上的按合同期限每滿年不超過個月計算，最長不得超過6個月 試用期包括在勞動合同期限內 試用期不得延長 試用期適用于初次就業和續訂合同時改變崗位或工種的員工 不能違反最低工資保障制度 勞動合同管理 之勞動合同訂立174、幾類特殊人員(情況)勞動合同簽訂 （1）富余人員 （2）外借人員、帶薪上學人員 （3）外派企業人員 （4）廠長（經理）、

12、黨委書記、工會主席 （5）租賃、承包經營 （6）單位分立或合并 3、勞動合同期限類型的選擇 正確簽訂無固定期限勞動合同勞動合同管理 之勞動合同訂立18四、勞動合同無效（一）概念 無效勞動合同，指當事人雖然訂立、但沒有法律效力的勞動合同。從訂立之日起就沒有法律效力。（二）原因 1、行為違法。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。如勞動者虛報情況、偽造證明，以致符合錄用條件；用人單位在招聘時吹噓不符合實際的勞動條件，但實際中不能做到等。 2、內容違法。違反法律、行政法規的勞動合同。如勞動報酬低于法定最低工資標準；工作時間超過法定工作時限等。（三）無效確認 由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認（四）法律

13、后果 采取以下一項或者數項辦法進行處理： 1、停止履行；2、賠償損失；3、停產整頓；4、吊銷營業執照；5、罰款； 6、刑罰用人單位訂立勞動合同后，不向勞動者提供勞動安全衛生設施，造成嚴重后果的，縣以上人民政府可責令其停產整頓。用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人造成合同無效，工商行政部門可吊銷其營業執照。勞動合同管理 之勞動合同無效19五、勞動合同當事人權利義務 權利 義務勞動者 參加勞動 享受勞動福利獲得勞動報酬 參加工會和民主管理 休息休假 接受職業教育獲得安全衛生保護 決定勞動關系存續 享受社會保險 保護合法權益不受侵犯提供勞動忠實義務：服從指揮和監督，遵守勞動紀律和各項規章制度，保守

14、商業秘密和其他機密派生義務 用人單位 錄用職工方面的權利勞動報酬分配方面的權利勞動紀律方面的權利決定勞動關系存續的權利 付酬義務 使用義務 保護義務 培訓義務 幫助義務（一）勞動者的權利和義務（二）用人單位的權利和義務勞動合同管理 之勞動合同當事人權利義務20六、勞動合同變更（一）含義 當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使某些條款內容需要調整，這種調整勞動合同部分內容的法律行為，就稱之為變更勞動合同。（二）原則 平等自愿、協商一致、合法（三）條件 1、法定變更，依據法律規定提起變更合同。 2、約定變更，依據勞動合同的約定提起變更合同。（四）程序 一般需要經過提議、協商、簽訂三個階段

15、（五）變更勞動合同應注意的問題 1、勞動合同中需要變更的條款應是依法可以變更的條款。 換言之，依法不應作為變更對象的條款，即法律不允許變更的條款，如合同當事人條款、合同期限條款等，不得進行變更。 2、法律效力 變更了的條款就取代了原條款，變更后的條款生效后，原條款不再具有法律效力。 勞動合同管理 之勞動合同變更21七、勞動合同的解除 （一）含義 指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。（二）分類不同的標準，有三種分類方式以解除方式為標準分類 ： 1、協議解除。 2、單方解除。以解除條件的依據為標準分類 1、法定解除。 2、約定解除

16、。以解除原因中有無過錯為標準分類 1、有過錯解除。 2、無過錯解除。勞動合同管理 之勞動合同解除22（三）用人單位和勞動者解除勞動合同的條件 用人單位解除勞動合同的條件 員工嚴重失職、營私舞弊，對企業利益造成重大損害的員工被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養） 員工患病或非因工負傷、醫療期滿后不能從事原工作或另行安排的工作的員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的員工嚴重違反勞動紀律和規章制度的 員工在試用期間被證明不符合錄用條件的客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，協商變更合同未達成協議的 員工符合裁員條件的 與員工協商一致的 23在試用期內的 勞動者解除勞動合同的條件 經

17、與用人但協商一致的 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的 用人單位未能按勞動合同約定支付工資或提供勞動條件的 用人單位克扣或者無故拖欠工資的 用人單位不支付加班加點工資的 用人單位低于最低工資標準支付工資的 提前30日以書面形式通知用人單位的24（四）用人單位不得解除員工勞動合同的情形1、 員工患職業病或因工負傷喪失勞動能力的 2、 員工患病或非因工負傷在醫療期內的 3、 女性員工在孕期、產期、哺乳期內的 4、 其他不得解除員工勞動合同的情形 勞動合同管理 之勞動合同解除工會法規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期

18、間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。職業病防治法規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。 ， 25（五）用人單位解除勞動合同的經濟補償序號情形補償標準工資計算標準依據用人單位提出，經雙方協商一致，與勞動者解除勞動合同的 根據勞動者在本單位工作年限，每滿年發給相當于個月工資的經濟補償，最多不超過個月 勞動者解除合同前個月的月平均工資違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞

19、部發1994481號）因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工 作，被用人單位解除勞動合同的因勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，被用人單位解除勞動合同的根據勞動者在本單位工作年限，每滿年發給相當于個月工資的經濟補償 勞動者解除合同前個月的月平均工資，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資標準支付因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動者被用人單位解除勞動合同的用人單位依法裁員而解除勞動合同的因用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身

20、自由的手段強迫勞動；未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件；克扣或者無故拖欠勞動者工資；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬；低于當地最低工資標準支付勞動者工資，致使勞動者解除勞動合同的湖南省勞動合同規定第35條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋200114號 特別說明：、出現第中情形，用人單位除經濟補償金外，還應支付醫療補助費（不低于個月工資）。患重病和絕癥的還應增加（，）；、工作年限為連續工作年限，工作時間不滿一年的按一年的標準 ；、注意和勞動合同間的關系。26（六）經濟補償金幾大誤區誤區一：“經濟補償金就是經濟賠償金”案例：經濟補償金”“經濟賠償金 小A于

21、2004年3月進入一家公司從事會計工作，2006年6月公司因經營不善宣布解散，為此小A不得不重新尋找新的工作。在與公司辦理離職手續時，小A向公司提出要求支付2個月工資的經濟補償金作為賠償。 賠償與經濟補償區別（1）原因不同。賠償的原因主要是違反勞動合同，經濟補償的原因主要是依法解除勞動合同。賠償有過錯，而經濟補償不一定有過錯。（2）承擔者不同。賠償責任的承擔可以是用人單位，也可以是勞動者，只要違反勞動合同都應承擔相應的賠償責任；而經濟補償者只是用人單位。（3）支付的依據不同。賠償金的支付依據是對方的損害和損失；經濟補償金的支付是由法律明確規定的。27誤區二：“只要是單位解雇，就可以拿到經濟補償

22、金”（六）經濟補償金幾大誤區案例：員工主觀過錯導致單位解除勞動合同，無經濟補償 B先生于2006年3月進入某公司從事銷售工作，工作近一年沒有任何銷售業績，公司以B先生不能勝任工作為由要求其調換工作崗位，B先生為此借故不上班。2007年5月，單位因B先生嚴重違紀通知其解除勞動關系，B先生要求單位向其支付經濟補償金遭拒絕。 雖然經濟補償金制度是為了保障勞動者利益才設立的，但也不是所有解除勞動關系的員工都能主張經濟補償金。根據相關規定，員工主觀過錯導致單位解除勞動合同，單位無支付經濟補償的義務。 28誤區三：“員工自動辭職就沒有經濟補償金” （六）經濟補償金幾大誤區案例： 勞動者被迫解除勞動關系，單

23、位應承擔補償責任 2005年5月小C應聘進入一家公司擔任行政人員，每月工資1000元。可從2005年10月起，公司就以效益不好為由拖欠工資。2006年7月，半年沒領到工資的小B想重新找一份工作，可是聽說員工自動辭職就沒有經濟補償金，自己的損失太大了而求助于律師。 一些用人單位為逃避向勞動者支付經濟補償金，往往采取一些非法手段或者欺詐手段，迫使勞動者自行提出解除勞動關系，使勞動者既失去工作，又得不到經濟補償，這顯然侵犯了勞動者的合法權益。29誤區四：“沒有簽訂勞動合同，就沒有經濟補償金”（六）經濟補償金幾大誤區案例： 解除事實勞動關系，用人單位應補償 D小姐大學畢業后進入一家公司從事文秘工作，公

24、司與其約定，試用期3個月，月薪1500元。試用期滿后，D小姐提出要與公司簽訂勞動合同，公司借故拖延。幾個月后，公司提出與D小姐解除勞動關系，D小姐要求公司給付經濟補償金，公司以未簽訂勞動合同而拒絕。 是否訂立勞動合同并不是主張經濟補償金的前提條件，只要能證明雙方存在勞動關系，即使沒有簽訂勞動合同，用人單位單方面解除勞動關系的，勞動者也可以主張經濟補償金。30誤區五：“經濟補償金的計算標準是員工的月基本工資” （六）經濟補償金幾大誤區案例： 經濟補償金的計算標準以實得工資為準 2006年2月，在某網絡公司從事硬件設備維護工作的E先生因發生交通事故受傷住院，3個月后，E先生病愈回到公司上班，由于不

25、能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，雙方協商解除勞動關系。但在經濟補償金的計算問題上，E先生和公司發生了爭議：E先生認為應當按照每月實得3000元的標準支付；而公司認為應當按照每月基本工資1600元來算。 經濟補償金的標準是以勞動者在用人單位的工作年限為依據，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償。而勞動者的工資收入應按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等 。31八、勞動合同的終止（一）含義指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，以及勞動合同一方當

26、事人消失，無法繼續履行勞動合同時結束勞動關系的行為。 （二）終止條件、勞動合同期滿的； 、當事人約定的勞動合同終止條件出現； 、用人單位破產、解散或者被撤銷的； 、勞動者退休、死亡的；、勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，勞動合同期滿，用人單位按規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。 （三）用人單位不得終止合同的情形 、勞動者在醫療期內、女職工在孕期、產期和哺乳期內勞動合同的期限應自動延續到醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止、員工因工負傷，勞動合同期限屆滿，而醫療尚未終結時，勞動合同期限應予延長。 勞動合同管理 之勞動合同終止32（四）終止勞動合同的生活補助費問題 勞動部

27、1995年309號文件第38條規定：勞動合同終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金，但國家另有規定的，可以從其規定。這就是說，一般來講，用人單位終止勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。根據國務院尚未廢止的國營企業實行勞動合同制暫行規定（國發198677號）第23條規定，用人單位終止勞動合同時，應按勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于本人標準工資一個月的生活補助費，但最多不超過12個月。據此，國有企業在終止勞動合同時，原則上應發給生活補助費。 2001年10月6日，國務院關于廢止2000年底以前發布的部分行政法規的決定（國務院令第319號）已將國營企業實行勞動合同制暫行規定（國發198

28、677號）廢止。因此，依據該法規第23條規定，國有企業與職工終止合同時應支付生活補助費的做法，也可以不再繼續，即可以不再支付生活補助費。 勞動合同管理 之勞動合同終止33九、勞動合同解除終止時的相關事務 企業的義務 1、 出具解除（終止）勞動關系證明書 2、 支付補償金 3、辦理社會保險關系轉移并支付相關費用 、清償債務和返還財產 5、 辦理員工檔案轉移關系 員工的義務 3、繼續保守商業秘密 2、償還債務 1、結束工作并移交事務 勞動合同管理 之勞動合同終止34賠償的情形：原勞動部關于違反勞動法 有關勞動合同規定的賠償辦法（勞部發1995223號）作了具體規定。用人單位對勞動者給予賠償的情形和

29、原則有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失：1、故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續簽合同的；2、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或部分無效勞動合同的；3、違反規定或勞動合同規定侵害女職工或未成年工合法權益的；4、違反規定或勞動合同約定解除勞動合同的。 勞動合同管理 之違約責任十、用人單位和勞動者違反勞動合同賠償問題35用人單位有上述行為的，按下列原則執行賠償：1、造成勞動者工資收入減少的，按勞動者應得工資收入制服給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。2、造成勞動者勞動保護待遇損失的，按國家規定不足津貼和用品；3、造成

30、勞動者工傷、醫療待遇損失的，按國家規定提供相應待遇，并支付相當于醫療費用25%的賠償費用；4、造成女職工和未成年工身體健康損害的，按國家規定提供治療期間醫療待遇，并支付相當于醫療費用25%的賠償費用5、勞動合同約定的其他賠償費用。案例： 用人單位違法解除勞動合同的，應當賠償勞動者的損失 某貿易公司的員工王某不能勝任本職工作，貿易公司對他未經培訓也未另行安排工作就書面通知王某在10日內解除勞動合同，王某在辦妥有關手續后，得知公司解除勞動合同是違反勞動法的，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 仲裁委員會裁定，1、公司解除王某勞動合同的行為無效。 2、公司賠償王某工資收入損失，具體包括王某停工期間的工

31、資收入和25%的賠償費用。勞動合同管理 之違約責任36勞動者應當對用人單位給予賠償的范圍勞動者違反規定或勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損的，應當賠償用人單位損失，具體為：1、用人單位招收錄用其所支付的費用；2、用人單位為其支付的培訓費用；3、對生產經營造成的直接經濟損失；4、勞動合同約定的其他賠償費用。案例： 張某應賠償公司的損失 博士生張某原在一高校任教，后被某公司錄用為產品開發經理，訂立為期5年的勞動合同。公司為錄用張某，出資30萬為張某買下原高校分配給張某的住房，產權歸張某個人所有。隨后，公司送張某到美國短期培訓2個月，支付人民幣10萬元。張某在勞動合同期第4年滿是提出辭職，準

32、備出國工作，公司認為張某違法辭職，應當賠償公司損失。勞動合同管理 之違約責任37一、集體合同的基本特征集體合同管理（一）含義 集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過平等協商簽訂的書面協議。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同，它與集體協商制度是一個有機整體，兩者相互銜接，不可割裂。（二）特征 第一，它是一項勞動法律制度； 第三，集體合同的訂立，主要通過勞動關系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決，其中，工會和員工代表是集體合同制度的要約方； 第四，集體合同制度的運作十分靈活，沒有固定模式，并且經法

33、定程序訂立的集體合同，對勞動關系雙方具有約束力； 第五，集體合同制度必須遵循的一項重要原則，就是勞動關系雙方在平等自愿的基礎上相互理解和相互信任。38（三）集體合同與勞動合同的區別 1、目的不同。集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益；勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系，目的在于在雙方當事人之間建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。 2、主體不同。集體合同的主體是用人單位行政方與由企業工會代表（沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表）的全體職工；勞動合同的主體是用人單位與勞動者個人。 3、內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛

34、性、整體性的特點 (共性) 。勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多是關于勞動條件的規定。(個性) 4、法律效力不同。集體合同的效力高于勞動合同，集體合同適用于企業全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。集體合同規定了本企業的最低勞動標準，勞動合同規定的各項勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效，無效部分以集體合同規定的標準代替。 集體合同管理39二、集體合同訂立及生效程序集體合同管理協商一致雙方首席 代表簽字報勞動保障行政部門審查 生效實施雙方代表協商雙方人數對等，一般為310人，各設一個首席代表 10日內擬訂集體合同草案職代會討論通過三分之二以上職工代表出席，且需要經半數

35、以上同意無異議或15個工作日未答復有異議的協商代表資格、協商程序、合同內容修改或作出說明重新報送向全體職工公布40勞動關系處理的其他方式 處理違紀職工方式依據 條件 處理程序適用范圍開除企業職工獎懲條例（國發198259號）1、被判刑并入獄服刑的；2、二次勞教被注銷城市戶口的；、留用察看期間表現仍不好的；4、嚴重犯有用人單位職工獎懲條例第11條所列七項錯誤行為之一的。廠長（經理）提出，職代會或職工大會討論決定，并報企業主管部門和所在地勞動部門備案，并書面通知本人。全民所有制企業和城鎮集體所有制企業及其職工除名 同上1、職工經常曠工沒有正當理由；2、經批評教育無效；3、達到規定的曠工天數，即連續

36、曠工時間超過天，或者年以內（按自然年度算）累計曠工時間超過天。沒有明確，一般在征求工會意見后，由廠長（經理）作出決定，書面通知本人。 同上違紀辭退國營企業辭退違紀職工暫行規定（2001年失效）犯有暫行規定第二條所列七項錯誤行為之一，且經教育或行政處分無效的職工。車間、科室提出職工違紀的證據和處理意見，在聽取工會意見后，由廠長（經理）決定，書面通知本人。 國營企業41解除勞動合同與開除、除名、違紀辭退的聯系與區別 解除勞動合同開除、除名、違紀辭退 聯系都是解除勞動關系的一種方式，開除、除名、違紀辭退職工時，可以采用解除勞動合同的方式，作為解除合同的原因。區別運用主體用人單位、勞動者均可以運用用人

37、單位運用，勞動者無權適用原因多樣性：有懲戒性、非懲戒性單一性：懲戒性適用對象用人單位和全體勞動者違犯勞動紀律的勞動者注：用人單位解除職工勞動合同對職工進行開除、除名、違紀辭退時，應書面告之職工本人送達方式：1、直接送達。以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。2、郵寄送達。直接送達有困難的。以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。3、公告送達。受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況，可用公告送達，自發出公告之日起30日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。42勞動合同法新變化 用人單位規章制度發生法律效力的要件主要包括三

38、個方面： 1、即制度條款內容合法合理 2、民主程序 3、公示程序 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 民主程序現行規定 新規定：勞動合同法第四條 將“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。 變化一：規章制度制定程序愈加嚴格 公司法第18條規定，民主程序是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。主要是“聽取意見”。43勞動合同法新變化變化二：用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則一開始就不簽勞動合同合同到期后未及時續訂不簽勞動

39、合同的情形事實勞動關系員工可以隨時終止勞動合同；單位終止雙方關系的須支付員工經濟補償金，造成員工損失的應給予賠償。現行規定 用人單位用工超過一個月，仍未訂立書面合同，須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。 用人單位違反規定不與員工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付二倍的工資。 用人單位違反規定解除或者終止勞動關系的，應當依照正常經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金。 新規定44勞動合同法新變化變化三：訂立無固定期限勞動合同法定條件放寬 1、雙方協商一致2、滿足三個條件：勞動者連續工作10以上

40、雙方同意延續； 勞動者提出無固定期限勞動合同的訂立1、用人單位與勞動者協商一致2、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有因自身因素而導致用人單位可依法解除勞動合同的情形，續訂勞動合同的。 3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 現行規定新規定

41、45勞動合同法新變化變化四：終止勞動合同需法定條件，且須付經濟補償金有固定期限勞動合同到期終止、無固定期限勞動合同約定終止法定終止條件約定終止條件只能因法定情形出現而終止，取消了勞動合同的約定終止，當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止到期固定期限勞動合同的 ；用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的終止 勞動合同 現行規定新規定用人單位可以不支付經濟補償金用人單位必須依法支付經濟補償金46勞動合同法新變化變化五：經濟補償金的計發方式有變化

42、 內容 現行規定新規定計發情形解除勞動合同解除和終止勞動合同計發的時間標準每滿一年支付一個月工資，不滿一年按一年計算每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資 計發封頂依據因勞動者主觀因素導致勞動合同解除，實行12個月的封頂（協商一致、不勝任工作）對高斷收入勞動者（月工資高于單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍），按職工月平均工資三倍的數額支付，最高不超過十二年計發的工資標準勞動者本人月平均工資或企業平均工資勞動者本人月平均工資或所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的標準47 一、工資及工資總額的概念和范圍 （一）工資 勞動法中的

43、“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 （二）工資總額在我國是一個統計概念。 它是各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的直接貨幣報酬總額，不包括單位為員工向社會保障和有關部門交納的費用，以及員工由此獲得的收益，也不包括員工解除或終止勞動關系單位支付的經濟補償金。 1、計時工資按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。 2、計件工資對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。 3、獎金支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。 4、津貼

44、補貼是為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。 5、加班加點工資按規定支付的加班工資和加點工資。 6、特殊情況下支付的工資根據國家法律法規和政策規定，因病、工傷、產假、婚喪假等原因按計時工資標準或一定比例支付的工資。企業工資管理政策 基本概念48二、國家工資宏觀調控 （一）基本思路 以清晰界定政府相關職能為前提，以完善相關配套法律法規為基礎，以強化政策指導、信息指導、經濟調節、執法監督為手段，規范企業收入分配行為，加大再就業的調節力度，強化“提低、保底、調高擴中”戰略實施力度，促進形成“兩頭小、不懸殊，中間大、分層次”新分配格局。 （二）政策體系 1、工資指導線；20

45、07年以工資增長率14%為工資增長基準線；20%為工資增長上線；3%為工資增長下線。當年經濟效益下降或虧損的企業，可按下線確定工資增長幅度，也可視情實行零增長。 2、企業工資總額與經濟效益掛鉤辦法。 3、最低工資保障制度。2007年月最低工資標準為635元、530元、500元、480元、460元、440元六檔，提高6.8%；小時最低工資標準為元、元、6元、元、元、元六檔，提高9.5%。 4、勞動力市場工資指導價位。 5、行業人工成本信息。企業工資管理政策 國家工資宏觀調控49市場機制調節企業自主分配職工民主參與國家監控指導勞動力價格對企業決定職工個人工資起基礎調節作用企業經濟效益決定本企業工資

46、水平資本、技術等生產要素參與收入分配自主決定工資總額、工資水平、工資差別和工資制度等根據生產經營特點、經濟效益和有關法律法規政策決定職工工資建立工資集體協商機制實行廠務公開制度職工民主參與決策和民主監督制度政府職能實現從直接調控向間接調控、工資總額調控向工資水平調控、行政手段向經濟和法律手段的轉變建立健全最低工資保障制度等法律法規建立工資指導線建立勞動力市場工資指導價位建立人工成本預測預警制度50三、企業工資支付政策（一）工資支付內容 主要包括工資支付標準、支付項目、支付形式、支付時間及雙方約定的其他工資事項（二）工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物、有價證券或者其他非法定貨幣形式支付。支付

47、勞動者的工資不得低于當地最低工資標準 （三）支付周期及時間用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。實行月工資制的，用人單位應當按照本單位工資支付制度規定或者勞動合同約定的日期支付工資。如遇法定休假日或者公休日，應當提前支付。實行年薪制或者按考核周期支付工資的，用人單位應當按照約定或者每月按不低于當地最低工資標準預付工資，年終或者考核周期期滿時結清。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。 連續工作時間不超過一個月的一次性臨時勞動，用人單位應當按照雙方約定在勞動者完成勞動任務后即支付工資。企業工資管理政策 企業工資支付政策51（四）加班工資支付1、安排勞動者在日法定標準工作時間以

48、外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150支付工資； 2、安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或者小時工資標準的200支付工資 3、安排勞動者在法定休假日工作的，應按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或者小時工資標準的300支付工資，并不得以補休替代支付工資企業工資管理政策 企業工資支付政策52（五）特殊情況下的工資支付 1、年休假、探親假、婚喪假等假期期間，用人單位應當按國家和本省有關規定支付勞動者工資。 2、勞動者因工負傷或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工期間的工資待遇按國家和本省有關工傷保險的規定執行

49、3、女職工產假、哺乳假、節育手術假期間的工資、生育津貼待遇，按國家和本省有關生育保險、計劃生育的規定執行 4、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，視同其提供了正常勞動，用人單位應當支付工資。社會活動的范圍按國家有關規定執行。 5、勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在規定的醫療期內，用人單位應當按照國家和本省有關規定支付其病傷假工資或者疾病救濟費。病傷假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的 6、非因勞動者原因造成用人單位停工、停產、歇業，未超過一個月的，用人單位應當按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資；超過一個月，未安排勞動者工作的，用人單位應按不低于當地失業保險

50、標準支付停工津貼 7、勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關依法限制人身自由期間，用人單位可以中止履行勞動合同，不支付工資。 勞動者被依法判處有期徒刑適用緩刑、拘役適用緩刑或者管制期間，用人單位未與其解除勞動關系且勞動者提供了正常勞動的，用人單位應當按照國家規定或者勞動合同約定支付工資。 企業工資管理政策 企業工資支付政策53 四、企業薪酬管理動態及幾類常見的薪酬體系 企業工資管理政策 企業薪酬管理及常見的薪酬體系（一）薪酬的含義 薪酬是員工基于勞動關系所獲取的各種直接與間接貨幣報酬的總稱，它包括工資、福利待遇、補充保險待遇、股權收益、其他待遇等。 （二）薪酬與工資的區別 1、范圍不同。工資屬于薪酬。從

51、廣義上工資應當包括狹義的工資、獎金、津貼補貼、年薪等，從狹義上僅指員工基于勞動關系按期合法獲取的直接貨幣報酬。 薪酬=狹義的工資+非按期獲取的直接貨幣報酬+間接貨幣報酬。 2、支付數額要求及關注度不同。工資是勞動者與企業雙方建立勞動關系之初就十分關注的事項，一般都做事先約定。國家有關的“同工同酬”、“最低工資”、“加班加點工資”等規定都是對工資支付數額的要求。 3、功能上也有所不同。由于工資是按期支付的，并且常常是在一個相對較短的時間里支付，更加側重保障功能。薪酬除了保障功能之外，更多強調的是激勵功能，尤其是一些中長期激勵薪酬的采取，對于激勵員工為企業的長期目標服務能夠起到十分明顯的作用。54

52、薪酬工資（狹義）福利待遇補充保險待遇股權收益其他待遇工資（狹義獎金津貼補貼年薪福利性補貼其他福利企業年金職位消費勞動分紅股份分紅期權收益股票收益補充醫療保險住房公積金等公司保健免費午餐公司保健其他其他其他55（三）幾種目前比較常見的內部分配模式 1、崗位技能工資。工資結構由崗位工資、技能工資、年功工資、獎金等構成，最早始于1989年。突出崗位要素與技術要素，同時兼顧新、老職工的利益。 2、崗位薪點工資制 所謂崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配

53、制度。崗位薪點工資制堅持以經濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內部正常流動。 企業工資管理政策 企業薪酬管理及常見的薪酬體系563、寬帶薪酬制 對企業過去多個工資等級以及工資變動范圍進行重新整合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍，也就是說在同一薪酬等級中有許多個不同的標準可供選擇。其主要特點是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業提高效率以及創造良好的學習氛圍。 寬帶薪酬的困難或風險： 首

54、先，寬帶薪酬是建立在崗位價值評估、員工任職資格評價及定位等大量基礎工作之上的，脫離這些工作，寬帶薪酬就無從談起。同時基礎工作的不到位，會給寬帶薪酬的公平性帶來極大的損害。 其次，寬帶薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬體系，取而代之的是只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍，雖然為員工薪酬的提升提供了很多的空間，但這種提升空間需要嚴格的員工績效評價考核體系來維護，若沒有一套有效績效評價體系作支撐，這種提升也將沒有很好的操作性，同時還會影響員工的工作積極性。 最后，若企業有了一套完整的績效評價體系，雖然能夠保證員工薪酬提升的公平性，業務上的好操作性，但隨之而來，將是企業薪酬成本的快速上升，

55、而且這種上升的幅度將遠遠大于傳統薪酬制度帶來的薪酬成本上升的幅度，同時薪酬的管理成本也將隨之上升。57（四）科學設計薪酬 薪酬設計應考慮的基本問題 1、制定薪酬戰略，確定薪酬模式 所謂薪酬戰略，就是薪酬設計如何支撐一個組織的發展戰略。 薪酬分配模式是為組織發展服務的，薪酬設計不能脫離這個基本點。 如果一個企業強調成本領先戰略，則薪酬分配必須強調內部經營管理效率的提高。如果一個企業強調產品差異化戰略，則薪酬分配必須鼓勵員工的創新行為。 2、薪酬體系要有利于組織穩定與發展 主要考慮以下幾個方面： A、老員工與新員工的矛盾 B、個體與團體的矛盾 C、現在與將來的矛盾 企業工資管理政策 企業薪酬管理及

56、常見的薪酬體系583、正確把握激勵的內涵 簡單的高薪并不一定有激勵作用。具有激勵作用的薪酬應當是一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制；一個能讓組織績效在員工努力之下變得欣欣向榮的機制；一個努力得越多，回報就越多的機制；一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制；一個按“勞動能力”和“勞動績效”分配而不是按“勞動時間”分配的機制。4、短期績效與長期績效平衡 對績效的獎酬，需要考慮當前的業績，也要考慮到未來的績效，從而避免短期行為。 5、短期薪酬與長期薪酬平衡薪酬設計，既要考慮到現在的薪酬支付能力，也要考慮到未來的薪酬支付能力。6、確定薪酬構成 目前，多數單位采取的薪酬構成是結構式工資制，即薪

57、酬由崗位工資、知識工資（能力工資、職務等級工資）、績效工資、漲幅工資、工齡工資、加班工資、福利津貼等構成 企業工資管理政策 企業薪酬管理及常見的薪酬體系597、薪酬制度內部公平問題 所謂內部公平，就是說組織內部各個成員，按照什么樣的比例進行分配。這個問題，在企業、事業單位都存在。一個單位是由不同的部門、不同的崗位組成的，雖說有些部門和崗位直接創造價值，但是缺少了其他部門或崗位的協調配合，也是無法實現價值的。在薪酬分配中，如果不能很好地解決這個問題，就會導致“自己的收入比同事少”這樣的心態，問題嚴重時，會使一個組織的效率大大降低。 薪酬制度內部公平的重要方面之一，就是崗位工資的公平，即準確評價出

58、每個崗位的價值。 8、薪酬制度對外競爭力問題 通過薪酬調查，結合薪酬戰略，確定關鍵崗位薪酬，解決外部公平性問題，使薪酬對外具有競爭力。所謂外部公平，就是和本單位以外的人進行比較。企事業單位生存于各個行業、各地區中，員工不但會和本單位的人比較付出與收入，而且會和同行業、同地區、不同行業、不同地區的企業或事業單位員工的收入進行比較。比較的結果是認為自己在別的單位能夠獲得更高的收入與產出比例，那么就有可能跳槽，離開本單位。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調查。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎上，來設計或調整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。 企業工資管理政策 企業

59、薪酬管理及常見的薪酬體系60現代企業薪酬制度企業治理 層薪酬管理制度企業經理層薪酬管理制度企業中層薪酬管理制度企業一般員工薪酬管理制度一般管理人員薪酬管理制度專業技術人員薪酬管理制度營銷人員薪酬管理制度技術操作人員薪酬管理制度輔助操作人員薪酬管理制度 1、依薪酬管理對象構建框架 （五）現代薪酬常見模式61現代企業薪酬制度結構工資制崗位技能工資制崗位薪點工資制技術等級工資制崗位等級工資制職能等級工資制崗位績效工資制寬帶薪酬制2、依薪酬管理模式構建框架62現代企業薪酬制度制度 計時 工資 計件 工資提成工資談判工資月薪制周薪制日薪制時薪制直接無限計件累進計件限額計件超額計件新產品開發提成銷售提成純

60、傭金模式薪金傭金模式薪金傭金獎金模式在勞動定額內按計件單價計發工資。超額部分在原單價基礎上累進單價計發工資，超額越多，單價越高。 勞動定額內，按計時發給標準工資，超額部分發給計件工資。 在勞動定額內按計件單價支付，對超額部分進行限制，采用“封頂”的計件工資3、依薪酬的確定方式構建現代企業薪酬制度框架結構。 上不封頂，同一單價計酬。 63謝謝大家演示結束64JaMePhSkWnZq$u*x+A2D5H8KbNfQiUlXo#s%v(y0B3E6I9LdOgRjVmYp!t&w-z1C4G7JaMePhTkWnZr$u*x+A2E5H8KcNfQiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVm