1、人力資源管理人力資源管理第1頁問題一“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色？你看清楚，我給你做個示范。”說著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了。“假如你沒考慮好，能夠把魔方拿回去考慮。我等你一星期。” 人力資源管理第2頁假如他把魔方拆開，然后一個個安上去。 說明他敢做敢為，就能夠從事開拓市場方面工作。假如他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創意，能夠從事軟件開發部工作。假如他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領悟能力強，做我助理最適當了。假如他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有些人緣，能夠讓他去客戶服務部工作。假如他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從

2、事低級程序員工作沒問題。假如他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實，能夠從事保管和財務工作。可是假如他不拿回來，那我就愛莫能助了。假如他把我魔方扳來扳去都無法還原。最終新買了一個，而且比我那個更大，更靈活！他絕對是做盜版好材料！人力資源管理第3頁問題二在某個有很多跨國企業代表參加主要外商投資項目奠基儀式上，你突然發覺前一天你代領導起草致詞中，其中有一項開發區敏感數據發生了錯誤。此時領導已經屢次念過這一數據，你是否會當場糾正？人力資源管理第4頁候選人A這個錯誤信息已被領導屢次傳達出去了，假如我當場指出，這對領導是很不利。我以為處理方法應該是這么，利用晚餐或眾多嘉賓不在時候，我再宣告這個事。我

3、會說：“各位嘉賓，很對不起。今天因為我原因，領導這個稿子里面寫錯了信息，我希望大家更正。大家假如產生誤會，或者還有什么不了解能夠向我咨詢，謝謝。”人力資源管理第5頁候選人B我會當場就糾正錯誤。首先這次奠基會是一次很重大活動，而且外商很多，外國人考究數據，考究準確性；其次企業考究老實和信用，這個數據很主要。當然我采取策略可能要委婉一點，我會經過秘書給領導遞紙條來糾正這個數據錯誤。人力資源管理第6頁這個問題其實是考一個人面臨危機，處了解決問題方式方法和策略。如果和領導配合默契，講話者可以用自嘲或開玩笑來化解，比如說為了照顧大家趕快吃飯看漏行了，我現在補充一下正確數據。關鍵是當危機出現時候，首先要判

4、斷這個危機危害性到底有多大，然后要考慮有沒有補救方法。人在職場職業標準一定是“事在先、人在后”，在危機處理時候，如果太多想到人會干擾對危機判斷，干擾做出正確決策。選手A因為還照顧到領導形象，所以選擇不現場糾正，沒有把著眼點放在事情上。選手B在及時處理危機事件、糾正錯誤同時，采取靈活隱蔽辦法顧及到領導個人面子，是一個兩全其美選擇。人力資源管理第7頁問題三有一家企業一樣招聘管理人員，題目是：用發給你一支氣壓計，測出這幢30層大樓高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種方法：有樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有爬上屋頂，將氣壓計系上長長繩子，忙亂地量著；有在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更加好方法或

5、公式.人力資源管理第8頁有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說：大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓高度。“這位聰明人入選了，因為他正是一個難得管理人才。人力資源管理第9頁教學目標掌握人力資源管理過程了解人力資源各相關步驟掌握外部招聘和內部招聘優缺點了解人力資源測評相關內容了解職業生涯管理人力資源管理第10頁1.人力資源管理人力資源管理是指依據企業發展戰略要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，經過對企業中員工招聘、培訓、雇傭、考評、激勵等一系列過程，調動員工主動性，發揮員工潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標實現人力資源管理第11頁人力資源規劃招聘與配置培訓與開發薪酬與福利

6、績效管理勞資關系人力資源管理第12頁2.人力資源規劃人力資源發展戰略促使人力資源合理利用配合組織發展需要降低用人成本案例中通汽車集團人力資源規劃人力資源管理第13頁3.招聘與選拔工作描述和工作分析（職位說明書）招聘人力資源管理第14頁招聘與選拔工作描述和工作分析（職位說明書）崗位基本信息崗位職責概述崗位職責詳述關鍵業績指標崗位環境任職資格條件案例：財務經理職務說明書人力資源管理第15頁招聘與選拔媒體選擇招聘方式選擇招聘成本人力資源管理第16頁內部招聘鼓舞組織組員士氣預防人才外流誤用人才風險較小較快開展工作不利于吸收優異人才難以做到才職相當不利于引進新思想近親繁殖選材范圍有限外部招聘選才范圍廣泛

7、有利于引進新思想、新觀點有利于吸引優異人才打擊組織組員主動性可能誤用人才引發新老員工主動性人力資源管理第17頁3.招聘與選拔-人才測評品德測驗問卷法（卡特爾16原因法）投射技術能力測驗人力資源管理第18頁人力資源管理第19頁各個崗位需要能力傾向表人力資源管理第20頁3.招聘與選拔-人才測評品德測驗問卷法（卡特爾16原因法）投射技術能力測驗氣質與態度測評人力資源管理第21頁氣質測評量表（古希臘體液學說）MBTI職業性格測試人力資源管理第22頁3.招聘與選拔-人才測評品德測驗問卷法（卡特爾16原因法）投射技術能力測驗氣質與態度測評面試人力資源管理第23頁4.人員培訓與發展提升員工知識、技能、能力培

8、養健全人格調整員工信念和價值觀念提升組織管理效率人力資源管理第24頁5.績效管理企業關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是經過對組織內部流程輸入端、輸出端關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效一個目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解為可操作工作目標工具，是企業績效管理基礎KPI理論基礎是二八原理，是由意大利經濟學家帕累托提出一個經濟學原理，即一個企業在價值創造過程中，每個部門和每一位員工80%工作任務是由20%關鍵行為完成，抓住20%關鍵，就抓住了主體人力資源管理第25頁SMART標準S代表詳細(Specific)，指績效考評要切中特定工作指

9、標，不能籠統； M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化，驗證這些績效指標數據或者信息是能夠取得； A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力情況下能夠實現，防止設置過高或過低目標； R代表關聯性(Relevant)，指績效指標是與上級目標具明確關聯性,最終與企業目標相結合； T代表有時限(Time bound)，重視完成績效指標特定時限。 人力資源管理第26頁6.薪酬管理所謂薪酬管理，是指一個組織針對全部員工所提供服務來確定他們應該得到酬勞總額以及酬勞結構和酬勞形式一個過程在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬組成以及特殊員工群體薪酬做出決議企業還要連續不停地制訂薪酬計劃，確定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統有效性做出評價而后不停給予完善人力資源管理第27頁7.勞資關系勞動關系又稱為勞資關系，在中華人民共和國勞動法中，對勞動關系作了明確界定，是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生關系。勞動法從法律角度確立和規范勞動關系，是調整勞動關系以及與勞動關系有親密聯絡其它關系法律規范。 人力資源管理第28頁勞動者與用人單位之間